Культуры и искусств
Скачать 0.51 Mb.
|
Адаптация как отлаженная функция корпоративной культуры обеспечивает два важнейших параметра выживания организации на рынке. Это, во-первых, стабильность выживания организации в изменяющихся условиях (наличие «внутреннего запаса плавучести»), а во-вторых, гибкость, способность к оперативному реагированию на изменения. Залогом стабильности деятельности организации является четко отлаженная система внутрикорпоративных процессов, в первую очередь информационных и коммуникационных. Опыт работы перспективных компаний показывает, что технологизация информационно-коммуникативных технологий выполняет свою позитивную роль также только в том случае, когда становится элементом корпоративной культуры. Так, к примеру, использование электронных средств связи помогает эффективно упорядочивать эти процессы. Внутренняя электронная почта уже давно стала одним из неотъемлемых компонентов корпоративной культуры предприятия. Сотрудники учатся таким образом формулировать свои мысли в письменном виде, что организует мышление и способствует рационализации процессов коммуникации (в письменном виде необходимо говорить кратко и по существу, необходимо нести ответственность за сообщаемую информацию, поскольку ее достаточно просто перепроверить; происходит резкая экономия времени, затрачиваемого на деловое общение; существующие информационные потоки достаточно легко анализировать, делая выводы об эффективности их организации). Более того, это дает дополнительные возможности: каждый сотрудник может связаться по электронной почте с руководством любого ранга и поделиться своими проблемами. Если вы также планируете упорядочить коммуникации в вашей организации за счет электронных средств, возьмите на вооружение один из принципов, подмеченных нами. Он касается ограничения, связанного с процессом принятия решений. Если у сотрудника есть вопрос или возникла какая-либо проблема, в этом случае он должен обязательно представить три возможных варианта решения этой проблемы. Нормальный специалист практически всегда знает, как можно решить проблему, но он не всегда готов использовать самостоятельный стиль мышления и принимать на себя ответственность. Таким образом, для того, чтобы добиться полной идентификации сотрудников с организацией, необходимо проводить целый комплекс последовательных мер, начиная с тщательного отбора кандидатов для приема на работу в организацию. Уже на начальном этапе в ходе отборочных собеседований с кандидатами необходимо выявить тех, чьи личностные черты и система взглядов в значительной мере не отвечают культуре организации или противоречат ей. Второй шаг делается после оформления вновь принятых сотрудников на работу, когда кандидаты занимают соответствующие должности. Только что поступившие на работу сотрудники подвергаются различным внутриорганизационным воздействиям, которые должны быть тщательно спланированы и иметь своей целью заставить новичков задуматься о существующей системе норм и ценностей компании и о том, смогут ли они их принять. После того, как новый сотрудник переживет первый «культурный шок», следующим шагом будет овладение им необходимыми для работы навыками и способами выполнения трудовой деятельности, принятыми в данной организации. Следующий этап состоит в скрупулезном анализе, оценке результатов труда работников и соответствующем вознаграждении каждого. Системы анализа трудовой деятельности и вознаграждения должны быть всеобъемлющими и взаимно согласованными. Кроме того, внимание должно быть сфокусировано на тех аспектах, которые тесно связаны с корпоративными ценностями. Обычно в компаниях, обладающих сильной организационной культурой, лица, нарушающие общепринятые нормы, подвергаются различного рода санкциям (от морального осуждения до административного наказания). Эти санкции могут быть выражены и в скрытой форме, например, перевод работника на другое, менее престижное рабочее место. Идентификация с основными корпоративными ценностями помогает работникам примириться с теми неизбежными жертвами, которые они приносят ради того, чтобы стать членами организации. Они постепенно начинают принимать, а затем и разделять ценности организации. Одновременно у них формируется уверенность в том, что компания, обладающая такой системой ценностей, не сделает ничего во вред им. Организация, в свою очередь, старается оправдать эти издержки, создавая свои корпоративные ценности в соответствии с высшими человеческими ценностями, например, декларируя служение обществу в виде улучшения качества своей продукции или услуг. Заключительным шагом в процессе овладения работником всей системой корпоративных ценностей является внутриорганизационное признание и продвижение тех сотрудников, которые могут служить ролевыми моделями для других членов организации. Выделяя таких людей как образцовых сотрудников, компания побуждает остальных работников следовать их примеру. Подобный подход к формированию ролевых моделей в компаниях, отличающихся сильной корпоративной культурой, считается одной из самых эффективных и постоянно действующих форм продвижения корпоративных ценностей. При возникновении необходимости изменить существующую, сложившуюся культуру организации, учитывая вышеизложенные источники корпоративной культуры и механизмы ее формирования, можно использовать следующий алгоритм действий: 1. Определите, чего Вы хотите добиться в результате изменений; 2. Продумайте, какое поведение персонала будет оптимальным для реализации стратегии и достижения целей Вашего бизнеса; 3. Согласуйте вопрос со всеми наиболее влиятельными топ-менеджерами; 4. Опишите это поведение как можно подробнее и шире, определите, какие действия должны считаться нормой, опишите их; определите, во что должны верить и в чем должны быть убеждены сотрудники компании, что они должны считать наиболее важным, ценным, правильным для бизнеса и для себя. Старайтесь описать это простым, понятным каждому сотруднику языком, в виде конкретных действий, простых понятий, которые Вы с легкостью сможете объяснить любому из сотрудников. Если возможно, вовлеките в разработку высшее руководство. Желательно вовлечение в разработку максимального количества персонала. Возможна также предварительная проработка с высшим руководством, после чего можно проводить управляемые и направленные на четкий результат мероприятия по разработке элементов корпоративной культуры с вовлечением максимального количества персонала (в идеале – всех); 5. Согласуйте, утвердите разработанное у высшего руководства и убедитесь в согласии с разработанным сотрудников. Это будет легко сделать, если сотрудники принимали участие в разработке и трудно, если не принимали; 6. Опубликуйте разработанные принципы, ценности, убеждения с помощью всех доступных средств коммуникации в компании; 7. Привяжите систему стимулирования к декларированным ценностям таким образом, чтобы для сотрудника лично было ценным то, что ценно для компании; 8. Привяжите систему контроля к ценностям – раз контролируем, значит, это важно, ценно; 9. Подберите, разработайте ряд иллюстраций - доказательств к каждому из убеждений, которые были описаны и продемонстрируйте эти доказательства персоналу. Одним из способов доказательства может быть создание легенд; 10. Добейтесь того, чтобы руководители постоянно личным примером демонстрировали поведение, которое должно считаться нормальным и живо реагировали на поведение сотрудников, которое не соответствует этим нормам. Параллельно можно создавать героев – награждать, поощрять публично тех, кто следуя этим нормам, добился важных для бизнеса результатов; 11. Замечайте все, что делается правильно и всех, кто следует новым нормам, поощряйте это; 12. Продолжайте проговаривать и демонстрировать все то, что хотите от персонала. Представленные технологии формирования корпоративной культуры показывают, что корпоративная (организационная) культура формируется постепенно из элементов индивидуальных культур, процесс этот длительный и сложный. При приеме на работу новых сотрудников следует уделять внимание не только знаниям, навыкам и опыту, но и ценностям, нормам, убеждениям. Поведение сотрудников постепенно формирует определенные закономерности, стили, нормы, поступки и их результаты, обсуждения, ситуации формируют ценности и убеждения. Однако, сформировавшись и "окрепнув", уже корпоративная культура определяет поведение сотрудников, а, следовательно, внутренний и внешний имидж компании. Заключение. Благополучие компании зависит не только от отношения к ней партнеров и потребителей, но и от отношения к компании общества в целом. Само это отношение часто определяется представлением о компании, то есть ее имиджем. Лозунг "имидж - ничто", провозглашенный несколько лет назад с телевизионных экранов в рекламном ролике, мало кем был принят как руководство к действию. Ибо те из нас, кто убежден в собственной уникальности и неповторимости, всегда знали, что окружающие воспримут их именно такими, какими они сами себя представляли, какой ореол вокруг себя создали. Иными словами, все зависит от имиджа. В современном мире находятся все новые и новые аргументы, объясняющие актуальность этой темы сегодня. Время большого бизнеса, политизации всех сторон жизни породили и новые требования: жить публичной жизнью, выставлять себя напоказ. С научной точки зрения имидж – это сложившийся в массовом сознании относительно устойчивый и эмоционально окрашенный образ кого-либо или чего-либо. Имидж - это образ, представление, которое складывается у человека, аудитории, группы, народа о товаре, услуге, проекте, персоне, фирме, организации. Ошибочно считать, что об имидже не стоит заботиться, что он создается сам собой, тем более, что его значение трудно вычислить и выразить в цифрах. Имидж компании так же важен, как финансовое положение. Имидж не отражается в финансовых документах, но влияет на показатели компании. Мировая практика давно показала, что благоприятное отношение к компании способствует лучшему спросу на ее товары и услуги. Эту зависимость ведущие производители усвоили уже в середине XIX столетия, когда потребители объявляли бойкот даже качественным товарам, если они были произведены корпорацией, игнорирующей интересы общества. И бизнес пошел на уступки. Именно тогда возникла так называемая "институциональная" реклама, то есть реклама самих институтов общества. Тогда же возникли и "паблик рилейшнз" как способ общения бизнеса с народными массами. Институциональная реклама логично переросла в современную "корпоративную". Известно, что эволюция общества становится менее предсказуемой, чем в прошлом. Частично это является следствием усиления воздействия человека на природу, которое ведет к изменению среды его обитания: частично же связано с ускорением темпов эволюции, что побуждает общество и образующие его компоненты быстрее реагировать на происходящие изменения. И то, и другое предполагает значительный сдвиг используемых человеком ресурсов: от вещественных к информационным. Крупным российским компаниям, появившимся в последнее десятилетие, пришлось создавать свои традиции с нуля. Смена собственников предприятий совпала со сменой экономических формаций, и выяснилось, что ревизии пришлось подвергнуть практически все: от практики соцсоревнования и досок почета до процедуры приема на работу. Советские традиции остались в прошлом, а взамен ничего не появилось. Только совсем недавно, в 2000 – 2001 годах, к изрядно разросшимся российским финансово-промышленным группам пришло осознание необходимости направленного воспитания у персонала чувства принадлежности к единой компании. Особенно показательно эти процессы проходили в вертикально интегрированных компаниях, которые в силу своей специфики объединили предприятия разного профиля. Вопрос об управлении корпоративной культурой возникает, когда компания разрастается. Идеология островитян, живущих отдельно от всех, невозможна для коллективов общей компании. Ошибочно считать, что целевая аудитория корпоративной культуры исчерпывается лишь персоналом компании. Она состоит и из стратегических партнеров, акционеров, потребителей продукции, власти, населения регионов, в которых работает компания. Всем этим группам, интересы которых порой не совпадают, необходимо предложить единый продукт, создающий представление о компании в целом. В конечном счете, корпоративная культура, как часть корпоративного брэнда, работает на повышение акционерной стоимости компании в части ее нематериальных активов. В настоящее время российское общество находится в состоянии неустойчивого развития. С одной стороны, населения трудится, не зная целей организации, с другой — немногочисленная элита формирует цели и правила поведения различных организационных систем. Безусловно, труд и его ценности в момент кризиса не остаются вне изменений, они также подвержены трансформациям. Однако противоречивость и непоследовательность экономических реформ, кризис в хозяйственной деятельности предприятий весьма существенно влияют на формирование ценностей и, прежде всего в трудовой сфере деятельности человека. Концепция развития предприятия, так называемая корпоративная философия и культура призваны формировать и стимулировать внутреннюю мотивацию сотрудника, давать почву для обретения смысла жизни посредством реализации творческой деятельности. Корпоративная культура является частью культурных концептов, образов и традиций народа, которые позволяют ему не только гордиться результатами деятельности отдельного предприятия, но и страной в целом. Каждая страна является уникальным концентратом, источником идей, обладающих своей неповторимой культурной спецификой. Сегодня в мире наблюдаются тенденции к глобализации и стиранию национальных и культурных границ, что вызывает неоднозначные оценки как исследователей в различных сферах деятельности, так и «рядовых» представителей той или иной культуры. С одной стороны, стирание всяческих границ должно привести к всеобщему пониманию между странами и народами, а с другой — к унификации и утрате национального и культурного своеобразия. История знает примеры, когда национальная специфика, своеобразие менталитета народа помогали выходить странам из кризисных ситуаций и найти неординарное решение проблем. В результате, опираясь на особенности культуры, менталитета, системы ценностей и модели поведения страна выходила на ведущие позиции в мире. Нередко приходится слышать, что мировой опыт в области налаживания двухсторонней деловой коммуникации мало применим к России. Среди причин называют устойчивые авторитарные традиции, историческую предрасположенность руководителей к пропаганде и идеологическому популизму, неоформленные до конца демократические институты. Public relations трудно приживается на российской почве, потому что трудно формируется новая культура демократического общения, медленно растет самостоятельность общественного мнения (которое недостаточно однократно сформировать, с ним надо работать), его искушенность в вопросах политики и социального переустройства. Большой проблемой в решении этого вопроса является нежелание многих руководителей компаний признать важность общественного мнения и отсутствие желания считаться с ним при принятии ответных решений. Между тем это необходимо, если мы хотим быть полноправными участниками международного рынка, учитывать требования, выдвигаемые мировым сообществом, доказывать свою "дееспособность" реальными делами. Наблюдается инерция массового сознания, несколько поколений россиян воспитывались в духе неприемлемости предпринимательства, частной собственности и самих рыночных отношений. Еще несколько лет назад слова "бизнес, реклама, предприниматель" были нарицательные. Вторая причина - недоверие к отечественному бизнесу. Неожиданно возникающие богатства, обретенные в нашей стране, вызывают вопрос: откуда это? А ответ никак не может способствовать позитивному имиджу бизнеса в целом. Наблюдается также определенная избирательность наших СМИ в освещении деятельности отечественных предпринимателей. СМИ яростно кидаются на бизнес, расследуя (независимо) всевозможные преступления. И, наконец, социальная слепота предпринимателей, низкий информационный уровень у массового потребителя, который объясняется крайне низким уровнем доходов у населения, а также игнорирование многих общемировых тенденций в нашей стране. Очевидно, что решение проблемы создания положительного образа России - это, по сути дела, создание фирменного стиля нашей страны, способствующего фона, необходимого для развития регионов, городов, отраслей, предприятий и организаций, формирования общественной и деловой лояльности к ним. Сегодня потребность в надличностной государствообразующей идее не ослабла, а напротив, возросла, поскольку изменились многие принципы, на которых основывались традиционное общество и мотивация каждого его члена. Решение этой задачи требует высокой культуры, в том числе корпоративной. Создание современного положительного имиджа России, по сути дела, ее брэнда, требует комплексного системного подхода, научно-обоснованных управленческих усилий и реальной поддержки на четырех уровнях - государственном, региональном, отраслевом, отдельно компании и коммерческих структур. "Микроимидж" каждого такого элемента требует не только обоснованности, но и соотнесенности с "макроимиджем" - цельным образом России. Нельзя государственную политику разбивать на спонтанно развивающиеся фрагменты. Нужна общегосударственная концепция, дающая основания для технологии предъявления и продвижения каждого участника целостного действия - формирования положительного образа России не только с учетом ее многогранности и неоднозначности, но с учетом новых реалий. Ее решение не может быть успешным без феномена, который получил название "гражданская религия" и в основе которого лежит ценностная идея, объединяющая всех граждан общества (независимо от взглядов), создающая общий культурный и ценностный фон. Представляется необходимым разработать и реализовать общероссийскую программу, нацеленную на продвижение России, ее отраслей и регионов. В реализации ее существенную помощь, как организационную, так и материальную, с большей долей вероятности могли бы оказать заинтересованные в действенной помощи российскому производителю и предпринимателю. Ассоциация рекламодателей, отраслевые ассоциации. Союз промышленников и предпринимателей РФ и другие организации. Имиджевая политика - это не только инвестиционная, но и информационная политика. Крайне актуальным является воспитание осознанного патриотизма, массового понимания, того, что, поддерживая имидж российской продукции, мы помогаем не только производителям, но и самим себе. Список использованной литературы.
Приложение 1. Корпоративный имидж для различных групп общественности  Приложение 2. Процесс формирования корпоративного имиджа.  |
Похожие:
 | Учебно-методическое пособие Казань 2012 Печатается по решению кафедры... Файзулаева М. П. – кандидат искусствоведения, профессор Казанского государственного университета культуры и искусств, заслуженный... |  | Гаоу спо рт «Елабужский колледж культуры и искусств» «Утверждаю»... Целью создания фос является установление соответствия уровня подготовки студентов требованиям Федерального государственного образовательного... |
| Министерство культуры российской федерации тюменская государственная... Т48 Тесты по грамматике русского языка. Контрольные работы. 2-е изд. — М.: Айрис-пресс, 2004. — 288 с. — (Домашний репетитор) | | Институт аритектуры, дизайна и визуальных искусств Фгбоу впо «тюменская государственная академия культуры, искусств и социальных технологий» |
| Институт аритектуры, дизайна и визуальных искусств Фгбоу впо «тюменская государственная академия культуры, искусств и социальных технологий» | | Институт аритектуры, дизайна и визуальных искусств Фгбоу впо «тюменская государственная академия культуры, искусств и социальных технологий» |
| Программа по формированию навыков безопасного поведения на дорогах... Тюменская государственная академия культуры, искусств и социальных технологий колледж искусств | | Основная образовательная программа среднего профессионального образования... Сызранского муниципального Драматического театра им. А. Н. Толстого, доцент кафедры театрального искусства Самарской государственной... |
| Муниципальное бюджетное образовательное учреждение дополнительного... К. К. Родионов, изданной в 1976 г и «Методических указаний по организации учебно-воспитательной работы в инструментальных классах... | | Отчет день студенческой науки в тюменской государственной академии... Дня студенческой науки в 2011 году по согласованию с директорами институтов и колледжа искусств. Институт архитектуры, дизайна и... |
| Об учебной и производственной практике студентов гбоу спо ао «Амурский... Гбоу спо ао «Амурский областной колледж искусств и культуры» (далее – колледж), осваивающих основные профессиональные образовательные... | | Рабочая программа по преподаванию курса «Музыка в формировании духовной... Курс «Синтез искусств» базируется на программе Неменского Б. М. «Изобразительное искусство и художественный труд 1-9 класс» |
| Программа художественно-эстетической направленности по предмету «сольфеджио» Программа предназначена для занятий в 1-5 классе дши «Гармония» г о. Власиха по предмету «Сольфеджио». Программа опирается на требования,... | | Культуры, искусств и социальных технологий институт аритектуры, дизайна и визуальных искусств Этот тип исследований основывается на изучении учебной и периодической литературы. Главным условием работы над темой является полная... |
| «Б 10 История пространственных и пластических искусств (живопись,... Цель преподавания дисциплины: изучение истории пространственных и пластических искусств в контексте развития мировой культуры | | Программа дисциплины опд. Ф. 04 Теория и история искусств специальность... Курс теории и истории искусств призван вооружить студентов способами анализа явлений искусства в соответствии с актуальными проблемами... |
