2.2Приоритеты деятельности Правительства РФ на 2013-2015 гг. по основным направлениям 2.2.1Развитие кадрового потенциала 3)Контекст и обоснование
В условиях усиления международной конкуренции за человеческий капитал, как никогда актуальной становится задача развития государственной службы, как высококвалифицированного и профессионального вида деятельности, пользующегося доверием со стороны общества и обеспечивающего эффективное решение задач модернизации экономики страны и защиты интересов граждан.
Государственная служба в ее нынешнем состоянии не нацелена на привлечение и удержание высокопрофессиональных кадров. Отбор на государственную службу непрозрачен для общества, профессиональные компетенции и знания набираемых специалистов зачастую не увязаны с решаемыми задачами. Отсутствуют прозрачные карты карьерного роста, уровень оплаты труда госслужащих зачастую далек от рыночного. Он не увязан с выполнением поставленных целей и с оценкой эффективности их работы.
Сама оценка деятельности чиновника не носит комплексного характера, не учитывает отношение общества, а система постановки целей излишне громоздка. Система долгосрочных стимулов (пенсионное, медицинское и социальное обеспечение) отвечает в большей степени потребностям сотрудников, которым важна стабильность, чем тех, кто ценит профессиональный и карьерный рост. Практически не используются современные методы немонетарной мотивации, в т.ч. возможность обучения и профессионального развития.
Работа с кадровым резервом носит фрагментарный и зачастую формальный характер. Оставляет желать лучшего качество деятельности по повышению уровня знаний и навыков государственных служащих. В отсутствие эффективных механизмов ротации происходит стагнация всей системы, не осуществляется должная передача знаний и опыта.
Такому положению вещей способствует отсутствие единого институционального центра развития системы госслужбы (его функционал в настоящее время разделен между несколькими ведомствами), а также должного внимания к качественному развитию кадрового потенциала со стороны первых лиц регионов и ведомств. Существующие кадровые службы занимаются администрированием процесса, не обладая достаточными компетенциями и современными методами для полномасштабной работы по развитию кадрового потенциала.
4)Стратегические цели
В качестве основополагающих эксперты предлагают следующие цели развития кадрового потенциала:
определить приоритет государства по развитию кадрового потенциала как одного из основных элементов межстрановой конкуренции в современном мире;
расширить сферы участия общества в вопросах, связанных с кадровым обеспечением и развитием государственной службы;
повысить эффективность работы госслужащих, в т. ч. за счет обеспечения ответственности за результат и удовлетворенность общества госуслугами;
привлечь на государственную службу большее число талантливой молодежи, управленцев и специалистов из коммерческого и академического сектора;
внедрить современные инструменты привлечения, развития, мотивации, оценки и ротации кадров на государственной службе;
поднять на качественно новый уровень систему повышения квалификации и знаний государственных служащих, с учетом передового мирового опыта;
содействовать рыночным механизмам кадровой конкуренции;
обеспечить наивысший приоритет борьбе с коррупцией на государственной службе.
Одно из обсуждений подгруппы было проведено в расширенном составе, с участием Президента РФ, членов Рабочей группы «Открытое правительство», представителей губернаторского корпуса и крупного российского бизнеса, известных научных и общественных деятелей (14 марта 2012 г). Многие предложения подгруппы были собраны с использованием краудсорсинга в различных интернет-сообществах. Существенный вклад в работу группы внесла сессия стратегического планирования, проведенная по технологии «Форсайт».
5)Предложения
Предложения, разработанные подгруппой, структурированы по приоритетности их реализации и по горизонту внедрения:
|
«Быстрые победы»
пилотные проекты, эффект может быть достигнут в 2012 г.
|
Эффект после 2013 г.
|
Важные
|
Внедрить систему экзаменов для госслужащих при приеме и повышении в должности, включающую равнодоступный, добровольный он-лайн экзамен;
ввести открытые конкурсы на госдолжности с представительством общественности и независимых экспертов (до 50%) в конкурсных комиссиях (уточнить круг);
предусмотреть обязательность испытательного срока при приеме на госслужбу и новых назначениях;
ввести механизм обязательной и регулярной ротации, установить предельный срок пребывания госслужащего на должности (уточнить круг);
создать государственное Агентство по развитию кадрового потенциала и совершенствованию системы госуправления, а также Общественный совет при нем;
возложить персональную ответственность за развитие кадрового потенциала в рамках госслужбы на руководителей федеральных и региональных органов исполнительной власти, определить исполнителя уровнем не ниже замруководителя ведомства или главы региона.
|
Запустить новую систему работы кадровых резервов госслужбы: объединить существующие резервы на единой методологической основе, изменить правила отбора в резерв, обеспечить его востребованность;
вовлекать участников кадровых резервов в практическую работу (проектные команды, Общественные советы, советы директоров, руководство компаний со значительной долей госучастия);
сформировать единую базу вакансий госслужбы и резюме госслужащих, а на ее основе – единую социальную сеть госслужащих и участников кадровых резервов;
изменить принципы формирования компенсационного пакета государственных служащих в части монетизации социальных гарантий и вознаграждения по результатам деятельности;
сделать систему классных чинов полноценным инструментом мотивации;
создать условия для получения госслужащими конкурентоспособного образования, в том числе международного, в области государственного управления с учетом лучших практик;
внедрить систему ежегодной комплексной оценки деятельности каждого сотрудника, включающей оценку по целям (объем и качество выполнения поставленных задач), по компетенциям (поведение, подход к решению задач) и профессиональным знаниям;
внедрить комплексную программу подготовки государственных служащих и повышения их квалификации.
|
Существенные
|
|
Создать систему мотивации госслужащих к профессиональному развитию;
развивать регионы и территории через привлечение и возвращение талантливых и профессиональных представителей национальных диаспор РФ, получивших образование за границей и оставшихся там;
использовать налоговые льготы для компаний для стимулирования найма профессиональных кадров.
|
Дополнительные
|
|
Выявлять потенциальные кадры для государственного управления уже на уровне обучения в ВУЗах.
|
6)Описание предложений
Блок 1. Привлечение и кадровый резерв
1. Внедрить систему унифицированных экзаменов для госслужащих при приеме и повышении в должности, для желающих сделать карьеру, включающую равнодоступный, добровольный он-лайн экзамен
Создание открытой экзаменационной системы служит задаче создания кадровой основы модернизации на принципах компетентности, нравственности, легитимности и равнодоступности. Он-лайновый механизм позволяет избежать коррумпированности при приеме на работу, открытость – обеспечить резкое увеличение притока талантливой молодежи, которая сегодня не верит в прозрачность государственной службы. Общенациональный характер экзамена обеспечит горизонтальную мобильность перспективных госслужащих.
Экзаменационная система применяется в следующих случаях:
прием на работу. Экзамен не отменяет собеседования, но для допуска к нему требуется минимальный балл в качестве необходимого условия для поступления на государственную службу;
повышение или повышение с переводом. Экзамен привязан к основным классным чинам государственной службы, для каждого существует своя версия экзамена. При смене чина необходимо сдать экзамен;
по собственной инициативе. Госслужащий может сдавать экзамен неограниченное количество раз, повышая свою оценку и занимаясь самообразованием.
Необходимо разработать модули, элементы и принципы экзаменационной системы.
Ответственные: Администрация Президента РФ, Правительство РФ, Агентство по развитию кадрового потенциала и системы государственного управления.
2. Ввести открытые конкурсы на госдолжности с представительством общественности и независимых экспертов (до 50%) в конкурсных комиссиях, с широким привлечением потенциальных кандидатов, обеспечением прозрачности требований к соискателям, в т.ч. в части их ответственности на будущей службе
Этот шаг обеспечит повышение открытости и объективности при принятии кадровых решений, учет мнений экспертного сообщества.
Необходимо внесение изменений в ФЗ «О государственной гражданской службе»
Ответственные: Администрация Президента РФ, Правительство РФ, ГД ФС РФ.
3. Предусмотреть обязательность испытательного срока при приеме на государственную службу и новых назначениях.
Это позволит улучшить качественный состав сотрудников, снизив число ошибок при приеме на государственную службу.
Необходимо внесение изменений в ФЗ «О государственной гражданской службе»
Ответственные: Администрация Президента РФ, Правительство РФ, ГД ФС РФ
4. Объединить существующие кадровые резервы для госслужбы на единой методологической основе к концу 2013 года.
Существующие методики отбора в резерв и дальнейшей работы различаются в разных регионах и для разных ведомств. Это затрудняет процессы горизонтальной и вертикальной мобильности и сопоставления опыта и компетенций участников резервов.
Необходима разработка единой методики отбора в резерв (с использованием технологии он-лайн экзамена, психологического тестирования, центров оценки и др.) на основе разработанного универсального набора компетенций
Ответственные: Агентство по развитию кадрового потенциала и системы государственного управления.
5. Сформировать к 2013 году единую и открытую базу вакансий и резюме, а к 2014 г. cоздать на ее основе единую социальную сеть государственных служащих и участников резервов.
Создание единого информационного пространства о кандидатах и имеющихся вакансиях в органах власти, с потенциальным привлечением в 2014 г. негосударственных порталов (Headhunter, Superjob и др.). В рамках этого информационного пространства может происходить обмен экспертизой, построение он-лайн рейтингов.
Механизмы реализации:
трансформировать Федеральный портал управленческих кадров;
дать прямое указание всем органам государственной власти о размещении информации о вакансиях на портале;
поощрять кандидатов к размещению резюме на портале (обязательное условие для прохождения он-лайн экзамена).
Ответственные: Администрация Президента РФ, Правительство РФ, Министерство здравоохранения и социального развития.
6. Вовлекать участников резервов в практическую работу (проектные команды, Общественные советы, советы директоров, руководство компаний со значительной долей госучастия)
Это даст дополнительную возможность оценки участников резервов в практической работе, позволит развить институт наставничества и передачу знаний в рамках ведомств, привлечь дополнительную бесплатную экспертизу к принятию государственных решений.
Способы реализации:
формирование проектных команд по запросу ведомств и региональных органов власти в рамках портала управлеченских кадров;
использование портала для краудсорсинга по проектам нормативно-правовых актов;
законодательное закрепление и поощрение практики наставничества;
формирование до 50% Общественных советов при ведомствах из числа участников резервов.
Ответственные: Администрация Президента РФ, Аппарат Правительства РФ, Агентство по развитию кадрового потенциала и системы государственного управления, ГД ФС РФ.
7. Выявлять потенциальные кадры для государственного управления на уровне студентов высших и профессиональных учебных заведений
Даст возможность раннего выявления талантов и потенциальных управленцев для нужд государственной службы и бюджетных услуг (например, в систему соцзащиты).
Механизмы реализации:
создание системы выявления и отслеживания талантливых учащихся через конкурсы, стипендии и тесты;
разработка он-лайн рейтинга выпускников вузов, учитывающего их номинальные знания и реальные навыки;
участие студентов в программах стажировок в органах госвласти.
Ответственные: Министерство образования и науки, Агентство по развитию кадрового потенциала и системы государственного управления, Правительство РФ, Агентство стратегических инициатив.
8. Сформировать систему учета компетенций и квалификаций госслужащих
Даст возможность всестороннего учета способностей, умений и навыков госслужащего, опыта его участия в различных проектах, пройденных курсах повышения квалификации и т.д. Создание системы учета компетенций и квалификаций оптимизирует процесс карьерного продвижения, станет стимулом для профессионального развития, позволит формировать профессиональную и образовательную траекторию госслужащего на протяжении его карьеры.
Необходимо разработать методику построения системы, внедрить ее через внесение изменений в ФЗ «О государственной гражданской службе».
Ответственные: Администрация Президента РФ, Правительство РФ, ГД ФС РФ, Агентство по развитию кадрового потенциала и системы государственного управления.
Блок 2. Мотивация
1. Пересмотреть систему оплаты труда государственных служащих.
Необходимо введение прозрачной системы компенсаций, соответствующих по уровню среднерыночным и адекватно отражающих уровень ответственности и эффективность работы государственных служащих.
Механизмы реализации:
оплата по медиане рынка;
проведение сравнительного анализа оплаты труда на российском и международном рынке;
введение переменной составляющей (15–40%) в денежном вознаграждении госслужащих в зависимости от результатов деятельности;
перевод социальных гарантий в монетарную форму и включение их в оклад денежного содержания государственного служащего;
лишение права на пенсию при недобросовестном выполнении служебных обязанностей;
предоставление руководству подразделений права самостоятельно определять численность и обязанности персонала с одновременной фиксацией фонда оплаты подразделений.
Ответственные: Администрация Президента РФ, Аппарат Правительства РФ, Агентство по развитию кадрового потенциала и системы государственного управления, ГД ФС РФ, Министерство финансов и Министерство экономического развития (в части предоставления данных по затратам на оклады денежного содержания и государственные гарантии).
2. Сделать систему классных чинов полноценным инструментом мотивации
Переход из одного классного чина в другой – недостаточный мотивационный фактор. К чинам не привязаны четкие квалификационные требования.
Механизм реализации:
Внедрение системы, при которой переход из чина в чин сопровождался бы значительным повышением оклада (до 10%), в соответствии с КПЭ и итогами ежегодной аттестации.
Ответственные: Администрация Президента РФ, Аппарат Правительства РФ, Агентство по развитию кадрового потенциала и системы государственного управления, ГД ФС РФ, Министерство финансов и Министерство экономического развития (в части предоставления данных по затратам на оклады денежного содержания).
В 2013 году возможен запуск пилотных проектов по этому и предыдущему предложениям подгруппы (Блок 2, предложения 1–2 (одновременно с проведением независимого кадрового аудита и запуском системы открытых конкурсов). Они могут быть развернуты в 7-8 регионах (по одному в каждом федеральном округе) и в 4-5 федеральных ведомствах.
3. Создать систему мотивации госслужащих к профессиональному развитию
Необходимо для повышения качества государственного управления и изменения структуры мотивации, ее направленности на развитие кадрового потенциала.
Механизмы реализации:
предоставление льготных кредитов на обучение;
проведение конкурсов с возможностью ускоренного карьерного развития при успешном прохождении аккредитованных образовательных программ;
целевая выплата определенной доли переменной части оклада денежного содержания на образование и развитие.
Ответственные: Администрация Президента РФ, Аппарат Правительства РФ, Агентство по развитию кадрового потенциала и системы государственного управления, ГД ФС РФ, Министерство финансов и Министерство образования и науки.
Блок 3. Ротация
1. Ограничить время работы на одной должности
Значительное количество чиновников, пребывающих в одной должности более 5 лет, не демонстрируют значимых результатов в работе. Отсутствует система карьерного развития и конкуренции.
Механизмы реализации:
Предельный срок пребывания на должности составляет не более 5 лет (на должностях, связанных с возможными коррупционными рисками – может быть менее 5 лет).
Руководитель госоргана получает право повысить предельный срок пребывания на должности с обязательным публичным объяснением (участие общественной или ведомственной комиссии).
Периодичность ротации должна определяться уровнем должности.
Ротации проводятся для определенной целевой группы госслужащих:
высшая группа должностей государственной службы, категории «руководители» (исключая «политические назначения»);
занимающие потенциально опасные должности с точки зрения коррупции;
резерв управленческих кадров.
В программу ротации должны быть включены критерии отбора:
высокая эффективность по выполнению установленных КПЭ, высокие оценки компетенций;
опыт успешного исполнения обязанностей вышестоящего руководителя в период его отсутствия;
время пребывания в должности не менее 3 лет;
соответствие целевой группе.
Создание единой кадровой базы данных государственных служащих для замещения в порядке ротации;
обязательное заключение срочного служебного контракта с госслужащим, замещающим должность в порядке ротации;
конкурсное назначение на ротируемые должности;
продвижение на должности уровня «федеральный руководитель» должно осуществляться только при наличии опыта работы в разных регионах РФ или опыта работы в лидирующих организациях бизнеса, науки, образования на аналогичных должностях от 3 лет;
выплата вознаграждения в случае ротации в размере 5-10 денежных содержаний государственного служащего;
перевод тех, у кого окончился срок, на роль наставников;
наказание за отказ от замещения должности в порядке ротации:
освобождение от замещаемой должности и увольнение;
исключение из резерва управленческих кадров после 2 отказов от ротации и пребывания в резерве свыше 2 лет.
Ответственные: Администрация Президента РФ, Аппарат Правительства РФ, Агентство по развитию кадрового потенциала и системы государственного управления.
Блок 4. Оценка деятельности
1. Внедрить систему ежегодной комплексной оценки деятельности каждого госслужащего с публичным отчетом, включая оценку по целям (объем и качество выполнения поставленных задач), компетенциям (поведение, подход к решению задач) и профессиональным знаниям (не только Президент и высшие должностные лица регионов)
Комплексная оценка деятельности госслужащего повысит эффективность работы ведомства и качество решения стоящих перед ним задач за счет повышения эффективности выполнения работы каждым служащим на своем участке. Госслужба будет более гибко, оперативно реагировать на новые вызовы и приоритеты общества. Будет создана прозрачная система ожиданий от/для сотрудников, возможность получения ими обратной связи в отношении своей деятельности, определены направления их дальнейшего обучения и развития. Будет создана база для увязки качества деятельности сотрудника с его вознаграждением и продвижением по государственной службе.
Механизмы реализации:
разработка системы обязательной регулярной декомпозиции стратегических государственных задач – до уровня подразделений отдельных ведомств и их сотрудников;
разработка системы ежегодного планирования в терминах решения конкретных проблем, стоящих перед отраслью и/или территорией с мониторингом результатов минимум раз в полгода, по ряду позиций – ежеквартально, и коррекцией целей (по необходимости). Обязательное участие общества в утверждении планов, постановке целей и мониторинге достижения целей;
разработка модели компетенций, которые будут использоваться для ежегодной оценки сотрудников, планирования их развития, как критерии оценки при найме и т.д.;
разработка системы КПЭ для каждого сотрудника в соответствии с задачами, опытом работы, должностью, срочностью и важностью;
разработка механизма «контрольной закупки» – оценка гражданами работы государственных служащих, непосредственно взаимодействующих с гражданами;
развитие института наставничества в каждом ведомстве, при котором каждый руководитель несет ответственность за профессиональное развитие своих подчиненных;
наполнение реальным содержанием системы классных чинов (Табель о Рангах 2.0);
использование системы классных чинов для стимулирования развития компетенций и профессиональных знаний чиновников;
обеспечение связи результатов оценки с кадровыми решениями (продвижение/присвоение чина, увольнение) и материальным вознаграждением.
Ответственные: Администрация Президента, Правительство РФ.
2. Отдельные предложения, касающиеся оценки деятельности госслужащих:
создать (в системе госслужбы или отдать на аутсорсинг) центры оценки государственных служащих;
создать аналитический центр федерального уровня, позволяющий разным госструктурам обмениваться информацией о результатах деятельности и взаимодействовать на уровне постановки и достижения целей;
внедрить механизмы прозрачности в государственные структуры, которые непосредственно взаимодействуют с населением и бизнесом (веб-камеры в приёмных, запись телефонных разговоров на горячих линиях, электронные киоски или бумажные формы с обратной связью, собираемые и обрабатываемые независимой структурой);
учредить премию, вручаемую руководителями агентства по развитию кадрового потенциала на регулярной основе.
Блок 5. Образование и профессиональное развитие
1. Внедрить комплексную программу повышения квалификации государственных служащих
Необходима новая система профессионального и морально-этического развития российских государственных служащих, учитывающая международную практику, в которой в равной мере изучаются вопросы развития кадров, управления проектами, профессиональной этики и т.д.
Механизмы реализации:
формирование нового государственного стандарта высшего образования в сфере государственного и муниципального управления;
разработка и внедрение программ MPA на базе университетов (в том числе дистанционных);
разработка новой магистерской программы повышения квалификации;
установление обязательного требования к наличию степени MPA или MBA для замещения государственных должностей на позициях от начальника департамента в министерствах и ведомствах.
Ответственные: Администрация Президента РФ, Правительство РФ.
2. Создать условия для получения госслужащими конкурентоспособного образования в области государственного управления в России и за рубежом
Необходимо создание конкурентной среды в сфере образования в области государственного управления, учет лучших мировых практик для поднятия текущего образовательного уровня государственных служащих.
Механизмы реализации:
создание современной школы государственного управления в России в партнерстве с ведущими мировыми школами;
формирование спроса на качественные кадры со стороны государства;
создание за счет государственного спроса на услуги по образованию и подготовке кадров для государственной службы конкурирующих предложений в этой сфере;
разработка программы обучения государственных служащих в ведущих мировых ВУЗах, с кредитованием со стороны государства на условиях полного возмещения при возвращении на государственную службу после успешного завершения учебы.
Ответственные: Администрация Президента РФ, Правительство РФ.
Блок 6. Система управления кадровым потенциалом на государственной службе
1. Создать Агентство по развитию кадрового потенциала и государственного управления и Общественный совет при нем со следующими основными направлениями деятельности:
консолидация общих функций кадровых служб (например: кадровый резерв, программы обучения и развития, повышение квалификации сотрудников кадровых служб, стратегическое кадровое планирование, разработка экзаменов и процедур конкурсов, НКЧК, разработка процедур оценки или аттестации и контроль над ее исполнением и пр.);
разработка и внедрение современных инструментов привлечения, мотивации, оценки и ротации кадров на государственной службе, формирование соответствующего стандарта по компетенциям;
создание и финансирование деятельности программ исследования, обучения и развития (включая дистанционных) для государственных служащих с вовлечением общества и широкого круга экспертов в разработку таких программ, в т.ч. международных.
Обоснование необходимости создания Агентства:
функции кадровых служб, установленные Законом «О государственной службе», ограничены, они не обладают необходимыми компетенциями для качественного развития кадрового потенциала;
необходимость внешней системы оценки, аудита и мониторинга для предотвращения коррупции;
необходимость межведомственных согласований и централизации принятия решений по вопросам развития кадрового потенциала;
необходимо использование международного опыта реформирования государственной службы на основе самостоятельного министерства (Австралия, Сингапур, Великобритания, Канада, Корея, США и др).
Для создания Агентства необходим Указ Президента и Постановление Правительства об основных направлениях его деятельности. Внесение необходимых изменений в Закон «О государственной гражданской службе».
Ответственные: Аппарат Правительства РФ с привлечением независимых экспертов.
2. Возложить персональную ответственность за развитие кадрового потенциала в федеральных ведомствах и регионах на министра/главу субъекта, с назначением исполнителем чиновника уровнем не ниже заместителя министра/главы субъекта
Вопрос развития кадрового потенциала должен стать постоянным приоритетом работы ведомств и субъектов РФ. Связанные с этим обязанности должны быть возложены на ключевых людей в руководстве органами власти, которые отвечают требованиям, предъявляемым к современному управленцу, и способны внедрять лучшие практики.
Необходимо поручение Президента РФ, внесение изменений в Закон «О государственной гражданской службе» (в частности в ст. 44, 67)
Ответственные: Администрация Президента РФ, ГД ФС РФ.
Блок 7. Стимулирование развития кадрового потенциала бизнесом.
1. Использовать налоговые льготы для стимулирования найма профессиональных кадров.
Необходимо стимулировать компании вкладывать средства в привлечение и развитие людей, особенно в областях, где компании выполняют функции, которые неэффективно выполняет государство.
Механизм реализации: низкая или нулевая прогрессивная ставка социальных взносов. Двойные и тройные налоговые вычеты компаниям, которые:
вкладывают деньги в обучение и развитие человеческого капитала, создавая корпоративные университеты;
инвестируют в возвращение талантов в Россию;
привлекают кадровые агентства для поиска талантов за рубежом;
улучшают бренд российского работодателя за пределами страны;
финансируют профессорские ставки для привлечения академиков мирового уровня;
инвестируют средства в развитие соответствующей инфраструктуры регионов, ориентированной на создание комфортных условий для миграции высококвалифицированных специалистов.
Ответственные: Министерство финансов (проработка), Агентство по развитию кадрового потенциала и системы государственного управления (обоснование).
2. Развивать регионы и территории через привлечение и возвращение талантливых и профессиональных представителей национальных диаспор РФ, получивших образование за границей и оставшихся там.
Привлечение талантливых эмигрантов способно придать дополнительный импульс развитию деловой активности, конкуренции, подготовке профессиональных кадров на территории РФ.
Механизмы реализации:
целевой поиск выходцев из конкретных регионов (особенно национальных республик), уехавших за границу и получивших там опыт работы или образование высокого уровня и вовлечение их в развитие регионов в качестве инвесторов и управленцев, с использованием таких механизмов подбора, как:
ярмарки вакансий и инвестиционных возможностей;
социальные сети;
форумы на территории регионов в формате стратегических сессий, рекрутинговых и консалтинговых мероприятий;
активный брендинг территорий с вовлечением представителей диаспоры;
командный набор представителей диаспоры на конкретные проекты в регионе.
Ответственные: Министерство регионального развития, Агентство по развитию кадрового потенциала и системы государственного управления.
7)Результаты и КПЭ
В результате внедрения указанных предложений, в России должна сформироваться новая система управления кадровым потенциалом государственной службы.
В качестве ключевых показателей эффективности, по которым можно судить о достижении результата, предлагаются следующие:
Зона ответственности Правительства
Цель национального уровня:
повышение человеческого потенциала страны.
Стратегическая цель Правительства:
создание и развитие кадрового резерва государства.
Конечные результаты:
доля сотрудников кадровых служб, прошедших обучение;
количество ведомств, использующих современную систему управления кадрами;
доля государственных служащих, получивших новые назначения;
доля монетизированных льгот чиновников;
сокращение численности госаппарата в 2 раза;
рост удовлетворенности государственными услугами.
Зона ответственности министерств и ведомств с использованием механизмов «Открытого правительства»
монетизация льгот государственных служащих:
уровень дохода региональных и федеральных чиновников;
состав государственных гарантий;
создание школы подготовки государственных служащих:
разработана и запущена модульная программа Магистр государственного управления (18 месяцев) для 3 регионов и 3 ведомств;
количество программ Кадрового университета, запущенных для кадровиков в регионах и федеральных ведомствах;
доля руководителей кадровых служб регионов и федеральных ведомств, прошедших очное и дистанционное обучение в Кадровом университете;
рейтинг школы в международном рейтинге школ государственного управления;
оптимизация системы управления кадрами:
проведен кадровый аудит руководителей среднего/высокого уровня в 25% федеральных ведомств и 30% российских регионов к 2013 г.;
внедрена современная система управления кадрами в 10 ведомствах и 8 регионах в течение 2012-2013 гг.;
ротация государственных служащих:
25% государственных служащих целевых групп получили новые назначения и успешно прошли испытательный срок в 2013 г.;
40% государственных служащих целевых групп получили новые назначения и успешно прошли испытательный срок в 2014 г.
|
