Психология человека в современном мире том 5 Личность и

Литература

Угланова Е. А. Экономическое благополучие личности и качество жизни // Актуальные проблемы социальной психологии. Тверь: Лилия-ЛТД, 2001.

С. 132-141.

Хащенко В. А., Шибанова Е. С. Представления о богатом и бедном человеке в различных социально-экономических условиях жизни: региональный аспект // Проблемы экономической психологии / Отв. ред. А. Л. Журавлев,

А. Б. Купрейченко. М.: Изд-во ИП РАН, 2005. Т. 2. С. 476-512.

Хащенко В. А. Экономико-психологическая модель субъективного эконо­мического благополучия // Психологический журнал. 2005. Т. 26. № 4. C. 5-19.

Хащенко В. А. Субъективное экономическое благополучие: структурно-уровневая организация // Психологический журнал. 2008. Т. 29. № 6.

C. 26-38.

Diener E., Biswas-Diener R. New directions in subjective well-being research:

the cutting edge. Mimeo univ. of Illinois. 2000. Diener E., Seligman M. E. P. Beyond Money: Toward an Economy of Well-Being //

Psychological Science in the Public Interest. 2004. № 5. Easterlin R.A. Income and Happiness: A unified theory // Economic Journal. 2001.

V. 111. P. 1-20.

Ferrer-i-Carbonell A., Van Praag B. M. S. Poverty in Russia // Journal of Happiness Studies. 2001. Vol. 2. P. 147-172.

Ferrer-i-Carbonell A. Income and well-being: an empirical analysis of the comparison income effect // Journal of Public Economics. 2005. Vol. 89. Issues 5-6. P. 997­1019.

Hayo B., Seifert W. Subjective economic well-being in Eastern Europe // Journal of Economic Psychology. 2003. Vol. 24. P. 329-348.

Социальная ответственность бизнеса: прототипы представлений у представителей среднего и крупного бизнеса

С. В. Щепоткин (Омск)

Внастоящее время институт предпринимательства, который су­ществует в нашей стране более 20 лет, претерпевает серьезные из­менения под воздействием различных экономических, политических и социальных факторов. В бизнес-культуре крупнейших российских компаний начинают появляться элементы «социально ответственно­го» предпринимательства, признающего определенные обязательства перед персоналом предприятия, городом, страной в целом. Часто, говоря о социально ответственном предпринимателе, имеют в виду добровольное следование требованиям современной культуры, в рам­ках которой сам бизнесмен заинтересован.

В течение ряда лет мы пытались рассмотреть данную проблему как социально-психологическую и с этой целью изучали представления предпринимателей разного уровня о социально ответственном бизнесе.

В выборку нашего исследования вошли предприниматели сред­него и крупного бизнеса г. Омска в количестве 35 чел. В качестве ос­новной была использована методика Азумы и Кашиваги в адаптации Н. Л. Смирновой (Смирнова, 1993).

Факторный анализ дескрипторов позволил выделить пять фак­торов, отражающих прототипы социально-ответственного бизнеса у респондентов, описывающих 90,69% информации. Первый фактор, описывающий 24,61% информации, был назван «благотворитель­ность - социально ответственные решения». В него вошли такие де­скрипторы, как: благотворительность, дополнительный социальный пакет для сотрудников, принятие социально ответственных решений, высокий уровень заработный платы, прогнозирование последствий принятых решений, отсутствие сезонных сокращений персонала.

В исследуемой группе респондентов данный фактор занимает ведущее место. Следует отметить, что данный прототип социально ответственного бизнеса отражает сущностные характеристики соци­альной ответственности, которые отмечают многие исследователи этических основ бизнеса.

Второй по значимости фактор, описывающий 23,81% информации, который мы назвали «широкая социальная поддержка», включает такие дескрипторы, как: забота о сотрудниках, строительство церкви, забота о доверии клиентов, реконструкция монастыря, помощь людям, лицензированная деятельность, благоустройство города, шефство над школой, помощь ветеранам.

Данный прототип также впервые появляется только в исследуе­мой группе предпринимателей, что свидетельствует о расширении осознания социальной ответственности бизнеса, которая включает многие категории стэйкхолдеров и общество в целом.

Третий фактор (18,03% дисперсии) - «забота о людях - законо­послушность» - составили такие дескрипторы, как: помощь сотруд­никам, соблюдение законов, помощь престарелым, выплаты в пен­сионный фонд. Данный прототип можно отнести преимущественно к формальной социальной ответственности, так как он ориентирован в основном на соблюдение российского законодательства, предпи­сывающего выполнение законов и по отношению к сотрудникам, и по отношению к пенсионерам.

Четвертый фактор, описывающий 17,6% информации, который мы обозначили как «меценатство - поддержка спорта», представлен такими дескрипторами, как: спонсорство храма, создание рабочих мест, помощь детям-инвалидам в организации выставок их творчес­ких работ, меценатство, поддержка детского спорта.

Наконец, пятый фактор (6,61% дисперсии) сформировали такие характеристики, как: помощь детским домам, шефство над школой, помощь ветеранам. Данный фактор мы назвали «помощь детям».

Таким образом, в сознании предпринимателей среднего и круп­ного бизнеса представлены различные прототипы социально от­ветственного бизнеса. Для общества ценно, что два наиболее рас­пространенных типа ответственных бизнес-структур можно отнести к неформальной, истинной социальной ответственности, так как они ориентированы на широкие социальные слои населения, включая и сотрудников своих компаний и стейкхолдеров.

Литература

Смирнова Н. Л. Исследование имплицитных концепций интеллекта // Пси­хология личности в условиях социальных изменений. М.: Изд-во ИП

РАН, 1993. С. 97-103.

Психологические особенности сотрудников, различающихся отношением к организационным изменениям

Е. Я. Эльяфи (Ростов-на-Дону)

Становление рыночной системы в современном российском общест­ве и формирование экономического пространства на институ­циональной основе в высокой степени актуализирует проблематику научных исследований развития организаций (Емельянов, Поварни-цына, 1998; Друкер, 2000; Журавлев, 2002; Адизес, 2007), в которых создается корпоративная социальная среда, а также разработки, внедрения и сопровождения самих организационных изменений.

В связи с этим необходимо рассмотреть понятие «организационные изменения». Так, В. М. Матиашвили определяет организационные изменения как комплекс мероприятий, сознательно осуществляемых на плановой основе, реализуемых в масштабе всей организации или ее подразделений, управляемых менеджментом организации, имеющих своей целью повышение эффективности и рост стоимости компании, использующих специальные технологии и методики на основе бихе­виористских наук (Матиашвили, 1998, с. 79). М. Мескон и др., говоря о подобных изменениях, имеют в виду «решение руководства изме­нить одну или более внутренних переменных в целях организации, структуре, задачах, технологии и человеческом факторе» (Мескон и др., 1993, с. 529). По мнению С. Дихтер, К. Гэньон, А. Александер, целью любых организационных изменений является «повышение эффективности» (Дихтер и др., 2002). Сравнивая различное понима­ние одного и того же феномена, можно увидеть, что все определения похожи и, более того, определение, данное В. М. Матиашвили, вклю­чает в себя и определение М. Мескон и др., и мнение С. Дихтер и др.

При этом существует и другой взгляд на понимание организа­ционных изменений. Так, А. Ван де Вен и М. Пул считают, что орга­низационное изменение - это «эмпирическое наблюдение различия в форме, качестве или состоянии какого-либо организационного элемента за какой-либо промежуток времени» (Van de Ven, Poole, 1995, p. 512). Причем организационными элементами, по их мнению, могут быть содержание работы конкретного сотрудника, рабочая группа, организационная стратегия, технология, продукт или вся организа­ция в целом.

Данную формулировку организационных изменений Т. Е. Андрее­ва применяет к описанию содержания изменений, поскольку считает необходимым разделить содержание организационных изменений (что изменилось?) и их процесс (как изменялось?). Под процессом изменений она понимает «последовательность событий, которые привели к наблюдаемому содержательному изменению в организации, т. е. совокупность причин, вызвавших изменение, и подпроцессов принятия решения об изменении, его детальной проработки и внед­рения в организации» (Андреева, 2004, с. 36). Соглашаясь с мнением Т. Е. Андреевой о важности выделения двух составляющих поня­тия организационных изменений, следует отметить, что подобное разделение имеет важное как научное, так и прикладное значение, обеспечивая полноценность исследования и восприятия описывае­мого явления. В связи с этим можно рассмотреть выделение в составе организационных изменений двух компонентов: содержательного и процессуального, причем последний, по нашему мнению, включает в себя и технологии, посредством которых проводились организаци­онные изменения.

Таким образом, далее будем придерживаться приведенного выше определения изменений В. М. Матиашвили как наиболее полного и конкретного. Также следует иметь в виду, что результатом органи­зационных изменений является переход организации на качественно новый для нее этап функционирования.

Целью представляемого исследования стало выявление социаль­но-психологических характеристик сотрудников, способствующих и не способствующих принятию организационных изменений, а так­же изучение динамики социально-психологических характеристик сотрудников, принявших перемены, производимые в организации.

Объектом исследования выступили 158 чел. - сотрудники риэл­торской компании. Процедура исследования содержала два этапа: на 1 этапе проводилась первичная диагностика социально-психоло­гических характеристик сотрудников компании; на 2-м - повторная, причем спустя два года после начала внедрения организационных изменений. Организационные изменения включали не только кор­рекцию структуры организации, изменение условий и коррекцию содержания трудовой деятельности, но и обязательное обучение каждого сотрудника посредством его участия в двух социально-пси­хологических тренингах.

Для реализации поставленной цели использовались следующие методики: «Самоактуализационный тест» (САТ) (адапт. Л. Я. Гозман и М. В. Кроз); методика гибкости мышления А. С. Лачинса; методика «Оптимизм-Активность» Н. Е. Водопьяновой; методика диагностики уровня субъективного контроля Дж. Роттера (адапт. Е. Ф. Бажина, С. А. Голынкиной, А. М. Эткинда).

Результаты исследования показали, что после проведения в ком­пании «А» организационных изменений, во-первых, из нее уволились сотрудники, которым присуща способность выражать свои чувства в заранее непродуманных действиях (U = 455,500; p = 0,007). Во-вторых, среди ушедших оказалось значительно больше сотрудни­ков, способных быстро реагировать на изменяющуюся ситуацию, демонстрировать разумность в применении некоторых стандартных принципов. Среди оставшихся оказалось практически такое же ко­личество людей, для которых, наоборот, характерен догматизм, про­являющийся в жестком соблюдении общих принципов (U = 484,000;

p = 0,018). В-третьих, ушли сотрудники, которые принимают себя такими, какие они есть, т. е. со всеми недостатками и слабостями (U = 499,500; p = 0,027), для которых характерна внутренняя под­держка, т. е. они мало подвержены внешнему влиянию, до опре­деленной степени чувствительны к одобрению, к привязанности и хорошему отношению людей. В своих поступках такие люди опи­раются на собственные чувства и мысли, критически воспринимают воздействие внешних сил (U= 502,000; p = 0,030). Необходимо от­метить, что среди ушедших сотрудников больше, чем среди остав­шихся, людей с развитой творческой направленностью (U = 507,000; p = 0,032).

Небольшие различия были выявлены по шкалам «Ориентация во времени» (U= 534,000; p = 0,063) и «Контактность» (U= 549,000; p = 0,088) методики «САТ». То есть среди ушедших сотрудников боль­ше, чем среди оставшихся, тех, кто правильно ориентируется во вре­мени. Это те, которые рассматривают время в единстве прошлого, настоящего и будущего, не откладывают жизнь на завтра, не увязают в прошлом, живут в настоящем. Они не обременены чувствами ви­ны, сожаления, обиды, идущими из прошлого. В то же время среди них меньше тех, которые неправильно ориентируются во времени. Они либо живут прошлым, и их мучает раскаяние за совершенные проступки, постоянные угрызения совести, воспоминания о на­несенных им обидах, либо живут надеждами на будущее и строят недостижимые планы, ставят перед собой нереальные задачи. Данная категория респондентов считает, что идеалы и цели могут являть­ся средствами, с помощью которых удовлетворяются потребности в привязанности, любви, признании, восхищении. Такие люди тешат свое тщеславие, удовлетворяя в воображении свои желания и цели. Для многих ушедших сотрудников характерны легкость и быстрота вступления в контакт, при этом их отношения с людьми не являются поверхностными, и лишь у некоторых сотрудников, участвующих в исследовании, присутствуют трудности в общении. У оставшихся после внедрения организационных изменений работников ситуация прямо противоположная.

Следовательно, из компании ушли те сотрудники, для которых характерны спонтанность в действиях, гибкое поведение, самопри­нятие, внутренняя поддержка, креативность, правильная ориентация во времени, контактность. А остались люди, опасающиеся открыто проявлять свои чувства и эмоции, негибкие в применении некото­рых принципов, не принимающие себя, подверженные внешнему влиянию, нетворческие, неправильно ориентирующиеся во времени, испытывающие трудности в общении.

Однако у оставшихся в компании сотрудников за два года даль­нейшей работы произошли существенные изменения. Наибольшую значимость показали сдвиги по шкалам «Ориентация во време­ни» (U= 641,000, р = 0,002), «Поддержка» (U= 542,000, р = 0,000), «Ценностные ориентации» (U= 691,000, р = 0,008), «Самоуважение» (U= 612,000, р = 0,001) (по САТ) и по шкале «Оптимизм» (методика «Оптимизм-Активность») (U = 24,0 р = 0,000). Также чуть менее зна­чимые изменения были выявлены по шкалам: «Гибкость поведения» (U= 742,000, р = 0,025), «Самопринятие» (U= 701,500, р = 0,010) и ма­лозначимые изменения - по шкале «Принятие агрессии» (U = 797,000, р = 0,072). Практически не изменились показатели по шкале «Сенси-

тивность» (U = 1009,500, р = 0,932).

Необходимо отметить, что за два года с момента проведения сес­сии организационного развития каждый из оставшихся сотрудников принял участие как минимум в двух социально-психологических тренингах по обучению технологиям эффективных продаж (рядо­вые сотрудники) и дополнительно - по технологиям эффективного управления (менеджеры среднего и высшего звена).

Таким образом, результатом проведения сессии организаци­онного развития и СПТ для оставшихся в компании сотрудников стало изменение их ориентации во времени. Позитивную динамику продемонстрировали сотрудники, которые правильно ориентиру­ются во времени, в то время как негативная динамика определялась по снижению числа респондентов, неправильно ориентирующихся во времени. Выявлено увеличение количества сотрудников с «внут­ренней» поддержкой, уважающих себя, активных оптимистов, обла­дающих гибким поведением, принимающих себя. Снижение числа работников с противоположными характеристиками, т. е. с «внешней» поддержкой, не уважающих себя, пессимистически настроенных и т. п., можно также принять как позитивную динамику в результате специально организованных воздействий (тренингов).

Итак, можно описать два «портрета» среднестатистического ри­элтора, изучавшегося в данной работе.

До начала внедрения организационных изменений и получения участниками исследования базовых знаний в сферах продаж и управ­ления риэлтор характеризовался тем, что в одинаковой степени правильно и неправильно мог ориентироваться во времени; был подвержен влиянию внешних сил, ориентирован на мнение других. Он не всегда демонстрировал уважение к себе, практически в одинако­вой степени принимал и не принимал себя, часто скрывал и подавлял в себе агрессию. Ему была свойственна большая активность, часто носящая деструктивный характер.

Через два года (участвовали одни и те же респонденты) обобщен­ный портрет риэлтора характеризовался иначе. Появилась невыра­женная ориентация во времени, низкая конформность к внешнему влиянию. Такой риэлтор руководствуется внутренними мотивами, в своих поступках опирается на собственные чувства и мысли, спо­собен быстро реагировать на изменяющуюся ситуацию. Он гибкий, разумный в применении некоторых стандартных принципов, высоко ценит себя, причем при условии, что для этого есть объективные основания, верит в свои силы и успех, позитивно настроен на буду­щее, предпринимает активные действия для того, чтобы добиться желаемых целей, в трудных ситуациях использует проблемно-ори­ентированные стратегии преодоления стресса.

Таким образом, можно предположить, что проведенная сессия организационного развития и социально-психологические тренинги, направленные на развитие профессиональных навыков, оказали бла­гоприятное воздействие на личностные характеристики сотрудников, на их самоотношение.

Практико-ориентированный характер носило исследование с целью выявления типов сотрудников, которые с большей вероятнос­тью оставят компанию после внедрения организационных изменений. Так, был проведен факторный анализ (по методу главных компонент) социально-психологических характеристик сотрудников, уволив­шихся в течение года с момента начала внедрения организационных изменений. В результате выделились три фактора, на основании которых были сформулированы три типа сотрудников. Поскольку третий тип составили всего 5,3 % сотрудников, с такими социаль­но-психологическими характеристиками, как принятие агрессии, активность и неспособность связывать противоречивые жизненные явления в одно целое, то в дальнейшем будут рассмотрены первые два, включившие в себя основную массу сотрудников. Это - «ориентиро­ванный на себя» (61,2%) и «самоактуализирующийся» (33,5%) типы.

Сотрудники, относящиеся к первому типу, правильно ориен­тированы во времени, рассматривают его в единстве прошлого, настоящего и будущего, живут в настоящем, руководствуются, в ос­новном, интериоризированными принципами и внутренними мо­тивами, мало подвержены внешнему влиянию, быстро реагируют на изменяющуюся ситуацию, разумны в применении некоторых стандартных принципов, принимают себя такими, как есть. Кроме того, эти сотрудники легко и быстро вступают в контакт, но их от­ношения с людьми не являются поверхностными, они стремятся к приобретению знаний об окружающем мире и обладают развитой творческой направленностью.

Для сотрудников, относящихся к типу «самоактуализирующийся», характерны: уважение себя, чувствительность к собственным пережи­ваниям и потребностям, способность выражать свои чувства в заранее не продуманных действиях, пессимизм. Они считают, что в природе человека торжествует добро, хотя ей свойственны такие противопо­ложности, как добро и зло, бескорыстие и корыстолюбие; они также способны быстро реагировать на изменяющуюся ситуацию и руководст­вуются ценностями, присущими самоактуализирующейся личности.

К сожалению, не удалось выделить достоверно значимые типы сотрудников, которые останутся в компании в течение первых двух лет после начала внедрения организационных изменений. Данный факт может свидетельствовать, на наш взгляд, о том, что решение уйти или остаться в изменяющейся компании в определенной степени зависит от того, как и какие проводятся в ней изменения.

Таким образом, можно предположить, что если у человека неярко выражен один из двух выявленных типов и руководство компании грамотно проводит организационные изменения, то такой сотрудник с большей вероятностью останется в компании, чем уйдет из нее.

Литература

Адизес И. Управление жизненным циклом корпорации. СПб.: Питер, 2007.

Андреева Т.Е. Организационные изменения: сравнительный анализ основ­ных концепций // Вестник Санкт-Петербургского ун-та. Сер. 8. Вып. 2 (№ 16). 2004. С. 33-50.

Базаров Т. Ю., Малиновский П. В. Управление персоналом в условиях кризи­са // Теория и практика антикризисного управления. М.: ЮНИТИ, 1996.

Дихтер С., Гэньон К., Александер А. [Электронный ресурс] Как руководить процессом преобразований // Вестник McKensey: Теория и практика управления. № 1. 2002. http://www.cfin.ru/management/strategy/change/ how_manage.shtml.

Друкер П. Ф. Задачи менеджмента в XXI веке. М.: Издательский дом «Виль-

ямс», 2000.

ЕмельяновЕ.Н., Поварницына С. Е. Психология бизнеса. М.: АРМАДА, 1998.

Журавлев А. В. Восприятие корпоративных целей как фактор организацион­ных изменений: Автореферат дис. ... канд. психол. наук. М.: Изд-во моск. ун-та, 2002.

Матиашвили В. М. Организационные изменения: теоретический аспект // «Менеджер 21 века»: Тезисы докладов региональной конференции / Под ред. В. М. Матиашвили, Т. В. Радаева. Н. Новгород: НГТУ, 1998. С. 78-80.

Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 1993.

Пригожин А. И. Методы развития организации. М.: МЦФЭР, 2003.

Van de Ven A., Poole M. S. Explaining development and change in organizations // Academy of Management Review. 1995. Vol. 20. № 3. P. 510-540.