Рабочая программа для специальности 080507 Менеджмент организации Заочная форма обучения
Скачать 1.07 Mb.
|
| Формирование и развитие организационной культуры предприятия Регулирование социально-психологических факторов эффективности деятельности организации Совершенствование кадровой политики предприятия Организация оплаты труда на малом предприятии и ее совершенствование Совершенствование управления адаптацией персонала на предприятии Пути и методы повышения эффективности управления персоналом организации Совершенствование организации оплаты труда на предприятии Тематика контрольных работ и методические материалы по их написанию – не предусмотрены учебным планом. Тематика курсовых работ и методические материалы по их написанию – не предусмотрены учебным планом Методические материалы по написанию выпускных квалификационных работ – представлены в электронной библиотеке Южного института менеджмента. Методическое обеспечение самостоятельной работы студентов: Метельская Е.А. Организация самостоятельной работы студентов заочной формы обучения. Методические рекомендации. - Краснодар: ЮИМ, 2012 - 16 с. 11.Учебники, учебные пособия, курс лекций, конспекты лекций, подготовленные разработчиком УМК нет 12. Лекции (тезисно) Тема: Теоретические основы управления персоналом.
ВОПРОС 1 Формирование науки об управлении персоналом началось вместе с формированием теории управления как науки, что произошло более 100 лет назад, в самом начале периода промышленной революции. Тогда управление организацией и управление персоналом не различалось. В настоящее время различают три группы теории:
Видные представители классических теорий: Тейлор, Файоль, Эмирсен, Форд. Теории человеческих отношений: Мейо, Арджерис, Риккардо. Теории человеческих ресурсов: Маслоу, Герцберг, МакГрегор. Классические теории получили своё развитие с 1880-1930 гг. Постулаты - труд для большинства индивидов не приносит удовольствия, то, что они делают менее важно для них, чем-то, что они при этом зарабатывают. Творческих, самостоятельных, инициативных, самоконтролирующих индивидов не много. Задачи руководителей - строгий контроль и наблюдение за подчиненными, он должен разложить задачи на простые и повторяющиеся операции, разработать простые процедуры труда и проводить их в практику. Ожидаемые результаты- индивиды могут выдержать свой труд при условии, если будет установлена соответствующая зарплата и будет справедливый руководитель, выполняющий свои задачи. Теории человеческих отношений. Начало в 1930 году. Постулаты- индивиды стремятся быть полезными и значимыми, быть интегрированными в общем деле и признанными как личности. Эти потребности более важны в побуждении к труду, чем уровень зарплаты. Задачи руководителя - сделать так, чтобы каждый подчиненный чувствовал себя полезным и нужным. Руководитель должен их информировать, учитывать их предложения, предоставлять определенную самостоятельность, что подразумевает личный самоконтроль. Ожидаемый результат- удовлетворение основных потребностей, поднятие духа подчиненных, уменьшение желания противодействовать руководителю. Теории человеческих ресурсов (современные) Постулаты - труд для большинства доставляет удовольствие. Индивиды стремятся внести свой вклад в реализацию целей, понимаемых ими, в разработке которых они участвуют сами; работники ответственны, самостоятельны, способны к творчеству, самоконтролю. Задачи руководителя - более рационально использовать человеческие ресурсы, создать в коллективе обстановку для максимального проведения способности работников, содействовать участию каждого в решении проблем, в расширении самостоятельности и самоконтроля. Ожидаемый результат- расширение влияния на ход производств, самостоятельность и самоконтроль подчиненных влекут за собой повышение эффективности производства, к удовлетворению трудом. Мы верим, что по мере своего развития теории становятся все более гуманными. ВОПРОС 2 Вся история управления персоналом как отрасли науки явилась основой формирования науки как управления. Знакомиться с историей развития управления персонала начнем с 1900 года, когда началась специализация в этой области деятельности. До этого функция управления персоналом лежала на руководителе (80% рабочего времени тратил на них). В ходе промышленной революции на смену мануфактуре с ручным трудом пришли фабрики с большим количеством работников, коллективным трудом, его специализацией, повышением интенсивности, обострением социальных конфликтов. Работодатели искали пути разрешения, сглаживания конфликтов, налаживания партнерства между организацией и работниками. Поэтому на предприятия потребовались специализированные работники, далее специализированные подразделения. На рубеже 1900 года часть функций (наем, учет использования рабочего времени) стало передаваться в отдельные подразделения. 1912 год считается датой, когда отдел кадров впервые возник в современном значении этого слова. В 1920 году эти отделы получили широкое распространение в США и Западной Европе. Работники этих подразделений налаживали отношения между работодателями и наемными работниками, выясняли настроения рабочих, представляли их требования руководству, ведали некоторыми жилищными вопросами, оформляли кадровую документацию. В 1930 году работа отдела кадров была сориентирована на ведение переговоров, на заключение трудового договора, общий контроль за деятельностью управления персоналом. В 1930- 1940 гг. принимались законы, корректирующие практику управления персоналом. Возникали новые профессии: агент по найму, секретарь по благосостоянию, управляющий по зарплате, специалист по технической безопасности. 1950- 1960 гг. развитие новых и модернизация старых отраслей. Технологическая реконструкция производства, распространение ЭВМ привели к тому, что трудовые ресурсы приобрели новые качества: грамотность, новое отношение к труду, его условиям и организации. В этот период назрела необходимость разработки внутрифирменных нормативных и регламентирующих документов. Начинается применение коллективных форм организации труда, изменяется система материального стимулирования, размеры вознаграждения определяются в зависимости от конечных результатов работы сотрудника и предприятия в целом. В этот период формируется теория человеческого капитала, что явилось отражением резкого возрастания персонала в современном производстве. К началу 70-х годов в большинстве развитых стран отмечалось падение удовлетворенности трудом, высокая текучесть кадров. Это явилось следствием бюрократического управления персоналом, которое вступило в противоречие с потребностями научно- технического прогресса. У части работников к управлению началась его демократизация. В середине 70-х многие мыслящие руководители убедились, что управление персоналом является важнейшим фактором повышения эффективности предприятия, а его значение быстро возрастает. В 1970-1980гг. кадровые службы наряду с оперативным, начинают заниматься перспективным долговременным планированием трудовых ресурсов. В 1990гг. практика управления персоналом показывает неэффективность шаблонных решений, служит социально-экономических проблем. В этот период внедряются новые методы работы с людьми, обеспечивающие учет интересов персонала и предприятий. Инновационные подходы к управлению персоналом способствуют реализации творческого потенциала коллектива. В настоящее время службы управления персоналом крупных организаций решают сложные и многообразные задачи, строят свою работу на основе стратегического планирования и управления при расширении гарантии занятости трудовых ресурсов. ВОПРОС 3 Философия управления персоналом - философско-понятийное осмысление сущности управления персоналом, его возникновение в связи с другими науками, идей и целей управления. Сущность философии управления персоналом заключается в том, что при правильной организации дела должно улучшаться качество трудовой жизни, т.е в организации созданы такие условия, когда работники могут полностью использовать свои умения. Участвовать в принятии важных производственных решений, быть удовлетворены трудом. Если администрация не заботится об этом, она не способна управлять персоналом. Задачей системы управления персоналом является: - наиболее полное удовлетворение, как потребностей организации в укомплектовании персонала, так и в потребностях работников. Философия управления персоналом является неотделимой частью философии организации. Философия организации - совокупность принципов, моральных и административных норм и правил в своем отношении персонала, система ценностей и убеждений персонала, подчиненных глобальной цели организации. Ее соблюдение гарантирует успех и благополучие персонала, а следовательно и эффективное развитие организации. Философия организации включает разделы: характеристика организации, кадровая политика (квалификация сотрудников), испытательный срок, порядок увольнения. Социальные блага и гарантии (питание, униформа, соц. мед. страхование, больничные листы). Рабочее время и время отдыха, дисциплина труда, рабочее место, развитие персонала. Философия управления персоналом, а значит и философия организации в различных органах имеют свои особенности. Английская философия управления персоналом основывается на традициях науки и теории человеческих отношений, уважение личности работника, мотивация и поощрение достижений, гарантия достойного заработка. Американская философия устроена на конкуренции персонала, ориентированна на прибыль, на индивидуализме работников, от которого зависит и личный доход. Для нее характерны: четкая постановка целей и задач, высокая оплата труда, соц. гарантии. Японская философия управления основывается на традициях уважения к старшему, коллективизма, всеобщего согласия, вежливости, патернализма - это воспитание у занятых в корпорации чувства, что они члены одной семьи (пожизненный найм сотрудников, планирование служебной карьеры, фирменной одежды, здесь преобладает теория человеческих отношений.) Российская философия управления персоналом зависит от формы собственности, размера организации. Крупные акционерные организации созданные на базе государственных сохраняют прежние традиции и характеризуются четкой дисциплиной, коллективизмом, предусматривают повышение уровня жизни работников и сохранение социальных благ и гарантий. Организации малого бизнеса работают при отсутствии четко сформулированной философии управления персоналом, в условиях жесткого и часто негуманного отношения работников и типа организации. Управление персоналом - специфическая функция управления, главным объектом, которой является человек, которая включает разработку концепции у. перс. и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом. Функции управления персоналом:
Концепция управления персоналом Это система взглядов, которая включает:
Методология управления персоналом предполагает рассмотрение процесса формирования поведения индивидов, соответствующих целям и задачам организации, методов и принципов управления. Система управления персоналом предполагает управление формирования целей, функций, установление функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования выработки и реализации управленческих решений. Технология управления персоналом включает: - организацию найма персонала, его деловую оценку, - обучение, - управление карьерой. В управлении кадрами как составной части менеджмента на предприятии имеется два главных подхода: технократический и гуманистический. При технократическом управлении решения подчинены, прежде всего, интересам производства: численность и состав работников определяются исходя из применяемой техники, заданного ритма производства и т.д. То есть управление кадрами как бы поглощается процессом управления производством и сводится к подбору кадров и их расстановке. Гуманистический подход подразумевает создание таких условий труда и такое его содержание, которые позволили бы снизить степень отчуждения работника от его трудовой деятельности и от других работников. Поэтому согласно данной концепции результативность деятельности во многом зависит от уровня мотивации работников, степени учета их интереса и т.д. Развитие концепции управления персоналом шло по пути преодоления технократического подхода к человеку как к машине, подключение его мотивационных ресурсов, социально- психологических факторов роста производительности труда и эффективности производства, большего учета интересов работников как личности. Концептуальной основой современного управления персоналом является ориентация на человека и условия его работы. Такой курс каждой организации укрепляет трудовой потенциал всей страны, он означает разгосударствление экономики, уход от директивного планирования, принудительных мер кадрового планирования, развитие предпринимательства. Это азы экономического роста. Укрупнено можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации:
Какому из этих факторов отдается приоритет, таков и облик экономической ситуации в организации. При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления к рыночным отношениям. ВОПРОС 4 Цели управления достигаются путем реализации определенных методов и принципов: 1принципы научности, плановости, единства распорядительства, отбора, подбора и расстановки кадров. 2сочетание единоличия и коллегиальности, сочетание централизации и децентрализации 3линейно - функционального управления 4контроля исполнения решений Методы управления персоналом это способы воздействия на работников в целях осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Наука и управление персоналом выработала три группы управления персоналом: 1административные методы. Для них характерно прямое централизованное воздействие субъекта на объект управления. Они включают: организационно - стабилизирующие методы( законы, уставы), распорядительные( приказы, распоряжения) т.е. правовые акты ненормативного характера, дисциплинарные( установление форм ответственности). 2экономические методы - система мотивов и стимулов побуждающих работников плодотворно трудиться на общее благо. Например, важнейшим экономическим методом является техника - экономическое планирование, система оплаты труда. 3социально - психологические методы связаны с социальными отношениями, с моральным психологическим воздействием. Сих помощью активизируются гражданские и патриотические чувства, регулируются ценностные ориентации людей через мотивацию, нормы поведения, создание соц.- психологического климата на предприятии. ВОПРОС 5 Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела труда и зарплаты, отдел охраны труда и техники безопасности и т.д. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они расширяют круг своих функций и отчистка кадровых вопросов переходит к разработке систем стимулирования труда, к управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов. Структура службы управления персоналом во многом определяется характером и размером организации, особенностями выпускаемой продукции. В мелких и средних фирмах многие функции по управлению персоналом выполняют линейные руководители, а в крупных формируются самостоятельные структурные подразделения по реализации функции. Система управления персоналом - система, в которой реализуются функции управления, она включает подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций. Например:
Подсистема линейного руководства осуществляет планирование организацией в целом, функционирование производственными подразделениями. Главная цель системы управления персоналом - обеспечение организации кадрами и их эффективное использование развития. Формирование системы управления персоналом предполагает:
|
Похожие:
 | Учебно-методический комплекс по дисциплине статистика специальность... Гос впо по специальности 080507. 65 Менеджмент организации, утвержденный Министерством образования РФ «17» марта 2000 г., №234 эк... |  | Рабочая программа составлена в соответствии с требованиями гос впо... Воронин А. В. Управленческие решения. Учебно-методический комплекс. Рабочая программа для студентов специальности 080507. 65 «Менеджмент... |
| Учебно-методический комплекс по дисциплине экономика предприятия... Гос впо по специальности 080507. 65 Менеджмент организации, утвержденными 17 марта 2000, №234 эк/сп | | Учебно-методический комплекс рабочая программа для студентов специальности... «Менеджмент организации» 080507. 65 (Финансовый менеджмент) заочной формы обучения |
| Рабочая программа составлена в соответствии с требованиями гос впо... Мельник В. В. Синергетика. Учебно-методический комплекс. Рабочая программа для студентов специальности 080507. 65 «Менеджмент организации»,... | | Методические указания к выполнению контрольной работы для студентов... Студенты, обучающиеся по специальности 080507 «Менеджмент организации», выполняют контрольную работу по проблемным вопросам курса... |
| Учебно-методический комплекс дисциплины история религии специальность:... История религии специальность: 080507. 65 «Менеджмент организации» Форма подготовки: очная/заочная | | Программа итогового междисциплинарного экзамена по специальности... Программа предназначена для студентов экономического факультета всех форм обучения и позволяет определить уровень усвоения выпускниками... |
| Учебно-методический комплекс по дисциплине математика специальность... Тема Дискретная случайная величина, способы ее задания. Числовые характеристики. Функция распределения и ее свойства. 19 | | Рабочая программа по курсу «История стран Западной Европы» содержит... Программа курса и методические рекомендации для студентов специальности 080507 «Менеджмент организации» |
| Учебно-методический комплекс по дисциплине философия специальность... При разработке учебно-методического комплекса учебной дисциплины в основу положены | | Учебно-методический комплекс по дисциплине экология специальность:... При разработке учебно-методического комплекса учебной дисциплины в основу положены |
| Рабочая программа составлена в соответствии с требованиями гос вп «Менеджмент организации», специализация «Управление конкурентоспособностью организации», заочная форма обучения | | Программа для студентов 1 курса озо специальности 080507. 65 «Менеджмент... Рабочая программа предназначена для студентов 1 курса озо, обучающихся по специальности 080507. 65 "Менеджмент организации" |
| Методические указания для студентов специальности 080507. 65 «Менеджмент... Учебно-методические указания предназначены для студентов, обучающихся по специальности 080507. 65 «Менеджмент организации» инаправлению... | | Методические указания по дисциплине «управление персоналом» Специальность... Управление персоналом. Методические указания по дисциплине. Факультет заочного обучения. Для студентов, обучающихся по специальности... |
