Социальный институт российский государственный социальный университет

НАСТАВНИЧЕСТВО В МЕДИЦИНСКОЙ ОРГАНИЗАЦИИ: ТИПЫ И СТИЛИ ОБУЧЕНИЯ М.Г. Жданова, ст. преподаватель НГМУ (Новосибирск) Наставничество хорошо известный с давних времен метод обучения профессионала. Сегодня этот метод широко применяется в практике подготовки профессионалов в различных организациях. Поэтому нет ничего удивительного в том, что понятие «наставничество» стало модным. В самом общем смысле наставничество (или менторинг от лат. mentor – воспитатель, руководитель) можно определить как способ передачи знаний, навыков и установок от более опытного человека – менее опытному человеку. При этом стоит отметить, что наставник и его подопечный находятся в одной организации и в задачу наставника входит не только обучить менее опытного коллегу, но и адаптировать его к профессиональной среде в рабочем коллективе. В конце ХХ в. интерес к наставничеству в профессиональной деятельности на Западе был вызван, прежде всего, увеличением скорости социально-экономических изменений. Этот метод обучения на рабочем месте стал рассматриваться как необходимый элемент обучения взрослых людей. В это же время возникла терминологическая неразбериха, в результате которой популярные термины «наставничество», «менторинг», «коучинг», «обучение на рабочем месте» стали употребляться как взаимозаменяемые. Однако, путаница в этих понятиях приводит к снижению эффективности управления и организации процесса подготовки профессионала, прежде всего, на рабочем месте. Попробуем разобраться. Итак, обучение на рабочем месте – это подход к обучению сотрудников, объединяющий разные способы обучения и развития, которые могут применяться в отношении сотрудника без отрыва его от рабочей деятельности. К этим способам относится и наставничество, и коучинг. Менторинг – англоязычное название наставничества. Этот термин плохо прижился в русском языке. По всей видимости, дело в негативной окраске слова "ментор" (ср. "менторский тон"), которая несовместима для русского менталитета с понятием о наставничестве. Возможно, причина неприятия этого термина в современной России кроется в том, что в России сильна была традиция духовного наставничества, образ которого не согласуется с самим звучанием слова «менторинг». В современной России понятия «наставничество» и «коучинг» очень часто используются как синонимы. Однако, разница между ними весьма существенная. Наставничество, как правило, используется для решения стандартных производственных задач, а «коучинг» – применительно к многовариантной управленческой деятельности. Наставник обучает, как делать, решая стандартные задачи. Он передает технологии решения задач, схемы выполнения заданий. Коучинг – обучает поиску решения нестандартных задач. В связи с тем, что под влиянием модернизации в современной России увеличивается количество нестандартных задач во всех сферах социальной практики «коучинг» становится столь распространенным понятием. Между тем, для получения необходимого результата при подготовке профессионалов на рабочем месте следует разграничивать область применения понятий «наставничество» и «коучинг». В современной литературе выделяют несколько причин, актуализирующих интерес именно к наставничеству. Во-первых, интерес возрастает, в случае если в организации преобладают люди старшего поколения. В этой ситуации преемственность профессионального опыта от старшего поколения к молодому поколению становиться актуальной проблемой. Вторая причина наставничества проявляется в случае, если качество образования не соответствует требованиям профессионального труда. В этой ситуации наставничество, будучи частью системы обучения сотрудников, помогает решить эту задачу с наименьшими затратами. Третья причина проявляется в организации в том случае, если в короткие сроки необходимо обучить большое число молодых сотрудников, избегая при этом резкого падения качества труда всего коллектива. Все перечисленные выше факторы актуальны для современного здравоохранения как никогда раньше. Действительно, сегодня, как правило, в медицинских организациях преобладают люди старшего поколения. Средний возраст врачей в организации около 43 лет. Кроме того, менее половины выпускников Новосибирского медицинского университета остаются работать в системе здравоохранения. А согласно исследованию по оценке престижа профессии врача, которое было проведено специалистами Высшей школы экономики в конце ноября 2011 г., по оценке главных врачей и заведующих кафедрами медицинских вузов из профессии уходят 30 – 40% выпускников. Только 28% опрошенных студентов планируют сразу после окончания вуза начать работать в государственных лечебно-профилактических учреждениях, 11% - в частных медицинских организациях [1]. О несоответствии качества медицинского образования требованиям, предъявляемым к профессиональному труду врача, также отмечается в результатах выше приведенного исследования. Так, согласно данным этого исследования 30% врачей считают, что качество высшего медицинского образования не соответствует требованиям, предъявляемым к медицинским работникам. Кроме того, среди причин низкого уровня профессиональной подготовки названы ограниченные возможности прохождения студентами клинической практики (34% ответов врачей), устаревшие стандарты подготовки специалистов (20%), нехватка и недостаточный профессионализм преподавателей (по 9%). Более того, каждый десятый специалист заявил, что ему не хватает образования и квалификации для выполнения текущей работы [1]. Третий фактор имеет свою специфику проявления в здравоохранении. В чистом виде он проявляется в том случае, если в отделении есть ординаторы или интерны. Молодому врачу надо еще научиться видеть симптомы, складывать их в синдромы, правильно дифференцировать заболевания и успешно назначать лечение. Однако далеко не всегда врач может задать вопрос коллеге из-за опасения выглядеть недоучкой. С этой позиции важно, чтобы рядом с молодым врачом был человек, к которому можно обратиться за советом. Между тем, чаще всего молодых специалистов не торопятся обучать всем премудростям врачебной профессии, с одной стороны, по причине острой конкуренции на современном рынке медицинских услуг, а также в связи с отсутствием времени у врача. Однако есть еще одна причина – оплата за труд наставника. Наставничество – это работа, требующая от наставника огромных временных и душевных затрат. При этом никто не отменял его обязанностей выполнять обычный объем работы в коллективе. В такой ситуации на первых порах наставнику трудно выполнять свою работу, так как нужно уделять внимание подопечному. В этом контексте идея доплачивать за наставничество выглядит разумной. Конечно, в погоне за заработком в наставничество могут прийти люди, которые по душе никогда бы этим заниматься не стали, и своим формальным подходом дискредитируют всю систему.  Что делать? По всей видимости, решение лежит в нахождении баланса между материальным поощрением и созданием культуры, в которой наставничество воспринималось бы как почетная миссия, а не как обременительная повинность. На эти цели работает нематериальная мотивация наставников – внимание руководства и разнообразные знаки отличия, придающие им статус и особое положение в коллективе.  Материалы полевого социологического исследования адаптации молодых специалистов, проведенного мной в течение 2011 – 2013 гг. в медицинских организациях г. Новосибирска, позволили выделить несколько типов наставников и стили их отношения с подопечными, сложившиеся в медицинских организациях под действием трёх выше перечисленных факторов. Сегодня очень часто можно наблюдать ситуацию необходимости решения руководителем медицинского коллектива дилеммы. Действительно, давать ли время молодому специалисту на самостоятельное вхождение в профессию и при этом терять пациентов, а также репутацию организации или стоит управлять и организовывать этот процесс, сохраняя репутацию и развивая свою конкурентоспособность на рынке медицинских услуг. Выбор очевиден в пользу управления и организации адаптации молодых врачей в медицинских коллективах. В этом случае наставник становиться необходим. Он играет роль соломинки и для руководителя коллектива, и для молодых специалистов. Однако, сам наставник не всегда заинтересован в трате своего времени, сил на столь благородное дело. Стоит отметить, что виной тому довольно редко является личная неприязнь к этому роду деятельности. Вряд ли кто-нибудь из профессионалов своего дела откажется от признания своих заслуг среди профессионалов, равно как и от передачи накопленного знания, а также секретов мастерства. Дело в том, что в современном здравоохранении существуют проблемы, препятствующие выполнению этой миссии. К сожалению, как правило, наставника оставляют решать эти проблемы самостоятельно. Между тем решить их самостоятельно ему не под силу. Действительно, проблемы: низкой оплата труда наставника; отсутствия времени для выполнения его обязанностей; роста конкуренции на медицинском рынке требуют отнюдь не индивидуального решения. Когда профессионал, который стал наставником, осознает эти проблемы, он встает перед выбором: продолжать ли быть наставником или отказаться. И если нет способа отказаться, то каким быть наставником? В современных медицинских коллективах наблюдается три вида отношений между наставниками и их подопечными, которые отчасти обусловлены социально-экономическими условиями работы современных медиков, а отчасти типом наставников. Первый вид отношений можно назвать «нейтралитет». Тип наставника в этих отношениях «нейтрален». Второй вид отношений представляет собой альтернативу первому, его можно назвать «научная школа». Тип наставника в этих отношениях «ученый». И, наконец, третий вид отношений является синтезом первых двух, ему больше подходит название «капиталистический». В этих отношениях наставник выполняет роль «ростовщика». Тип наставника «ростовщик» более распространен. Это связано с ужесточением требований к выполнению профессиональных обязанностей врача, с одной стороны, снижением оплаты труда, с другой. И, конечно, переводом системы здравоохранения в новые условия финансирования. В этой ситуации у профессионалов возникает вопрос: зачем и ради чего я буду выполнять дополнительную работу? Если в ответе на этот вопрос его будет интересовать цена труда, а не его содержание, перед нами ростовщик. Лучшее, что он может делать как наставник, это организовать, упорядочить работу своих подопечных. Однако управлять этим процессом, т.е. целенаправленно изменять качество их труда он не может. Результатом его работы как наставника является подготовка врача функционера, способного выполнять необходимые функции. В условиях страховой медицины это неплохо для организации, но не всегда приемлемо для пациента. Ведь человек, его заболевания всегда сложнее, чем любая схема их лечения. В отличие от «ростовщика» тип наставника «ученый» интересуется содержанием своего труда. Как правило, он отказывается от труда, если его содержание ему неинтересно, а также не дает возможность самореализации. Для этого типа наставников важно профессиональное признание. В связи с этим, в ответе на вопрос о цели своей работе наставником, он, как правило, обращает внимание на важность преемственности. Более того, организовывая обучение своих подопечных, он развивает их способность применять знания на практике в условиях её изменения. Другими словами, он управляет их профессиональным ростом. Тип наставника «нейтралитет» характеризуется низкой активностью, а так же стремлением к минимизации своих усилий. Молодому специалисту предоставляется свобода действия, а наставник экономит своё время и бережет свои силы. Наряду с этими преимуществами есть и существенные минусы. Так, в нейтральных отношениях между наставником и его подопечным проявляются, прежде всего, на дееспособности медицинского сообщества в целом в ближайшее время. Молодые врачи сначала долго систематизируют то, чему их научили в университете, затем учатся применять это знание в своей практике. При этом не стоит забывать, что очень часто молодые специалисты становятся молодыми родителями. Другими словами, нейтральные отношения с позиции молодого специалиста рассчитаны на то, что ему дадут время для того, чтобы разобраться в сложившейся ситуации, самостоятельно систематизировать имеющиеся знания и понять стоит ли заниматься этим делом. Эти благие намерения, как правило, оборачиваются для него малоприятными нюансами. Во-первых, довольно часто к нему предпочитают не обращаться пациенты, т.к. бояться испытать на себе либо излишнюю уверенность молодого врача в своих силах, либо, наоборот, неуверенность в них. Переходные состояния между этими двумя полюсами, как правило, наблюдаются чаще, но это не меняет подозрительного, а часто и настороженного отношения пациентов к молодым специалистам. С другой стороны, сами молодые специалисты все больше склоняются к тому, чтобы уйти из профессии. Таким образом, результаты проведенного исследования позволяют сделать следующие выводы. Во-первых, сложившаяся ситуация с кадрами в современном российском здравоохранении актуализирует интерес к методам обучения молодых врачей в медицинских коллективах. Но самое главное, с моей точки зрения, она свидетельствует о необходимости адаптации имеющихся социальных технологий, а, возможно, и их разработки, направленных на сокращении времени интеграции молодого специалиста в конкретный профессиональный трудовой коллектив. Литература: 1. http://www.zdrav.ru/articles/practice/detail.php?ID=77494 на 14. 09. 13. Научное издание РЕСУРСЫ СОЦИАЛЬНОЙ ПЕДАГОГИКИ В ФОРМИРОВАНИИ НОВОГО ЧЕЛОВЕКА И ОБЩЕСТВА Всероссийский научный круглый стол, посвящённый Международному дню социального педагога 2 октября 2013 г. Ромм Валерий Владимирович родился в одном лагерей из ГУЛАГА. Мать М.И. Ромм, в первые недели войны, была эвакуирована из Киева в маленький поселок Железнодо- рожный Коми АССР, где встретила своего будущего му- мужа. жа. В.Ф. Лукашук, железнодорожный инженер, перед войной был арестован и назначен начальником строитель- ства железной дороги в Коми АССР. После освобождения Киева мать с двумя детьми отправ- была лена в Киев, где В. Ромм закончил среднюю школу. Еще до завершения школы он был принят в Киевское госу- дарственное хореографическое училище. В 1962 г. пере- веден в Ленинград, где в 1964 г. закончил Ленинградское академическое хореографическое училище им. А.Я. Вага- новой (теперь Академия Русского балета) по классу Б.В. Шаврова. В 1964 – 1984 годах работал в Новосибирском академическом театре оперы и балета. За двадцать лет сценической деятельности В.В. Ромм станцевал более 30 сольных и ведущих партий. Основные партии: Али-батыр «Сюимбике – птица счастья», Хулиган «Барышня и Хулиган», Юноша «Ленинградская поэма» Тибальд «Ромео и Джульетта», Ротбардт, па-де-труа, испанский «Лебединое озеро», Граф Альберт «Жизель» (на сцене Одесского театра), Ганс «Жизель», Капитони и капитан «Доктор Айболит», Смерть «Девушка и смерть», Дон Кихот «Дон Кихот» и другие. Параллельно со сценической деятельностью Ромм В.В. закончил (1970 г.) Российскую театральную академию им. А.В. Луначарского по специальности театроведение. Валерий Владимирович преподавал в театральном и хореографическом училищах, руководил многими коллективами художественной самодеятельности Новосибирска. По завершении сценической деятельности начал преподавать в ВУЗах Новосибирска. 1991 – 1998 гг. Ромм В.В. был вице-президентом, в 1998 – 2007 гг. президент Новосибирской хореографической ассоциации. В 1992-93 гг. Ромм В.В. – начальник научного отдела Новосибирской государственной консерватории (академии) им. М.И. Глинки. 1993-2000 – доцент кафедры теории и истории культуры Новосибирского государственного технического университета. В 2003 г. – инициатор открытия и первый заведующий кафедрой хореографии в Новосибирском государственном педагогическом университете. С 2000 г. и по настоящее время – профессор кафедры музыкального театра НГК им. М.И. Глинки. В.В. Ромм поставил танцы в спектаклях оперной студии НГК: опера Ш. Гуно «Ромео и Джульетта» (2004), К.Молчанова «Зори здесь тихие», И. Кальмана «Марица» (2005), В.А. Моцарта «Свадьба Фигаро», А. Аренского «Рафаэль» (2006), В.А. Пашкевича "Скупой" (2008), М. Мусоргского «Сорочинская ярмарка» (2008), П. И. Чайковского «Евгений Онегин» (2009), Г. Портнова «В начале мая» (2010), Н.А. Римского-Корсакова «Царская невеста» (2011), А.Сальери «Сначала музыка, потом слова» (2012), А. Даргомыжского «Русалка» (2012), Н.А. Римского-Корсакова «Снегурочка» (2012). Большую известность принесли В.В. Ромму его научные открытия; исследования древнейших памятников человечества дали толчок появлению нового научного направления, получившего название "Палеохореография". В 1999 г. защитил кандидатскую, а в 2006 г. – докторскую диссертацию по культурологии. В 2005 г. он был избран Вице-президентом Западно-Сибирского отделения Международной Славянской академии науки, образования, искусств и культуры. С 2007 г. Ромм В.В. стал председателем Правления Новосибирской региональной организации творческого союза «Всероссийское музыкальное общество». В. Ромм удостоен статьи в энциклопедии «Русский балет». С 1970 г. Валерий Владимирович активно печатается в местных, российских и зарубежных газетах, журналах. Имеет более 800 печатных работ, из них 15 монографий по вопросам хореографического, музыкального и театрального искусства, 6 книг его отобраны в Библиотеку конгресса США. ДОРОГОЙ ВАЛЕРИЙ ВЛАДИМИРОВИЧ! Всю свою сознательную жизнь Вы посвятили служению Отчизне. Работали в лучшем театре страны, танцевали лучшие партии, внося значимый вклад в отечественную сокровищницу культуры. Также много лет посвятили работе с молодыми талантами, воспитали не один десяток прекрасных мастеров сцены. Вы постоянно честно и искренне делились со всеми своим знанием и опытом. Очень многих судьба одарила радостью соприкоснуться с Вами как человеком, вашим талантом и творчеством. И все, кто соприкоснулся с Вами, ощутили всю глубину и масштабность вашей личности. Ваше сердце всегда открыто для поиска нового, загадочного и прекрасного. Вы, в своём восприятии мира сочетаете естественника и гуманитария, учёного, способного к творческому синтезу мудрости прошлого и нового, подчас, трудно поддающегося объяснению. Новая универсальная методология Вашего творчества увлекает всех, кто с вами соприкасается. Так пусть же судьба Вам подарит ещё много открытий, новых интересных друзей, учеников и, самое главное – долгих, долгих лет жизни! С ЮБИЛЕЕМ ВАС, ДОРОГОЙ НАШ ДРУГ!!! Счастья, здоровья, семейного благополучия, новых творческих свершений! Пусть хранит Вас Господь Бог! Ваши друзья, ученики и всё научно-образовательное сообщество России 13. октября 2013г.

Похожие:

	Российский государственный социальный университет Приведите ваши доводы в пользу проживания взрослых детей с родителями или без них		Изучение эпидемиологии хронической сердечной недостаточности и вклада... Работа выполнена в фгу "Государственный научно-исследовательский центр профилактической медицины Росмедтехнологии" (Москва) и гоу...
	Российской Федерации Российский государственный социальный университет Однако на практике в учебной среде этот термин применяется достаточно редко. В дальнейшем мы будем применять термин «диплом», так...		Российский государственный социальный университет филиал в г. Электросталь Когда умцик накопил достаточный опыт и достиг наглядных результатов в практической и научной деятельности, Министерство здравоохранения...
	Гоу впо «Саратовский государственный университет имени Н. Г. Чернышевского»... Дисциплина относится к разделу «Гуманитарный, социальный и экономический цикл. Базовая часть» в соответствии с фгос впо по направлению...		Казанский (Приволжский) федеральный университет Институт геологии... Южно-Российский государственный технический университет (Новочеркасский политехнический институт)
	Фгбоу впо «Российский государственный педагогический университет им. А. И. Герцена» Институт биологии, экологии, почвоведения, сельского и лесного хозяйства (Биологический институт)		П р о г р а м м а по курсу Южно-Российский государственный технический университет (Новочеркасский политехнический институт)
	Словарь урока социальный статус Социальный статус – относительно устойчивое положение человека или группы в социальной структуре общества, совокупность некоторых...		I. Общие сведения Южно-Российский государственный технический университет (Новочеркасский политехнический институт)
	Биосфера и её структура Южно-Российский государственный технический университет (Новочеркасский политехнический институт)		Леонардо да Винчи Южно-Российский государственный технический университет (Новочеркасский политехнический институт)
	Программа учебной дисциплины Южно-Российский государственный технический университет (Новочеркасский политехнический институт)		Исследование эвтрофирования водоемов Южно-Российский государственный технический университет (Новочеркасский политехнический институт)
	Урок 1 Прямая и отрезок Южно-Российский государственный технический университет (Новочеркасский политехнический институт)		Олимпиада по окружающему миру Южно-Российский государственный технический университет (Новочеркасский политехнический институт)