Насиковская анна Александровна правовое регулирование массового увольнения специальность 12. 00. 05 – трудовое право; право социального обеспечения Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата юридических наук Пермь 2007
Скачать 395.74 Kb.
|
| §1.1. «Генезис правового регулирования массового увольнения работников в России» рассматриваются истоки формирования правового регулирования массового увольнения, определяется влияние исторического развития этого феномена на современное состояние правового регулирования массового увольнения. Указывается, что для отечественного законодательства массовое увольнение остается сравнительно новым правовым явлением, определяющим моментом для зарождения которого было развитие такого правового института, как защита прав работников. Необходимость защиты прав работников, а также социально-экономическая значимость последствий массовых увольнений стали движущим механизмом в формировании и развитии правового регулирования массового увольнения. Диссертант дает характеристику состояния правового регулирования массового увольнения на этапах исторического развития российского государства, рассматривая правовое регулирование прекращения трудовых отношений в период 1917-1987 годов в качестве основы для последующего развития правового регулирования массового увольнения как особого правового явления. Отмечается, что проблема «массового увольнения» заняла свою правовую «нишу» в трудовом праве, как в отрасли, так и в науке, в связи с принятием постановления ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 22 декабря 1987 года «Об обеспечении эффективной занятости населения, совершенствовании системы трудоустройства и усилении социальных гарантий для трудящихся». В связи с данным постановлением 5 февраля 1988 г. КЗоТ РСФСР был дополнен главой III–А «Обеспечение занятости высвобождаемых работников», и в трудовое законодательство были введены само понятие «высвобождение» работников, а также правила, регламентирующие соответствующий процесс. Именно с этого момента «массовое увольнение» приобрело особый правовой статус. Действующий Трудовой кодекс РФ во многом воспринял правовое наследие законодательного регулирования массового увольнения предыдущих кодифицированных актов о труде. Наряду с этим, в трудовое законодательство введены правовые нормы, отличающиеся своей прогрессивностью и соответствующие требованиям рыночной экономики. В работе автор делает вывод, что правовое регулирование массового увольнения в своем изучении требует комплексного подхода, который позволит, использовав в качестве фундамента научное и законодательное наследие в этой сфере, решить первоочередные задачи для дальнейшего его развития в направлении защиты трудовых прав увольняемых работников. Такими задачами являются: - во-первых, установление правопорядка в сфере трудовых отношений, складывающихся в рамках процедуры массового увольнения; - во-вторых, расширение перечня гарантий для увольняемых в ходе массового увольнения работников; - в-третьих, обеспечение реальной и действенной защиты трудовых прав работников при массовом увольнении; - в-четвертых, создание функционального механизма противодействия нарушениям в сфере массового увольнения. В параграфе § 1.2. «Массовое увольнение как трудоправовая категория» анализируется правовая природа категории «массовое увольнение», уточняется понятийный аппарат, определяются основания и критерии массового увольнения. Трудоправовая категория «массовое увольнение» отражает реальные правовые явления и является самостоятельной категорией, представляющей собой научное родовое понятие, отражающее наиболее общие свойства и характерные признаки общественных отношений, складывающихся между субъектами трудового права в связи с массовым увольнением работников. Автор проводит лексический анализ терминов «массовое увольнение» и «массовое высвобождение», в результате чего делается вывод о близости значений этих понятий, отношении к одному правовому явлению, в то же время указывается, что эти понятия не идентичны. Термин «массовое увольнение» представляется более предпочтительным и по сути обозначаемого явления, и в методологическом аспекте, и, самое главное, в правовом. Предлагается в целях единообразности толкования понятия все нормативные акты, содержащие нормы относительно массового увольнения работников, привести в соответствии с терминологией Трудового кодекса РФ, в том числе заменить в статье 41 ТК РФ термин «высвобождение» на термин «массовое увольнение». Экономические и социально-политические реформы, проведенные за последние десятилетия в нашей стране, изменили теоретическое представление о правовой сути трудоправовой категории «массовое увольнение». По итогам анализа различных определений предлагается авторское определение понятия «массовое увольнение». При этом используется совокупность критериев, позволяющих определить, к какому виду относится увольнение, единичному (индивидуальному) или массовому: - основание увольнения; - численность увольняемых работников; - период, в течение которого работники подлежат увольнению. В целях раскрытия понятия проводится конкретизация оснований массового увольнения, в результате чего констатируется, что российским трудовым законодательством предусмотрены два юридических основания увольнения работников, которые могут повлечь за собой массовое увольнение работников: ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ); сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ). Отмечается, что трудовое законодательство не содержит требований, определяющих допустимые пределы установления критериев массового увольнения, в рамках которых социальные партнеры вправе предусматривать собственные критерии массового увольнения. Императивная норма, содержащаяся в п. 1 ст. 82 ТК РФ, позволяет устанавливать в отраслевых и территориальных соглашениях критерии массового увольнения, носящие исключительно формальный характер. Автор предлагает возможный вариант выхода из сложившейся ситуации: в законодательном порядке должно быть дано легальное толкование оценочного понятия «массовое увольнение», численные критерии которого должны использоваться в отраслевых и территориальных соглашениях в качестве минимальных. В этом случае численные критерии массового увольнения необходимо выразить в процентном отношении высвобождаемых работников к общей численности работников работодателя, величина которого должна дифференцироваться в зависимости от общего количества работников, работающих у работодателя по трудовому договору. Автором доказывается влияние критериев массового увольнения на уровень защиты увольняемых работников. Довольно обширный перечень обязанностей работодателя, возникающих при проведении массового увольнения, а также мероприятий, направленных на предотвращение негативных последствий массовых увольнений, свидетельствует о четко выраженной воле законодателя, придающей массовым увольнениям в отличие от единичных увольнений особый правовой статус, благодаря которому высвобождаемые работники приобретают более высокий уровень защиты. По мнению диссертанта, нельзя отрицать тот факт, что такие меры, как предварительное за три месяца уведомление о предстоящем массовом увольнении профсоюзных органов и органов службы занятости, а также введение работодателем в установленном законом порядке режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев, применяемые только в условиях массового увольнения, способствуют защите прав работников. Таким опосредованным образом меры, применяемые в условиях массового увольнения, оказывают косвенное влияние на уровень защиты конкретного работника. Проведенный анализ позволил автору сделать вывод, что массовое увольнение работников - это увольнение работников в связи с ликвидацией организации, прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем или сокращением численности или (и) штата работников организации, индивидуального предпринимателя, результатом которого является значительное сокращение за определенный календарный период численности работников, превышающее ограничительные критерии массового увольнения работников, установленные законодательством или отраслевыми или (и) территориальными соглашениями. В параграфе §1.3. «Правовые основания массового увольнения» дается характеристика правовых оснований увольнения, в рамках которых работодателем могут проводиться массовое увольнение работников. В качестве оснований массового увольнения выступают юридические основания увольнения, обладающие специфическими признаками, которые позволяют выделить основания массового увольнения из числа других оснований прекращения трудового договора, предусмотренных ст. 77 ТК РФ. Признаками оснований массового увольнения, по мнению диссертанта, являются: - расторжение трудового договора по инициативе работодателя; - расторжение трудового договора при отсутствии вины работника; - необходимость увольнения работников вызвана экономическими, техническими, организационными или правовыми причинами. Таким образом, основания массового увольнения – это предусмотренные трудовым законодательством юридические факты, вызванные причинами экономического, технического, организационного или правового характера и обусловленные наличием у работодателя инициативы на прекращение трудовых отношений с числом работников, превышающим ограничительные критерии массового увольнения, при отсутствии вины работников. Рассматривая ликвидацию организации или прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем в качестве основания массового увольнения, диссертант обращается к анализу двух противоположных правовых позиций по вопросу определения юридического факта, с наличием которого трудовое законодательство связывает возможность увольнения работников по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Согласно первой позиции юридическим фактом, дающим право работодателю производить увольнения в соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, является принятие решения о ликвидации (В.И. Власов, О.М.Крапивин, А.М.Куренной, Ю.Лаптев). Автор отмечает, что в этом случае не исключается возможность отмены судом, учредителями (участниками), либо уполномоченным органом юридического лица решения о ликвидации на стадии, когда процедура увольнения работников уже закончена. В частности, такая ситуация возникает при переходе на стадии конкурсного производства к внешнему управлению (ст.146 ФЗ «О несостоятельности»), а также при прекращении производства по делу о банкротстве в случае погашения должником либо третьими лицами требований кредиторов (ст. 113, 125 и 149 ФЗ «О несостоятельности»). При таких обстоятельствах встает вопрос о квалификации основания массового увольнения, так как работники увольняются в связи с ликвидацией организации, однако фактически ликвидация не производится. В этом аспекте критикуются положения ч. 2 ст. 129 ФЗ «О несостоятельности», обязывающие конкурсного управляющего уведомить о предстоящем увольнении всех работников должника не позднее месяца с даты введения конкурсного производства. Совершенствованию правового регулирования данных правоотношений будет способствовать уточнение обязанностей конкурсного, перечисленных в ч. 2 ст. 129 ФЗ «О несостоятельности», в предлагаемой диссертантом редакции: «Конкурсный управляющий обязан: - уведомить работников должника, в отношении которых принято решение об увольнении, о предстоящем увольнении не позднее месяца с даты введения конкурсного производства». Вторая правовая позиция основывается на том, что юридическим фактом, дающим право работодателю производить увольнения в соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, может быть только внесение записи о прекращении юридического лица в государственный реестр юридических лиц (Л. Гершанок, О.В.Смирнов). Автор отмечает спорность такого мнения: фактически это означает невозможность обеспечения выплаты выходного пособия и сохранения в течение нескольких месяцев после увольнения среднего заработка за уволенным работником, а также техническую невозможность оформления трудовых книжек в связи с отсутствием печати организации и прекращением полномочий исполнительного органа (конкурсного управляющего). В этой связи автор, выявив противоречивость положений пункта 28 Постановления Верховного Суда в части вопроса об определении юридического факта, наличие которого позволяет работодателю произвести увольнения работников по п.1 ч.1 ст. 81 ТК РФ, полагает необходимым изменить формулировку пункта, а именно устранить неоднозначность толкования понятия «действительное прекращение деятельности». Судебная практика показывает, что судебные органы под «действительным прекращением деятельности» подразумевают именно фактическую ликвидацию путем внесения записи в единый государственный реестр юридических лиц. В этом контексте, на взгляд автора, возникает противоречие между первым и вторым абзацем п. 28 Постановления Верховного Суда № 2 от 17 марта 2004 года. Автор диссертационного исследования предлагает изложить первый абзац п. 28 Постановления Верховного Суда № 2 от 17 марта 2004 года в следующей редакции: «Обстоятельством, имеющим значение для правильного разрешения исков о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), обязанность доказать которое возлагается на ответчика, в частности, является действительное прекращение производственной деятельности организации или индивидуального предпринимателя в части трудовых обязанностей работников». Исследуя в качестве основания массового увольнения сокращение численности или штата работников организации и индивидуального предпринимателя, автор обращает внимание на несовершенство формулировки п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ, так как она является основной причиной возможности работодателя проводить мнимое сокращение численности или штата работников. Не ставя под сомнение право работодателя единолично решать вопрос о кадровом составе и численности его персонала, автор диссертационного исследования полагает, что это право не должно выходить за рамки закона, быть безграничным, превращаться в средство необоснованной интенсификации труда, иных нарушений трудовых прав работников. Исходя из изложенного, предлагается для обсуждения текст п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, смысл которого заключается в том, что работодатель должен иметь право проводить сокращение численности или штата работников не произвольно, а имея на это достаточные основания. Автор соглашается с формулировкой, предложенной авторами Крапивиным О.М. и Власовым В.И: «Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников в связи с внедрением более производительной техники или технологии, проведением мероприятий по совершенствованию организации производства или труда; перепрофилированием производства, переходом на выпуск другой продукции; ухудшением финансового положения организации, угрозой ее банкротства и по иным основаниям». Отмечается, что в нормативных актах отсутствует дефиниция понятий «сокращение численности работников» и «сокращение штата работников». Параллельно с этим ни теория, ни судебная практика также не дают какого-либо определенного ответа на этот вопрос. Учитывая имеющиеся в науке трудового права определения понятия «сокращение численности и штата», которые даны различными авторами, диссертант пришел к выводу, что сокращение штата - это изменение внутренней структуры организации, которое сопровождается ликвидацией отдельных структурных подразделений или исключением из штата организации штатных единиц. Сокращение численности работников – это фактическое уменьшение численного состава работников определенных должностей. Вторая глава диссертационного исследования «Механизм правового регулирования массового увольнения» состоит из трех параграфов. В параграфе § 2.1. «Понятие механизма правового регулирования массового увольнения и его особенности» раскрывается понятие механизма правового регулирования массового увольнения, устанавливаются его особенности, выявляются и конкретизируются правовые средства, с помощью которых осуществляется нормативно-организационное воздействие на трудовые и непосредственно связанные с ними отношения, возникающие в сфере массового увольнения. В целях раскрытия правовой сущности понятия «механизм правового регулирования массового увольнения» определяется и детализируется понятие «правовое регулирование массового увольнения». Правовое регулирование массового увольнения – это осуществляемое при помощи норм трудового права и других правовых средств воздействие на общественные отношения, возникающих в связи с массовым увольнением, с целью их упорядочения. Предметом правового регулирования массового увольнения являются трудовые и непосредственно связанные с ними отношения, возникающие при массовом увольнении работников по инициативе работодателя в связи с ликвидацией организации, прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем и сокращением численности или штата работников. Метод правового регулирования массового увольнения представляет собой совокупность установленных государством способов (приемов) правового воздействия норм трудового права на общественные отношения, возникающие в сфере массового увольнения. Далее, в работе раскрывается понятие механизма правового регулирования массового увольнения, который представляет собой систему правовых средств (норм права, правоотношений, актов реализации норм права и юридических фактов), организованных специфическим образом в определенной последовательности, с помощью которых осуществляется эффективное целенаправленное воздействие на трудоправовые отношения в сфере массового увольнения с целью защиты прав и законных интересов субъектов (участников) массового увольнения. Отмечается, что механизм правового регулирования массового увольнения имеет двойственную природу, сущность которой заключается в применении двух способов правового регулирования: централизованного и договорного. Централизованный способ правового регулирования имеет преобладающее значение. Автор полагает, что сферу централизованного регулирования массового увольнения следует расширить за счет: - законодательного закрепления базовых критериев массового увольнения работников, в рамках которых социальные партнеры вправе устанавливать собственные критерии массового увольнения, повышающие уровень социальной защиты увольняемых работников; - установления обязательного государственного контроля и надзора за процессом массового увольнения и соблюдением работодателем законодательных требований в этой сфере. Данные функции должны быть зафиксированы в статье 356 ТК РФ в качестве полномочий Федеральной инспекции труда; - разработки и воплощения в жизнь полноценного механизма привлечения к ответственности работодателей за нарушение трудовых прав работников. Отмечается, что договорный метод правового регулирования массового увольнения является эффективным способом правового регулирования массового увольнения, применение которого способствует созданию правовых условий для достижения согласования интересов сторон трудовых отношений, а также повышению уровня государственных гарантий трудовых прав работников, совершенствованию механизмов их защиты. Автор делает вывод, что особенностями механизма правового регулирования массового увольнения работников, свидетельствующими о его особом правовом статусе и отличающими массовое увольнение от индивидуального, являются:
- необходимость применения специальных мер, направленных на предотвращение массового увольнения и снижение социальной напряженности на рынке труда, если массового увольнения избежать не удалось. Давая характеристику механизма правового регулирования массового увольнения, автор делает обзор нормативно-правовых основ правового регулирования массового увольнения. В результате отмечается, что в настоящее время положения о массовом увольнении не систематизированы, имеют разрозненный характер, что является явным недостатком правового регулирования массового увольнения. Вызывают критику положения ст. 82 ТК РФ в части расположения нормы, предусматривающей порядок установления критериев массового увольнения, в статье, которая посвящена участию выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя. Расположение данной правовой нормы непосредственно в тексте ст. 82 ТК РФ представляет собой весьма неудачную правовую конструкцию, поскольку ее толкование приводит к заключению, что массовое увольнение может быть вызвано исключительно сокращением численности или штата работников. Автор считает, что целесообразно придать указанной норме самостоятельный характер, выделив ее в отдельную статью Трудового кодекса РФ и конкретизировав при этом основания и критерии массового увольнения. Положения п. 2 ст. 12 Закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» также подвергаются автором критике по причине того, что необходимость предварительного уведомления соответствующих профсоюзов поставлена в зависимость от причин сокращения количества рабочих мест или ухудшения условий труда, перечень которых в данной статье носит закрытый характер. В этом случае возникает вопрос о необходимости предварительного уведомления профсоюзов в случае сокращения количества рабочих мест в результате иных обстоятельств (причин), не поименованных в указанной статье, например, в связи с перепрофилированием производства. В связи с этим, автор предлагает изложить п. 2 ст. 12 Закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» в следующей редакции: «Увольнение работников в связи с ликвидацией организации, прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем, либо сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя может осуществляться только после предварительного уведомления (не менее чем за три месяца до начала увольнения первого работника) выборного органа первичной профсоюзной организации и проведения с ним переговоров о соблюдении прав и интересов увольняемых работников». В работе автор приходит к выводу, что в связи с последними изменениями в трудовом законодательстве наблюдается тенденция снижения уровня гарантий работникам, увольняемым в связи с ликвидацией организации и прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем. Отсутствие в Трудовом Кодексе РФ императивных норм, предусматривающих в случаях ликвидации организации и прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем обязанность работодателя предварительно за три месяца уведомить о массовом увольнении профсоюзные органы, а в Законе «О занятости» - норм, обязывающих в этих случаях работодателя предварительно сообщить об этом органам службы занятости, оказывает непосредственное влияние на гарантии работников, увольняемых в связи с ликвидацией организации или прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем и тем самым снижает уровень их защиты по сравнению с работниками, увольняемыми в связи сокращением численности или штата. Диссертант полагает необходимым внесение изменений в п. 2 ст. 25 Закона «О занятости населения в РФ» и в ст. 82 ТК РФ, предусматривающих необходимость уведомления соответствующих профсоюзных органов и органов занятости за три месяца до начала предстоящих мероприятий по массовому увольнению работников вне зависимости от основания массового увольнения. В работе затрагивается дискуссионный вопрос об определении момента начала проведения соответствующих мероприятий по массовому увольнению, который согласно ч. 1 ст. 82 ТК РФ и п. 2 ст. 25 Закона «О занятости» является определяющим для исчисления срока уведомления выборного органа первичной профсоюзной организации и органа службы занятости населения. С учетом того, что двоякая трактовка понятия «соответствующие мероприятия» является недопустимой, существует объективная необходимость внесения в трудовое законодательство соответствующих изменений. Автор предлагает юридически значимым фактом для определения сроков уведомления профсоюзных органов и органов службы занятости населения считать день увольнения первого работника. В параграфе § 2.2. «Полномочия исполнительных органов государственной власти, органов местного самоуправления и профсоюзных органов в процедуре массового увольнения» автор рассматривает права и обязанности уполномоченных субъектов в процессе массового увольнения. Автор констатирует, что профсоюзные органы являются основными представителями работников в защите трудовых прав и интересов работников при массовых увольнениях. Диссертантом анализируются законодательные положения об участии профсоюзов в процедуре массового увольнения посредством учета мнения профсоюза и согласования с профсоюзом при принятии работодателем локальных нормативных актов. С точки зрения правового регулирования, учет мнения профсоюза при принятии решения работодателем представляет собой сложный многоступенчатый процесс, в котором профсоюз осуществляет одновременно две функции: защиты трудовых прав и представительства работников. Осуществление профсоюзного контроля в процедуре массового увольнения является одним из важных направлений деятельности профсоюза. Выявляется определенная специфика, присущая профсоюзному контролю. Во-первых, он осуществляется не государственным контролирующим органом, а общественной организацией и, следовательно, является общественным видом контроля за соблюдением трудового законодательства. Во-вторых, профсоюзный контроль одновременно является внешним и внутренним по отношению к подконтрольной организации. Это связано с тем, что законодательно профсоюзы независимы от работодателя и выступают по отношению к нему самостоятельной общественной организацией и в то же время неразрывно связаны с ним, поскольку работники данного работодателя являются одновременно членами профсоюза. В-третьих, профсоюзы при осуществлении своих полномочий взаимодействуют с государственными органами надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства. Важнейшую роль в обеспечении права на труд призвана сыграть целенаправленная государственная деятельность в предотвращении массовых увольнений и массовой безработицы. Эта задача решается как законодательными органами государственной власти, так и исполнительными органами на всех уровнях. Особую роль в процессе массового увольнения и смягчении его последствий играет осуществление государством в сотрудничестве с работодателями специальных мер, которые заключаются в контроле над процессом массового увольнения, в создании и поддержании рабочих мест в целях трудоустройства уволенных с производства, в профессиональной переподготовке увольняемых работников. Автор обращается к актуальному вопросу о праве органов власти субъектов РФ и органов местного самоуправления приостанавливать решения работодателей о массовом увольнении. Законодательные нормы, затрагивающие данный аспект, имеют противоречивую природу. Так, в настоящий момент федеральным законодательством не предусмотрены полномочия органов власти субъекта РФ и органов власти местного самоуправления приостанавливать решение работодателя о массовом увольнении работников. Параллельно с этим Закон «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» содержит нормы, согласно которым профсоюзы имеют право вносить на рассмотрение органов местного самоуправления предложения о перенесении сроков или временном прекращении реализации мероприятий (ст. 12). Аналогичные нормы содержатся и в Методических рекомендациях «О порядке организации работы органов службы занятости по содействию занятости в условиях массового высвобождения» и в Положении «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения» (п.17). В связи с этим, автор предлагает привести указанные нормативные акты в соответствие с Трудовым кодексом РФ и Законом «О занятости». Отмечается, что органы государственной власти и муниципальные органы должны наряду с работодателями принимать непосредственное участие в разработке механизмов сохранения и создания новых рабочих мест, поддержания доходов для всех типов работников: занятых, высвобождаемых, незанятых. Особое место должны занять меры по социальной поддержке малоконкурентных и социально уязвимых категорий (инвалидов, лиц пенсионного и предпенсионного возраста, женщин, многодетных матерей и матерей-одиночек). Важными элементами участия государственных и муниципальных органов, по мнению автора, являются организация профессионального обучения, подготовка и переподготовка кадров, профессиональное консультирование увольняемых работников. Такие меры, как поощрение территориальной мобильности экономически активного населения, движение кадров между предприятиями и изменение профессии, которые позволяют смягчить негативное влияние массового увольнения на рынок труда, по своей сущности просто не могут быть претворены в жизнь без непосредственного участия государственных и муниципальных органов. В современном арсенале содействия трудоустройству работников, потерявших работу в результате массового увольнения, существуют такие виды государственной деятельности в сфере занятости, как формирование системы организации временных рабочих мест на базе общественных работ, поощрение развития малого предпринимательства и самостоятельной занятости. Особого внимания заслуживают меры по субсидированию занятости. К таким мерам можно прибегнуть по отношению к финансово неблагополучным организациям, которые могут адаптироваться к новым условиям хозяйствования и занять свою экономическую нишу. Можно использовать так называемое ограниченное субсидирование, а именно: фиксировать сроки предоставления субсидий и их величину, установить зависимость между выдачей субсидий и обеспечением определенного уровня занятости, осуществлять субсидирование в форме пособий. По убеждению диссертанта, совершенствованию правового регулирования массового увольнения и предупреждению массовой безработицы будет способствовать активная работа органов службы занятости по подбору увольняемым работникам подходящей работы, которая должна начинаться уже с момента сообщения работодателем органам службы занятости о факте планируемого массового увольнения. Для этого в обязанности органов службы занятости необходимо вменить необходимость регистрации увольняемых работников в качестве «ищущих работу» с целью подыскания им работы на протяжении всей процедуры массового увольнения, а не только на этапе, когда увольнение уже состоялось. Согласно п.1 ст. 12 Закона «О занятости» государство гарантирует гражданам бесплатное содействие в подборе подходящей работы и трудоустройстве при посредничестве органов занятости. При этом в контексте Закона «О занятости» понятие «граждане» является обобщающей категорией, включающей в себя как безработных граждан, так и занятых. Поэтому подбор подходящей работы для граждан, не обладающих статусом безработных, но в отношении которых предполагается увольнение, будет полностью соответствовать нормам п.1 ст. 12 Закона «О занятости». Эффективность этого нововведения бесспорна для всех субъектов массового увольнения: для работника минимизируется время поиска подходящей работы и, как следствие, уменьшается период нахождения его в вынужденной безработице, доходы работника в этом случае имеют стабильный характер; для работодателя снижаются расходы на выплату средней заработной платы на период трудоустройства. Автор диссертационного исследования полагает, что достижение соответствия процедур по массовому увольнению законодательным требованиям возможно при осуществлении Федеральной инспекцией труда своих полномочий, предусмотренных ст. 356 ТК РФ. Для этого должен быть отлажен механизм оперативного реагирования на нарушения работодателями нормативно-правовых предписаний в области массового увольнения, в целях чего предлагается вменить в обязанность работодателей предварительно уведомлять федеральную инспекцию труда о планируемом проведении массового увольнения. В работе делается также заключение, что наиболее действенный механизм правового регулирования массового увольнения может быть создан в совокупности с правовым регулированием на уровне коллективных договоров и соглашений. В параграфе |
Похожие:
 | Е. Б. Особенности гражданско-правового регулирования договора патентной... Абдакимова, Д. А. Источники международного права интеллектуальной собственности : автореферат диссертации на соискание ученой степени... | | Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата филологических наук. Саратов, 1974 Котюрова М. П. Лингвистическое выражение связности речи в научном стиле (сравнительно с художественным) : Автореферат диссертации... |
| Из фонда Национальной библиотеки Беларуси Абдакимова, Д. А. Источники международного права интеллектуальной собственности : автореферат диссертации на соискание ученой степени... | | Клинико-экспериментальное исследование 14. 00. 35 – детская хирургия... «Средняя общеобразовательная школа №19 с углубленным изучением отдельных предметов» |
| «Готовимся к егэ по русскому языку» факультативный курс для 10-11... Котюрова М. П. Лингвистическое выражение связности речи в научном стиле (сравнительно с художественным) : Автореферат диссертации... | | Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата сельскохозяйственных... Ведущая организация – фгоу впо кемеровский государственный сельскохозяйственный институт |
 | А. Г. Свинаренко Котюрова М. П. Лингвистическое выражение связности речи в научном стиле (сравнительно с художественным) : Автореферат диссертации... | | Тема доклада Котюрова М. П. Лингвистическое выражение связности речи в научном стиле (сравнительно с художественным) : Автореферат диссертации... |
| Автореферат Диссертации На соискание ученой степени кандидата психологических наук по теме Оборудование: изображения гербов на листах, кроссворд, выставка литературы, энциклопедия, таблички, учебник по истории Саплина Е.... | | Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата медицинских наук Москва 2013 Работа выполнена в Федеральном государственном бюджетном учреждении «Научно-исследовательский институт ревматологии» Российской академии... |
| Тема урока Кол-во часов Котюрова М. П. Лингвистическое выражение связности речи в научном стиле (сравнительно с художественным) : Автореферат диссертации... | | Учебник: Русский язык. 9 класс Котюрова М. П. Лингвистическое выражение связности речи в научном стиле (сравнительно с художественным) : Автореферат диссертации... |
| Аннотации рабочих программ дисциплин Котюрова М. П. Лингвистическое выражение связности речи в научном стиле (сравнительно с художественным) : Автореферат диссертации... | | 14. 01. 17 – хирургия автореферат диссертации на соискание ученой... «Новоубеевская основная общеобразовательная школа» Дрожжановского муниципального района Республики Татарстан |
| К общим закономерностям диффузии стилей вводные замечания Котюрова М. П. Лингвистическое выражение связности речи в научном стиле (сравнительно с художественным) : Автореферат диссертации... | | Иностранный язык (английский, немецкий, французский языки) Котюрова М. П. Лингвистическое выражение связности речи в научном стиле (сравнительно с художественным) : Автореферат диссертации... |
