Коллективный договор: история вопроса и современное состояние
Скачать 363.6 Kb.
|
На правах рукописи Ширинкина Ольга Юрьевна КОЛЛЕКТИВНЫЙ ДОГОВОР: ИСТОРИЯ ВОПРОСА И СОВРЕМЕННОЕ СОСТОЯНИЕ 12.00.05. Трудовое право; право социального обеспечения Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата юридических наук Пермь 2006 Работа выполнена на кафедре трудового и предпринимательского права Ростовского государственного университета Научный руководитель: Заслуженный работник высшей школы РФ, доктор юридических наук, профессор Акопова Елена Михайловна Официальные оппоненты: доктор юридических наук, профессор Саликова Наталья Михайловна кандидат юридических наук, доцент Гонцов Николай Иванович Ведущая организация: Кубанский государственный аграрный университет Защита состоится 27 июня 2006 г. в 12.00 на заседании диссертационного совета К.212.189.03 в Пермском государственном университете по адресу: 614990, г. Пермь, ул. Букирева, 15 С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Пермского государственного университета. Автореферат разослан «______»______________________2006 г. Ученый секретарь диссертационного совета кандидат юридических наук, доцент Ю.В. Васильева ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫАктуальность темы исследования. В России идет формирование новой социально-экономической системы. Развитие рыночной экономики предопределило изменение подходов к правовому регулированию общественных отношений, в том числе и трудовых. На первое место вышли договорные методы регулирования. Большое значение приобрели отношения социального партнерства в установлении и применении условий труда. Создание полноценной системы социального партнерства является важнейшим направлением политики государства, ибо договорное регулирование позволяет максимально активизировать защиту интересов как работника, так и работодателя. Партнерские отношения обеспечиваются системой коллективных договоров и соглашений, причем коллективный договор, благодаря своему локальному характеру, является тем базовым инструментом, посредством которого реализуются принципы социального партнерства в отношениях между работниками и работодателями непосредственно в организации. Он же и основной локальный акт, регулирующий труд и материальное стимулирование работников. Посредством коллективного договора достигается баланс интересов социальных партнеров в сфере труда. Это особенно важно в настоящее время, когда государственное правовое регулирование трудовых отношений предусматривает лишь минимальные уровни социальных гарантий для работников. Их повышение обеспечивается коллективно-договорным путем. Трудовой кодекс РФ открыл новый этап в развитии коллективного договора как правового института. Соответственно возникла необходимость более обстоятельного, комплексного исследования теоретических проблем, связанных с понятием, природой коллективного договора, функциональной направленностью коллективно-договорного регулирования, субъектами коллективно-договорных отношений. Этим и обусловлена актуальность данной диссертационной работы, в которой осуществлено исследование коллективного договора как основной правовой формы реализации социального партнерства в организациях. Всесторонний анализ такого сложного правового явления, как современный коллективный договор, невозможен без учета исторического опыта коллективно-договорного регулирования в России. Нынешнее правовое опосредование коллективно-договорных отношений несет в себе множество элементов теоретических и практических разработок как дореволюционного, так и советского периодов. Это наследие необходимо учитывать. Между тем научная литература по истории коллективного договора весьма скудна. Отдельные исследования, посвященные истории коллективно-договорного регулирования труда в России, являются библиографической редкостью. Объектом исследования являются общественные отношения по коллективно-договорному регулированию в сфере труда. Предмет диссертационного исследования - происхождение, становление, дальнейшее развитие и современное состояние коллективного договора в России. Цель и задачи диссертационного исследования. Цель настоящей диссертации состоит в изучении происхождения, тенденций развития и современного состояния коллективного договора; определении роли коллективного договора в механизме правового регулирования социально-трудовых отношений, уяснении теоретических и практических проблем коллективно-договорного регулирования, ретроспективном освещении развития коллективно-договорных отношений и их осмыслении; использовании богатого исторического опыта для дальнейшего формирования оптимальных отношений социального партнерства, с учетом уникальности российской истории. Названная цель предопределила следующие главные задачи работы:
Теоретическую основу диссертационного исследования составляют труды ученых дореволюционного периода: Ю.С. Гамбарова, А.К. Клепикова (С. Гвоздева), В.П. Литвинова-Фалинского, А.Н. Миклашевского, И.Х. Озерова, Л.С. Таля, М.И. Туган-Барановского, А.И. Улицкого, И.И. Янжула и др. Определяющими в теоретическом плане являются и работы ученых советского периода, а также настоящего времени: Е.М. Акоповой, Н.Г. Александрова, Л.И. Антоновой, Б.А. Архиповой, Л.Ю. Бугрова, К.М. Варшавского, А.В. Васильева, И.С. Войтинского, Л.Я. Гинцбурга, Е.Н. Даниловой, В.М. Догадова, С.Н. Ереминой, П.Д. Каминской, Р.И. Кондратьева, А.М. Куренного, Ф.М. Левиант, Р.З. Лившица, А.М. Лушникова, М.В. Лушниковой, М.В. Молодцова, Г.К. Москаленко, А.Ф. Нуртдиновой, А.Е. Пашерстника, О.В. Смирнова, В.А. Тарасовой, И.А. Трахтенберга, С.Ю Чучи, А.И. Шебановой и др. Нормативную основу диссертационного исследования составляют Конституция Российской Федерации, документы МОТ, федеральные законы, законы субъекта Российской Федерации, акты Президента, Правительства Российской Федерации, федеральных министерств и ведомств, коллективные договоры организаций различных форм собственности. Методологическая основа исследования. При проведении диссертационного исследования использованы общенаучные и частно-научные методы познания: исторический, системный, сравнительного правоведения, логический и другие. Научная новизна исследования заключается в том, что автором предпринята попытка комплексного исследования проблем возникновения, становления, развития и современного состояния такой уникальной юридической конструкции, как коллективный договор, на основе всестороннего подхода к его анализу с учетом доктрин, разработанных европейской наукой XIX и начала XX веков и российской наукой того времени, а также доктрин советского и постсоветского периодов. Научная новизна усматривается и в осуществленном диссертантом комплексном исследовании динамики заключения коллективных договоров в организациях различных форм собственности, в изучении степени охвата работников коллективно-договорными отношениями. Проанализирован также вопрос о возможном влиянии профсоюзных органов на заключение коллективного договора в организации. Положения, выносимые на защиту, заключаются в следующем: - предпосылки формирования социального партнерства как модели взаимодействия государства, работодателей и работников возникли в России лишь в начале ХХ в. Толчком к становлению коллективно-договорных отношений послужил рост стачечного движения, вызванный экономическим кризисом и обнищанием народных масс. Первые коллективные договоры явились попыткой мирного урегулирования социальных конфликтов между трудом и капиталом. Они возникли как следствие стачек, выступая в качестве результата достигнутого сторонами компромисса; - важное значение для трудового права как науки и самостоятельной отрасли законодательства имели теоретические и практические разработки эпохи НЭПа, многие из которых получили дальнейшее развитие в правовом опосредовании коллективно-договорных отношений на современном этапе. Таковы, например, презумпции недопустимости установления коллективно-договорным путем условий труда, ухудшающих положение работников по сравнению с действующим законодательством, неотменимости коллективно-договорных условий труда, улучшающих положение работников по сравнению с законом, трудовым договором и др.; - перспективы дальнейшего развития коллективно-договорного регулирования трудовых отношений на локальном уровне в современный период состоят во внедрении принципа трипартизма, когда заинтересованность работодателя в заключении коллективно-договорного акта будет поощряться властными органами посредством создания льготных экономических, организационных условий, стимулирующих работодателя предоставлять дополнительные, по сравнению с законодательством, социально-экономические привилегии работникам; - специфическая особенность коллективного договора, отличающая его от источников статутного права, заключается в том, что этот документ разрабатывается и принимается по договоренности субъектов права, не наделенных статусом органа государственной власти - представителями сторон трудовых отношений и включает результат согласованных волеизъявлений этих субъектов, отражая достигнутый компромисс; - коллективно-договорное правотворчество определяется как деятельность социальных партнеров – работодателя и работников - в лице их представителей, которая направлена на установление, изменение или отмену правовых норм, регулирующих трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения, и осуществляется на определенном уровне – уровне организации в пределах установленной законодательством компетенции; - нормативный характер коллективного договора характеризуется следующими специфическими особенностями: 1) коллективный договор - официальный документ правотворчества социальных партнеров, содержащий соответствующие властные предписания и закрепляющий обязательные для них нормы поведения; 2) он направлен на установление, изменение или прекращение действующих правил поведения социальных партнеров в процессе труда; 3) исполнение коллективно-договорного акта обеспечивается мерами принудительного воздействия государства; - коллективный договор относится к самостоятельным источникам права, поскольку он способен регулировать социально-трудовые отношения неопределенного числа лиц, а правовой акт, регулирующий определенную группу отношений, должен содержать нормы права – правила общего характера, обладающие обязательностью. В противном случае он обречен лишь на одноразовое применение, и никакой ценностью обладать не будет. При этом коллективно-договорное нормотворчество осуществляется субъектами трудового права вполне самостоятельно. Более того, современный этап развития коллективно-договорных отношений характеризуется именно активным автономным правотворчеством. Локальные нормы коллективного договора дают возможность реально дифференцировать заработную плату и условия труда в организациях всех форм собственности, учитывая специфические интересы работников по профессиональному признаку. Поэтому именно коллективный договор представляет собой такую форму права, которая без сложных процедур принятия и введения в действие способна опосредовать социально-трудовые отношения, обеспечивая их динамичное развитие и эффективное регулирование. Опираясь на изложенное, необходимо определить место коллективного договора в системе российского трудового законодательства, посредством указания на него как на самостоятельный источник трудового права в ч.1 ст.5 ТК РФ; - специфические черты локальной нормы коллективного договора проявляются в следующем: 1) эта норма охватывает связи, участники которых не обладают по отношению друг к другу никакой властью; 2) она создается непосредственно социальными партнерами через органы, уполномоченные ими, что позволяет правильно оценить и учесть их интересы; 3) регулирование, осуществляемое ею, носит децентрализованный характер; 4) оно демократичнее и гибче, чем регулирование нормами, установленными в централизованном порядке; 5) пределы регулирования ограничены рамками социально-правовой автономии, в которой норма принята; 6) срок ее действия определяется временем действия коллективного договора; - локальная норма коллективного договора представляет собой установленное социальными партнерами в рамках законодательства общее правило должного поведения, распространяющееся на социальных партнеров соответствующего уровня – уровня организации. Эта норма, предоставляет социальным партнерам определенные права и налагает на них соответствующие обязанности, обеспечиваемые в необходимых случаях принудительной силой государства; - к формам реализации локальных норм коллективного договора относятся: осуществление (использование) прав; исполнение обязанностей; соблюдение обязанностей; применение локальных норм права; - для коллективно-договорного регулирования характерны следующие функции: повышение гарантий работникам; детализация норм общего характера, установление конкретизированных взаимных прав и обязанностей; специализация; восполнение пробелов в праве; первичное правовое регулирование; - в современных условиях превалирующей функцией коллективного договора является функция по установлению повышенных гарантий работникам в области оплаты труда. Это связано с общим принципом рыночной экономики - договорным определением условий оплаты труда, которое предполагает учет особенностей и специфики организации производства и труда. Здесь особое значение приобретает обеспечение необходимых социальных гарантий работникам как наиболее уязвимой стороне социального партнерства. Использование коллективно-договорного метода позволяет влиять на размеры заработной платы. Становится возможным не только повышение благосостояния работников, удовлетворение их жизненных материальных потребностей, но и достижение оптимальной зависимости производственных и экономических возможностей работодателя от уровня производительности, качества труда работников. Для реализации социальной функции коллективного договора, обеспечивающей повышение гарантий работникам, предлагается законодательно закрепить в ст.41 ТК РФ обязательность внесения в коллективный договор нормативных положений, регламентирующих формы, системы, размеры оплаты и стимулирования труда; - в соответствии с действующим законодательством сторонами коллективного договора являются работники организации и работодатель. Однако представляется необоснованным лишение работников, занятых у работодателя – индивидуального предпринимателя возможности заключения коллективного договора. Данные положения не согласуются с нормами ст.ст.21, 22 ТК РФ, в которых законодатель, определяя основные права и обязанности работников и работодателя, не ставит в зависимость от организационно-правовой формы деятельности работодателя возможность ведения коллективных переговоров и заключения коллективного договора. Иной подход означал бы дискриминацию работников, что не соответствовало бы не только нормам национального законодательства, но и международным нормам права, в частности ст.4 Конвенции МОТ № 98 «О применении принципов права на организацию и на ведение коллективных переговоров», которая также не устанавливает ограничений на этот счет. С учетом изложенного, представляется необходимым внести изменения в ст.40 ТК РФ, предусмотрев возможность заключения коллективного договора не только в организации, но и у работодателя-индивидуального предпринимателя. Предлагается при этом изложить ч.1 ст.40 ТК РФ в следующей редакции: «Коллективный договор – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей»; - закон предоставляет возможность заключения отдельного коллективного договора в обособленных структурных подразделениях организации. Однако, что ни филиал, ни представительство не обладают финансовой самостоятельностью и действуют в рамках сметы, определенной головной организацией. Поэтому неясно, кто при заключении коллективного договора берет на себя обязательства по его выполнению. Кроме того, как показало проведенное исследование, коллективные договоры в обособленных структурных подразделениях заключаются крайне редко, а если и заключаются, то их содержание практически полностью дублирует текст коллективного договора организации. В связи с этим представляется нецелесообразным заключать отдельный коллективный договор в обособленном структурном подразделении организации и предлагается исключить ч.4 из ст.40 ТК РФ; - предусмотренное законодательством право непрофсоюзных органов представлять интересы работников только в случае отсутствия в организации первичной профсоюзной организации или наличия профсоюзной организации, объединяющей менее половины работников является дискриминацией иных представительных органов работников и нарушает конституционное право граждан на объединение для защиты своих интересов. Целесообразно предоставить работникам право создавать представительные органы для участия в коллективно-договорном процессе независимо от наличия профсоюзного органа и его численности. В связи с этим, предлагается, ч.1 ст.31 изложить в следующей редакции: «Работники данного работодателя, не объединенные какими-либо первичными профсоюзными организациями, имеют право на общем собрании (конференции) избрать представителей для представления своих интересов в социальном партнерстве на локальном уровне»; - необходимо предоставить право всем представительным органам работников, созданным для ведения коллективных переговоров по заключению коллективного договора, направлять своих представителей в единый представительный орган, а также законодательно закрепить равенство прав профсоюзного и иного представительного органа на участие в создании единого представительного органа посредством введения принципа пропорционального представительства. Для этого следует закрепить в ст.37 ТК РФ право всех представительных органов работников на равное участие в формировании единого представительного органа для участия в социальном партнерстве на локальном уровне; - анализируются выдвигаемые в профсоюзной среде предложения об исключении из сферы действия коллективного договора работников, не являющихся членами профсоюза, принимавшего участие в его заключении и не уполномочивших его в установленном порядке на представление своих интересов. Обосновывается утверждение о том, что распространение условий коллективного договора на нечленов профсоюзной организации является правомерным, так как независимо от целей, преследуемых работодателем положение работников по сравнению с действующим законодательством, как правило, улучшается. Кроме того, распространение сферы действия коллективного договора на весь персонал организации позволяет обеспечивать равные условия труда работникам, выполняющим одинаковую работу, что необходимо для реализации защитной функции коллективного договора, воплощения идеи равенства и справедливости в трудовых отношениях. Более того, сама вероятность установления коллективно-договорным путем льготных условий труда зависит от прибыльности производства, которая, в свою очередь, достигается эффективным, производительным трудом всех работников организации, а не только работников – членов профсоюза. Обращается внимание на то, что установление определенных социальных преференций работникам в зависимости от членства в профсоюзе игнорирует запрет ограничения в трудовых правах и свободах в зависимости от непринадлежности к общественным объединениям, установленный ст.3 ТК РФ; - положения ст.45 ТК РФ, касающиеся сохранения срока действия коллективного договора в течение срока реорганизации организации, а при смене формы собственности – в течение трех месяцев со дня перехода прав собственности, следует признать неправомерными, так как они ставят под сомнение реализацию одного из основных принципов социального партнерства – обязательности выполнения коллективных договоров, что, в свою очередь, нарушает интересы работников как наиболее уязвимых субъектов трудовых отношений. Представляется целесообразным законодательно закрепить, что при реорганизации организации коллективный договор продолжает действовать до окончания своего срока. Однако при этом на практике при реорганизации организации в форме слияния или присоединения может сложиться такая ситуация, когда в одной организации будут действовать несколько коллективных договоров. В связи с чем предлагается для этих форм реорганизации сохранить существующий в настоящее время порядок действия и изложить п.5 ст.43 ТК РФ в следующей редакции: «При реорганизации организации в форме слияния или присоединения коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока реорганизации». Что же касается других форм реорганизации, то представляется необходимым закрепить в ст.43 ТК РФ следующие положения: «При разделении организации, ее обязательства по коллективному договору переходят к вновь возникшим организациям. При выделении из состава организации одной или нескольких организаций обязательства по коллективному договору переходят к каждой из них. При преобразовании организации (изменении организационно-правовой формы) обязательства по коллективному договору переходят к вновь возникшей организации». При смене формы собственности коллективный договор должен также действовать до окончания своего срока, в связи с чем предлагается п.6 ст.43 ТК РФ изложить в следующей редакции: «При смене формы собственности коллективный договор сохраняет свое действие до окончания срока, установленного в нем»; - вносится ряд предложений, направленных на совершенствование законодательства в части юридической ответственности сторон социального партнерства. |
Добавить документ в свой блог или на сайт
Похожие:
 | Коллективный договор памятка работодателю коллективный договор и его значение для организации Трудового Кодекса РФ. Так как коллективный договор является важнейшим внутренним локальным нормативным актом, содержащим обязательства... | | 1 Настоящий коллективный договор (далее Договор) заключается между работниками Настоящий коллективный договор (далее – Договор) заключается между работниками муниципального общеобразовательного учреждения |
 | Коллективный договор Муниципального бюджетного образовательного учреждения... Настоящий коллективный договор заключен между работодателем и работниками и является правовым актом, регулирующим социально-трудовые... | | Методические рекомендации по изучению дисциплины «История и современное... Цель освоения дисциплины «История и современное состояние молодежного движения в России и за рубежом» |
| Темы рефератов для поступающих в аспирантуру Современное состояние вопроса о этиопатогенезе гнойных хронических средних отитов (гхсо) | | Реферат должен отражать современное состояние вопроса и полностью раскрывать тему Задание №1. Представить творческий отчёт в зоне ответственности по установленной форме (слушателям, проработавшим в должности организатора... |
| Государственное автономное образовательное учреждение среднего профессионального... ... | | Реферат должен отражать современное состояние вопроса и полностью раскрывать тему Цикл «Сестринское дело в работе централизованных стерилизационных отделений» Специальность: Сестринское дело |
| Печать кавказских минеральных вод: история, типология, современное состояние | | Коллективный договор Муниципальное бюджетное общеобразовательное учреждение «Лицей №8 города Новоалтайска Алтайского края» |
| Рабочая программа развитие и современное состояние мировой автомобилизации... Развитие и современное состояние мировой автомобилизации: рабочая программа / авт сост. В. Г. Башкирцев, спб.: Ивэсэп, 2012. – 18... | | Рефератов по дисциплине «Трудовое право» Коллективный договор как правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения |
| Примерная тематика рефератов Трудовые отношения между работодателем и работником. Коллективный договор и ответственность сторон по его выполнению | | Валентина Ширшова Екатерина Фомченко bazalt1@rambler ru Поли-пара-ксилилены. История разработки, современное состояние и перспективы развития технологии |
| Вопросы для рефератов по трудовому и предпринимательскому (хозяйственному) праву Коллективный договор: его функции, содержание, ответственность за нарушение коллективного договора | | Программа по формированию навыков безопасного поведения на дорогах... Опорный конспект по теме История развития и современное состояние криминологии |
