Анцупов А. Я. А74 Профилактика конфликтов в школьном коллективе

Особенности профилактики конфликтов в школе Полностью изжить конфликты между подростками в сред­ней школе практически невозможно. В зависимости от того, насколько успешно осуществляется в школе социализация личности ребенка, меняется интенсивность конфликтов между школьниками. Духовность во многом детерминиру­ет деятельность и поведение людей. Заметную роль в предотвращении конфликтов играет дисциплина — умение обеспечить ребенку необходимую для его полноценного развития свободу в рамках разумно­го подчинения порядку. 110 Профилактика и конструктивное разрешение конфликтов в школе Большое влияние на конфликтное поведение школьни­ков оказывает личность учителя. Ее воздействие доволь­но разнообразно. Во-первых, стиль взаимодействия учителя с учениками служит примером для воспроизводства подобных отноше­ний со сверстниками. Исследования показывают, что стиль общения и педагогическая тактика первого учителя ока­зывают заметное влияние на формирование межличност­ных отношений учащихся с одноклассниками и родителями (О. Осадько). Личностный стиль общения и педагогическая тактика «сотрудничество» обусловливают менее конфлик­тные отношения детей друг с другом. Однако этим стилем владеет незначительное число учителей младших классов (около 15%). Учителя начальных классов с выраженным функциональным стилем общения (85%) придерживаются одной из тех тактик («диктат» или «опека»), которые усили­вают напряженность межличностных отношений в классе. Большое количество конфликтов характерно для тех клас­сов, где учитель использует авторитарный стиль общения, особенно среди учеников старшего школьного возраста. Во-вторых, учитель обязан вмешиваться в конфликты между учениками, регулировать их. В зависимости от си­туации возможно административное вмешательство, а по­рой — просто добрый совет. Положительное влияние ока­зывает вовлечение конфликтующих в совместную деятель­ность, участие в разрешении конфликта других учеников, особенно лидеров класса. Для профилактики конфликтов между учителями ди­ректору школы следует организовать оптимальное управ­ление всеми школьными коллективами, в первую очередь педагогическим. Как считают А.С. Гусева, А.А. Васильев, В.В. Козлов, Б.В. Хомяков, этому могут способствовать следующие факторы. Во-первых, нельзя допускать, чтобы учитель (ученик) получал противоречивые указания от многочисленных ру­ководителей и старших. Во-вторых, необходимо четко определить функциональ­ные обязанности и меру ответственности всех учителей и обслуживающего персонала школы. В-третьих, следует равномерно и грамотно распреде­лить учебную нагрузку педагогов в течение дня и недели, 111 Глава 5 а также спланировать деятельность всех школьных коллективов в течение учебного года, так как нестабильность рабочего графика и его неравномерность в течение учебного периода порождает стресс и излишнюю психическую! напряженность. В-четвертых, необходимо учитывать, что значительная часть педагогов не находит в своей деятельности элементов творчества и тяготится низкой социальной значимос­тью своей профессии. Значительное количество конфликтов в образователь­ных учреждениях возникает вследствие психологической несовместимости (по данным исследования — 12%). Если учесть, что чаще всего конфликтная ситуация возникает между руководителем и подчиненным (по данным опроса, 36% от общего количества конфликтов в учреждении), то руководитель должен учитывать фактор психологической несовместимости в общении с подчиненными. Важно отметить, что конфликты, вызванные психологической не­совместимостью, могут иметь много причин, поэтому раз­решать их очень сложно. К основным причинам возникно­вения данного рода конфликтов относятся: взаимное непонимание, когда любое деловое замечание руководителя воспринимается как ущемление прав и по­сягательство на личное достоинство; психическое насыщение, когда однообразие лиц и ус­ловий работы вызывает отрицательные эмоции; негативные черты характера; несоблюдение общепринятых норм поведения; несовместимость ролевых функций; психологическая деформация личности. Какие же факторы препятствуют возникновению конфлик­тов между учителями и в звене «учитель—администрация»? По мнению ряда авторов, в первую очередь необходимо назвать выверенную кадровую политику. Правильный под­бор и расстановка кадров с учетом не только квалификаци­онных показателей, но и психологических качеств школь­ных педагогов существенно уменьшают вероятность воз­никновения конфликтов. Важным фактором предотвращения конфликта являет­ся высокий авторитет руководителя образовательного уч­реждения, который формируется на основе его личностно- 112 — Профилактика и конструктивное разрешение конфликтов в школе ——— профессиональных и нравственных качеств и является за­логом стабильности отношений в школьных коллективах. Как правило, конфликты возникают редко там, где гос­подствуют порядок и дисциплина. Организованный кол­лектив отличается высокой устойчивостью. Неполная заг­руженность работников, отсутствие деловой основы в кол­лективе — вот те причины, которые могут вызывать конфликтные ситуации. Хорошим стабилизирующим фак­тором, препятствующим возникновению конфликтов в коллективе, является наличие в нем положительных тра­диций, которые могут стать дополнительной составляю­щей социальной регуляции поведения. Сильное влияние на частоту возникновения конфликтов в педагогическом и ученическом коллективах школы ока­зывает стиль руководства администрации школы, прежде всего ее директора. Заметно изменившиеся условия суще­ствования и работы общеобразовательной школы требуют перемен и в стиле руководства. В условиях стабильности и государственной опеки школы административный стиль управления в чем-то оправдывал себя и не наносил замет­ного вреда. Сегодня, когда в течение многих предшествую­щих лет общеобразовательная школа была фактически брошена на произвол судьбы, требуется иной, более береж­ный стиль руководства. «Израненная» школа не выдержи­вает административного прессинга, который легко перено­сила «здоровая» школа. Оптимизация стиля руководства общеобразовательной школой может в какой-то степени компенсировать негативные последствия плохо продуман­ных реформ, проходивших последние пятнадцать лет. Таблица 15 Сравнительная характеристика административного и демократического стилей руководства Традиционный руководитель — администратор Современный руководитель, стремящийся создать условия для работы своих подчиненных Применяет критику Применяет похвалу Дает приказы и указания Определяет цели Рассматривает усилия подчиненных как нечто само собой разумеющееся («за это вам платят») Отмечает затраченные усилия подчиненных и хвалит за отличные результаты Традиционный руководитель -администратор Современный руководитель, стремящийся создать условия для работы своих подчиненных Делает упор на выполнение задания в срок (это должно быть сделано до утра) Предпочитает поощрять подчиненных (будет настоящим подвигом, если вам удастся это сделать до утра) Главное для него: подчинённый должен все время быть на своем рабочем месте Стимулирует повышение эффективности и качества труда подчиненных Манера поведения: сугубо официальная Манера поведения: держится дружески Девиз руководства: подчиненный существует для того, чтобы выполнять распоряжения начальника Девиз руководства: начальник существует для того, чтобы решать проблемы подчиненных 113 Глава 5 Не только директору и завучу, но и учителям, которые часто выступают руководителями по отношению к ученикам, может быть полезйа сравнительная характеристика двух стилей руководства, предложенная СИ. Съединым (табл. 15). Таким образом, профилактика конфликтов в школьных коллективах во многом зависит от директоров и руководи­телей вышестоящих органов. При наличии желания, зна­ний и умений руководители, учителя, школьники могут многое сделать для улучшения социально-психологическо­го климата во всех школьных коллективах. 4. Способы конструктивного разрешения межличностных конфликтов Управление конфликтами в школьных коллективах осу­ществляется по двум основным направлениям. Первым и главным из них является профилактика конфликтов. Од­нако предупредить все конфликты невозможно. Поэтому директор, учитель, школьник должны уметь конструктив­но завершить конфликт, если он все же возник. Основны­ми способами завершения конфликта являются: разреше­ние, урегулирование, затухание, устранение, перерастание 114 Профилактика и конструктивное разрешение конфликтов в школе Основные способы завершения конфликта (по А.И. Шипилову) Схема 7 в другой конфликт (схема 7). Разрешение конфликта яв­ляется наиболее желательной и вместе с тем наиболее сложной формой завершения борьбы оппонентов. Разре­шение конфликта — это совместная деятельность его уча­стников, направленная на взаимовыгодное решение про­блемы, которая привела к столкновению, на снятие про­тиворечия, вызвавшего столкновение оппонентов. Разрешить межличностный конфликт достаточно слож­но, так как обычно оба оппонента считают себя правыми. Рациональная, объективная оценка конфликтной ситуации каждым оппонентом сильно затруднена из-за негативных эмоций конфликтующих. Рассмотрим 17-тишаговую пос­ледовательность действий одного из оппонентов, решивше­го взять инициативу разрешения конфликта на себя. 1-й шаг. Прекратить борьбу с оппонентом. Понять, что путем конфликта мне не удастся защитить свои интересы. Оценить возможные непосредственные и перспективные последствия конфликта для меня. 2-й шаг. Внутренне согласиться, что когда два человека конфликтуют, то не прав тот из них, кто умнее. Трудно ждать инициативы от этого упрямого оппонента. Гораздо реаль- 115 нее мне самому изменить свое поведение в конфликте. Я от этого только выиграю или, по крайней мере, не проиграю. 3-й шаг. Минимизировать мои негативные эмоции по от­ношению к оппоненту. Постараться найти возможность уменьшить его негативные эмоции по отношению ко мне. 4-й шаг. Настроиться на то, то потребуются определен­ные усилия для решения проблемы путем сотрудничества либо компромисса. 5-й шаг. Попытаться понять и согласиться с тем, что оп­понент, как и я, преследует свои интересы в конфликте. То, что он их отстаивает, так же естественно, как и защи­та мною собственных интересов. 6-й шаг. Оценить суть конфликта как бы со стороны, представив на моем месте и месте оппонента наших двойни­ков. Для этого необходимо мысленно выйти из конфликт­ной ситуации и представить, что точно такой же конфликт происходит в другом коллективе. В нем участвует мой двой­ник и двойник оппонента. Важно увидеть сильные стороны, частичную правоту в позиции двойника оппонента и слабые стороны, частичную неправоту в позиции моего двойника. 7-й шаг. Выявить, каковы истинные интересы моего оп­понента в этом конфликте. Чего он, в конечном счете, хо­чет добиться. Увидеть за поводом и внешней картиной кон­фликта его скрытую суть. 8-й шаг. Понять основные опасения оппонента. Опреде­лить, что он боится потерять. Выявить, какой возможный ущерб для себя оппонент старается предотвратить. 9-й шаг. Отделить проблему конфликта от людей. По­нять, в чем главная причина конфликта, если не учиты­вать индивидуальные особенности его участников. 10-й шаг. Продумать и разработать программу-макси­мум, нацеленную на оптимальное решение проблемы с уче­том не только моих интересов, но и интересов оппонента. Если совсем игнорировать интересы оппонента, то програм­ма разрешения конфликта останется лишь благим поже­ланием. Подготовить 3-4 варианта решения проблемы. 11-й шаг. Продумать и разработать программу-минимум, нацеленную на то, чтобы максимально смягчить конфликт. Практика показывает, что смягчение конфликта, сниже­ние его остроты создают хорошую основу для последующе­го разрешения противоречия. Следует помнить, что начать 111 — Профилактика и конструктивное разрешение конфликтов в школе конфликт легко и быстро, разрешить же противоречия — дело почти всегда трудное, медленное и поэтапное. Частич­ное решение проблемы все же гораздо лучше борьбы на вза­имное уничтожение. Подготовить 3-4 варианта частично­го решения проблемы или смягчения конфликта. 12-й шаг. Определить по возможности объективные кри­терии разрешения конфликта. 13-й шаг. Спрогнозировать возможные ответные дей­ствия оппонента и мои реакции на них по мере развития конфликта. Если верен мой прогноз развития конфликт­ной ситуации, то это окажет позитивное влияние на мое поведение, сделает его конструктивным. Прогноз на один шаг. Я сделала ей плохо, и мне стало хорошо. Прогноз на два шага. Я — Она ответила на мои действия. Прогноз на три шага. Я — Она — Я ответила на ее ответ. Прогноз на четыре шага. Я — Она — Я — Она. Прогноз на пять шагов. Я — Она — Я — Она — Я. Чем лучше прогноз на развитие ситуации, тем меньше потери обеих сторон в конфликте. 14-й шаг. Провести открытый разговор с оппонентом с целью разрешения конфликта. Логика такого разговора может быть следующей: конфликт нам обоим невыгоден, работать и жить все равно придется вместе. Это гораздо лучше, нужно помо­гать, а не вредить друг другу; предлагаю борьбу прекратить и обсудить, как мирно решить проблему; признать свои ошибки, приведшие к конфликту; сделать уступки оппоненту в части того, что для меня в данной ситуации не является главным; в мягкой форме высказать пожелание об уступках со стороны оппонента и аргументировать свое предложение; обсудить взаимные уступки; полностью или частично разрешить конфликт; если разговор не удался, не обострять ситуацию нега­тивными эмоциями. Предложить вернуться к обсуждению проблемы еще раз через 2-3 дня. 15-й шаг. Попытаться разрешить конфликт, постоянно корректируя не только тактику, но и стратегию своего по­ведения в соответствии с конкретной ситуацией. 117 Глава 5 16-й шаг. Еще раз оценить свои действия на этапах возникновения, развития и завершения конфликта. Определить! что было сделано правильно, а где были совершены ошибки. 17-й шаг. Оценить поведение других участников конфликта, тех кто поддерживал меня или оппонента. Конфликт сам по себе тестирует людей и выявляет те особенноети, которые до этого были скрыты. Каждый конфликт своеобразен, и важно видеть его специфику. Однако приведенный выше 17-тишаговой алгоритм разрешения межличностных конфликтов все же мо­жет помочь старшему школьнику, учителю и директор! найти более конструктивный выход из сложных ситуаций. В школе нередко бывают ситуации, когда учитель, клас­сный руководитель или директор вынуждены вмешивать­ся в конфликты учеников (учителей) в роли третьей сто­роны с целью их урегулирования. Учитель или директор, как правило, не должны занимать позицию стороннего наблюдателя при возникновении конфликтов в школьных коллективах. Практика показывает, что своевремен­ное вмешательство в конфликт более опытных коллег мо­жет препятствовать деструктивным сценариям развития конфликтов. Вместе с тем урегулирование чужих конф­ликтов — довольно сложное дело. Возможно такое разви­тие событий, когда арбитр и проблему не решит, и отно­шения с обоими оппонентами испортит. Предлагаем возможную схему действий учителя или ди­ректора при разрешении конфликтов в школьных коллек­тивах в роли третьей стороны. Она так же, как и алгоритм саморазрешения конфликта, включает 17 шагов. Предла­гаемая последовательность действий может уточняться и изменяться с учетом особенностей конкретной конфлик­тной ситуации. 1-й шаг. Попытаться представить общую картину конф­ликта и проникнуть в его суть, анализируя ту ограничен­ную информацию, которой располагаем. Ориентировочно оценить особенности конфликта, позиций и скрытые инте­ресы обеих сторон. 2-й шаг. Побеседовать с одним из оппонентов, которого ориентировочно будем считать в данном конфликте более правым. Выявить его представления о причинах конфлик- 118 —Профилактика и конструктивное разрешение конфликтов в школе — та, узнать, чего он хочет добиться от оппонента и чего опа­сается. Установить его мнение об основных интересах и опа­сениях второго оппонента. 3-й шаг. Обязательно побеседовать со вторым оппонен­том. Типичная грубейшая ошибка — вмешательство в кон­фликт на основе информации, полученной только от одной из конфликтующих сторон. 4-й шаг. Побеседовать о причинах и характере конфлик­та с друзьями первого оппонента. Они дадут новую и, ско­рее всего, более объективную информацию об интересах и опасениях первого оппонента. Полезно выяснить их пред­ставления об интересах и опасениях второго оппонента. Необходимо обсудить с друзьями первого оппонента перс­пективы развития конфликта и возможные способы его уре­гулирования. Не стоит экономить время на общении с дру­зьями первого оппонента, поскольку в последующем они мо­гут оказать существенную помощь в разрешении конфликта. 5-й шаг. Побеседовать о причинах, характере и способах урегулирования конфликта с друзьями второго оппонен­та. Содержание разговора с ними такое же, как с друзьями первого оппонента. 6-й шаг. Обсудить причины, перспективы развития и спо­собы урегулирования конфликта с неформальными лиде­рами коллектива, в котором развивается конфликт между первым и вторым оппонентами. 7-й шаг. При необходимости обсудить проблему конф­ликта с руководителями обоих оппонентов и выяснить их отношение к этой проблеме. 8-й шаг. Понять, в чем заключается главная причина конфликта и не учитывать индивидуальные особенности всех его участников, а представить, что в конфликте дей­ствуют абстрактные люди. 9-й шаг. Определить, каковы глубинные, подсознатель­ные мотивы, скрытые за внешними поводами, вызвавши­ми противостояние оппонентов. Постараться максималь­но точно выявить скрытое содержание конфликта, то, о чем все молчат. 10-й шаг. Определить, в чем каждый из оппонентов прав, а в чем неправ. В последующем, не увязая самому в конф­ликте, поддержать каждого оппонента в том, в чем его требо­вания справедливы, и показать уязвимые позиции каждого. 119 Глава 5 11-й шаг. Оценить наилучший, наихудший и наиболее вероятный варианты развития событий, а также ситуацию, при которой третья сторона в конфликт активно вмешиваться не будет, лишь постарается добиться от оппонентов, чтобы они сами пришли к компромиссу. 12-й шаг. Оценить возможные скрытые, отсроченньм и перспективные последствия вмешательства в конфликт третьей стороны. Следует помнить, что каждый из оппонентов, как правило, видит в третьей стороне своего союзника, а не бесстрастного арбитра. Если не оправдать и ожиданий, можно из друга превратиться во врага. 13-й шаг. Продумать и разработать программу-максимум, нацеленную на полное или частичное разрешение конфликта. Подготовить 3-4 варианта предложений оппонентам и совместных действий по реализации этой программы 14-й шаг. Продумать и разработать, программу-минимум нацеленную на то, чтобы по возможности смягчить остро ту противостояния и деструктивные последствия конфликта. Подготовить 3-4 варианта предложений оппонента и совместных действий по реализации этой программы. 15-й шаг. Обсудить программу-максимум и программу-минимум с друзьями каждого из оппонентов, неформальными лидерами, при необходимости — и с руководителя­ми. После обсуждения внести коррекцию в планы общи действий по разрешению конфликта. 16-й шаг. Попытаться разрешить конфликт, постоянно корректируя не только тактику, но и стратегию действий с учетом конкретной ситуации. Активно привлекать к посред­ничеству друзей каждого из оппонентов, неформальных ли­деров, при необходимости — руководителей. Они могут по­рой оказывать на оппонентов более заметное влияние по срав­нению с нами. Лучше разрешать конфликт их руками. Если позволяет время и есть возможность, нам лучше играть роль координатора в процессе урегулирования конфликта. 17-й шаг. Обобщить позитивный и негативный опыт, при­обретенный в результате вмешательства в данный конфликт. Предложенная выше последовательность действий учи­теля или директора при урегулировании конфликтов есте­ственно может упрощаться, когда речь идет о простых конфликтных ситуациях. 120 ГЛАВА 6. КАК ОЦЕНИТЬ УЧЕНИКА ИЛИ УЧИТЕЛЯ БЕЗ КОНФЛИКТА В процессе взаимодействия люди постоянно оце­нивают друг друга. Такая оценка является необходи­мым и важным компонентом при любом социальном взаимодействии. Оценка другого человека может быть осознанной или частично осознанной, проходить на уровне подсознания или вообще не осознаваться. Совместная деятельность является наиболее интен­сивным типом социального взаимодействия. В этом случае взаимооценки людей более осознаны, глубоки и дифференцированы, что оказывает существенное влияние как на результативность совместной деятель­ности, так и на взаимоотношения людей.

Похожие:

	Список основной учебной литературы Анцупов А. Я. Конфликтология:... Анцупов А. Я. Конфликтология: Учебник А. Я. Анцупов. 2-е издание перераб и доп. М: Юнити-дана,2002-591с		Утверждаю декан юридического факультета История и теория конфликтологии. Типология конфликтов. Понятие и содержание конфликта. Виды и функции конфликта. Структура конфликта....
	Программа курса Стандарт 032000 «Документоведение и архивоведение» Екатеринбург История и теория конфликтологии. Типология конфликтов. Понятие и содержание конфликта. Виды и функции конфликта. Структура конфликта....		Рефератов (Тема реферата выбирается студентом самостоятельно) Конфликты в коллективе, их источники. Психологические модели развития конфликтов
	Учебно-методический комплекс по дисциплине: конфликтология специальности:... История и теория конфликтологии. Типология конфликтов. Понятие и содержание конфликта. Виды и функции конфликта. Структура конфликта....		1. Причины возникновения конфликтов Переговоры по разрешению конфликтов, сущность, виды и функции переговор
	1992/1993 учебный год Опустел и детский сад №90 завода мэз. Здание решили предложить группе молодых педагогов, лелеявших мысль о создании негосударственной...		19 декабря 2014 года в школе прошел школьный этап Городского конкурса рефератов Участники показали высокий уровень работы над своими рефератами, и публичная защита прошла успешно. Жюри в составе Федотовой И. А....
	Программа по формированию навыков безопасного поведения на дорогах... На них обсуждаются проблемы общества, активными членами которого в недалеком будущем станут сегодняшние дети. Основными темами родительских...		Классный час на тему: "Разрешение конфликтов без насилия" Учить школьников контролировать свое состояние при гневе, раздражительности и агрессивном поведении, ознакомить со способами разрешения...
	Вопросы итогового тестового контроля знаний Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Конфликтология: учебник для вузов. 3 е изд. Спб.: Питер, 2008. 496 с		Учебно-методический комплекс по курсу «Психоанализ материнских конфликтов»... Котляров Владислав Львович., Психоанализ материнских конфликтов. – М.: Ноу впо «Институт психоанализа», 7 с
	Классификация ревматической лихорадки (арр,2003) А, а также необходимостью назначения антибиотиков для эрадикации этой инфекции в остром периоде (первичная профилактика) и предотвращения...		Рабочая программа дисциплины Мониторинг и менеджмент социальных конфликтов... «Мониторинг и менеджмент социальных конфликтов» раскрывает определение природы и содержания управленческого конфликта, анализирует...
	Приказ от 12. 03. 2014г. №36 «О профилактике острых кишечных инфекций в мадоу црр №2 «Дельфин» Сп 1 1117-02 «Профилактика острых кишечных инфекций», му 1 2969-11 «Эпидемиологический надзор, лабораторная диагностика и профилактика...		Литература: Анцупов А. В шепилов А. И "Конфликтология" москва 2004 год Степанов Е. С. "отечественная конфликтология: современные задачи и состояние" // конфликтология теория и практика. Стр. 7-13