Гоу впо «Волгоградский государственный архитектурно-строительный университет»
Скачать 3.35 Mb.
|
| Частью групповой производственной премией; Предложением о долевом участии в бизнесе. Конечно, приведенный мною список не является исчерпывающим. Однако он демонстрирует принципиальную разницу подхода к разработке систем экономического стимулирования по группам персонала. Большую роль в успешной работе организации играет самомотивация. Самомотивация руководства и сотрудников основана на выделении ими значимых лично для них, стимулов к труду. Это может быть интерес к работе, радость от профессии, признание своей деятельности нужной для общества и т.д. Самомотивация руководителя и его отношение к работе влияют на деятельность всей компании. Руководители среднего звена через свое настроение вдохновляют исполнительский персонал. Итак, рассмотрев несколько видов мотивации, рассмотрим более подробно материальную и нематериальную мотивации. Говорить о приоритетности материальной мотивации и ее большей эффективности, по сравнению с нематериальной, не всегда правильно. Хотя материальная мотивация имеет определенные преимущества. В частности, она является наиболее универсальной, так как, вне зависимости от занимаемого положения, работники больше ценят денежные поощрения и возможность распоряжаться полученными средствами. В некоторых случаях работники даже готовы променять любые методы нематериального поощрения на их денежные эквиваленты. Наиболее эффективным способом материальной мотивации является повышение оплаты труда, и при этом самым основным является определение величины изменения заработной платы. Для того чтобы получить реальную отдачу от сотрудника, размер ожидаемого вознаграждения должен быть существенным, иначе это может вызвать еще большее нежелание выполнять свои служебные обязанности. Некоторые руководители идут по пути наименьшего сопротивления и периодически увеличивают зарплату сотрудникам на незначительные суммы, однако для мотивации более действенным является даже однократное, но значительное увеличение зарплаты. В идеале принятие решения о повышении оплаты труда должно приниматься работодателем по собственной инициативе, однако этого, как правило, не происходит – по крайней мере, в наших условиях. Исходя из этого, требование о пересмотре размера заработной платы становится обычным методом шантажа некоторыми сотрудниками, грозящими уйти с работы. Нередко такой метод срабатывает, однако о значительном повышении заработной платы речи, в данном случае, быть не может. По этой причине спустя время работник вновь проявляет недовольство своим окладом, так как существует так называемый «эффект привыкания к доходу». Одним из самых распространенных способов материальной мотивации являются квартальные или ежемесячные премии, а также премия за выслугу лет. В российских компаниях нередко практикуется выдача «премий-призов» - денежного вознаграждения, получаемое сотрудником спонтанно за какие-либо успехи. Есть мнение, что эффект неожиданности должен еще больше вдохновить сотрудников, однако это только вносит путаницу, так как работник перестает понимать, почему в одном случае он получил премию, а в другом – нет. По этой причине лучше поставить в известность сотрудников о тех конкретных ситуациях, когда предусмотрена выдача премиальных. С другой стороны, если премия становится атрибутом ежемесячного дохода (к примеру, как у работников промышленных предприятий), то это также слабо мотивирует их на повышение эффективности труда. Существует несколько основных положений о премиях, которые не затрагивают специфику фирмы и являются универсальными. Ими должен руководствоваться менеджер при внедрении методов экономической мотивации:
Существует еще такой способ материальной мотивации, как процент от выручки, он наиболее распространен в сфере торговли и оказания различных услуг. Суть такого способа заключается в том, что заработок работника не имеет четко обозначенного предела, а зависит от профессионализма работника и его способности стимулировать продажу товаров или услуг. Некоторые компании, также делающие ставку на квалификацию своих сотрудников, в качестве материальной мотивации предусматривают иной способ – премию за профессионализм. Это поощрение назначается по результатам аттестации, оценивающей результаты работы работника и его соответствие занимаемой должности. В число материальных стимулов входят различные бонусы, однако их фиксированная сумма нередко становится демотивацией. Фиксированная сумма выплаты не способствует желанию приумножить достигнутый результат, так как размер денежного вознаграждения все равно не изменится. Исходя из этого, с целью повышения мотивации рекомендуется использование разветвленной системы платежных бонусов. Для высшего управленческого звена предусмотрено дополнительное вознаграждение, выдаваемое за его вклад в улучшение общих финансовых или хозяйственных показателей, таких как снижение издержек, повышение общей прибыли, и др. Бонусы могут быть не только личными, но и командными. Командный бонус представляет собой премиальное вознаграждение группы за достижение определенных целей (к примеру, увеличение продаж). При начислении бонусов следует учитывать, что поощрение одного отдела может быть оправдано в конкретных случаях, но для повышения общих показателей этого недостаточно. Все структуры организации, так или иначе, связаны между собой, и поощрение только одной из них может демотивировать другую. Хочу обратить внимание на неблагоприятные условия труда, если их практически невозможно улучшить, должны быть компенсированы работнику, прежде всего за счет увеличения времени отдыха, дополнительного бесплатного питания на производстве, профилактических и лечебных мероприятий. Доплаты за сменность устанавливаются за работу в вечерние и ночные смены. Доплаты за уровень занятости в течение смены вводятся преимущественно для многостаночников, наладчиков и ремонтного персонала. Также доплаты устанавливаются при совмещении профессий. Внутрифирменные льготы. Тоже весьма действенные средства мотивации. Они подразумевают:
Практика мотивации сотрудников фирм с помощью подарков так же получила широкое распространение, но при условии, что подарки соответствуют своему назначению. Подарки пусть и недорогие, способны стимулировать людей. Они понимают, что руководство видит в них не безликих работников, а замечает лояльность и усердие каждого. Хорошим стимулом будет подарок, приуроченный к окончанию работы или достижению командой какой-либо цели, ко дню рождения сотрудника. Подарки не должны надоедать и предусматривать никаких ответных обязательств. Следует отметить, что при всей эффективности и универсальности денежных поощрений, ограничение только материальной мотивацией не принесет желаемого результата. Члены любого коллектива – это люди с разными жизненными ценностями и установками, к тому же выдачей премий и бонусов способствовать сплочению коллектива достаточно проблематично. Более того, материальные поощрения рассчитываются на основании результатов выполненной работы и могут варьироваться даже у людей, занимающих одинаковое положение в служебной иерархии. Все это нередко вызывает недовольство и мало способствует созданию здоровой атмосферы в коллективе. Во многих случаях просто необходима некая моральная компенсация и уравновешивающий фактор, в роли которого выступают методы нематериального поощрения. Видов нематериального стимулирования существует множество. И рамки этого множества определяет только желание и компетентность руководителя. Ниже перечислены наиболее часто используемые виды нематериального стимулирования:
К методам нематериальной мотивации можно отнести создание оптимальных условий труда для сотрудников: установку нового компьютерного оборудования, создание удобных рабочих зон для персонала, улучшение дизайна помещений, установку современных систем кондиционирование и отопления и пр. К этому можно добавить выдачу всему персоналу спецодежды, в зависимости от выполняемой работы. Важнейшим инструментом нематериальной мотивации являются корпоративные праздники, особенно с привлечением членов семьи сотрудников. Существует и такое понятие, как team-building (командообразование) – сплочение коллектива посредством совместных поездок, участие в экскурсиях и общих мероприятиях. Презентации и другие акции, направленные на демонстрацию успехов фирмы, также должны проходить с участием членов коллектива для формирования у них чувства сопричастности к общему делу. Подводя итоги, могу сделать абсолютно очевидный вывод о необходимости использования методов как материального, так и нематериального поощрения для успешной деятельности любой фирмы. Существующие на сегодняшний день механизмы мотивации далеки от идеала, но они действенны и продолжают активно использоваться на практике. В частности, для повышения эффективности материальной мотивации следует сопоставлять показатели материального стимулирования с целями бизнеса и предусматривать системы поощрений не за реализацию конкретных задач, а за выполнение общих планов. В действительности же предпочтение отдается материальному поощрению конкретных сотрудников и рабочих групп, так как считается, что этими методами легче управлять мотивационными механизмами. Литература
ПЕДАГОГИЧЕСКИЕ УСЛОВИЯ РАЗВИТИЯ ТВОРЧЕСКОГО ПОТЕНЦИАЛА СТУДЕНТОВ СПЕЦИАЛЬНОСТИ «ЭКОНОМИКА И УПРАВЛЕНИЕ НА ПРЕДПРИЯТИИ (ПО ОТРАСЛЯМ)» В ПОЛИЯЗЫКОВОМ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОМ ПРОСТРАНСТВЕ СТРОИТЕЛЬНОГО ВУЗА Николаев А., Себряковский филиал Волгоградского государственного архитектурно-строительного университета Научный руководитель: к.п.н., доцент Лисина Л. М. В современных условиях образовательное учреждение высшего профессионального образования выступает той средой, в которой происходит развитие творческого потенциала личности. Квалифицированный специалист должен обладать не только определенным набором знаний, умений и навыков, но быть способным ориентироваться в нестандартных ситуациях, уметь находить новые, нетипичные решения. В этой связи актуальным становится вопрос об изменении акцентов в подготовке студентов специальности «Экономика и управление на предприятии (по отраслям)» в полиязыковом образовательном пространстве строительного вуза с целью развития их профессиональной мобильности путем создания определенных педагогических условий, способствующих подготовке специалистов новой формации, обладающих не только профессионально-важными качествами, но и умеющими творчески претворять их в профессиональной деятельности. Задачей строительного вуза в этой связи становится создание образовательного пространства, обеспечивающего развитие творческого потенциала личности, в котором студенту экономической специальности предоставляется возможность проявить самостоятельность, инициативность и творчество в учебной деятельности, организованной таким образом, чтобы она являлась средством его профессионального становления. Необходимость решения проблемы развития творческого потенциала вызвана риском утраты готовности к созданию субъективно и объективно новых, оригинальных идей, готовности отклоняться от традиционных схем мышления. Между тем, по данным констатирующего эксперимента, проведенного нами в Себряковском филиале государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Волгоградский государственный архитектурно-строительный университет» (всего было протестировано 40 студентов 1-2 курсов дневного отделения специальности «Экономика и управление на предприятии (по отраслям)»), у значительной части будущих экономистов нет устойчивой потребности в развитии творческого потенциала. У 80% протестированных, имеющих низкий творческий потенциал, отсутствует вера в свои силы, что нередко приводит к мысли о неспособности к творчеству. Некоторые студенты обладают качествами, характеризующими творческую личность, но у них есть проблемы, которые замедляют процесс творчества. Данное обстоятельство обусловлено тем, что в профессиональном образовании экономиста не используется методология и теория развития творческого потенциала личности; слабо разработана методика актуализации творческого потенциала студентов в полиязыковом образовательном пространстве строительного вуза; недостаточно обоснованы педагогические условия развития творческого потенциала студентов-экономистов в полиязыковом образовательном пространстве строительного вуза. Решению обозначенной проблемы, на наш взгляд, способствует создание педагогических условий развития творческого потенциала студентов специальности «Экономика и управление на предприятии (по отраслям)» в полиязыковом образовательном пространстве строительного вуза. Анализ научной литературы и реальной педагогической практики показывают, что ученые пришли к осознанию необходимости разработки понятия «творческий потенциал». Так, в работах Н.А. Бердяева, М.М. Бахтина, Б.М. Теплова, Н.О. Лосского осмысляется творческая составляющая человека, которая заключается в его способности творить мир и себя. Д. Б. Богоявленский, Л. И. Новикова, С. Д. Смирнова и др. исследуют проблему творческого потенциала в рамках его составляющих (интеллект, развитое творческое воображение, способности, активность в самореализации). А. Г. Ананьев, Л.Г. Выготский, С.Л. Франк рассматривают творческий потенциал как проявление внутренней жизни человека в процессе его взаимодействия с людьми. К настоящему времени в науке сложились теоретические предпосылки изучения проблемы развития творческого потенциала студентов специальности «Экономика и управление на предприятии (по отраслям)» в полиязыковом образовательном пространстве строительного вуза (Е.Л. Яковлева, И.М. Яковенко, А.С. Шаров, И. Г. Муравьева и др.). Однако, вопросы, связанные с обоснованием педагогических условий развития творческого потенциала студентов специальности «Экономика и управление на предприятии (по отраслям)» в полиязыковом образовательном пространстве строительного вуза не были предметом специального изучения. Таким образом, рассмотрение проблемы развития творческого потенциала студентов-экономистов в полиязыковом образовательном пространстве строительного вуза обосновано рядом противоречий между: – объективной потребностью общества в высококвалифицированных, творческих специалистах экономических специальностей, готовых к созданию субъективно и объективно новых, оригинальных идей, и отсутствием у выпускников строительных вузов специальности «Экономика и управление на предприятии (по отраслям)» системы личностных способностей, позволяющих оптимально менять приёмы действий в соответствии с новыми условиями, знаний, умений, убеждений, определяющих результаты деятельности и побуждающих личность к творческой самореализации и саморазвитию; – необходимостью создания педагогических условий развития творческого потенциала студентов специальности «Экономика и управление на предприятии (по отраслям)» и отсутствием целостного теоретического основания данного процесса. Выявленные противоречия позволили сформулировать проблему исследования: каковы научные основания создания педагогических условий развития творческого потенциала студентов специальности «Экономика и управление на предприятии (по отраслям)» в полиязыковом образовательном пространстве строительного вуза? Объект исследования: полиязыковое образовательное пространство строительного вуза. Предмет исследования: процесс развития творческого потенциала студентов специальности «Экономика и управление на предприятии (по отраслям)» в полиязыковом образовательном пространстве строительного вуза. Цель исследования состоит в теоретическом обосновании педагогических условий, обеспечивающих эффективное развития творческого потенциала студентов специальности «Экономика и управление на предприятии (по отраслям)» в полиязыковом образовательном пространстве строительного вуза. Опираясь на известное положение системного анализа о том, что система не может функционировать и развиваться без существенных и необходимых условий, совокупность которых называют средой системы (В. Г. Афанасьев), а также о том, что педагогическая система может успешно функционировать только при соблюдении соответствующих условий (Ю. К. Бабанский), следуя логике: от теоретических знаний о сущности творческого потенциала к разработке внешних обстоятельств, способствующих развитию данного феномена (от того, что есть творческий потенциал студентов специальности «Экономика и управление на предприятии (по отраслям)», к тому, как возможно, как следует его развивать в полиязыковом образовательном пространстве строительного вуза), выявлены педагогические условия развития творческого потенциала студентов-экономистов в полиязыковом образовательном пространстве строительного вуза: последовательное включение в полиязыковое образовательное пространство строительного вуза языков драматизационного исполнения, интерпретации слова и текста художественной литературы, художественного творчества; педагогическое сопровождение развития творческого потенциала студентов специальности «Экономика и управление на предприятии (по отраслям)» в полиязыковом образовательном пространстве строительного вуза. Под полиязыковым образовательным пространством, вслед Н. Е. Буланкиной, мы понимаем пространство языков, на которых, включаясь в разнообразные отношения, говорят и взаимодействуют субъекты образовательного процесса в поисках личностного смысла получаемых знаний. Признаками и элементами полиязыкового пространства выступает система взаимосвязанных между собой разнообразных вербальных и невербальных средств «знакоформ» отражения психической деятельности человека. К наиболее значимым из них, идентифицирующим само понятие «полиязыковое пространство» относятся: невербальность, вербальность, креативность, историчность, локальность, социальность, профильность, ситуативность, формализованность (Н. Е. Буланкина). Педагогическое сопровождение процесса развития творческого потенциала студентов специальности «Экономика и управление на предприятии (по отраслям)» в полиязыковом образовательном пространстве строительного вуза понимается как особая сфера деятельности педагога, выражающаяся в последовательном включении студентов в различные формы творческой деятельности и ориентированная на взаимодействие с ними как равноправными участниками образовательного процесса. Педагогическое сопровождение развития творческого потенциала студентов специальности «Экономика и управление на предприятии (по отраслям)» в полиязыковом образовательном пространстве строительного вуза опирается на следующие принципы: 1) уровневого подхода – умение учитывать разную подготовленность студентов к развитию творческого потенциала; 2) открытости во взаимодействии: студент – преподаватель; 3) проблематизации – разрешение проблем личностного, социального и общекультурного плана; 4) ориентации на успех – организация полиязыкового образовательного пространства строительного вуза для формирования самосознания студентов, принятие ими адекватных решений при поиске личностных смыслов получаемых знаний; 5) фасилитационной направленности педагогического сопровождения – изменения позиции преподавателя с назидательной, традиционно менторской, на носителя таких личностных черт как эмпатия, интуиция, личностная идентичность. Литература 1. Буланкина, Н. Е. Проблема эффективного культурного самоопределения личности в полиязыковом образовательном пространстве / Н. Е. Буланкина: монография. – М.: АПКиПРО, 2002. – 208 с. 2. Дикарева, Т. В. Развитие творческого потенциала студентов в воспитательно-образовательном пространстве колледжа [Электронный ресурс] / Т. В. Дикарева // режим доступа: http:// avpu.pomorsu.ru/proect/sbornik 2004/395.htm 3. Мирошин, Д. Г. Применение модульных технологий обучения для формирования творческого потенциала рабочих в условиях учебных центров предприятий [Электронный ресурс] / Д. Г. Мирошин // режим доступа: http://www.lexed.ru/pravo/notes/conf/?miroshin.html 4. Яковенко, И. М. Педагогическое сопровождение развития творческого потенциала будущего педагога: автореф. дис. … канд. пед. наук / Яковенко Ирина Михайловна – Петропавловск-Камчатский, 2006. – 21 с. |
Похожие:
 | Казанский государственный архитектурно-строительный университет утвержда ю Казанский государственный архитектурно-строительный университет”/ Разработано начальником учебно-методического управления И. И. Мустафиным.... | | Тхань Оценка взаимодействия буроинъекционных свай усиления фундаментов с основаниями зданий Работа выполнена на кафедре геотехники гоу впо «Санкт-Петербургский государственный архитектурно-строительный университет» |
| Казанский государственный архитектурно-строительный университет Кафедра... Ия для выполнения расчетно-графической работы для студентов 1 курса по направлению «Строительство». Методические указания соответствуют... | | Допустить к вступительным экзаменам Ректору федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования Волгоградский... |
| Фгбоу впо воронежский государственный архитектурно-строительный университет Место проведения, организация, ответственная за проведение мероприятия (индекс, почтовый адрес, телефон, факс, e-mail) |  | «Управление проектами в туризме» «Воронежский государственный архитектурно-строительный университет» (далее по тексту – Университет) |
| «Информатика и программирование» для студентов специальности «Воронежский государственный архитектурно-строительный университет» (далее по тексту – Университет) | | Программа дисциплины «Основы территориального планирования и управления в регионах» «Воронежский государственный архитектурно-строительный университет» (далее по тексту – Университет) |
| Учебная программа Гоу впо «волгоградский государственный медицинский университет федерального агенства по здравоохранению и социальному развитию российской... | | Основная образовательная программа высшего профессионального образования... «Воронежский государственный архитектурно-строительный университет» (далее по тексту – Университет) |
| Методические указания по дисциплине «Логистика» Новосибирский государственный архитектурно-строительный университет (Сибстрин), 2010 | | Воронежский государственный архитектурно- строительный университет Разработчики программы: ст преподаватель балакирева с. М., к пс н., доцент савёлов в. П |
| Санкт-петербургский государственный архитектурно-строительный университет Кафедра Организации перевозок, управления и безопасности на автомобильном транспорте | | Самарский государственный архитектурно-строительный университет Оценочные средства для контроля успеваемости и результатов освоения учебной дисциплины 28 |
| Действие Настоящего Положения распространяется на все структурные... «Воронежский государственный архитектурно-строительный университет» (далее по тексту – Университет) | | Методические указания к практическим занятиям по дисциплине «Основы научных исследований» Новосибирский государственный архитектурно-строительный университет (Сибстрин), 2004 |
