Программа методического семинара. Данный семинар состоит из трех модулей: 1 модуль
Скачать 97.34 Kb.
|
| К.п.н., проф. С.Ю. Модестов Эффективный персонал. Программа методического семинара. Данный семинар состоит из трех модулей: 1 модуль «Аттестация и оценка персонала» - 8 часов. 2 модуль «Развитие и удержание персонала. Инвестиции в человеческий капитал» - 8 часов. 3 модуль «Безопасность управления сотрудниками» - 8 часа. Слушатель может посетить любой из них в отдельности, либо все три. Современная практика управления персоналом ставит сложные задачи перед руководством. Если в 90-е гг. проблемы часто решались путем замены сотрудника, в том числе на ключевых позициях, сейчас выяснилось, что кадровые рынки исчерпаемы. Как только это обнаружилось, персонал стал капризным. СМИ сразу запестрели сообщениями об индивидуальном подходе, психологических и личностных тонкостях сотрудников, нюансах сценариев управления и прочих личностно-ориентированных моделях. Это все не принесло радости обычному практикующему руководителю. Во-первых, освоить гигантское количество незнакомых и новых (к тому же органически не свойственных) моделей управления директору сложно: он хороший специалист в своей отрасли, а не во всех сразу. (Это только в плохих изданиях говорится о том, что директор должен быть специалистом во всем). Во-вторых, многие из этих моделей не учитывают проблематику фирмы: они, упрощенно говоря, стоят на позиции сотрудника – который может поменять фирму в одночасье, а не на позиции руководства – которому так или иначе приходится работать на уровень выше и видеть проблемы во всей их полноте. В-третьих, многие из «прогрессивных» управленческих моделей никто не проверял на валидность, как говорят психологи – иначе, никто не гарантирует работоспособность изложенных форм и методов управления коллективом. Персонал в ответ демонстрирует сложности – обычное воровство и алкоголизм уже не кажется жуткой экзотикой, в некоторых компаниях персонал научился довольно лихо шантажировать руководство. Причем речь идет не только о топ-менеджменте и собственниках – там для этого есть и интеллектуальный ресурс, и материальный ресурс. Некоторые формы шантажа осваивает даже линейный и производственный персонал. Примерно 20% работников ради удовлетворения своих потребностей готовы нанести ущерб фирме — даже если это сопряжено с риском. Исследователи внутрикорпоративных отношений утверждают: около 50% работников готовы преступить закон и корпоративные правила, причинив урон своей компании, если это не повлечет для них никаких последствий. И лишь не более 30% сотрудников абсолютно лояльны к своей фирме. Поэтому управление кадровыми рисками является сегодня не только актуальной проблемой, но и выступает как существенный фактор улучшения финансовых результатов деятельности, а, следовательно, и повышения стоимости предприятия. В результате перед руководителями различного уровня встает классическое противоречие: управление должно быть строго индивидуальным – чтобы гарантировать эффект, и должно быть массовым – чтобы гарантировать охват и всеобщность системы управления. Данный семинар ориентирован на руководителей различного уровня, а также директоров по персоналу и начальников учебных центров. Он содержит примерно 40% проверенной теории, которая является обобщением практического опыта и не публиковалась массово; 50% - конкретные методики, аттестационные комплексы, программы внедрения и базы знаний в виде программного обеспечения. И 10% - навигация по предлагаемому софту. Содержание семинара поможет Вам
Семинар включает лекционные, семинарские фрагменты, тренинговые упражнения, решение практических задач, анализ ситуаций, обсуждение общих вопросов. 1 модуль «Аттестация и оценка персонала» 1. Оценка и аттестация персонала - коммерческий инструмент. Аттестация и оценка: сходства и отличия; когда что применять. Аттестация и оценка решает следующие задачи: - выстроить верную систему мотивации и поощрений сотрудников; создать прозрачную основу для зарплат; - приводить кадровые ресурсы в соответствие с планами организации; - держать в актуальном состоянии профессиональные знания и умения сотрудников; - с минимальными затратами обучать и адаптировать сотрудников; - избегать профессионального выгорания; Как сформулировать цели аттестации. Эффективность аттестации в общей работе фирмы. Результаты аттестации. Цели фирмы и построение аттестационных процедур. 2. Контингент: кого необходимо оценивать. Определение контингента. Выявление актуальных знаний, умений, навыков. Регулярная аттестация. Периодическая аттестация. Оценка профессиональных знаний и умений. Аттестация как способ увольнения. Оценка и кадровый резерв. Планирование карьерного роста. 3. Профессиональная оценка и аттестация. Основные модели: модель компетенций, рейтинговые подходы, кумулятивные методики, построение оценочных шкал, оценка сотрудников, результатов труда, процесса труда. Составление моделей компетенций. Отбор методик оценки под задачи конкретной организации. 4. Социально-психологическая оценка. Разнообразие существующих тестов. Как подбирать психологические тесты. Беседы, интервью, анкетирование. Методика «360 градусов». Ассесмент-центр: создание и работа. Программное обеспечение – возможность массовой оценки и аттестации. Работа с сетями и филиалами. 5. Встраивание оценочных процедур в общую схему работы с персоналом. Технология проведения аттестаций. Выявление участков для первоочередного введения аттестаций. Последовательность проведения аттестаций в крупных коллективах. Периодичность. Технология формирования аттестационных групп. Проведение пробных и демонстрационных аттестаций. Типовые ошибки и вредности аттестаций. Как избежать отрицательных эффектов при проведении аттестаций. Оценка и аттестации как способы увольнения: плюсы, минусы, ошибки. Юридические аспекты оценки. Подведение итогов. Обеспечение документами. Использование результатов аттестаций. 6. Адаптация как включение сотрудников в работу фирмы. Зачем нужна адаптация? Коммерческие и психологические эффекты. Преимущества адаптационных программ. Скрытые ошибки. 7. Программа адаптации. Разработка процедуры адаптации. Виды адаптации: психологическая, социальная, профессиональная. Как определить, что должен усвоить новый сотрудник: знания, умения, навыки, отношения. Составление программ адаптации. Типовые программы, их разделы. Методики и способы адаптации. Оценка результатов адаптации, окончание испытательного срока. Оценка и кадровый резерв. Планирование карьерного роста. 8. Оценка профессиональной адаптированности. Решаемые задачи: создание верной основы для мотивации, соответствие кадровых ресурсов потребностям организации, поддержка в актуальном состоянии профессиональные знания и умения сотрудников; адаптация с минимальными затратами; снижение профессионального выгорания. 2 модуль «Развитие и удержание персонала. Инвестиции в человеческий капитал» 1. Удержание и текучка: где граница? Причины, по которым уходят сотрудники. Выявление истинных причин ухода. Причины социальные, психологические, профессиональные. Кого удерживать? Как определить, кого следует оставить, а кого — отпустить. Способы удержания перспективных сотрудников. Постоянное повышение квалификации – путь к удержанию и развитию персонала. Создание технологии корпоративного обучения, ориентированной на прибыль. Инвестиции в персонал. 2. Анализ необходимости системы удержания и развития. Основные показатели перехода к штатным системам: ведущие признаки организации, показатели рынка, на котором работает компания. Коллектив как отражение необходимости развития и удержания. Обучение и развитие: разнообразие форм, основные блоки концепции удержания и развития. Создание эффективной технологии, ориентированной на прибыль. 3. Служба развития: какие функции должны быть реализованы? Администрирование. Техника работы с руководством. Интервью с руководителем: выявление актуальных проблем. Перевод проблемы в задачу. Ресурсы. Функция. Функциональный подход. Методики постановки задач перед подчиненными. Контроль за работой сотрудников. Учет рабочего времени. Континуум стилей руководства Танненбаума – Шмидта. Согласование с остальной деятельностью фирмы. Разработка учебных программ. Управленческие мероприятия. Тренеры. Разработка программы под поставленные задачи. Проведение тренингов и иных уместных организационных форм. Матрица занятия. Отчетность. Современное программное обеспечение: разнообразие ПО; отбор содержания, подготовка учебных пособий. Наставничество и коучинг. Когда приходится вводить систему наставничества. Цели и задачи наставничества. Организация службы наставничества. Адаптация персонала. Отчетность Технологическая работа и контроль деятельности. Преподаватели. Обучение ассортименту. Работа с представителями производителей. 4. Общие формы адаптации, удержания и развития. Тренинги – не единственная форма обучения и развития персонала. Разнообразие организационных форм, решаемые задачи: лекции, семинары, экскурсии, комбинированные уроки, мастер-классы, рабочие группы, творческие мастерские, собственно тренинги, конференции, портфолио, консультирование и т.п. Три уровня воздействия, или «как достучаться до слушателя…» Обсуждение организационной работы и типовых ошибок. Работа с внешними провайдерами тренинговых услуг. Критерии отбора. Круглый стол, обмен опытом. 5. Официальное оформление и организация документооборота для единой системы адаптации, удержания и развития персонала. Юридические аспекты оценки. Использование результатов аттестаций. Организация документообеспечения. Типовые формы и шаблоны документов. Требования законодательства. Требования стандартов ISO. 6. Подведение итогов. Ответы на вопросы. Раздаточные материалы Электронная книга «Учебный центр: практический опыт создания» Шаблоны протоколов, планов, должностные инструкции, пособие «Как проводить совещание», шаблоны расписания и учет нагрузки, шаблоны опросников, формы приказов и распоряжений. Отчетность: отчетные мероприятия и их сценарии. 3 модуль «Безопасность управления». 1. Управление рисками и работа с персоналом. Сущность риск-менеджмента. Рыночная среда компании как источник проблем. Иерархия проблем. Проблема, проблемная ситуация и задача. Психологическая инерция в работе руководителя как препятствие перед эффективностью. Отличия проблем современного управления: нетрадиционность, многоаспектность последствий, неполнота данных, необходимость предвидеть последствия, неясность обстановки, наличие противоречия в условии. Технологии перевода проблемы в задачу. Задача как решаемая проблема. 2. Менеджмент компании. Персонал и кадры предприятия как ведущий ресурс при решении задач. Информационный капитал. Персонал как вид капитала. Персонал как носитель капитала. Накопление информационного капитала. Персонал как источник проблем. 17 типовых угроз со стороны персонала. Поиск «аварийных» узлов в системе менеджмента. Группы риска в компании. Воровство. «Контроль численности сорняков»: технологии противодействия воровству, их преимущества и недостатки. Элементы диверсионного анализа. Модульный менеджмент: основные положения. Особенности организации модульного менеджмента. Непрерывное управление персоналом. 58 типовых способов мотивации. 3. Технологии работы с персоналом. Подбор и предварительная оценка персонала – или как решать кадровые проблемы до их возникновения. Психологическая и поведенческая оценка, разница между ними. Границы применимости. Типажи сотрудников, составление прогнозов поведения. Средства повышения точности прогнозов. Делегирование, типовые ошибки. Стресс-менеджмент. Лидерство — ожидание и данность. Конфликтное взаимодействие. Раздаточные материалы: Электронная книга «Модульный менеджмент» Электронная книга «Рейтинг-анализ» Более 50 000 сценариев поведения сотрудников Система навигации по этим сценариям Система очного тестирования Система заочного тестирования Система прогнозирования поведения сотрудников Публикации по теме: http://www.treko.ru/show_article_1204 http://www.treko.ru/show_article_1171 http://www.treko.ru/show_article_1200 http://www.triz-ri.ru/themes/school/school29.asp http://www.treko.ru/show_article_679 http://www.treko.ru/show_article_317 http://www.treko.ru/show_article_576 http://www.treko.ru/show_article_611 http://www.treko.ru/show_article_927 Краткая профессиональная биография: Сергей Юрьевич Модестов. Родился в 1975 году в Ленинграде. Окончил Российский Гос. Педагогический университет им. А.И. Герцена в 1997 году. В 2001 защитил кандидатскую диссертацию «Проектирование образовательных технологий». Некоторые проекты и клиенты: создатель и руководитель в 2005-06 гг. учебного центра сети аптек «Первая помощь» (Санкт-Петербург – Москва, более 140 точек). По этой же модели создавались учебные центры розничных сетей «Первая полоса», «Метропресс» (2006-07 гг.). Система аттестации и повышения квалификации для завода «Полилайн» (В. Новгород). Система обучения и оценки компании «Евро-Авто» (Санкт-Петербург) Участник проекта: «Электронная книга: "Введение в ТРИЗ. Основные понятия и подходы" (официальное издание фонда Г.С. Альтшуллера)». www.altshuller.ru Постоянно сотрудничает с консалтинговой фирмой «ТРИЗ-ШАНС», автор «Рекламного измерения». Подробнее см., например: http://www.triz-ri.ru/authors/modestov_art.asp Участник Санкт-Петербургского Клуба Тренеров и консультантов www.treko.ru Директор консалтинговой компании «Управление знаний». Область деятельности: обучение персонала, управление коллективами. Более 40 публикаций, в т.ч. 5 книг и брошюр по вопросам образования. Автор монографии «Теория и практика корпоративного обучения». |
Добавить документ в свой блог или на сайт
Похожие:
 | Программа по формированию навыков безопасного поведения на дорогах... Педагогических технологий, к которым относится и модульное обучение – такая организация учебного процесса, при которой учащийся работает... |  | Рабочая программа дисциплины Интегративная биология Модуль «Адаптивная физиология» Цикл Б. 3, курс по выбору, дисциплина осваивается в 3-8 семестрах. Дисциплина состоит из 6 модулей. Модуль 6 «Адаптивная физиология»... |
| Российской федерации ... | | Программа дисциплины «Макроэкономика» для направления 080100. 62... Охватывает один модуль. Тематика каждого блока охватывает определенный раздел макроэкономики. Базовый курс, таким образом, рассчитан... |
| О проведении межрегионального методического семинара практикума Дши, дмш, дхш и других образовательных учреждений трёх географически близких территорий Архангельской, Вологодской областей и Коми... | | Программа научно-исследовательского семинара «Методология научных исследований» Программа предназначена для преподавателей, ведущих данный научно-исследовательский семинар, учебных ассистентов и студентов направления... |
| Инструкция по выполнению работы Работа состоит из трёх модулей: Алгебра,... Обращаем Ваше внимание на то, что записи в черновике не будут учитываться при оценивании работы | | Программа научного семинара «Актуальные проблемы управления энергетической и сырьевой компанией» Программа предназначена для преподавателей, ведущих данный научный семинар, учебных ассистентов и магистрантов направления подготовки... |
| Б. С. Хасанов 2011 г В основе учебного курса лежит понимание философии как теоретического мировоззрения, раскрываемого в трех различных, но взаимосвязанных... | | Прика з Управления муниципального образования №39-д от 18. 02. 2010г. «О проведении городского методического семинара» 25 февраля 2010 года... |
| Паспорт программы В основе учебного курса лежит понимание философии как теоретического мировоззрения, раскрываемого в трех различных, но взаимосвязанных... | | Памятка для студентов специальности 031600 «Реклама и связи с общественностью» Для достижения данной цели обучающийся должен овладеть знаниями, умениями и навыками, определяемыми программой курса «Английский... |
| Открытая образовательная модульная мультимедиа система (омс) 6 > В основе учебного курса лежит понимание философии как теоретического мировоззрения, раскрываемого в трех различных, но взаимосвязанных... | | Инструкция по выполнению работы Контрольная работа состоит из трех частей, включающих 11 заданий Контрольная работа состоит из трех частей, включающих 11 заданий. На выполнение всех заданий отводится 30 минут. Задания необходимо... |
| Памятка для студентов группы Миапп, Миахп, ооси р и пр по изучению... В 1 семестре изучается дисциплина «Культурология». Дисциплина состоит из 4 учебных модулей. 5-й (дополнительный) модуль включает... | | Программа по формированию навыков безопасного поведения на дорогах... Модуль состоит из трех кадров, включающих схему классификации оксидов, фотографии оксидов, находящихся в различных агрегатных состояниях.... |
