Тесты для приема на работу и определения уровня iq «Как нанять «спеца»?: Тесты для приема на работу и определения уровня iq / Слепцова А. С.»: Аст, Астрель; Москва; 2006
Скачать 2.05 Mb.
|
— Застраховать себя от «провалов» в заполнении ответственных должностей можно с помощью трудового контракта, а вернее, специального пункта в нем, где сказано, что перед тем как уволиться, сотрудник должен не только передать дела своему преемнику, но и обучить нового сотрудника. Таким образом удастся избежать простоя в производстве или уменьшения объемов продаж — старый сотрудник просто не сможет покинуть свое рабочее место, пока не выведет, например, отдел на прежний уровень, но уже под руководством другого человека. — Есть известная теория социолога Парето, которая основана на делении всего и всех по принципу 20/80. То есть в любой фирме есть сотрудники, которые делают 80 процентов работы, приносящей фирме прибыль, таких работников — примерно процентов 20. Остальные 80 процентов — это «обслуживающий персонал», но он необходим, чтобы первые 20 процентов могли успешно работать. Зарплата должна распределяться примерно по тому же принципу: 20 процентов ведущих работников должны получать 80 процентов фонда заработной платы. Определите еще до начала поисков, к какой категории должен принадлежать сотрудник, которого вы будете искать, — это упростит процесс отбора кандидатов и поможет при проведении собеседования. — Если кандидат ценит себя гораздо выше, чем он на самом деле стоит, переубеждать его в неправильности самооценки — дело трудное и неблагодарное. Попробуйте попросить его при вас просчитать, какую прибыль фирме могут принести его умения, и посмотреть, что он ответит. Для информации: нормальное соотношение должно быть примерно 1:10, то есть производственный отдел должен получать 10 процентов от общей суммы товаров, им произведенных, а торговый — от суммы продаж. Даже процент авторского гонорара редко превышает 10 процентов, ведь собственники любой фирмы вкладывают средства в закупку материалов, товаров для реализации и т. д. Они зарабатывают больше, но и рискуют больше. Не берите на работу сотрудников, которые этого не понимают. — На собеседовании вы можете отступить от принятых правил: не стоит важно сидеть за столом и задавать умные вопросы. Посадите человека напротив себя, чтобы вас ничего не разделяло, в ходе собеседования встаньте и походите по комнате. Не стоит проводить собеседование в комнате, наполненной людьми, а также в очень большой комнате (например, конференц-зале), чтобы человек не чувствовал себя неуютно. Перед собеседованием проверьте, чисто ли в коридоре, не ободрана ли входная дверь, не свален ли в холле мусор или старая мебель. То, что не заметит сотрудник, работающий в фирме не один год, новому человеку обязательно бросится в глаза. — Наличие поручителей — это еще не гарантия того, что человек на самом деле хороший работник. Рекомендации могут давать родственники, друзья, даже бывшие начальники, которые захотели избавиться от работника. Зачем скупиться на рекомендации? Любой фирме выгодно, чтобы у конкурентов работали бездари. Иногда лучше взять на работу человека, о котором бывший руководитель отзывается нелестно, это может говорить о том, что работник уволился в результате возникшего конфликта, из-за маленькой зарплаты или нечеловеческого обращения с подчиненными. Его могли выжить как раз из-за того, что бездари и лентяи остальные, а начальник «забоялся» потерять свое место, если его руководство узнает, что в отделе есть более талантливый кандидат на начальственную должность. Не ленитесь проверять рекомендации, подробно расспрашивайте поручителей о кандидате, спросите у них, готовы ли они нести финансовую ответственность в том случае, если человек, которого они порекомендовали, как честного и добросовестного работника, окажется вором и взяточником. — Самое худшее, что можно сделать, набирая сотрудников на должность, которая еще не освободилась (после нахождения достойного кандидата работника планируется уволить) — это рассказать ему о ваших поисках. Человек разозлится, растеряется, обидится. Он никогда сам себе не признается, что был плох, ленив, глуп, что его неоднократно предупреждали и т. д. Во всем виноват будет человек, который дал приказ о поиске нового работника. Обиженный человек перед уходом может сделать фирме много гадостей. Ради своей обиды и ущемленного самолюбия он сделает больше, чем ради себя самого, своих близких, наград и общественного признания. А потому лучше увольте человека до начала поиска кандидата, так как скрыть, что идет заполнение новой вакансии, если вы работаете в том же здании и количество сотрудников в фирме не превышает полусотни, практически невозможно. — У некоторых руководителей фирм есть секрет отбора персонала на различные должности — они предпочитают выбирать тех, кто неоднократно «обломался», пытаясь построить свой бизнес. Такой человек не станет фонтанировать, расхваливая свои достоинства, а если даже станет, есть веский аргумент: если вы такие умные, то почему сидите не на моем месте? Обычно же сотрудник, у которого не получилось стать предпринимателем, сильно не выпендривается и навсегда смиряется с ролью наемного работника, который должен слушать дядю-начальника. — Очень часто на вакансию руководителя любого уровня претендуют люди, которые просто не любят работать и думают, что на руководящей должности можно будет только вести умные речи и «гномить» подчиненных. На самом деле, начальник всегда работает больше подчиненных, больше их знает, он несет ответственность за действия каждого, а потому уже на собеседовании стремится узнать о подчиненных как можно больше. Ему совсем не все равно, кем и где руководить, но он привык и умеет это делать. Как распознать прирожденного начальника? Он пробовал с очень раннего возраста зарабатывать деньги, не был двоечником (исключения бывают, но редко), занимался спортом и даже выигрывал соревнования. Прирожденный начальник — это перфекционист, который хочет быть первым, самым-самым. По темпераменту начальники чаще бывают сангвиниками, они не спят на ходу, но и не суетятся. Если на прошлом месте работы человек занял место руководителя в отделе, где до этого работал рядовым сотрудником, — это хороший показатель. Если после этого отдел расширился и стал работать более производительно — еще лучше. Не стоит скептически оценивать небольшое количество подчиненных. Любой управленец знает, что сложно управлять тремя, а если научиться это делать, то и коллективы с десятками работников не страшны. И последнее: хороший начальник редко бывает безработным, а если работы нет, он сам себе ее придумывает, занимается бизнесом. Самый верный способ — переманить руководителя у конкурента, предложив ему лучшие условия, и уж в любом случае не стоит искать такого человека через объявления в газетах. — Не пренебрегайте кандидатами, которые были уволены в результате сокращения или потеряли работу из-за того, что фирма разорилась. Скорее всего, такая ситуация сложилась не по их вине, а из-за плохих руководителей или положения в отрасли. Не поленитесь выяснить настоящую причину, уже потом принимайте решение. — Если руководитель фирмы в последнее время все больше недоволен тем, кого вы набираете на вакантные должности, немного измените систему отбора — посмотрите на кандидатов глазами руководителя и отберите тех, кто больше всего по характеру и системе ценностей на него похож. Вот увидите, они ему понравятся. Если руководитель вы, еще проще — выбирайте народ под себя, ведь вам с ним работать, так пусть это будут люди, с которыми вы разговариваете на одном языке. — Не спешите выбрасывать резюме кандидатов, которые не прошли последний отбор на вакансию. Вполне возможно, что через год-другой вам понадобится специалист в той же области, а эти люди еще чему-то научатся. — Если вам нужно выбрать кандидата, основная работа которого будет заключаться в обзвоне клиентов, проведите дополнительное собеседование-проверку перед личной встречей и попросите, дав кандидату вводные данные, поговорить с вами, как с клиентом. Обращайте внимание не столько на знание этики телефонных переговоров — этому можно научить, сколько на общее впечатление, заряд, который несет с собой голос человека. Попробуйте представить собеседника, а потом сравните свое «телефонное впечатление» с тем, как выглядит и ведет себя кандидат при встрече. — Обязательно после того, как вы приняли решение взять человека на работу, дайте ему на подпись подробную должностную инструкцию — позже он не сможет сказать, что вы что-то утаили, не предупредили его о каких-то обязанностях. Пусть эта бумага хранится у вас, она понадобится только в случае конфликта, но уж тогда она станет главным козырем, который поможет вам выйти сухим из воды в том случае, если новый сотрудник пойдет на вас жаловаться начальству. Порядочных людей очень мало, а потому учитесь избегать ситуаций, когда вас могут «подставить». — Всегда выбирайте «голодных» и «обездоленных», которым никто не помогает, не кормит. Ищите кандидатов без жилья, с маленькими детьми и неработающими женами — им есть за что бороться, они боятся потерять работу и работают более усердно. Отсутствие надежного тыла и ответственность за близких — самые лучшие стимулы к работе. — В любой фирме есть несколько должностей, не слишком важных и не требующих выдающихся умственных способностей, но к людям, которые их занимают, стекается информация обо всех сотрудниках и о делах фирмы. Особое внимание при найме таких сотрудников следует уделить их человеческим качествам, личностным характеристикам. Болтливый и непорядочный человек может сильно навредить вашей фирме в процессе работы, а уж тем более — после ухода. Как говорится применительно к таким сотрудникам, — половину своей зарплаты они получают за то, что умеют держать язык за зубами. — Если в результате отбора у вас остались 2–3 кандидата с примерно равными шансами на эту должность, устройте им недельную проверку в «полевых условиях», а потом опросите коллег и непосредственное руководство — кого выберут они. Если и в этом случае остаются сомнения, выберите самого симпатичного кандидата. С человеком, обладающим приятной внешностью, общаться и работать в любом случае приятнее. Помните, что любой сотрудник — это часть лица вашей фирмы. — Не берите на работу кандидатов, которые не задают вам после собеседования вопросов. Из них не получится хороших работников. — Сэкономить на поиске кандидатов через агентства по найму можно с помощью одного нехитрого приема. Встречаясь с работником агентства, поинтересуйтесь, не набирал ли он в последнее время сотрудников на сходные должности. Возможно, у него уже есть готовая база данных по такого рода кандидатам, которую вы сможете получить за небольшой презент или существенно меньшую оплату (по сравнению с поисками «с нуля»). © Слепцова АС., текст, 2006 © Обложка. Ткаченко С., 2006 © Оригинал-макет. ООО «Издательство Книжкин Дом», 2006 © ООО «Издательство Астрель», 2006 1 Тест удобнее обрабатывать, совмещая ключ к каждому субтесту с соответствующим столбцом в бланке ответов. |
Похожие:
 | Одаренных «Как нанять «спеца»?: Тесты для приема на работу и определения уровня iq / Слепцова А. С.»: Аст, Астрель; Москва; 2006 | | В 9 классе в рамках предпрофильного «Как нанять «спеца»?: Тесты для приема на работу и определения уровня iq / Слепцова А. С.»: Аст, Астрель; Москва; 2006 |
 | Стандартные прогрессивные матрицы «Как нанять «спеца»?: Тесты для приема на работу и определения уровня iq / Слепцова А. С.»: Аст, Астрель; Москва; 2006 | | Шкалирование результатов тестирования «Как нанять «спеца»?: Тесты для приема на работу и определения уровня iq / Слепцова А. С.»: Аст, Астрель; Москва; 2006 |
| Проблема одаренности в современной школе «Как нанять «спеца»?: Тесты для приема на работу и определения уровня iq / Слепцова А. С.»: Аст, Астрель; Москва; 2006 | | Задания Какое слово(а) лишнее(ие)? «Как нанять «спеца»?: Тесты для приема на работу и определения уровня iq / Слепцова А. С.»: Аст, Астрель; Москва; 2006 |
| Семинар по теме: «Характеристика тестов интеллекта» «Как нанять «спеца»?: Тесты для приема на работу и определения уровня iq / Слепцова А. С.»: Аст, Астрель; Москва; 2006 | | "Аналитические математические способности. Форма А" Краткое название. Амс. А «Как нанять «спеца»?: Тесты для приема на работу и определения уровня iq / Слепцова А. С.»: Аст, Астрель; Москва; 2006 |
| Программа дисциплины Английский язык для направления «Как нанять «спеца»?: Тесты для приема на работу и определения уровня iq / Слепцова А. С.»: Аст, Астрель; Москва; 2006 | | Повышение мотивации и развитие когнитивных способностей учащихся... «Как нанять «спеца»?: Тесты для приема на работу и определения уровня iq / Слепцова А. С.»: Аст, Астрель; Москва; 2006 |
| Тесты для определения уровня остаточных знаний, проведения текущего,... Тестовый контроль усвоения знаний по темам «Организация и ее отраслевые особенности»; «Предпринимательство и организационно-правовые... | | Тесты для учащихся и родителей, систему показателей и критериев для... «Гендерное воспитание учащихся». Разработка содержит комплексный план деятельности методического объединения учителей начальной школы... |
| Чтение письма с полным пониманием для определения цели урока Учитель делает обобщение, что узнали на уроке, анализирует работу на уроке и оценивает работу учащихся | | Тесты по дисциплине в процессе преподавания дисциплины, в целях контроля... Б управление предприятием исходя из задач извлечения максимальной прибыли за короткий промежуток времени |
| Тесты, задания и контрольные вопроы по дисциплине «Материаловедение.... Материалы для оценки уровня знаний (тесты, задания и контрольные вопроы) по дисциплине | | Инструкция по выполнению тестов тесты включают 72 задания различного... Тесты по дисциплине «Статистика» разработаны в соответствии с фгос для специальностей спо 030912 Право и организация социального... |
