Гоу впо «Волгоградский государственный архитектурно-строительный университет»
Скачать 3.35 Mb.
|
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ В ПЕРИОД КРИЗИСА Дикова Н.В, Петриченко А.В., Себряковский филиал Волгоградского государственного архитектурно-строительного университета Научный руководитель: преподаватель Секачева Т.В. Целью исследования является упорядочивание подходов к управлению кадрами как отдельной подсистемой в общей системе управления персоналом предприятия в условиях кризиса. Для достижения поставленной цели необходимо решение следующих задач:
Новые экономические условия, в которых оказалась Россия в настоящее время, заставили руководство предприятий кардинально пересмотреть само его принципиальное существование и функционирование. Изменения при этом коснулись и производства (новая техника и новые технологии), и персонала (качественные и количественные требования к нему), и управления (новые информационные технологии и новые связи в ведении бизнеса). В руководстве предприятием важно управление всеми факторами производства и всеми видами используемых ресурсов, однако ведущее место, несомненно, принадлежит управлению персоналом. Обострение кризиса в России вызвало потребность в эффективном антикризисном управлении. Это заказ практики. Но и тенденции развития науки управления ведут нас к необходимости разработки концепции антикризисного управления. Ее предпосылками являются понятия циклического развития, управляемости, ресурсосбережения, мотивации, экономии времени, социального партнерства и многие другие. Их совокупность свидетельствует о реальной опасности кризиса при любом, даже самом успешном управлении. Термин «антикризисное управление» возник сравнительно недавно. Причина его появления заключается в реформировании российской экономики и вхождении России в зону кризисного развития. Многие сегодня понимают, что из кризиса экономику способен вывести только новый тип управления. Такое управление и получило название «антикризисного». Суть этого названия вызывает большие дискуссии. Кризис, каким бы глубоким он ни был, все-таки когда-нибудь пройдет. История экономического развития многих стран это подтверждает. Антикризисное управление персоналом предполагает не только формальную организацию работы с персоналом (планирование, отбор, подбор, расстановку), но и совокупность факторов социально-психологического, нравственного характера — демократический стиль управления, заботливое отношение к нуждам человека, учет его индивидуальных особенностей. Антикризисное управление персоналом призвано учесть целый спектр вопросов адаптации сотрудника к внешним и внутренним условиям функционирования и развития организации. Особое внимание должно уделяться анализу мотивационных установок, умению их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Сюда же следует отнести проблемы взаимодействия руководителей организации с профсоюзами и службами занятости, обеспечение безопасности персонала, разработку принципиально новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри организации - работники, а за ее пределами - потребители продукции. Важно повернуть сознание персонала к потребителю, а не к угождению начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к новатору, а не к механическому исполнителю; перейти к социальным нормам, базирующимся на прочном экономическом фундаменте, не забывая о духовности и нравственности. Новые задачи не могут быть успешно решены традиционными кадровыми службами. Во многих и, прежде всего, крупных организациях создаются новые службы, системы управления персоналом. Для преодоления возникшего кризиса особенно важна работа с персоналом. Концепция антикризисного управления персоналом побуждает руководителей организации сосредоточиваться на стратегических, перспективных направлениях работы с персоналом, таких, как массовая переквалификация сотрудников организации в связи с переходом на новые технологии; омоложение кадров путем привлечения молодых специалистов и стимулирования досрочного выхода на пенсию лиц, не «вписывающихся» в систему новых требований и не способных освоить современные методы работы; разработка принципов трудоустройства сотрудников при их массовом высвобождении; привлечение широких слоев работников к участию в управлении организацией. Каждый кризис – уникальное событие, а эффективное управление требует учета, как внутрифирменных процессов, так и событий во внешней среде. Существует ряд приемов управления в кризисной ситуации, которые применимы в целом, и которые можно приспосабливать к каждому “частному случаю”. К числу таких приемов относятся следующие: 1. Дать понять всем, что руководитель действительно владеет ситуацией (это главное для него при управлении персоналом в кризисной ситуации). 2. Подобрать команду для работы в кризисной ситуации, распределить роли, задания и права. Каждый сотрудник должен быть занят выполнением каких-либо поручений. 3. Не терять хладнокровие, не впадать в панику, не реагировать слишком бурно, не терять голову, ибо подчиненные будут делать то же самое. 4. Специально замедлять шаг, дабы персонал думал, что все находится под контролем руководителя и идет по намеченному плану. Механизм стратегического управления персоналом в условиях кризиса на российских предприятиях только формируется. Повышение уровня конкурентоспособности организации, в том числе и в условиях кризиса в решающей степени определяется качеством имеющегося персонала: его квалификацией, потенциалом, степенью сплоченности, лояльностью к организации и мотивацией к высокопроизводительному труду. Разумеется, качества отдельных руководителей играют немаловажную роль для эффективной деятельности предприятия, однако его стабильность и степень «выживаемости» зависят, прежде всего, от качеств «среднего» персонала, которые в свою очередь, определяются существующей системой управления трудом. В условиях рыночной экономики конкурентоспособность организации определяется тем, насколько мобильно она реагирует на любое изменение внешней по отношению к ней среды, насколько чутко улавливает изменения потребностей рынка, насколько она готова к постоянным изменениям. В этих условиях требуется принципиально новый тип работника: высококвалифицированный, инициативный, склонный к инновациям, готовый самостоятельно принимать решения и нести за них ответственность, привязывающий свои личные цели к целям организации, в которой работает, ориентированный на долгосрочное сотрудничество. Как правило, одной из базисных причин кризисного состояния отечественных предприятий, наряду с микро- и макроэкономическими причинами является несоответствие принципов и методов управления персоналом современным условиям рыночной экономики. Правильное использование сотрудников организации, в соответствии с их способностями, является одной из главных причин ее успешной работы. И, наоборот, незнание способностей людей, а, следовательно, и их потенциальных рабочих возможностей, расстановка людей в нарушение личностных интересов, в несоответствии со способностями является одной из возможных причин кризиса организации. Как показывает практика, отечественное предприятие, находящееся в системном кризисе, чаще всего сталкивается не только с проблемами технологического или финансового характера, но и с такими «кризисогенными» проблемами в сфере управления персоналом, как:
Отсутствие преданности фирме рабочих тоже может привести к огромным экономическим потерям фирмы. Так, недовольство рабочих распределением полученной на предприятии прибыли может привести к сознательной поломке транспортных средств, оборудования, вплоть до поджога. Это характерно сегодня для сложившейся в России социально-экономической ситуации. В России руководители предприятий, особенно малого бизнеса, жалуются на воровство и недобросовестность работников, отмечая, что выплачиваемая на их предприятии заработная плата выше заработной платы работников, занятых в бюджетной сфере. При этом умалчивают, что в нарушение трудового законодательства страны сокращают в два раза продолжительность трудового отпуска, не выплачивают зарплату за работу в выходные дни, социальные пособия в связи с болезнью. Предприниматели требуют от работников производительности труда и добросовестного отношения к труду на уровне работников за рубежом, но не учитывают, что зарплата в их фирмах составляет всего 38% зарплаты работников в странах с развитой рыночной экономикой. В такой социально-экономической ситуации преданность работников полностью отсутствует, имеет место даже крайняя враждебность. В России имеют место множество случаев разграбления складов предприятий малого бизнеса, когда четко просматривается полная осведомленность грабителей в вопросах, «что», «где», «когда» есть в фирме. Все вышеуказанные явления обусловлены в первую очередь недостатками существующей на предприятии системы управления трудом. Таким образом, совершенствование системы управления персоналом является одним из направлений антикризисной стратегии предприятия, что должно быть отражено в антикризисной программе. Важной чертой антикризисной программы является ее комплексность, базирующаяся на единстве целей, принципов и методов работы с персоналом, учитывающей различные аспекты регулирования управленческих процессов (экономические, социальные, социально-психологические, административные и нравственные и др.) Методы управления персоналом представляют собой способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. К ним относятся:
Подчеркивая важность проблемы совершенствования системы управления персоналом, необходимо отметить, что без радикального изменения приоритетов в пользу работы с персоналом, без отказа от старых методов и принципов управления предприятие сохраняет слабые адаптационные возможности, неспособность к инноватике, что, в свою очередь, приведет его к последующим кризисам. При изучении кадровых процессов в организации, находящейся в состоянии кризиса, можно выделить следующие четыре основные задачи:
С целью обеспечения успеха в своей управленческой деятельности антикризисный управляющий должен соблюдать вышеуказанные методы принятия управленческих решений и четко им следовать. Также большое значение имеет во–первых, психологическая разрядка. Производства без стрессов не бывает, причем для подчиненных на любом уровне. Например, в Японии проводятся научные исследования, касающиеся поведения работника в условиях производственного стресса, которые дают возможность выхода отрицательным эмоциям у сотрудников. Во-вторых, развитие творческой активности через существенную оплату любого, сделанного работником фирмы, рационализаторского предложения, даже если нет расчетов экономического эффекта от его внедрения, даже если это предложение в настоящее время не может быть внедрено по техническим, организационным и другим причинам. В-третьих, соревнование работников. В процессе трудовой деятельности выделяют два основных побудительных мотива: борьба за выживание, или соревнование, и взаимопомощь. Можно использовать эту мотивацию в раках так называемых «кружков качества», получая потрясающие экономические результаты в конкурентной борьбе за рынки сбыта. Для разработки планов антикризисных мероприятий необходимо создать специальную управленческую команду, способную делать квалифицированные прогнозы развития ситуации, оперативно собирать и обрабатывать информацию, эффективно пополнять и своевременно вносить корректировки в план антикризисных мероприятий. Обязательным элементом плана антикризисных мероприятий в области управления персоналом должны стать привлечение персонала, профсоюзных и общественных организаций к разработке и реализации данных мероприятий. Необходимо провести обсуждение этой части программы на общем собрании или конференции трудового коллектива. У работников должно быть сформировано положительное отношение к происходящему реформированию на основе понимания необходимости и неизбежности изменений и осознания того обстоятельства, что их личная судьба зависит от того, сможет ли выжить их предприятие. “Мы все в одной лодке”- должно стать девизом данной компании. Параллельно необходимо формировать имидж антикризисного управляющего как социально-ответственного лидера, развернуть сеть эффективных коммуникаций между антикризисным управляющим и трудовым коллективом. Создание подлинно эффективной системы управления трудом на предприятии процесс длительный, требующий постоянных усилий и неослабного внимания со стороны администрации на основе создания высококвалифицированных служб управления персоналом и обеспечения их высокого статуса в структуре управления предприятием. Необходимо изменение приоритетов управления в сторону человеческих ресурсов, которые в настоящее время считаются главным достоянием предприятия, основным фактором его стабильности и эффективности. Таким образом, управление персоналом в условиях неустойчивого, а порой и кризисного состояния организации представляет собой комплексную, тщательно спланированную и продуманную деятельность, опирающуюся на систему обоснованных принципов, искусство и здравый смысл руководителей. Литература
|
Похожие:
 | Казанский государственный архитектурно-строительный университет утвержда ю Казанский государственный архитектурно-строительный университет”/ Разработано начальником учебно-методического управления И. И. Мустафиным.... | | Тхань Оценка взаимодействия буроинъекционных свай усиления фундаментов с основаниями зданий Работа выполнена на кафедре геотехники гоу впо «Санкт-Петербургский государственный архитектурно-строительный университет» |
| Казанский государственный архитектурно-строительный университет Кафедра... Ия для выполнения расчетно-графической работы для студентов 1 курса по направлению «Строительство». Методические указания соответствуют... | | Допустить к вступительным экзаменам Ректору федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования Волгоградский... |
| Фгбоу впо воронежский государственный архитектурно-строительный университет Место проведения, организация, ответственная за проведение мероприятия (индекс, почтовый адрес, телефон, факс, e-mail) |  | «Управление проектами в туризме» «Воронежский государственный архитектурно-строительный университет» (далее по тексту – Университет) |
| «Информатика и программирование» для студентов специальности «Воронежский государственный архитектурно-строительный университет» (далее по тексту – Университет) | | Программа дисциплины «Основы территориального планирования и управления в регионах» «Воронежский государственный архитектурно-строительный университет» (далее по тексту – Университет) |
| Учебная программа Гоу впо «волгоградский государственный медицинский университет федерального агенства по здравоохранению и социальному развитию российской... | | Основная образовательная программа высшего профессионального образования... «Воронежский государственный архитектурно-строительный университет» (далее по тексту – Университет) |
| Методические указания по дисциплине «Логистика» Новосибирский государственный архитектурно-строительный университет (Сибстрин), 2010 | | Воронежский государственный архитектурно- строительный университет Разработчики программы: ст преподаватель балакирева с. М., к пс н., доцент савёлов в. П |
| Санкт-петербургский государственный архитектурно-строительный университет Кафедра Организации перевозок, управления и безопасности на автомобильном транспорте | | Самарский государственный архитектурно-строительный университет Оценочные средства для контроля успеваемости и результатов освоения учебной дисциплины 28 |
| Действие Настоящего Положения распространяется на все структурные... «Воронежский государственный архитектурно-строительный университет» (далее по тексту – Университет) | | Методические указания к практическим занятиям по дисциплине «Основы научных исследований» Новосибирский государственный архитектурно-строительный университет (Сибстрин), 2004 |
