Примерный перечень экзаменационных вопросов учебной дисциплины «Основы управления персоналом»
Учебный курс «Основы управления персоналом»: предмет, структура, функции.
Классическая теория управления персоналом: основная характеристика.
Теория человеческих отношений: причины появления, содержание.
Концепция «Управление человеческими ресурсами»: причины появления, содержание.
Вклад отечественных ученых в разработку проблемы управления персоналом.
Система управления персоналом: содержание, функции, структура, объект, субъект. Принципы формирования и развития системы управления персоналом.
Подсистемы системы управления персоналом.
Кадровая политика: содержание, функции. Этапы формирования кадровой политики.
Открытая и закрытая кадровая политика: основная характеристика.
Взаимосвязь кадровой политики со стратегией организации. Стадии жизненного цикла организации и требования к персоналу.
Персонал в организации: классификация по категориям, принципы и методы расстановки.
Служба управления персоналом в организации: функции, состав. Включение кадровой службы в организационную структуру.
Методы управления персоналом (административные, экономические, социально-психологические): содержание.
Стили руководства: факторы формирования, характеристика.
Делегирование полномочий: содержание, функции, принципы делегирования полномочий.
Кадровое планирование: содержание, этапы. Планирование потребности в персонале: содержание, этапы, функции.
Факторы (внешние и внутренние), влияющие на потребность в персонале.
Методы кадрового планирования и методики расчета потребности в персонале.
Анализ содержания работы: содержание, значение для управления персоналом. Методы анализа содержания работы.
20. Источники привлечения персонала: основная характеристика.
Принятие решений кандидатом о работе: этапы, характеристика и задачи менеджера по персоналу.
Этапы и методы отбора персонала. Процедура найма работника.
Посредничество на рынке труда (Центр занятости населения, кадровые агентства).
Процесс адаптации персонала: содержание, значение. Виды, направления и этапы адаптации.
Методы адаптации персонала.
Подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников: содержание, функции. Затраты и выгоды развития персонала.
Методы обучения и переобучения сотрудников.
Оценка труда работников: содержание, задачи, принципы, значение. Показатели результативности (эффективности) труда.
Методы оценки труда (деятельности) персонала.
Аттестация персонала. Виды, этапы и методы аттестации.
Карьера работника: содержание, виды, значение.
Планирование и управление карьерой в организации: содержание, этапы.
Кадровый резерв в организации: содержание, значение. Виды и источники формирования кадрового резерва.
Методы формирования списка кадрового резерва и методы работы с кадровым резервом.
Содержательные и процессуальные теории мотивации: характеристика, значение для процесса управления персоналом.
Стимулирование трудовой деятельности. Направления и формы стимулирования персонала.
Заработная плата персонала: функции, виды. Заработная плата: основная и дополнительная части.
Организация заработной платы: сдельная и повременная (принципы применения, расчета, преимущества и недостатки).
Оптимизация численности персонала: содержание, значение. Направления и методы оптимизации численности.
Аутсорсинг, лизинг персонала. Временный найм.
Высвобождение персонала. Прекращение трудового договора.
Особенности управления персоналом государственной службы. Правовые основы управления персоналом государственной гражданской службы.
Российская практика работы с персоналом гражданской службы.
Управление персоналом государственной службы в зарубежных странах.
б) критерии оценивания компетенций (результатов)
Экзаменационные вопросы направлены на выявление уровня освоения обучающимися знаний, умений и навыков по компетенциям (ПК-1, ПК-6, ПК-8, ПК-11, ПК-16).
в) описание шкалы оценивания:
Оценку «отлично» заслуживает студент, твердо знающий программный материал; демонстрирующий в ходе работы в семестре умение логично, четко и ясно излагать ответы на поставленные вопросы; обнаруживший твердые навыки и умение использования теоретических знаний для описания и обобщения проблем управления персоналом; правильно отвечающий на подавляющее большинство дополнительных вопросов.
Оценку «хорошо» заслуживает студент, показывающий полное знание программного материала; демонстрирующий в ходе работы в семестре умение излагать ответы на поставленные вопросы; обнаруживший умения в описании на основе изученного теоретического материала проблем управления персоналом. При ответах на дополнительные вопросы обнаруживает знания основных вопросов дисциплины, но его ответы недостаточно четкие, не демонстрируют, что у студента сформировалось комплексное представление по изучаемым проблемам.
Оценку «удовлетворительно» заслуживает студент, который в ходе семестра и в процессе устного экзамена обнаружил по всем вопросам знания только основного материала, не усвоивший детали, допускающий ошибки принципиального характера. Но при этом студент обладает необходимыми знаниями для устранения под руководством преподавателя допущенных ошибок.
Оценка «неудовлетворительно» выставляется студенту, который в ходе семестра и в процессе экзамена обнаружил пробелы в знаниях основного программного материала; допускающему принципиальные ошибки при изложении материала по вопросам экзаменационного билета и не способному к их исправлению без дополнительных занятий по дисциплине.
6..2. Наименование оценочного средства (в соответствии с таблицей 6.1)
а) типовые задания (вопросы) – образец
№ п/ п
|
Контролируемые разделы (темы) дисциплины (результаты по
разделам)
|
Код контролируемой компетенции (или её части) / и ее формулировка – по желанию
|
Типовое задание
|
1.
|
Система управления персоналом
|
ПК-1
ПК-6
ПК-8
ПК-11
ПК-16
|
Перечислите основные выводы, к которым пришел Э. Мэйо в результате проведения экспериментов в Хоторне.
|
Согласны ли Вы с ниже приведенным
|
|
утверждением?
Основная цель системы управления персоналом организации состоит в удовлетворении социальных потребностей персонала.
|
Альтернативные вопросы:
В чем заключается помощь службы управления человеческими ресурсами руководителям?
А) Увеличение выгоды для клиента
Б) Проведение в жизнь бизнес-стратегий за счет развития организационных возможностей
В) Развитие индивидуальных способностей сотрудников.
|
Приведите примеры методов административно- распорядительного воздействия на персонал.
|
Альтернативные вопросы: Что такое teambuilding?
А) Комплекс мероприятий, способствующих личностному росту
Б) Мероприятия по командообразованию
В) Пример структурированного интервью при приеме на работу
Г) Пример обряда ухода.
|
Перечислите внешние факторы, влияющие на кадровую политику организации.
|
2.
|
Управление персоналом в организации
|
ПК-8
ПК-11
|
Альтернативные вопросы:
Планирование человеческих ресурсов - это
А) процесс определения потребности организации в человеческих ресурсах и разработки методов ее покрытия;
Б) процесс выбора методов планирования;
В) совокупность балансовых, нормативных и математико-статистических методов планирования персонала;
Г) совокупность различных планов.
|
Согласны ли Вы с ниже приведенным утверждением?
Инструктаж по технике безопасности является методом адаптации персонала.
|
Найти численность рабочих по следующим данным:
Участок массового производства в течение года обрабатывает 200 тыс. деталей. Сменная норма выработки - 60 шт.; выполнение нормы - 120%; среднее число рабочих дней в году на одного рабочего - 225.
|
Альтернативные вопросы:
Процесс воздействия на человека в целях побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов называется
А) мотивированием; Б) поощрением;
В) манипулированием;
Г) стимулированием.
|
3
|
Управление
персоналом государственной и муниципальной службы
|
ПК-1
ПК-6
ПК-8
ПК-16
ПК-16
ПК-50
|
Согласны ли Вы с ниже приведенным утверждением?
Нет существенных различий в практике стимулирования персонала коммерческой фирмы и государственных служащих.
|
Перечислите какими нормативными актами регламентируется организация и проведение аттестация государственных и муниципальных служащих.
|
Выявить основные направления повышения эффективности работы государственного служащих на основе Указов Президента РФ (май 2012 г.)
|
Перечислите внутренние факторы, влияющие на кадровую политику государственных и муниципальных учреждений.
|
6.3 Методические материалы, определяющие процедуры оценивания знаний, умений, навыков и (или) опыта деятельности, характеризующие этапы формирования компетенций
На заседании кафедры утверждается методика балльной оценки обучающихся по дисциплине «Основы управления персоналом».
При оценке уровня освоения компетенций по дисциплине «Основы управления персоналом» оценивается:
посещаемость лекций и семинаров;
текущая работа на семинарах;
выполнение самостоятельных работ (решение задач, проблемных ситуаций);
выполнение заданий по работе с дополнительной литературой;
устный экзамен.
Критерии оценки знаний, умений и навыков.
Критерии оценки текущей работы (ТО – всего 100 баллов):
Процент лекций и семинарских занятий, посещенных студентом.
Работа на семинарском занятии (участие в обсуждении вопросов рассматриваемой темы).
Выполнение самостоятельных письменных работ. Оценка выполнения самостоятельных работ производится следующим образом:
оценивается правильность решения задач;
оценивается полнота ответов на проблемные вопросы;
оценивается поиск дополнительной литературы и качество реферирования.
За решение задач повышенной сложности, работу с дополнительной литературой и статистическими данными обучающиеся могут получить бонусные баллы.
Баллы по текущей работе доводятся до обучающихся во время контрольных точек в течение семестра.
Итоговая оценка рассчитывается по формуле:
|
