Рабочая программа для специальности 080507 Менеджмент организации Заочная форма обучения
Скачать 1.07 Mb.
|
| Организационная структура службы управления персоналом – совокупность взаимосвязанных подразделений службы управления персоналом и должностных лиц. Она отражает сложившееся разделение прав, полномочий, ролей и видов деятельности персонала. В зависимости от вида размеров и целей объекта управления существуют различные организационные структуры управления. Чаще всего в практике встречаются элементарное (двухуровневое руководство) – в небольших организациях, отделениях, филиалах.
Линейная организационная структура функциональная и матричная. Проработка кадрового информационно- технического и правового обеспечения системы управления персоналом. ВОПРОС 6 Эффективность функционирования службы управления персоналом в значительной степени зависит от информационной базы. Информационная база- совокупность данных о состоянии управляемой системы и тенденции ее развития с помощью количественных процессов происходящих в составе работников, в окружающей их производственной и социальной среде. Информация способствует реализации всех функций управления: плановой, организационной, контрольной, регулирующей, распорядительной. Информация по своему характеру подразделяется на: нормативную, справочную, методическую, учетную и отчетную. Основным источником первичной информации являются документы отдела кадров (личные листки по учету кадров, личные карточки работников, личные дела) приказы и распоряжения, первичная отчетная и учетная документация о выполненных работах и проведенной оплате. Другой источник информации- сами работники, со своими мнениями по тем или иным вопросам, материалы социологических исследований (анкетирование, интервью), результаты психофизиологических исследований (тестирования). Многие процессы определяют кадровую ситуацию весьма динамично: меняется численный состав персонала, его структура (его пол, возраст, стаж работы), идет движение кадров внутри предприятия, меняется профессия и т.д. Таким образом, можно сформулировать следующие оценки качества информации. Она должна быть:
Тема 4 «Управление наймом и оценкой персонала»
ВОПРОС 1 Организация заинтересована в привлечении высококвалифицированного персонала. С этой целью осуществляется маркетинг персонала – поиск и привлечение необходимой рабочей силы. Маркетинг персонала включает:
Маркетинг рассматривает рабочую силу с двух сторон:
Различают внешний и внутренний маркетинг. Внешний означает, что предприятие концентрирует свои усилия на внешнем рынке. Основной задачей маркетинга является внешнее позиционирование предприятия, что означает передачу потенциальным кандидатам на вакансию позитивного настроя на организацию и обеспечение ее необходимыми сотрудниками. Внутренний маркетинг предприятия сфокусирован на работниках уже занятых в организации. Основной задачей является оптимизация материальных и нематериальных стимулов, условий труда, таким образом, чтобы каждое рабочее место в организации, было конкурентоспособным и чтобы выбор работника, был в пользу своей организации. Принятое работником решение имеет такое же значение для организации, как и выбор потребителя – воспользоваться или нет товарами этой организации. Заимствованная из маркетинга товаров и услуг технология маркетинга персонала включает разработку комплекса маркетинга или маркетинга – микс. Это совокупность средств воздействия на потребителей рынка труда, с целью вызвать у них желаемую ответную реакцию. Стратегия маркетинга бывает массовой и целевой. Массовая стратегия предполагает большой потенциальный рынок. Целевая стратегия предполагает обслуживание конкретных групп потребителей относящихся к одному или нескольким сегментам рынка, то есть с учетом их особенностей (иностранцы, молодежь, женщины). ВОПРОС 2 Кандидаты на занятие вакантных рабочих мест осуществляют просеивание возможных работодателей и выбирают наиболее подходящего из них. Определяющим показателем готовности кандидата к контактированию по поводу найма является степень соответствия информации от работодателя, которую он о себе распространил имиджу предприятия. Имидж предприятия как работодателя в персонал-маркетинге-микс называют персонал – имиджем. Персонал – имидж это мнение, которое складывается среди претендентов о предприятии на рынке труда. Персонал – имидж организации определяется взаимодействием различных факторов:
Практика показала, что особенно действенны для создания имиджа организации в определенной целевой группе прямые контакты. Такой путь знакомства дает возможность потенциальному сотруднику получить непосредственное представление об организации (для студентов – практика в организации). Умение проводить анализ персонал – имиджа важнейшая функция специалиста по управлению персоналом. Основное направление анализа персонал – имиджа:
ВОПРОС 3 При найме на работу устанавливаются трудовые отношения между собственником и ее покупателем. Однако наем это непросто процедура зачисления, изданию приказа предшествует большая работа по отбору наиболее подходящего претендента из желающих занять данное рабочее место. Значимость отбора определяется желанием работодателя найти наиболее подходящего работника, в которого с достаточной степенью гарантии можно было бы помещать капитал, затрачивать средства на его подготовку и развитие. Политика и практика отбора кадров различается в зависимости от принципов и стратегии, принятых фирмами. Американские фирмы исходят из принципа – «человек для рабочего места», подбирая работника с учетом заранее сформулированных требований для конкретной должности. В Японии рабочее место приспосабливают к человеку. Если в американской фирме внимание обращают на знания, трудовой и личностный потенциал, практический опыт работника, то японская система практически не придает им значения, так как в любом случае пожизненный наем и карьера начинается с простейшего рабочего места и постепенного «врастания» работников в коллектив фирмы. Подходящее рабочее место подыскивается путем ротации. Организация найма должна отвечать целям фирмы, не ущемлять интересы личности, обеспечивать соблюдение законодательства о труде. В мелких фирмах набором новых работников занимается сам руководитель, в средних – отдел кадров, а на больших – кадровая служба, ее структурное подразделение – сектор найма. При желании можно использовать консультантов специальных фирм. Одно из основных требований к организации найма – необходимо иметь информацию о вакантных рабочих местах. Такая информация должна охарактеризовать содержание труда (выполняемые функции и работы), требования к компетенции работника (знание, опыт), необходимые способности и индивидуальные особенности, противопоказания. Работа по найму должна начинаться с описания работ, их конкретизации применительно к рабочему месту. Описание работ - уточнение их конкретного перечня, определения целесообразности найма нового работника. Важное значение имеет определение объема работ, что обусловливает форму занятости (полная или неполная ставка), качественно подготовленные должностные инструкции – обеспечивают подбор кадров для данной должности, позволяют планировать их подготовку, оценивать эффективность работы и т.д. Кроме перечня работ формулируются и требования к исполнителю этих работ. На некоторых фирмах разрабатывают профессиограммы. Профессиограмма – описание особенностей определенной профессии, раскрывающие содержание профессионального труда, а также требования, которые она предъявляет к человеку. На основании сравнения индивидуальных особенностей работника с нормативами профессиограммы можно сделать вывод о его соответствии и профпригодности к данному виду труда. Структура профессиограммы: Профессия – общие сведения Процесс труда – характеристика процесса, сфера деятельности, продукция, орудия труда, профобязанности, рабочее место, рабочая поза. Санитарно – гигиенические условия труда – в помещении или на воздухе, шум, вибрация, освещение, температура. Психофизиологические требования к работнику – к особенностям восприятия, мышления, внимания, памяти, деловым качествам. Профзнания и навыки – перечень необходимых знаний и умений. Наем работника можно представить в виде набора процедур расположенных в определенной последовательности:
Перечень типовых документов для приема и оформления на работу:
В отделе кадров оформляются остальные документы:
Некоторые фирмы упрощают процедуру найма. Выбор полной или упрощенной процедуры найма зависит в основном от должности: чем она менее сложная и ответственная, тем проще процедура. ВОПРОС 4 Оценка работника это процедура, проводимая с целью выявления степени соотношения личных качеств работника, количественных и качественных результатов его деятельности определенным требованиям. Задача деловой оценки работника состоит в выявлении его трудового потенциала, степени его использования, соответствия работника занимаемой должности, в том, чтобы оценить эффективность его трудовой деятельности, а значит и ценность работника для фирмы. По результатам оценки появляется возможность - совершенствовать расстановку кадров путем подбора наиболее подходящих кандидатур на определенную должность - улучшать использование кадров, осуществлять их продвижение - выявлять направленность повышения квалификации работников - совершенствовать формы и методы работы руководителей Деловая оценка работников выполнит поставленные задачи только в том случае, если будет проводиться с соблюдением определенных требований, таких как: А) объективность- использование достаточно полной системы показателей для характеристики работника, использование достоверной информации для расчета показателей, охват достаточно длительного периода работы и учет динамики результатов деятельности в этом периоде. Б) оперативность – своевременность и быстрота оценки, регулярность ее проведения. В) гласность – широкое ознакомление работников с порядком и методикой проведения оценки, доведения ее результатов до заинтересованных лиц. Г) демократизм – участие общественности, привлечение к оценке коллег и подчиненных. Д) единство требований оценки для всех лиц однородной должности. Е) простота, четкость, доступность процедуры оценки. Ж) результативность – обязательное и оперативное принятие мер по результатам оценки. З) максимально возможная механизация и автоматизация процедуры оценки. ВОПРОС 5 Здесь необходимо ответить на вопрос: «Что мы собираемся оценивать?» - Личные качества работника - Его труд - Результаты труда При оценке личных качеств работника, необходимо определить: - какие качества выбрать из их большого числа, - какие считаются основными для работника, занимающего ту, или иную должность. | ||||||||
Похожие:
 | Учебно-методический комплекс по дисциплине статистика специальность... Гос впо по специальности 080507. 65 Менеджмент организации, утвержденный Министерством образования РФ «17» марта 2000 г., №234 эк... |  | Рабочая программа составлена в соответствии с требованиями гос впо... Воронин А. В. Управленческие решения. Учебно-методический комплекс. Рабочая программа для студентов специальности 080507. 65 «Менеджмент... |
| Учебно-методический комплекс по дисциплине экономика предприятия... Гос впо по специальности 080507. 65 Менеджмент организации, утвержденными 17 марта 2000, №234 эк/сп | | Учебно-методический комплекс рабочая программа для студентов специальности... «Менеджмент организации» 080507. 65 (Финансовый менеджмент) заочной формы обучения |
| Рабочая программа составлена в соответствии с требованиями гос впо... Мельник В. В. Синергетика. Учебно-методический комплекс. Рабочая программа для студентов специальности 080507. 65 «Менеджмент организации»,... | | Методические указания к выполнению контрольной работы для студентов... Студенты, обучающиеся по специальности 080507 «Менеджмент организации», выполняют контрольную работу по проблемным вопросам курса... |
| Учебно-методический комплекс дисциплины история религии специальность:... История религии специальность: 080507. 65 «Менеджмент организации» Форма подготовки: очная/заочная | | Программа итогового междисциплинарного экзамена по специальности... Программа предназначена для студентов экономического факультета всех форм обучения и позволяет определить уровень усвоения выпускниками... |
| Учебно-методический комплекс по дисциплине математика специальность... Тема Дискретная случайная величина, способы ее задания. Числовые характеристики. Функция распределения и ее свойства. 19 | | Рабочая программа по курсу «История стран Западной Европы» содержит... Программа курса и методические рекомендации для студентов специальности 080507 «Менеджмент организации» |
| Учебно-методический комплекс по дисциплине философия специальность... При разработке учебно-методического комплекса учебной дисциплины в основу положены | | Учебно-методический комплекс по дисциплине экология специальность:... При разработке учебно-методического комплекса учебной дисциплины в основу положены |
| Рабочая программа составлена в соответствии с требованиями гос вп «Менеджмент организации», специализация «Управление конкурентоспособностью организации», заочная форма обучения | | Программа для студентов 1 курса озо специальности 080507. 65 «Менеджмент... Рабочая программа предназначена для студентов 1 курса озо, обучающихся по специальности 080507. 65 "Менеджмент организации" |
| Методические указания для студентов специальности 080507. 65 «Менеджмент... Учебно-методические указания предназначены для студентов, обучающихся по специальности 080507. 65 «Менеджмент организации» инаправлению... | | Методические указания по дисциплине «управление персоналом» Специальность... Управление персоналом. Методические указания по дисциплине. Факультет заочного обучения. Для студентов, обучающихся по специальности... |
