Отчет о научно-исследовательской работе по теме: «Разработка комплекса мер по формированию высококвалифицированного кадрового состава правоохранительной службы»
Скачать 2.88 Mb.
|
2.3. Применение категории «рейтинг служебно-личностной компетентности» правоохранительного служащего как направления оптимизации формирования высококвалифицированного кадрового состава правоохранительных органов Приоритетные направления реформирования правоохранительной службы на современном этапе закреплены в Федеральной программе «Реформирование и развитие государственной службы Российской Федерации (2009-2013 годы)», утвержденной Указом Президента РФ от 10 марта 2009г.1 Выделено три направления: а) формирование государственной службы как целостного государственно-правового института, создание системы управления государственной службой; б) внедрение на государственной службе эффективных технологий и современных методов кадровой работы; в) повышение эффективности государственной службы и результативности профессиональной служебной деятельности государственных служащих. В развитие основных направлений реформирования государственной службы Министр внутренних дел РФ генерал армии Р. Нургалиев отметил, что кадровой политике в системе МВД РФ отводится ведущее место. Анализ кадровой составляющей министерства подтверждает необходимость решительных мер по повышению квалификационного уровня и профессионального мастерства. «Концептуальная платформа долгосрочного развития милиции в ХХI веке должна быть воплощена в формуле: «закон - человек - современные технологии». Средства реализации этой идеи лежат в плоскости освоения и введения новых, инновационных механизмов и технологий, образования, воспитания»2. Следует указать на то, что на правоохранительной службе существует проблема низкого профессионализма и компетентности правоохранительных служащих, которая стала возможна в силу продолжительного отсутствия системной и целенаправленной кадровой политики. Формы и методы кадровой политики, применяемые в настоящее время, утратили свою актуальность, стали неэффективны в новых условиях, не подкреплены нормативной и научно-методической базой. Как показывает практика, отдельные кадровые технологии, связанные с оценкой деятельности правоохранительных органов и их подразделений, не применяются в кадровой работе, а если и применяются, в отдельных случаях, то не в полной мере решают задачи по оценке эффективности (результативности) деятельности каждого правоохранительного служащего из-за отсутствия конкретных методик. В деятельности правоохранительных органов преобладает роль субъективного фактора при оценке служащих, что обусловлено отсутствием современных механизмов стимулирования государственных служащих к исполнению обязанностей службы на высоком профессиональном уровне. Так, 68% сотрудников кадровых аппаратов правоохранительных органов и 53% правоохранительных служащих считают, что при проведении аттестации существует субъективный подход. Отсутствует мотивация дальнейшего должностного роста и объективная возможность служащих влиять на результаты своей профессиональной деятельности. В настоящее время сложилась такая ситуация, что служащие правоохранительных органов не знают критериев оценки их деятельности, не верят в объективность их оценки, вследствие этого не верят в возможность назначения на вышестоящие должности. В современных условиях для повышения заинтересованности служащих правоохранительных органов необходимо выработать систему рейтинговой оценки их профессиональной деятельности в целях повышения доли объективного фактора при формировании кадрового состава правоохранительных органов. Все это обусловило необходимость внедрения категории «рейтинг служебно-личностной компетентности» (далее – служебно-личностный рейтинг) и разработки методики ее внедрения на правоохранительной службе. Необходимо отметить, что служебно-личностный рейтинг объединяет, универсализирует различные показатели служебной деятельности и тем самым переводит субъективные оценки в объективные характеристики. В ходе проведенного анкетирования 52% опрошенных сотрудников кадровых подразделений правоохранительных органов считают, что целесообразно применение при оценке профессиональных навыков, знаний и умений системы балльно-рейтинговой оценки. Данная правовая категория совершенствует институт объективной оценки служебной деятельности наряду с другими. Оценка руководителем подчиненного остается доминирующим фактором кадровой работы. Внедрение служебно-рейтинговой оценки позволит перейти к универсализации общих требований ко всем служащим правоохранительных органов. В качестве критериев рейтинговой оценки выбраны те компетенции, которые позволят по-новому оценить служебно-личностные характеристики правоохранительных служащих. Разработка и внедрение служебно-рейтинговой оценки создаст систему мотивации карьерного роста правоохранительных служащих как важного условия прохождения государственной службы. Как отмечает в своем выступлении Министр внутренних дел генерал армии Р. Нургалиев, «это - разработка и совершенствование модели специалиста XXI века и ее последовательная реализация, интеллектуализация правоохранительной деятельности на основе внедрения технологических, телекоммуникационных инноваций в системе научного, аналитического и образовательного обеспечения»1. Проведем этимологический анализ дефиниций «рейтинг» и «служебно-личностные компетенции». В психологии рейтинг (англ. rating — оценка, порядок, классификация) это: а) термин, означающий оценку некоего явления по заданной шкале2; б) индивидуальный числовой показатель оценки популярности, авторитета какого-либо лица, партии, товара; выводится на основе социологических исследований1. С помощью рейтинга производится первичная классификация социально-психологических объектов по степени выраженности общего для них свойства. В социальных науках рейтинг используется как основа для построения многообразных шкал оценок, в частности при оценке различных сторон деятельности трудовой, популярности отдельных лиц, престижности профессий. Рейтинг позволяет качественно оценить то или иное явление. Данный количественный показатель создает возможность отобразить важность и значимость определенного объекта или явления. Рейтинг характеризуется таким показателем, как изменчивость, подвижность. Повышение или снижение рейтинга должно осуществляться в рамках установленных пороговых значений для того, чтобы оценить уровень рейтинга явления или объекта. Компетентностный подход как эффективный инструмент оценки, отбора, обучения и развития сотрудников используется в практике управления персоналом с 70-х годов XX века. В науке сложилось достаточно много определений компетенции. Проанализируем некоторые из них: - «компетенция - способность выполнить какую-то задачу или сделать что-то»2; - «компетенции – это поведение, действия и стратегии, которые поддерживают высокие стандарты работы»3; - «компетенции представляют собой набор моделей поведения, которые работник должен использовать в рамках своей должности, чтобы компетентно выполнять свои задачи и функции»1; - «компетенция – совокупность активно используемых знаний, умений, навыков, а также профессионально важных качеств личности, необходимая работнику для эффективного выполнения определённой работы»2. Все эти определения позволяют выработать два подхода к понятию «компетенции»: - как стандарт деятельности или ожидаемые результаты работы; - как поведение, необходимое для эффективной работы. Качественной характеристикой компетенций является то, что они включают в себя знания, навыки и личностные качества служащего, которые влияют на эффективность его деятельности. В науке большинство работ направлено на изучение личностных (в большей степени психологических) составляющих компетенций. Однако эта проблема комплексная и исследование профессиональных компетенций немаловажно для отбора и должностного роста правоохранительных служащих. Внедрение правовой категории «служебно-личностная компетентность» позволит создать модель правоохранительного служащего, единую для всех правоохранительных органов. Анализ правоохранительной практики показывает, что регулярная оценка деловых и личностных качеств служащих правоохранительных органов занимает важное место в комплексе мер по формированию высококвалифицированного кадрового состава. Как отмечает А.А. Кобозев, это обусловлено следующими обстоятельствами: - во-первых, основным назначением (миссией) оценки персонала является регулярное и оперативное обеспечение субъекта управления объективной информацией о состоянии и тенденциях изменения профессионализма сотрудников и кадрового потенциала органа внутренних дел в целом; - во-вторых, оценка отдельных правоохранительных служащих позволяет определить их личный вклад в общий результат служебной деятельности правоохранительного органа и степень его влияния на достижение этого результата; - в-третьих, оценки потенциала правоохранительного служащего позволяют определить соответствие его характеристик нормативной модели служебного места, установить профессионально-квалификационный уровень, профессиональную пригодность и его будущую служебную карьеру; - в-четвертых, оценка сотрудников является одной из составляющих механизма управления персоналом правоохранительного органа1. Эти результаты могут являться основой для принятия субъектами управления обоснованных решений об отборе кандидатов на правоохранительную службу, продвижении по службе, расстановке персонала, определении размеров должностных окладов и надбавок денежного довольствия по результатам служебной деятельности, поощрении, обучении и повышении квалификации персонала в правоохранительном органе и вне его. Служебная составляющая рейтинга будет в большей степени стимулировать эффективность служебной деятельности. Она позволит сотруднику не только видеть объективную оценку своей деятельности и ее эффективности со стороны руководителя, но и выставлять свою кандидатуру на замещение вышестоящих должностей на конкурсной основе. Создание модели компетенций правоохранительного служащего позволит наиболее системно отбирать тех лиц, которые могут повысить эффективность своей деятельности в процессе службы. Эффективная модель компетенций должна основываться на следующих базовых принципах: - ясность и простота используемых в модели компетенций формулировок для понимания всеми служащими органа; - реалистичность, практическая применимость модели компетенций к управлению работой всего персонала, к которому относится модель; - учёт ожидаемых и планируемых изменений, которые могут произойти в будущем; - дискретность компетенций (индикаторы компетенций не должны пересекаться); - восприимчивость компетенций организационному контексту (учёт конкретной культуры, компании)1. Следует отметить, что модель компетенций не должна быть застывшей, она должна быть мобильной и изменчивой, а в процесс моделирования должен вовлекаться значительный круг заинтересованных людей. На наш взгляд, можно выделить основные характеристики рейтинга служебно-личностных компетенций: - это количественная оценка по балльной шкале различных служебных и личностных показателей правоохранительного служащего; - составляющие служебно-личностного рейтинга обладают универсальностью, являются общими для всех правоохранительных служащих; - позволяет правоохранительному служащему самостоятельно влиять на изменение своего рейтинга в сторону его повышения, тем самым способствует объективности карьерного (должностного) роста; - оценка служебно-личностного рейтинга должна осуществляться в процессе конкурсов на замещение вакантных должностей, при назначении на должности и проведении аттестаций; - позволяет снизить или исключить роль субъективного фактора в оценке правоохранительного служащего; - позволит выработать универсальную модель служебно-личностного рейтинга, который будет количественным показателем уровня развития служебных компетенций. На наш взгляд, можно сделать вывод, что рейтинг служебно-личностных компетенций (служебно-личностный рейтинг) – это количественный показатель оценки по балльной шкале совокупности служебно-личностных компетенций правоохранительных служащих, оценка которого осуществляется в процессе осуществления кадровых технологий и лежит в основе карьерного (должностного) роста правоохранительного служащего. Известно, что на службу в ОВД в настоящее время поступают различные категории специалистов. Среди них особая роль принадлежит выпускникам ведомственных высших и специальных средних образовательных учреждений (см. диаграмму).   Анализ динамики комплектования правоохранительных органов выпускниками ведомственных образовательных учреждений на примере органов внутренних дел показывает, что правоохранительные органы заинтересованы в том, чтобы основным источником подготовки специалистов для замещения должностей в правоохранительных органах, как и в прежние годы, продолжали оставаться ведомственные образовательные учреждения. Рейтинг служебно-личностных компетенций должен лежать и в основе аттестации выпускников ведомственных образовательных учреждений и отражаться в личном деле. Эти данные должны учитываться при назначении на должность наряду с другими показателями. Данные служебно-личностного рейтинга могут входить в качестве документа в личное дело и могут использоваться как составляющая первоначального рейтинга. Для учета первоначального рейтинга при дальнейшем прохождении правоохранительной службы необходимо исследовать и вывести соотношение рейтинга, полученного по окончании образовательного учреждения и рейтинга, учитываемого при дальнейшем прохождении службы. Кроме показателей, связанных с оценкой всех видов учебной деятельности, рейтинг выпускника образовательного учреждения должен включать и оценку других форм участия в научной, общественной и иной деятельности. В качестве критерия может быть: участие в научно-практических конференциях, конкурсах, научных кружках, в работе различных общественных формирований. Это участие должно оцениваться с точки зрения реального вклада в работу каждого выпускника. Оценка профессиональной пригодности правоохранительного служащего − это сложный многогранный процесс, включающий в себя многоплановую оценку различных качеств человека определяющих эффективность его деятельности на той или иной должности. Такая оценка включает в себя и деятельность служб психологического обеспечения. Выявляются и оцениваются следующие составляющие личности:
Оценка данных категорий не является статичной и неизменной. Развитие профессионально важных качеств осуществляется в течение всей профессиональной деятельности правоохранительного служащего, в котором принимают участие как непосредственное руководство, так и психологи. Активность самой личности обеспечит возможность получения необходимых баллов для продвижения по службе. Для автоматизации ведения служебно-личностного рейтинга правоохранительных служащих целесообразно внедрение специальных программных комплексов в деятельность отделов, подготавливающих проекты приказов на сотрудников, например отделы кадров, воспитательной работы, делопроизводства и режима и другие. Наилучший результат будет достигнут при внедрении единого комплекса программ по хранению и учету служебно-личностного рейтинга между перечисленными отделами. Такой комплекс должен состоять из следующих компонентов: - единой базы данных для хранения заданных для служебно-личностного рейтинга характеристик, доступной в режиме реального времени для любого правоохранительного органа с соблюдением режима конфиденциальности; - модуля «электронный приказ» - программного средства для подготовки проекта приказа с информацией по изменению служебно-личностного рейтинга правоохранительного служащего; - модуля «монитор руководителя» - программного средства, подключающегося к единой базе данных и позволяющего руководителю подразделения анализировать состояние служебно-личностного рейтинга каждого правоохранительного служащего подразделения, усредненного по подразделению, готовить и реализовывать управленческие решения по позитивному изменению этих категорий. Возможности модуля должны обеспечивать эффективную работу руководителя по поиску и подбору высококвалифицированных кадров для формирования резерва. Методика автоматизации ведения служебно-личностного рейтинга правоохранительного служащего может выглядеть следующим образом: 1. Персонализация субъектов действий (правоохранительных служащих) и самих действий в электронном виде, то есть присвоение им персонального идентификационного символа. 2. Преобразование индивидуального правового акта (приказ, указание, распоряжение, утвержденный план и другие) в электронный вид. 3. Поиск в базе данных субъекта действия (правоохранительного служащего) и проведение электронных операций по изменению показателей служебно-личностного рейтинга. 4. Внесение соответствующих изменений в единую базу данных. 5. Проведение мероприятий по обеспечению конфиденциальности выполняемых операций. При подготовке проекта приказа могут использоваться различные программные продукты, такие как Microsoft Office Word, OpenOffice Writer. На первоначальном этапе внедрения категории «служебно-личностный рейтинг правоохранительного служащего» через модуль «электронный приказ» и «монитор руководителя» будет носить предварительный характер, так как окончательное решение по определению конкретных показателей служебно-личностного рейтинга возлагается на комиссию правоохранительного органа по служебно-рейтинговой оценке правоохранительного служащего. При автоматизации внедрения категории «служебно-личностный рейтинг правоохранительного служащего» необходимо учитывать, что данные служебно-личностного рейтинга связаны с категорией «персональные данные правоохранительного служащего» и подлежат защите. В соответствии с Федеральным законом «О персональных данных» от 27 июля 2006 г. 1 персональные данные - любая информация, относящаяся к определенному или определяемому на основании такой информации физическому лицу (субъекту персональных данных), в том числе его фамилия, имя, отчество, год, месяц, дата и место рождения, адрес, семейное, социальное, имущественное положение, образование, профессия, доходы, другая информация. Учитывая, что персональные данные затрагивают служебные характеристики физического лица, его личностные характеристики, информация служебно-личностного рейтинга должна составлять содержание персональных данных правоохранительного служащего. Однако в настоящее время ни в одном нормативном акте (законодательном или ведомственном) не закреплено определение персональных данных правоохранительных служащих. Действия по обработке информации о служебно-личностном рейтинге (передача, хранение, учет, изменение и т.д.) должны проводиться только операторами, имеющими соответствующий допуск к работе с документами, имеющими гриф «ДСП». В отношении информации служебно-личностного рейтинга отдельных категорий правоохранительных служащих (руководители, сотрудники специальных подразделений, и других категорий) целесообразно установить форму допуска «совершенно секретно» и «секретно». Допустимо применение и иных форм обеспечения конфиденциальности данных служебно-личностного рейтинга применительно к конкретному правоохранительному органу. Персональная ответственность за обеспечение конфиденциальности данных служебно-личностного рейтинга возлагается на руководителя правоохранительного органа. В нормах федерального закона «О правоохранительной службе Российской Федерации» должны найти развитие в качестве сведений, составляющих персональные данные правоохранительного служащего, информация о служебно-личностном рейтинге правоохранительного служащего, а также механизм их информационно-правовой защиты. Оценка показателей служебно-личностного рейтинга правоохранительных служащих должна осуществляться систематически, целесообразно проводить эту оценку ежегодно либо по мере необходимости, например, при убытии правоохранительного служащего в другой орган (подразделение). В правоохранительном органе на постоянной основе должна работать комиссия по служебно-рейтинговой оценке правоохранительных служащих. Состав комиссии утверждается руководителем правоохранительного органа. Целесообразно включение в состав комиссии по служебно-рейтинговой оценке сотрудников, имеющих высокий служебно-личностный рейтинг. Положение о комиссии по служебно-рейтинговой оценке правоохранительных служащих разрабатывается применительно к особенностям деятельности правоохранительного органа. Объективность принятия решения комиссии должна обеспечиваться включением в ее состав в качестве независимых экспертов и специалистов по правовым, управленческим вопросам и направлениям деятельности правоохранительного органа. При определении правового механизма работы комиссии целесообразно построить аналогию с работой аттестационной комиссии, то есть правомочность принятия решений комиссии по служебно-рейтинговой оценке при наличии 2/3 ее состава, решения принимаются большинством голосов. Жалоба на неполноту и необъективность работы комиссии может быть подана на имя руководителя правоохранительного органа, который принимает решение по данной жалобе. В случае несогласия с решением по жалобе, правоохранительный служащий вправе обжаловать его в суде. Рейтинг служебно-личностной компетентности включает в себя 2 составляющие: служебный рейтинг и личностный рейтинг. В служебном рейтинге объединены показатели эффективности служебной деятельности. Личностный аспект включает в себя и психологические составляющие, но критерии этих показателей определены психологом, и результаты их оценки носят рекомендательный характер. В соответствии с проектом закона «О правоохранительной службе Российской Федерации», внесенным Президентом РФ, предполагается деление должностей правоохранительной службы на 2 категории:
а) профессионального обеспечения на постоянной либо на непостоянной основе выполнения правоохранительными органами установленных задач и функций; б) содействия лицам, замещающим государственные должности Российской Федерации, руководителям правоохранительных органов, руководителям территориальных органов правоохранительных органов и руководителям представительств правоохранительных органов в реализации их полномочий и замещаемые на определенный срок, ограниченный сроком полномочий указанных лиц или руководителей. В развитие норм закона и для эффективного использования служебно-личностного рейтинга необходимо выделить 3 категории должностей правоохранительной службы, для которых будет определяться служебно-личностный рейтинг. Это позволит более детально подойти к отбору и оценке профессионального уровня руководящих кадров правоохранительных органов. Категории должностей правоохранительной службы для определения их служебно-личностного рейтинга: - руководители низового звена (руководители отделений, взводов и иных подразделений, приравненные к ним); - руководители структурных подразделений органов внутренних дел (руководители отделов и приравненные к ним); - исполнители (сотрудники, не наделенные распорядительными полномочиями и осуществляющие основные правоохранительные функции). В настоящих рекомендациях конкретные показатели служебно-личностного рейтинга, их соотношение носит приблизительный характер, так как объективное определение их требует проведения отдельных научно-практических исследований, что выходит за рамки настоящей работы. Для исключения погрешности в операционных действиях с большими числами, целесообразно принять значение от 0 до 50 баллов. В приведенных примерах будет использована предложенная методика. |
Похожие:
 | Отчет о научно-исследовательской работе контракт №21/10 от «09» октября... Целью работы является исследование теоретических и практических особенностей существующих систем ротации в правоохранительных органах,... | | Отчет о выполнении научно-исследовательской работы по теме: «Разработка... Государственного образовательного бюджетного учреждения высшего профессионального образования Государственного университета |
| Отчет о научно-исследовательской работе по теме: «Разработка научно... «Институт законодательства и сравнительного правоведения при Правительстве Российской Федерации» (ИЗиСП) | | Отчёт о научно-исследовательской работе по теме: Разработка стратегии... Разработка стратегии развития минерально-сырьевого комплекса Иркутской области на средне- и долгосрочную перспективу |
| Отчет №3 о научно-исследовательской работе по теме: «Грид-технологии» Разработка методов эффективного решения задач обработки, хранения, передачи и защиты информации | | Отчет о научно-исследовательской работе Гост 32-2001. Межгосударственный стандарт. Система стандартов по информации, библиотечному и издательскому делу. Отчет о научно-исследовательской... |
| Отчет о научно-исследовательской работе Межгосударственный стандарт (гост 32-2001). Отчет о научно-исследовательской работе. Структура и правила оформления (редакция 2005... |  | Общие положения отчет Отчет о научно-исследовательской работе (нир) документ, который содержит систематизированные данные о научно-исследовательской работе,... |
| Отчет о научно-исследовательской работе по теме «Разработка принципов... «Российский научно-исследовательский институт культурного и природного наследия имени Д. С. Лихачева» | | Реферат Отчет о научно-исследовательской работе состоит Отчет о научно-исследовательской работе состоит из 33 рисунков, 8 разделов, 12 подразделов, 9 формул, 31 источника. Общий объем 48... |
| Отчет о научно-исследовательской работе по теме: «Исследование отрасли... Директор Областного государственного бюджетного учреждения «Электронный Ульяновск» | | «разработка комплекса мер по снижению воздействия выбросов автотранспорта на население городов» По теме: «разработка комплекса мер по снижению воздействия выбросов автотранспорта на население городов». 1 этап – 10 автомагистралей... |
| Отчет о научно-исследовательской работе разработка концепции Объединенных... «Разработка предложений по созданию единой системы выявления, использования и внедрения объединенных государственных и муниципальных... | | Отчет о научно-исследовательской работе в рамках федеральной целевой... «Разработка новых методов индивидуальной коррекции сводно-радикального статуса при бактериальных инфекциях» |
| Отчет о научно-исследовательской работе в рамках федеральной целевой... Федеральное государственное бюджетное учреждение науки институт физики микроструктур российской академии наук | | Отчет о научно-исследовательской работе в рамках федеральной целевой... Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования |
