Программа по формированию навыков безопасного поведения на дорогах и улицах «Добрая дорога детства» 2
Скачать 1.39 Mb.
|
Вопросы по теме лекции 1. Что относится к психологическим средствам труда? 2. Каково соотношение общечеловеческих, специальных, профессиональных, специально-профессиональных способностей? 3. Каковы возможные направления расширения профессионального сознания? 4. Какие черты личности работника способствуют профессиональному творчеству? 5. По каким признакам можно судить о наличии профессиональной группы, профессионального сообщества, содружества? 6. В чем (на примере Вашего личного опыта) значимость для профессиональной общности ее различных качеств – сплоченности, совместимости и т.д.? 7. Как соотносятся работоспособность человека и эффективность его труда? Список рекомендованной к лекции литературы 1. Андреева Г.М. Социальная психология. М., 1997. С. 137–262. 2. Гамезо М.В., Домашенко И.А. Атлас по психологии. М.: «Просвещение», 1986. С. 60–82, 175–192, 217–239. 3. Гиппенрейтер Ю.Б. Введение в общую психологию. М., 1996. С. 244–291. 4. Маркова А.К. Психология профессионализма. М., 1996. С. 82–126. 5. Слободчиков В.И., Исаев Е.И. Психология человека. М.,1995. С. 154–174, 277–328. 6. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом: Учебное пособие для вузов. СПб.: Изд-во «Питер», 2000. С.109–137. Лекция № 7 Стрессы и конфликты в профессиональной деятельности План:
работника.
конфликтных личностей.
Основные понятия: проблема функциональных состояний; проблема управления функциональным состоянием работника; физиологические основы и общая логика запуска стрессового механизма; основные виды профессионального стресса; основные правила поведения в условиях стресса; подходы к определению конфликта; основные функции и возможные результаты конфликта; общие причины конфликтов; основные причины производственных, организационных конфликтов; способы управления производственными конфликтами. Проблема функциональных состояний одна из наиболее запутанных в психологических исследованиях человеческой деятельности. Ю.М. Забродин отмечает: «Функциональное состояние перестает быть просто фоном, но становится существенной особенностью динамики реально наблюдаемых характеристик поведения и деятельности. Основная трудность здесь состоит в том, что при анализе профессиональной деятельности мы рассматриваем, главным образом, стационарные оценки параметров того или иного психического процесса, а их изменение в разные моменты времени связываем с изменением функционального состояния человека» [16. С. 267]. Выделяется две основные группы психических функциональных состояний: 1) стресс (напряженность); и 2) утомление. При этом существуют разные уровни факторов, определяющих функциональные состояния работника: физиологические факторы и психологические факторы. Теоретический аспект проблемы функциональных состояний связан с уточнением вопроса о том, что вообще считать психическим функциональным состоянием? Ю.М. Забродин пишет в этой связи: «…в природе самого функционального состояния заключена и динамика, и стабильность. Именно в понятии состояния мы пытаемся связать два важнейших момента психического: устойчивость и изменчивость» [16. С. 268]. При этом традиционно под «состоянием» понимают только «стабильность». Таким образом, при экспериментальном исследовании функциональных состояний важны: временная динамика состояний и структурное описание самого состояния. Проблема структуры функциональных состояний связана с пониманием того, что само состояние это «фиксация некоторых событий», зафиксированный «временной срез» значений системы, отображение ее структуры в каждый данный момент (интервал) времени». При этом сразу же обнаруживается трудность, выражающаяся в том, что «под таким отображением мы понимаем не просто «временной срез»… но в действительности временной инвариант, т.е. такое отображение, при котором структура взаимосвязей остается зафиксированной, неизменной в течение произвольно выбранного промежутка времени (произвольного интервала)» [16. С. 269]. «Поэтому важно избежать ошибок, выбирать эти временные интервалы так, чтобы не нарушать пространственно-временной целостности интересующей нас системы, пишет Ю.М. Забродин, так при изучении «состояния» того или иного психического процесса необходимо, чтобы он полностью «уложился» в анализируемый временной интервал. Понятно, что множество найденных таким образом интервалов в первом приближении определяют множество возможных состояний изучаемой системы» [16. С. 269-270]. При этом «каждый субъект потенциально может находиться в одном из множества различных состояний» - этим и определяется «пространство функциональных психических состояний» [16. С. 272]. Функциональные состояния психической системы человека - оператора интересны постольку, поскольку они изменяются. Проявление изменений функционального состояния выражается в ритмах (как регулярных изменениях системы) и в нерегулярных (чаще всего, навязанных) изменениях системы. В психологическом плане «состояния всегда реально рассматривать как реакции на внешние или внутренние возмущения, которые изменяют характеристики психической системы и организма в целом». Как считает Ю.М. Забродин, «проблема функционального (психического) состояния оказывается теснейшим образом связанной с психологическим проектированием профессиональной деятельности, особенно в той его (психологического проекта) части, которая относится к профессиональной подготовке и функционированию субъекта» [16. С. 277]. При психологическом проектировании деятельности следует различать:
При проектировании деятельности реализуется проблема психологического управления в двух типах: 1) когда мы готовим людей к деятельности, мы, управляя ими в индивидуальном процессе обучения, формируем профессиональные способности, строим систему нужных ПВК, а затем приводим их «в действие»; 2) когда мы выбираем и распределяем людей, то делаем то же самое по отношению к контингенту, к множеству претендентов на рабочее место» [16. С. 278]. Особый интерес представляет проблема управления функциональным состоянием работника. Проблема регуляции психическим состоянием работника возникла как реакция на участившиеся сбои в работе (из-за утомления, неправильного режима труда и т.п.). Л.Г. Дикая и Л.П. Примак выделяют следующие основные методы регуляции психическими состояниями [16. С. 280-287]:
Выдающийся психофизиолог и философ, основатель теории стрессов, Г. Селье, рассуждая о сущности стресса, отмечает: «Стресс есть неспецифический ответ организма на любое предъявленное ему требование» [13. С. 15]. При этом «неспецифичный» ответ - это ответ, предъявляющий требование к перестройке и адаптации к возникающей трудности. «Неспецифические требования, предъявляемые воздействием как таковым, это и есть сущность стресса», - пишет Г. Селье [13. С. 16]. Чтобы лучше понять, что такое «стресс», важно разобраться, что не является стрессом [13. С. 17-20]. Стресс - это не просто нервное напряжение (стрессовые реакции присущи и низшим животным, а у человека это связано с «эмоциональными раздражителями»). Стресс не всегда результат повреждения: «Деятельность, связанная со стрессом, может быть приятной или неприятной. Дистресс всегда неприятен». Стресса не следует избегать: «…всегда есть потребность для поддержания жизни, отпора нападению и приспособление…». «В обиходной речи, когда говорят, что человек «испытывает стресс», обычно имеют в виду чрезмерный стресс, или дистресс…» [13. С. 18-19]. Г. Селье специально подчеркивает, что полная свобода от стресса означает смерть: «Вопреки ходячему мнению, мы не должны да и не в состоянии избегать стресса. Но мы можем использовать его и наслаждаться им, если лучше узнаем его механизмы и выработаем соответствующую философию жизни» [13. С.20]. Особо интересны рассуждения Г. Селье о стрессе и самореализации в профессии, которые занимают в его книге «Стресс и дистресс» весьма значительное место. Как считает Г. Селье, действие должно быть завершено, иначе дистресс: «Главный источник дистресса - в неудовлетворенности жизнью, неуважении к своим занятиям…»; человек непременно должен израсходовать запас адаптационной энергии, чтобы «удовлетворить врожденную потребность в самовыражении, совершить то, что он считает своим предназначением, исполнить миссию, для которой, как ему кажется, он рожден» [13. С. 53-54]. Г. Селье обращается также к проблеме цели жизни. Выделяются основные виды целей [13. С. 73-74]:
Проблема стресса в труде позволяет по-новому поставить и проблему высшего смысла жизни. Г. Селье приводит притчу о солдате наполеоновской армии, потерявшем в бою ногу и ставшем к старости обычным «маленьким сапожником»: «…он навеки сохранил благодарность императору, который предоставил ему возможность отведать нектар величия. Без своего энергичного вождя он провел бы всю жизнь в однообразии и скуке, оставаясь «маленьким сапожником с улицы Сен-Пер» [13. С. 78]. Для рассмотрения и обоснования необходимости полноценной жизни Г. Селье предлагает принцип «альтруистического эгоизма». Основатель теории стресса, как физиолог Г. Селье рассуждает здесь о том, что альтруистический эгоизм возник по чисто эгоистическим причинам: «Одноклеточные начали объединяться в более сильные и сложные многоклеточные организмы. Часть клеток отказалась от независимости и специализировалась, взяв на себя функции питания, защиты, перемещения в пространстве… Точно так же и люди сформировали «группы взаимного сотрудничества и страховки» - семьи, племена и нации, в которых альтруистический эгоизм служит ключом к успеху... Это единственный способ сохранить разделение труда, значение которого в современном обществе все возрастает» [13. С. 90]. Но при этом можно добавить, что каждый член общества (в отличие от живых клеточек) должен понимать, за что именно он отказывается от независимости, и в этом заключается его сознательный выбор, т.е. то самое ограничение, о котором говорил Г. Селье (о долге как о «добровольно принятом кодексе поведения»). Рассматривая проблему удовлетворенности человека в труде, Г. Селье выделяет два основных типа «влиятельных людей»: 1) те, которые хотят производить, создавать из любви к творчеству; 2) ловкачи и пройдохи, которые домогаются влияния и власти. «Выдающиеся творцы в умственном отношении гораздо выше самых ловких интриганов, но они не могут применить свои дарования в этом отталкивающем для них состязании. А если им удается преодолеть отвращение - их творческий потенциал скоро увянет. Эти два типа деятельности нелегко совместить», - пишет выдающийся физиолог и философ [13. С. 62-63]. Сама проблема стресса остро заявила о себе именно в ХХ столетии. Это было вызвано тем, что в современном мире (и на современном производстве) часто возникают ситуации, когда человек, встречаясь с какой-то сложностью, не может полноценно реализовать накопившуюся энергию (вызванную физиологическим механизмом стресса), и тогда эта энергия начинает разрушать самого человека. В итоге, вместо вполне нормальных стрессовых реакций, человека начинают разрывать на части механизмы дистресса, когда энергия не может реализоваться в каких-то конструктивных действиях. Например, дистресс проявляется тогда, когда работник не может ответить на несправедливые претензии дурака-начальника (многие оправдывают себя тем, что проще сохранить обиду в себе, чем возмутиться и создать для себя еще большие проблемы с этим начальником-дураком). В другом типичном примере человек не может полноценно реализовать свое стремление к творчеству или стремление к полноценному общению с коллегами в условиях карьерной конкуренции и т.п. Во всех этих и подобных случаях фактически речь идет об ущемлении человеческого достоинства в условиях современного производства. Но особую проблему составляют случаи, когда человек ущемляется в самом главном - в справедливой оплате его труда. Общество, таким образом, отказывает в праве человеку чувствовать себя не только полноценным специалистом, приносящим пользу данному производству, но и чувствовать себя полноценным гражданином и личностью. Все это, в итоге, создает базу и для стресса, и для фрустрации, и для глубочайшего внутреннего кризиса работника. Конечно, частично такой работник может успокоить себя тем, что «важны не деньги, а сам процесс труда» или «ощущение того, что твой труд полезен людям, даже безотносительно того, насколько люди благодарят работника». Но в глубине души ущемленный в зарплате работник все равно сохраняет обиду (если у него еще осталось хоть какое-то достоинство). И эта обида, которая должна быть направлена на тех, от кого зависит оплата труда, направляется на самого работника (согласно механизму образования дистресса, разрушающего самого человека). А может, так и должно быть? Может это и есть главное наказание для работника за неуважение к самому себе и к своему труду? Соотнося проблемы стресса с условиями работы в организации, Н.В. Самоукина пишет: «Профессиональный стресс - это напряженное состояние работника, возникающее у него при воздействии эмоционально-отрицательных и экстремальных факторов, связанное с выполняемой профессиональной деятельностью» [12. С. 186]. Фактически речь скорее идет о профессиональном дистрессе. К этому можно было бы добавить, что профессиональный стресс (дистресс) - это также реакция на какие-то затруднения, выражающаяся в неспецифических действиях. Н.В. Самоукина выделяет основные виды профессионального стресса (дистресса) [12. С. 186-187]:
Выделяются также стрессовые сценарии и различные варианты проявления стресса в труде [12. С. 189-190]. При этом многое зависит от индивидуальных особенностей работника. Варианты стрессовых сценариев, выделенные по разным основаниям:
Н.В. Самоукина предлагает техники саморегуляции в условиях коммуникативного стресса [12. С. 190-220]. Основные правила поведения в условиях стресса
Основные проявления коммуникативного профессионального стресса
Главная проблема человек не всегда осознает собственной агрессивности (для него все это – «нормальное явление», хотя сам же он и страдает). Принцип справедливости в общении выражается в следующем правиле: «Сколько сил, времени и поддержки человек отдает в общении с кем-то, столько же сил, времени и поддержки он получает от другого человека» [12. С. 195]. Н.В. Самоукина отмечает, что важно также выбрать «психологическую валюту» своего вклада в общение [12. С. 196]. Проблема «остановки болтливого собеседника» Н.В.Самоукина предлагает для этого следующие основные правила: • внутренне решиться позаботиться о самом себе, решиться уважать самого себя (это как основа вашей решимости остановить болтуна); • не брать вину на себя; • не вините своего партнера (если партнер стал говорить слишком длинно, вы сами отдали ему «коммуникативное пространство»; кроме того, болтливость - это один из показателей открытости партнера по отношению к вам); • формула остановки болтливого партнера - проговорить для себя: «Все, что он говорит, безусловно, интересно и важно, но именно сейчас (в данный момент) Вам необходимо заняться другими делами (или обсудить другие вопросы)…» [12. С. 199]. Важную роль в профессиональном общении играет способность формулировать отказ в деловых отношениях. Предлагается формула вежливого отказа, включающая три основных этапа высказывания: • фраза, имеющая положительное содержание (положительную оценку собеседника, отношения или ситуации); • фраза, содержащая отрицательное отношение (формулировку отказа и его объективных причин); • фраза, содержащая опять положительное содержание (положительный прогноз удовлетворения просьбы партнера в будущем ради сохранения хороших с ним отношений). Стресс нередко возникает по причине несовпадения темпов общения. При этом важно либо подстроиться к темпу общения собеседника, либо объяснить ему недопустимость его темпа в общении с вами, либо перейти к компромиссному варианту общения. Особый интерес представляет профессиональный стресс достижения. Главная проблема здесь - несоответствие уровня ожиданий реальным возможностям (ресурсам) человека. Также интересен стресс, вызванный страхом сделать ошибку. Страх ошибки часто «блокирует» творческие способности человека. Человек постепенно начинает отказываться от всего нового и рискованного. В итоге постепенно человек начинает вообще «бояться жить». Достаточно распространенным является профессиональный стресс конкуренции. Часто в окружающих (в коллегах) человек видит своих «конкурентов». Проблема таких людей в том, что они имеют «только одну цель» - карьеру, успех в конкуренции (сами себя обворовывают, т.к. жизнь и человеческие отношения намного богаче). Таким людям предлагается хороший совет: желательно «выбирать друзей и любимых не в конкурентной среде»… «Ловушка конкуренции» выражается в том, что многие не отдают себе отчета, ради чего вообще эта конкуренция, что их ждет там, на «вершине» (часто это разочарование, зависть и одиночество). Отдельно выделяется профессиональный стресс успеха. Нередко после крупного достижения наступает состояние «обессмысливания» того, что осуществилось. Также выделяют две основные линии интерпретации понятия «стресс в труде».
Анализируя причины низкой удовлетворенности трудом, С. Касл выделяет следующие их основные группы [4. С. 156]: 1) Связанные с условиями труда: риск для здоровья и безопасности; интенсивность заданного темпа и физической нагрузки; большая продолжительность труда (особенно, если она навязана кем-то); вечерние и ночные смены; неопределенность заданий; недостаток контроля в течение работы. 2) Связанные с содержанием труда: недостаточное использование навыков и способностей; мелкая раздробленность повторяющейся задачи (одни и те же примитивные операции). 3) Связанные с взаимоотношениями в группе; отсутствие возможности реально взаимодействовать с коллегами; большие группы с недостаточным (реальным) взаимодействием; неприятие сослуживцами. 4) Связанные с руководством: изоляция от процесса принятия решения; невозможность наладить обратную связь с руководителем; отсутствие оценки хорошего исполнения; недостаток внимания и понимания со стороны руководства. 5) Связанные с особенностями организации: большие организации с уровневым подразделением (особенно при относительно небольшом числе уровней в организации, когда особенно очевидна иерархическая разница); штатная должность (по сравнению с карьерным перемещением, ростом в рамках одной должности); дискриминация при приеме на работу. 6) Связанные с заработной платой и служебным ростом: низкое материальное вознаграждение; ощущение несправедливости в зарплате; отсутствие перспектив в продвижении по службе. Выделяется также характеристика «желательных» условий труда [4.С. 169]:
Купер и Маршалл выделяют основные направления управления производственным стрессом [4. С. 200-201]:
Хамберг и Лоор предлагают следующие основные варианты формирования навыков контроля за стрессовыми состояниями работников [4. С. 243-260]:
Проблема контроля и предотвращения стресса (дистресса) в труде связана не столько с тем, чтобы непременно «бороться» со стрессом, сколько в грамотном и ответственном управлении стрессами и снижении вероятности перерастания стресса в дистресс. В этом смысле проблема стресса в труде близка к проблеме конфликтов в трудовой деятельности, ведь известно, что так же, как и стресс, конфликт может быть полезен и даже необходим для развития организации и конкретных сотрудников этой организации. И уже применительно к конфликту в организации, проблема также состоит в том, чтобы направить энергию этого конфликта в позитивное русло развития самой организации и личности работников. Конфликт (от лат. conflictus - столкновение) рассматривается в разных науках. В философии конфликт - понятие, отражающее стадию развития категории "противоречие", когда существующие противоположности доходят до своей крайности (полярность, антагонизм). В обществоведении (истории, политологии, социологии, социальной психологии) - процесс развития и разрешения противоречивых целей, отношений и действий людей, определяющийся объективными и субъективными причинами. В психологии конфликт - это столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций в сознании отдельно взятого индивида, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанное с острыми отрицательными переживаниями. Существуют два основных подхода к определению конфликта. Первый ориентирован на актуальные действия, где у противоборствующих сторон часто взаимоисключающие или несовместимые ценности, что исключает соревнование, конкуренцию и т.п. по обладанию этими ценностями (поскольку ценности - разные); второй ориентирован на мотивы и действия, где ценности могут и совпадать, но различаются психологические состояния конфликтующих сторон (конфликт идей, ценностей, установок, мотивов). О.Н. Лукашонок и Н.Е. Щуркова выделяют ситуации и условия, когда конфликтов «не бывает» [5. С. 23]: • когда у человека отсутствует свое «Я» или оно подавлено другим субъектом; • когда субъект не умеет или не желает видеть за предметами человеческих отношений; • когда внешний конфликт переходит во внутренний план; • когда субъект не желает решать проблему; • когда субъект бежит от свободы выбора; • когда субъект обладает умением видеть конфликт на ранней ступени его развития и снимает его в этот момент. Различными авторами выделяются основные функции и возможные результаты конфликта [10. С. 92-101; 15. С. 222-224]. При этом главная функция конфликта выявление проблем и противоречий в жизнедеятельности социального субъекта, определенной психологической системы (человека, группы, организации, общества), а также определение путей разрешения этих противоречий и развития данного социального субъекта (психологической системы). В целом можно выделить следующие функции:
Выделяется также функциональная противоречивость конфликта. Эта противоречивость основана на взаимодействии противоположно направленных тенденций. На основе такого понимания функциональной противоречивости польский ученый Я. Штумпски выделил следующие пять противоположных пар функций социального конфликта: • различающая и отождествляющая функция (когда, например, в ходе конфликта интересы могут сблизиться или, наоборот, еще больше разойтись); • интегрирующая и дезинтегрирующая (либо противоборствующая сторона сплачивается, либо разрушается); • маскирующая и демаскирующая; • прогрессивная и регрессивная; • позитивная и негативная функции. Ниже представлены более конкретные функции конфликта и его возможные последствия: |
