Отчет о научно-исследовательской работе по теме: «Разработка комплекса мер по формированию высококвалифицированного кадрового состава правоохранительной службы»
Скачать 2.88 Mb.
|
Негативные тенденции процесса формирования кадрового состава правоохранительной службы и комплекс мер по их устранению Формирование кадрового состава правоохранительной службы можно представить как процесс создания профессионально подготовленного аппарата государственных служащих, обеспечивающего эффективность государственного управления. Основу кадрового состава правоохранительной службы должны составлять специалисты, способные в современных условиях использовать в работе эффективные технологии государственного управления. В аппаратах органов исполнительной власти необходимо создать условия для планирования устойчивого карьерного роста правоохранительных служащих, безупречно и эффективно исполняющих должностные обязанности, для систематического обновления и ротации кадров. Существующие в настоящее время проблемы значительно затрудняют формирование высококвалифицированного кадрового состава правоохранительных органов. Актуальной проблемой правового регулирования правоохранительной службы является то, что до сих пор не принят Федеральный закон «О правоохранительной службе Российской Федерации». Проведенные научные исследования позволили сделать вывод, что законодательная база, регламентирующая прохождение правоохранительной службы, во многом устарела, многие нормы давно не применяются, существует много дублирующих друг друга положений, что порождает дополнительную путаницу и осложняет работу кадровых подразделений. Некоторые нормативные правовые акты, регламентирующие прохождение службы в ряде правоохранительных органах, абсолютно не учитывают ее специфику. Так, в ФСИН Минюста РФ и ФПС МЧС РФ до сих пор действует Положение о службе в органах внутренних дел. Даже с учетом многочисленных дополнений устарело и не вписывается в действующее законодательство о государственной службе Положение о службе в ОВД. В соответствии со статьей 10 Федерального закона «О службе в таможенных органах Российской Федерации», контракт о службе заключается в письменной форме между гражданином и соответствующим таможенным органом в лице его начальника на срок один год, три года, пять или десять лет, а также до достижения гражданином предельного возраста пребывания на службе в таможенных органах с соблюдением требований Федерального закона. Субъективное толкование данной нормы привело к тому, что в настоящее время с сотрудниками ФТС России ежегодно перезаключаются контракты. Это приводит к нежеланию кандидатов поступать на службу в таможенные органы, порождает, несомненно, проблемы психологического плана у действующих сотрудников, когда нет уверенности в завтрашнем дне, и, в конечном счете, ведет к увеличению оттока квалифицированных кадров из рядов ФТС России. Вопросы, связанные с укреплением кадрового потенциала правоохранительных органов Российской Федерации, выступают одной из важнейших гарантий обеспечения законности и правопорядка. В этой связи научно обоснованное, проверенное практикой комплектование кадров правоохранительных органов (отбор и расстановка кадров, профессиональная подготовка, работа с резервом кадров для выдвижения на руководящие должности) приобретает особое значение. Анализ кадровой ситуации в правоохранительных органах, сложившейся в последние годы, показывает, что она в целом продолжает оставаться сложной и противоречивой. Способствует этому ряд условий: - отсутствие нормативно-правового акта, регламентирующего государственную службу в правоохранительных органах; - низкий уровень материального содержания сотрудников правоохранительных органов; - несоответствие гарантий и компенсаций, предоставляемых сотрудникам правоохранительных органов, условиям службы; - низкий престиж службы в правоохранительных органах; - ненормированный рабочий день; - прохождение службы в правоохранительных органах зачастую связано с риском для жизни и здоровья. В результате продолжается отток квалифицированных кадров из правоохранительных органов, и возникают трудности при подборе кандидатов на службу. Исходным этапом в кадровой работе, безусловно, является обеспечение подбора кандидатов на службу в правоохранительные органы. Очень важно, чтобы на службу в правоохранительные органы приходил человек с правильной мотивацией. Важно, чтобы эта мотивация была не на один день, не на месяц и не на год, а на всю жизнь. Подбирать сотрудников нужно не по принципу – лишь бы было наполнение, а по качеству. Результаты анкетирования показывают, что 56% правоохранительных служащих все-таки видят в качестве мотива поступления на правоохранительную службу желание защищать права и обеспечивать безопасность граждан. При дальнейшем прохождении службы эта мотивация должна развиваться. Должен быть конкурс, должна быть интересная программа профессиональной ориентации, должна быть патриотическая и нравственная основа, разъяснительная работа. Профессиональный отбор сотрудников на правоохранительную службу представляет собой комплекс мероприятий, направленных на осуществление качественного комплектования должностей на основе обеспечения соответствия профессионально важных индивидуально-психологических качеств и способностей граждан, поступающих на службу, требованиям служебной деятельности. От качественного отбора на службу зависит качество выполнения задач правоохранительными органами. В условиях депопуляции и общего старения населения России актуальным является вопрос о подборе кандидатов на правоохранительную службу, соответствующих требованиям, предъявляемым к ним. В стране утверждены рыночные отношения, а правоохранительным органам пока сложно что-либо предложить в конкурентной борьбе за молодежь. Первопричина снижения престижа и отрицательный имидж службы в правоохранительных органах состоят в низком денежном содержании сотрудников и их правовой незащищенности. Кроме того, сотрудник правоохранительной службы, призванный защищать права и свободы граждан, бороться с новыми видами преступности и защищать общественный порядок, сам относится к категории наименее защищенных. Можно сделать вывод, что уровень социальной защиты сотрудников правоохранительных органов давно уже не отвечает сложившемуся в стране социально-экономическому положению. Отсутствие социальных гарантий, ненормированный рабочий день, низкая заработная плата, не соответствующая объёму и сложности выполняемой работы, проблемы материально-технического обеспечения подразделений не позволяют в полной мере предъявлять к кандидатам при приеме на правоохранительную службу необходимые высокие требования. В настоящее время практически отсутствует конкурсный набор на правоохранительную службу. Это порождает то, что на должности правоохранительной службы назначаются лица, не соответствующие даже основным требованиям, предъявляемым к сотрудникам данной категории. Необходимо ужесточение контроля при отборе кандидатов на правоохранительную службу. Нередки случаи попыток проникновения в ряды сотрудников силовых структур лиц, стремящихся использовать свое должностное положение в корыстных целях. В последнее время в прессе все чаще появляются сообщения о попытках устроиться на службу в силовые структуры представителей различных сект и организаций с целью отстаивания своих интересов. Данные факты являются поистине пугающими. При подборе и расстановке кадров правоохранительной службы зачастую присутствует такое явление, как коррупционный протекционизм, представляющий собой подбор на службу людей не по деловым качествам, а по просьбе, протекции, назначение на должность родственников, свояков. Протекционизм, оказываемый малоспособным работникам приносит, моральный, экономический и политический вред обществу. Движение кадров - закономерный социально-экономический, политико-правовой и демографический процесс, в результате которого изменяются количественные и качественные характеристики кадров правоохранительных органов, их пространственное и временное размещение. Движение кадров - процесс объективный, многогранный, многофакторный и многомерный. На его интенсивность влияют различные факторы: социальные, экономические, политические, правовые, психологические, демографические, экологические и др. В движении кадров особо выделяют процесс их обновления, происходящий в результате выбытия части сотрудников и прибытия новых. Такой процесс принято называть оборотом (сменяемостью) кадров. Оборот по выбытию кадров может быть как необходимым, так и излишним. Необходимый оборот по выбытию кадров происходит в основном по объективным причинам (по достижении предельного возраста состояния на службе; по окончании срока службы, предусмотренного контрактом; по сокращению штатов; по болезни; по ограниченному состоянию здоровья). Излишний оборот по выбытию кадров связан с субъективными причинами - с увольнением сотрудников по собственному желанию и по отрицательным мотивам. Как правило, излишний оборот по выбытию именуют текучестью кадров1. Текучесть кадров обусловлена неудовлетворенностью сотрудников какими-либо аспектами правоохранительной службы или неудовлетворенностью руководителя качеством служебной деятельности, поведением сотрудников. Высокий уровень текучести кадров приносит правоохранительным органам немалые расходы, а для личного состава - моральный дискомфорт. Замена уволенных сотрудников новичками приводит к значительным денежно-трудовым затратам, связанным с оформлением увольнения сотрудников, с выплатами им выходных пособий, поиском, отбором и оформлением на службу новых сотрудников, с их обучением, обмундированием и адаптацией. Кроме того, отсутствие кадровой стабильности в правоохранительном органе оказывает негативное влияние на морально-психологический климат в коллективе, снижает результативность его служебной деятельности. Моральная неудовлетворенность сотрудников содержанием работы и ее организацией, условиями оплаты, отсутствие уверенности в своей правовой защищенности, поддержке своих действий непосредственными руководителями в настоящее время является ведущей причиной оттока квалифицированных кадров из правоохранительных органов. Существуют определенные проблемы профессиональной подготовки правоохранительных служащих. Артемьев А.М.2 выделяет ряд причин, определяющих недостатки профессиональной подготовки сотрудников ОВД в вузах системы МВД, которые могут быть отнесены ко всем ведомственным образовательным учреждениям правоохранительных органов: 1) Несоответствие цели образования быстро меняющимся условиям развития общества; 2) Обособленность содержания образования от запросов практики. Выпускники вузов, обладая большим объемом фундаментальных знаний, зачастую не могут их актуально интерпретировать, с большим трудом адаптируются к быстро меняющимся условиям в сфере их профессиональной деятельности; 3) Отсутствие четких правовых и социальных критериев, качественных параметров, которым должен отвечать кандидат на учебу, оценки качества подготовки специалистов, ориентация образовательного процесса на «среднеарифметического слушателя». Первоначальную профессиональную подготовку правоохранительные служащие проходят в ведомственных центрах профессиональной подготовки или по месту службы. Однако в настоящее время приходится констатировать тот факт, что ряд центров профессиональной подготовки имеют недостаточную материально-техническую базу для первоначальной подготовки сотрудников. Отсутствие оснащенных должным образом тиров, спортивных залов негативно влияет на подготовку правоохранительных служащих. Анализ статистических данных, характеризующих работу с кадрами в правоохранительных органах, позволяет сделать вывод о том, что в настоящее время кадровый корпус правоохранительных органов не полностью отвечает тем задачам, которые поставлены перед ними. Отдельные категории сотрудников далеко не всегда отвечают предъявляемым к ним требованиям. В современных социально-экономических условиях сотрудник правоохранительного органа должен быть компетентен в различных отраслях российского законодательства, обладать психологической устойчивостью, быть дисциплинированным и ответственным, уметь выполнять оперативно-служебные задачи в обычных и чрезвычайных ситуациях. Качественное выполнение сотрудниками поставленных задач возможно только на определенном уровне их профессионального и личного развития. Решить эту проблему может институт аттестации. Таким образом, одним из важнейших административно-правовых и организационных средств, направленных на обеспечение правоохранительных органов высококвалифицированными и достойными сотрудниками, является институт аттестации. Применительно к аттестации руководителей правоохранительных органов необходимы разработка концепции, обоснование принципов, направлений и методология оценки кадров, их личностных качеств и уровня профессионализма. Актуальной проблемой является создание и внедрение в практику информационно-аналитических технологий, в том числе аттестации кадров, как части общей кадрово-управленческой системы. Их основой должны стать базы данных включающие, в том числе и результаты аттестации, психолого-педагогических исследований, проводимых в правоохранительных органах. В этом случае речь идет о создании системы информационно-психологической поддержки всех кадровых управленческих решений. Существенным недостатком аттестационной практики является отсутствие рекомендаций аттестационных комиссий руководителям правоохранительных органов об изменении должностных окладов аттестуемых в пределах минимальных и максимальных размеров по соответствующей должности и установлении, изменении или отмене надбавок к ним. Основной проблемой аттестационной деятельности является разработка и внедрение эффективных систем оценки, ее критериев, форм и методов, а также использование при этом возможностей и преимуществ компьютерной техники. Отсутствие качественных систем оценки кадров в правоохранительных органах, а также неумение или нежелание руководителей использовать их в аттестационной практике приводят к заметному росту субъективизма, существенно снижают результаты аттестации. Кадровая работа может быть эффективной только тогда, когда она базируется на результатах научно обоснованной оценки сотрудников. Аттестация способствует осуществлению кадровой политики посредством своего влияния на все основные элементы системы работы с кадрами. Оценочный механизм, используемый при аттестации кадров, должен лежать в основе каждого элемента системы работы с кадрами, начиная от формирования кадровой политики и кончая текущей работой по управлению кадрами. В этом проявляется универсальный характер аттестации. От правильной постановки работы с кадровым резервом в значительной степени зависит, какими будут руководители правоохранительных органов не только завтра, но и в более отдаленной перспективе. Есть и определенные проблемы. Во-первых, на сегодняшний день не существует стажировки в должности руководителя-резервиста. Во-вторых, как показывает практика, на руководящие должности из числа резерва назначают небольшой процент сотрудников. В-третьих, значительное число правовых и организационных вопросов кадровой работы по формированию резерва не урегулированы до конца, требуют внимания к себе и дальнейшего развития. Положительным в работе с резервом руководящих кадров является опыт МВД по Республике Татарстан. В целях улучшения обстановки в работе с резервом руководящих кадров опытные руководители горрайорганов и подразделений приняли участие в обсуждении «Положения о формировании резерва кадров на руководящие должности органов и подразделений внутренних дел» на малой коллегии МВД по Республике Татарстан 23 марта 2006 года. Именно они, практики с многолетним опытом работы на разных уровнях, вносили свои критические замечания. В МВД по Республике Татарстан существует практика одновременного обучения уже существующих руководителей вместе с резервом. Это очень эффективно как в плане установления тесного взаимодействия и сотрудничества между действующими руководителями, так и для адаптации будущих начальников в новом для них качестве. Впервые благодаря разработанному Положению в МВД по Республике Татарстан было введено понятие «оперативного резерва министра». Резерв министра соответствует своему названию: это наиболее грамотные, опытные и в то же время молодые руководители, которые, ко всему прочему, отличаются мобильностью и отсутствием боязни перемен. Они готовы в любой момент по необходимости сменить и место жительства, и род, и масштаб занятий. Анализируя формирование высококвалифицированного кадрового состава правоохранительной службы, можно выявить ряд негативных тенденций: 1) Затрудняет процесс формирования высококвалифицированного кадрового состава отсутствие единой нормативно-правовой базы прохождения правоохранительной службы. Некоторые действующие нормативные правовые акты, регламентирующие прохождение службы в правоохранительных органах, устарели, не соответствуют реалиям современной жизни; 2) Отсутствие методики проведения конкурса на замещение вакантных должностей правоохранительной службы и ее нормативного закрепления; 3) Не разработаны общие квалификационные требования к группам должностей правоохранительной службы; 4) Преобладание роли субъективного подхода при оценке уровня компетентности правоохранительного служащего; 5) Нестабильность кадрового состава правоохранительной службы как следствие низкого денежного содержания и несоответствия социальных гарантий условиям несения службы. Проведенная научно-исследовательская работа позволила разработать комплекс мер по совершенствованию кадрового состава правоохранительных органов. Первоочередной мерой, улучшающей кадровый состав правоохранительных органов, является приведение действующей нормативно-правовой базы, регламентирующей прохождение правоохранительной службы, в соответствие с тенденциями развития российского общества в целом и государственной службы в частности. Принятие Федерального закона «О правоохранительной службе Российской Федерации» позволит улучшить положение правоохранительных служащих, снизить текучесть кадров в правоохранительных органов, «объединит» правоохранительные органы в единую структуру и завершит создание трех ветвей государственной службы. С момента вступления в силу Федерального закона «О системе государственной службы Российской Федерации», предусматривающего принятие закона о правоохранительной службе, прошло уже 6 лет. Однако до настоящего времени данный закон не принят. Многие руководители правоохранительных органов считают утопичным и надежды на принятие данного закона. В целях стабилизации кадровой ситуации в правоохранительных органах необходимо до принятия закона о правоохранительной службе внести ряд изменений в действующее законодательство, регламентирующее прохождение правоохранительной службы. Так, насущным является вопрос о принятии нормативно-правовых актов, регламентирующих прохождение правоохранительной службы в Федеральной службе исполнения наказаний Минюста РФ и Федеральной противопожарной службе МЧС РФ, учитывающих специфику прохождения службы в данных правоохранительных органах, взамен действующего в настоящее время Положения о прохождении службы в органах внутренних дел. Требует разрешения вопрос об установлении соотносительности основных условий и размеров оплаты труда, а также основных государственных социальных гарантий при прохождении правоохранительной службы и иных видов государственной службы. Сложившаяся в настоящее время ситуация, когда денежное содержание работников судебной системы в десятки раз превышает денежное содержание сотрудников правоохранительных органов, не способствует формированию высококвалифицированного кадрового состава правоохранительных органов и удержанию квалифицированных сотрудников на должностях правоохранительной службы. Низкое денежное содержание сотрудников правоохранительных органов порождает распространение коррупции в их рядах. О необходимости повышения денежного содержания сотрудникам говорится уже давно, однако существенных мер в данном направлении предпринято не было. Возникает закономерный вопрос: что делать рядовому сотруднику правоохранительного органа, когда его денежного содержания едва хватает на пропитание для себя и своей семьи? Как в такой ситуации можно вести речь о подборе квалифицированных кадров в ряды сотрудников правоохранительных органов? На наш взгляд, необходимо существенное повышение денежного содержания правоохранительных служащих. Размер денежного содержания сотрудника правоохранительного органа, имеющего выслугу от 1 до 3 лет, должен варьироваться от 20 тыс. до 30 тыс. рублей. В целях стимулирования сотрудников правоохранительных органов на добросовестное выполнение служебных обязанностей необходимо разработать систему значительного повышения денежного содержания сотрудника при продвижении по служебной лестнице и получении очередного специального звания. При такой ситуации сократится некомплект правоохранительных органов, появится конкурс на замещение вакантных должностей, сократится уровень коррупции среди правоохранительных служащих. Насущным является вопрос о повышении престижа правоохранительных органов в глазах населения страны. В нашу эпоху информационных технологий, когда в каждом доме существует телевидение и Интернет, необходимо на общегосударственном уровне разрабатывать стратегию «внедрения» в массы через средства массовой информации позитивного отношения граждан к сотрудникам правоохранительных органов. Существует множество героических примеров поведения сотрудников в своей повседневной служебной деятельности, которые необходимо предавать широкой огласке, а не выискивать черные сюжеты об «оборотнях в погонах», которые вымогали очередную взятку. Сотрудники правоохранительных органов, гибнущие в «горячих точках», защищая свою Родину, удостаиваются лишь небольшой заметки в местных изданиях, тогда как «коррупционеры» занимают целые полосы и первые страницы газет. Естественно, что никто не говорит об укрытии пробелов в работе, но необходимо знать меру. Относительно сотрудников милиции В.Я. Кикоть справедливо отмечает, что «сотрудники милиции – представители тяжелейшей экстремальной профессии – остро нуждаются в нравственной поддержке, одобрении и адекватной оценке обществом их повседневного труда. Но, как правило, люди судят о милиции, опираясь на экранный образ «оборотня в погонах», «продажного мента». …Настало время создать художественные образы защитника правопорядка – нашего современника, воплощающего лучшие черты сотрудника милиции, военнослужащего внутренних войск, который послужил бы примером нынешнему и будущим поколениям»1. Создание необходимых материально-бытовых условий сотрудникам правоохранительных органов – залог успешного выполнения ими своих должностных обязанностей. Так, необходимо выделение отремонтированных служебных помещений для сотрудников, оснащение современной техникой, выделение служебного автотранспорта и т.д. Все это будет способствовать нормализации морально-психологического климата в коллективах и удовлетворенности сотрудников своей служебной деятельностью. Осуществление отбора кандидатов на правоохранительную службу строго в соответствии с квалификационными требованиями, предъявляемыми к каждой категории должностей, является следующей мерой, способствующей формированию высококвалифицированного кадрового состава правоохранительной службы. Проведение конкурса при приеме на правоохранительную службу, обеспечивающего профессиональный отбор при равном доступе граждан к правоохранительной службе – залог подбора высококвалифицированных кадров для правоохранительной службы. Указ Президента РФ от 1 февраля 2005 года № 112 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы РФ»1, предусматривает конкурсный отбор граждан на должности государственной гражданской службы, который успешно применяется на практике. В нормативно-правовых актах, регламентирующих прием и прохождение службы в правоохранительных органах, предусмотрен порядок поступления на службу на конкурсной основе2. Однако на практике сложилась ситуация, что конкурс при приеме на должности правоохранительной службы в основном или не проводится вовсе, или проводится «на бумаге». По нашему мнению, необходимо нормативно закрепить конкурсный порядок отбора на должности среднего, старшего и высшего начсостава правоохранительной службы. Статья 28 проекта Федерального закона «О правоохранительной службе Российской Федерации» посвящена замещению должностей правоохранительной службы по конкурсу, где указано, что порядок и условия проведения конкурса на замещение вакантной должности правоохранительной службы устанавливаются Президентом Российской Федерации. Так, в Указе Президента необходимо закрепить общие требования к конкурсному отбору на правоохранительную службу, а в ведомственных нормативно-правовых актах детализировать методику проведения конкурса на должности правоохранительного органа, учитывая специфику поступления и прохождения правоохранительной службы в каждом конкретно органе. В целях создания условий для мотивации сотрудников к успешному исполнению служебных обязанностей и для продвижения по службе исключительно по результатам служебной деятельности нами предложено понятие «рейтинг служебно-личностной компетентности правоохранительного служащего». Применение данного понятия на практике будет способствовать значительному улучшению кадрового состава правоохранительной службы. На основе проведенного научного исследования процесса формирования кадрового состава правоохранительных органов нами предлагаются следующие меры для его улучшения:
|
Похожие:
 | Отчет о научно-исследовательской работе контракт №21/10 от «09» октября... Целью работы является исследование теоретических и практических особенностей существующих систем ротации в правоохранительных органах,... | | Отчет о выполнении научно-исследовательской работы по теме: «Разработка... Государственного образовательного бюджетного учреждения высшего профессионального образования Государственного университета |
| Отчет о научно-исследовательской работе по теме: «Разработка научно... «Институт законодательства и сравнительного правоведения при Правительстве Российской Федерации» (ИЗиСП) | | Отчёт о научно-исследовательской работе по теме: Разработка стратегии... Разработка стратегии развития минерально-сырьевого комплекса Иркутской области на средне- и долгосрочную перспективу |
| Отчет №3 о научно-исследовательской работе по теме: «Грид-технологии» Разработка методов эффективного решения задач обработки, хранения, передачи и защиты информации | | Отчет о научно-исследовательской работе Гост 32-2001. Межгосударственный стандарт. Система стандартов по информации, библиотечному и издательскому делу. Отчет о научно-исследовательской... |
| Отчет о научно-исследовательской работе Межгосударственный стандарт (гост 32-2001). Отчет о научно-исследовательской работе. Структура и правила оформления (редакция 2005... |  | Общие положения отчет Отчет о научно-исследовательской работе (нир) документ, который содержит систематизированные данные о научно-исследовательской работе,... |
| Отчет о научно-исследовательской работе по теме «Разработка принципов... «Российский научно-исследовательский институт культурного и природного наследия имени Д. С. Лихачева» | | Реферат Отчет о научно-исследовательской работе состоит Отчет о научно-исследовательской работе состоит из 33 рисунков, 8 разделов, 12 подразделов, 9 формул, 31 источника. Общий объем 48... |
| Отчет о научно-исследовательской работе по теме: «Исследование отрасли... Директор Областного государственного бюджетного учреждения «Электронный Ульяновск» | | «разработка комплекса мер по снижению воздействия выбросов автотранспорта на население городов» По теме: «разработка комплекса мер по снижению воздействия выбросов автотранспорта на население городов». 1 этап – 10 автомагистралей... |
| Отчет о научно-исследовательской работе разработка концепции Объединенных... «Разработка предложений по созданию единой системы выявления, использования и внедрения объединенных государственных и муниципальных... | | Отчет о научно-исследовательской работе в рамках федеральной целевой... «Разработка новых методов индивидуальной коррекции сводно-радикального статуса при бактериальных инфекциях» |
| Отчет о научно-исследовательской работе в рамках федеральной целевой... Федеральное государственное бюджетное учреждение науки институт физики микроструктур российской академии наук | | Отчет о научно-исследовательской работе в рамках федеральной целевой... Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования |
