Культуры и искусств
Скачать 0.51 Mb.
|
| §6. Типология корпоративной культуры Р. Рюттингера. Исходя из понятия корпоративной культуры как системы коллективно разделяемых и принимаемых целей, ценностей, способов деятельности, Р. Рюттингер предложил типологию, которая опирается на два основания - степень риска принимаемых решений (большой или малый) и обратную связь реальных последствий принятых решений (быструю или медленную). Культура мелких успехов Характеризуется быстрой обратной связью и относительно малым риском. Характерна для торговых организаций, предприятий по сбыту, розничной торговле, может проявляться в политике. Отдельное управленческое решение практически никогда не приводит к краху организации в силу быстроты получения информации об успешности или не успешности этого решения. В рамках этой культуры сразу же возникает обмен мнениями и легко строится коммуникативное пространство между сотрудниками. Отсюда- дух сотрудничества и товарищества. Финансовые стимулы имеют не слишком большое значение. Вместе с тем порой ощущается неумение сотрудников видеть перспективу развития. Административная культура Характеризуется низкой степенью риска и медленной обратной связью. Особенно ярко проявляется в системе государственной службы, в образовании, в крупных административных фирмах, в хорошо защищенных и налаженных отраслях промышленности. Принятие решения здесь — процесс длительный, требующий многочисленных совещаний и согласований. Протокольные записи и хранение документов тщательно организуются, что позволяет сотрудникам в случае необходимости снять с себя ответственность за последствия решений. Взаимодействие между сотрудниками опосредуется статусом, титулами и местом в должностной иерархии, а не личностными особенностями. Решения — какие бы они ни были — принимаются к исполнению. Много усилий сотрудники прилагают к тому, чтобы преподнести себя в выгодном свете руководству. Культура перспектив Высокая степень риска здесь связана с необходимостью долгое время находиться в неведении относительно правильности или неправильности принятого управленческого решения. Предполагается, что такую культуру можно встретить в инвестиционных банках, строительстве, отчасти в науке и в армии, в тяжелой, добывающей и оборонной промышленности. В ситуации неопределенности сотрудникам приходится быть осмотрительными, осторожными, настойчивыми, сплоченными. Для того чтобы заслужить авторитет и признание в организации, сотруднику необходимо проработать в ней несколько лет. Культура мгновенных побед Большой риск в управлении сочетается с быстрым получением реальной отдачи. Характерна для политики, моды, игры на бирже, операций с ценными бумагами, рекламного дела и др. Современный рынок предоставляет много возможностей для реализации именно этой организационной культуры, предполагающей проявление яркой, сильной, решительной, авантюрной личности. Такая харизматическая фигура требует от сотрудников безусловного подчинения, поклонения и веры в ее удачливость и «звездность». Сомнения в правильности цели организации и способов ее достижения, предлагаемых лидером, чуть ли не автоматически переводят носителя таких сомнений в разряд врагов. Рассмотрев представленные типологии корпоративной (организационной) культуры, становится очевидным, что культуры разных организаций существенно различаются. Ключевым понятием для определения корпоративной (организационной) культуры является человеческая среда. Свойства культуры базируются на таких существенных признаках, как всеобщность, не формальность, устойчивость. Культура является продуктом взаимодействия формальной организации; отдельных индивидов - членов организации, обладающих целым спектром индивидуальных интересов и потребностей; социальных групп, сформировавшихся в пределах организации; внешней среды организации, предъявляющей свои требования к способам ее жизнедеятельности. Все интересы, потребности, целевые функции, существующие в пространстве экономической организации, «просеиваясь» через «сито» человеческой среды, формируют феномен корпоративной (организационной) культуры. Глава 3. Технологии формирования корпоративной культуры как составляющей корпоративного имиджа. Формирование корпоративной культуры осуществляется на основании ценностей и организационных норм. Под нормами понимаются управляющие поведением сотрудников обобщенные правила, которые приводят к достижению целей организации. Роли определяют вклад каждого в совместную деятельность, в зависимости от занимаемой им формальной или неформальной позиции в организации, а также взаимные ожидания и взаимный контроль сотрудников. Персонал - это группа работников, каждый из которых принимает и разделяет общие цели, ценности и нормы организации, имеет определенные личностные ценностные ориентации, обладает необходимым набором качеств и навыков, которые позволяют ему занимать определенную позицию в социальной структуре организации и играть соответствующую социальную роль. Формирование корпоративной культуры, как правило, идет от формальных лидеров (руководства компании) или, что бывает реже, неформальных. Поэтому важно, чтобы менеджер, желающий сформировать корпоративную культуру, сформулировал для себя (в первую очередь) основные ценности своей организации или своего подразделения. Нужно определить, какая корпоративная культура необходима Вашей компании для реализации стратегии и достижения поставленных перед бизнесом целей, описать как можно подробнее, что должны ценить и считать важным сотрудники, в чем они должны быть уверены и убеждены, какое поведение они должны считать нормальным. Формирование корпоративной культуры - длительный и сложный процесс. Основные (первые) шаги этого процесса должны быть такие как: определение миссии организации; определение основных базовых ценностей. Далее, исходя из базовых ценностей, формулируются стандарты поведения членов организации, традиции и символика. Таким образом, формирование корпоративной культуры состоит из следующих четырех этапов:
Все эти шаги и их результаты очень удобно и целесообразно описать в таком документе, как корпоративное руководство. Этот документ особенно полезен в ситуациях приема на работу и адаптации новых сотрудников и дает возможность практически сразу понять, насколько потенциальный сотрудник разделяет ценности организации. Источниками формирования корпоративной культуры выступают: 1) система личных ценностей и индивидуально-своеобразных способов их реализации; 2) способы, формы и структура организации деятельности, которые объективно воплощают некоторые ценности, в том числе и личные ценности руководителей предприятия; 3) представление об оптимальной и допустимой модели поведения сотрудника в коллективе, которые отражают систему стихийно сложившихся внутригрупповых ценностей. Механизм формирования корпоративной культуры заключается во взаимном воздействии ее источников. Взаимно пересекаясь, они ограничивают область реально возможных на данном предприятии способов реализации личных ценностей и тем самым определяют их доминирующее в коллективе содержание и иерархию. Иерархическая система выделенных таким образом ценностей порождает наиболее адекватную уже именно ей совокупность способов их реализации, которые, воплощаясь в способах деятельности, формируют внутригрупповые нормы и модели поведения. Создание системы корпоративных ценностей - это ответы менеджеров, формирующих корпоративную культуру, на вопросы:
Ценности должны отвечать потребностям людей получать подтверждение в том, что дело, которым они занимаются, имеет значение, выходящее за рамки конкретного бизнеса, конкретной должности, конкретных коллег по работе, и конкретного оклада. Иначе говоря, сила корпоративной культуры определяется, по крайней мере, двумя важными факторами: степенью принятия членами организации основных ценностей компании и степенью их преданности этим ценностям. Очевидно, что даже преуспевающие зарубежные компании с сильной корпоративной культурой, такие как, например, Procter & Gamble, Pepsi Cola и Coca-Cola, также нуждаются в постоянном поддержании и развитии своих культурных ценностей. Трудность поддержания требуемого уровня корпоративной культуры заключается в том, что вновь принятые сотрудники приносят с собой не только новые идеи и индивидуальные подходы к решению профессиональных задач, но и свои собственные ценности, взгляды, убеждения. Индивидуальные личностные ценности сотрудников могут существенно поколебать сложившиеся культурные ценности внутри организации. Для поддержания сложившейся системы культурных ценностей организации, необходимо постоянно оказывать влияние на формирование ценностных ориентаций сотрудников для максимального сближения их с ценностями самой организации. Как было отмечено выше, интенсивность включенности человека в группу может быть различной: от чисто формальной принадлежности и формальной ориентации до полного принятия и осознанного следования философии и идеалам организации, принятым в ней ценностям, групповым нормам и ритуалам. Задача должностных лиц, ответственных за поддержание организационной культуры, должна заключаться в том, чтобы четко различать тех сотрудников, которые только внешне декларирует солидарность с культурными ценностями организации и тех, кто внутренне глубоко разделяет и четко следует этим ценностям в своем поведении. Учитывая социально-психологический смысл понятия организационной (корпоративной) культуры, в процессе ее формирования можно выделить ряд согласованных параметров, а именно - интеграцию, дифференциацию и адаптацию. Интеграция. Организацию в ее внутренних функциях и проявлениях можно уподобить сложно структурированному организму. Подразделения в этом случае можно рассматривать как специфические органы, предназначенные для выполнения определенных функций. Также как и живой организм, любая организация нуждается в согласованной деятельности своих «органов», то есть в их интеграции. В плане рабочего определения под интеграцией можно понимать создание эффективных деловых отношений среди подразделений и сотрудников данной организации. Современное понимание интеграции состоит в увеличении меры участия сотрудников в решении проблем организации и поиске эффективных способов ее работы. Необходимо очень четко понимать, что интеграция людей и структур в подразделении все равно осуществляется и может устанавливаться, в том числе самостоятельно, без специального контроля со стороны руководства. Особенно это касается аспектов деловых отношений, которые не регламентированы документально или устными распоряжениями руководства. Основой интеграции людей в рамках производственного коллектива могут выступать совершенно разные факторы, как-то недовольство руководством, низкая зарплата, социальные проблемы, а может выступить общая деятельность, единая цель, на достижении которой сотрудники концентрируют все свои силы. Какое направление примет процесс интеграции в компании, во многом зависит от руководителя, его умения управлять людьми, настраивать корпоративную культуру в соответствии с целями и задачами организации. Интеграция может осуществляться в следующих направлениях. 1) Процедуры коммуникации: определение методов коммуникации, развитие процедур обмена мнениями по важным вопросам. На смену традиционной пирамиде управления пришли более разнообразные структуры, в которых должна учитываться функциональная независимость и ответственность подразделений за результаты своей работы в рамках общей деятельности предприятия. 2) Границы подразделений: разработка критериев членства в подразделениях. Данный параметр интеграции включает в себя вопросы структурирования организации на подразделения в зависимости от выполняемых задач и оптимальной организации труда. 3) Власть и статус: определение правил получения, реализации и потери власти и статуса. Здесь необходимо отметить проблему делегирования ответственности, которая напрямую связана с уровнем развития корпоративной культуры. В наиболее развитых организациях делегирование ответственности производится на те «интеграционные этажи» организации, на которых наиболее явно ощущаются все последствия принятия того или иного управленческого решения. Следует помнить, что делегирование ответственности подразумевает, в том числе и делегирование прав. В соответствии с правилами высокоразвитой корпоративной культуры по данному направлению предприятия с высокой включенностью персонала имеют минимальные различия в статусах сотрудников. Это может относиться не только к правилам поведения, но и к вопросам оплаты труда. 4) Награждение и наказание: разработка системы поощрений за успешное поведение и наказание за неудовлетворительные действия. Конечно, наиболее распространенный механизм контроля этого параметра интеграции - это система оплаты. При этом сотруднику необходимо оплачивать тот объем производственных функций, которые он готов профессионально обеспечивать. Но опять же корпоративная культура может настраивать человека на расширение собственных умений, в том числе вне рамок производственного времени, может заставлять его педантично выполнять только свое задание. Интегративную функцию можно рассматривать и как психотерапевтическую, когда люди, работая вместе, создают себе такие условия, при которых они чувствуют себя легко и комфортно. Дифференциация, которую можно понимать как уточнение понятия «уникальность», в некотором роде расширяет понятие «специализация» в рамках конкретной организации. Если продолжить сравнение с организмом, то можно отметить, что определенные органы приспособлены справляться с заданной, предназначенной именно для них функцией. Конечно, существуют режимы дублирования, но любой из них будет менее эффективен с точки зрения успешности деятельности всего организма в целом. С этой точки зрения имеет смысл говорить о технологии «точечного» распределения производственных функций. В связи с этим нужно уметь диагностировать собственную корпоративную (организационную) культуру, ответив на вопросы: каких людей привлекает организация, как они себя ведут, как общаются между собой, на какие ценности преимущественно ориентируются, какой стиль делового имиджа предпочитается, какие правила служат основой их профессиональных отношений, где границы дозволенного в профессиональном риске, какой стиль руководства, лидерства используется и т.д.? Когда удастся ответить на эти вопросы, определиться с принципами и ценностями, которыми руководствуются менеджеры и сотрудники, необходимо «отделить зерна от плевел». Многократная практика обычно подтверждает правило того, что, в конечном счете, выгодно вкладывать в своего человека, нежели долго пытаться перевоспитать специалиста подходящей профессиональной квалификации. После принятия решения о приеме человека на работу встает вопрос об определении его «уникального» места в коллективе, то есть создания такой ситуации организации работы данного сотрудника, при которой его качества раскрываются с максимальной пользой для организации. Профессиональное использование потенциала организационной культуры на предприятии или фирме видно уже тогда, когда менеджер по кадрам уделяет достаточно много времени рассказу о том, что принято в компании, а что нет. Это может существенно облегчить жизнь человеку, дать ему почувствовать преимущества того, что значит быть «игроком этой команды». В продолжение оказания помощи новым сотрудникам в некоторых «продвинутых» с точки зрения развития корпоративной культуры компаниях их обычно прикрепляют к кому-либо из опытного персонала, который становится на первые две недели как бы «старшим братом» новичка. Первый день работы в компании начинается с традиционного знакомства, когда «старший брат» или «сестра» знакомят нового сотрудника со всеми работниками компании, с формальными и неформальными правилами жизни в компании. Именно на этом этапе начинается целенаправленное формирование установок человека, его погружение в культуру профессиональной деятельности в данной организации. |
Похожие:
 | Учебно-методическое пособие Казань 2012 Печатается по решению кафедры... Файзулаева М. П. – кандидат искусствоведения, профессор Казанского государственного университета культуры и искусств, заслуженный... |  | Гаоу спо рт «Елабужский колледж культуры и искусств» «Утверждаю»... Целью создания фос является установление соответствия уровня подготовки студентов требованиям Федерального государственного образовательного... |
| Министерство культуры российской федерации тюменская государственная... Т48 Тесты по грамматике русского языка. Контрольные работы. 2-е изд. — М.: Айрис-пресс, 2004. — 288 с. — (Домашний репетитор) | | Институт аритектуры, дизайна и визуальных искусств Фгбоу впо «тюменская государственная академия культуры, искусств и социальных технологий» |
| Институт аритектуры, дизайна и визуальных искусств Фгбоу впо «тюменская государственная академия культуры, искусств и социальных технологий» | | Институт аритектуры, дизайна и визуальных искусств Фгбоу впо «тюменская государственная академия культуры, искусств и социальных технологий» |
| Программа по формированию навыков безопасного поведения на дорогах... Тюменская государственная академия культуры, искусств и социальных технологий колледж искусств | | Основная образовательная программа среднего профессионального образования... Сызранского муниципального Драматического театра им. А. Н. Толстого, доцент кафедры театрального искусства Самарской государственной... |
| Муниципальное бюджетное образовательное учреждение дополнительного... К. К. Родионов, изданной в 1976 г и «Методических указаний по организации учебно-воспитательной работы в инструментальных классах... | | Отчет день студенческой науки в тюменской государственной академии... Дня студенческой науки в 2011 году по согласованию с директорами институтов и колледжа искусств. Институт архитектуры, дизайна и... |
| Об учебной и производственной практике студентов гбоу спо ао «Амурский... Гбоу спо ао «Амурский областной колледж искусств и культуры» (далее – колледж), осваивающих основные профессиональные образовательные... | | Рабочая программа по преподаванию курса «Музыка в формировании духовной... Курс «Синтез искусств» базируется на программе Неменского Б. М. «Изобразительное искусство и художественный труд 1-9 класс» |
| Программа художественно-эстетической направленности по предмету «сольфеджио» Программа предназначена для занятий в 1-5 классе дши «Гармония» г о. Власиха по предмету «Сольфеджио». Программа опирается на требования,... | | Культуры, искусств и социальных технологий институт аритектуры, дизайна и визуальных искусств Этот тип исследований основывается на изучении учебной и периодической литературы. Главным условием работы над темой является полная... |
| «Б 10 История пространственных и пластических искусств (живопись,... Цель преподавания дисциплины: изучение истории пространственных и пластических искусств в контексте развития мировой культуры | | Программа дисциплины опд. Ф. 04 Теория и история искусств специальность... Курс теории и истории искусств призван вооружить студентов способами анализа явлений искусства в соответствии с актуальными проблемами... |
