Анцупов А. Я. А74 Профилактика конфликтов в школьном коллективе

1. Пять способов оценки результатов учебы школьника или деятельности учителя Совместная деятельность учителей, учеников и родите­лей в школе сопровождается непрерывной оценкой всеми всех. Более того, она строится на основе такой оценки. В за­висимости от способа оценки одни и те же результаты дея­тельности ученика, учителя и директора могут быть оце­нены не только по-разному, но и противоположно. Это яв­ляется типичной причиной конфликтов в коллективах школ. Рассмотрим психологический механизм возникно­вения конфликтов из-за различий внешней оценки и само­оценки у учеников и учителей. Определим основные спосо­бы и приемы профилактики таких конфликтов в общеоб­разовательной школе. 121 Глава 6 Директор школы не может объективно и бесконфликно оценить результаты деятельности учителей, если представляет значимость и роль оценки в характере самой деятельности. То же самое можно сказать об оценке учителем успеваемости учеников. Как показывает анализ более двух тысяч конфликтных ситуаций, эффективный способ предупреждения конфликтов состоит не столько в прямом воздействии на предконфликтные ситуации, сколько в создании условий, препятствующих их обострению, а также в разрешении пред конфликтных ситуаций неконфликтными способами. Разный подход работников к самооценке и взаимной оценке результатов деятельности друг друга — одна из типичных причин конфликтов между ними. Компетентная, объективная! и разносторонняя оценка результатов деятельности подчиненных и руководителей является важнейшим условием предупреждения межличностных конфликтов. В процессе решения служебных и других задач руково­дитель осознанно или неосознанно оценивает сотрудников, с которыми ему приходится взаимодействовать. От объективности этих оценок, их соответствия истинному положению дел самым серьезным образом зависят успех деятельности руководителя любого ранга и характер его отношений с подчиненными. Последние так же, в свою очередь, посто­янно оценивают решения и действия руководителей. Среди психологических компонентов деятельности основ­ными можно считать мотивы деятельности, ее цели и спо­собы, результаты и оценку этих результатов (схема 8). Схема 8 122 — Как оценить ученика или учителя без конфликта —— На схеме видно, что, оценивая результаты деятельнос­ти подчиненных, руководитель получает возможность кор­ректировать их работу. Это положительно сказывается на всех участников трудового коллектива. Если неглубоко и неоперативно оценивать результаты деятельности, то она фактически становится неуправляемой. В основе всякой оценки лежит сравнение одного явле­ния, объекта, состояния... с другим. Вопрос о том, с чем сравнивать достигнутые результаты, только на первый взгляд кажется простым. Каждый из нас, опираясь на соб­ственный опыт, может привести примеры, когда при оцен­ке результатов деятельности брали принципиально различ­ные точки отсчета, что приводило к конфликтам между работниками. Обычно достигнутые результаты оценивают, имея в виду конечную цель деятельности. Если в результате деятельности основные ее цели достигнуты или даже пре­взойдены, то работа оценивается высоко, в противном слу­чае результаты оцениваются критически. Степень критич­ности пропорциональна степени невыполнения поставлен­ных задач. Как правило, вынося оценку, говорят о том, что не сделано, на пути конечной цели. Оценка результатов в этом случае производится в зависимости от расстояния между позициями «результат-цель» (схема 8). Опытные руководители, оценивая результаты деятель­ности, соотносят их не только с поставленными целями, но и с состоянием дел, которое было в начале деятельно­сти. В этом случае основой оценки являются определение и оценка того, что сделано, т. е. расстояние между пози­циями «результат-начало». Нередки случаи, когда руководитель, производящий оценку, может иметь недостаточно ясное представление о состоянии дел в начале работы. Часто в таком положении оказываются проверяющие, которые не работают в подве­домственной организации, а являются представителями вышестоящих органов управления. В этом случае опреде­ляющим в оценке результатов деятельности может быть сравнение положения дел в оцениваемой организации с по­ложением дел в аналогичных других организациях. В ка­честве последних могут выступать лучшие, средние или худшие структурные подразделения данной организации, 123 Глава 6 Схема 9 Пять способов оценки результатов деятельности структурные подразделения других организаций, в кото­рых положение дел с решением оцениваемой проблемы из­вестно проверяющему. Здесь основой оценки является рас­стояние между позициями «результат-другие» (схема 9). Существует еще один способ оценки руководителем дея­тельности подчиненных. Суть его заключается в том, что уровень решения проблемы на момент оценки сравнивает­ся с идеальным, по представлению оценивающего, уровнем решением этой проблемы. Достигнутое реальное положе­ние дел сравнивается с возможным идеальным. Оценка результатов в этом случае производится в зависимости от расстояния между позициями «результат-идеал». Еще одним часто используемым способом оценки резуль­татов деятельности является их сравнение с требования­ми нормативных документов. Качество построенного дома, состояние финансовой документации банка, ответ студента на экзамене можно оценить, сравнив достигнутый результат деятельности с требованиями нормативных до­кументов. Выбор способа оценки может существенно повлиять на результаты. Одна и та же деятельность в зависимости 124 —Как оценить ученика или учителя без конфликта —— от способа ее оценки может быть оценена не только по-разному, но и противоположно. Результаты деятельнос­ти, получившие отрицательную оценку при способе подсче­та «результат-цель», могут получить положительную оценку при способе подсчета «результат-начало», если по сравне­нию с начальным положением все же сделано немало. Ис­пользование разных способов оценки результатов одной и той же деятельности может привести к конфликтам меж­ду оцениваемым и оценивающим. Руководитель обычно в той или иной степени использу­ет все варианты оценки. Какой же из рассмотренных пяти способов оценки наиболее верен и менее конфликтен? В ряде случаев действительно можно довольно жестко связать оценку результатов деятельности с уровнем дости­жения поставленных целей. Например, когда оценивается качество выполнения важных задач, главную роль играет сравнение достигнутого положения дел с целями деятель­ности, т. е. определяется то, что не сделано или сделано, с использованием способа «результат-цель». Вспомога­тельную роль здесь может играть способ «результат-на­чало». Оценка того, что сделано, особенно важна, когда необходимо выявить причины неполного выполнения по­ставленных важных задач. При использовании способа «результат-цель» нужно учитывать, по крайней мере, два соображения. В повсед­невной жизни руководитель не всегда имеет возможность постоянно и четко формулировать цели деятельности всем подчиненным: например, когда он стремится постоянно уп­равлять деятельностью более 5-7 человек, или когда под­чиненные структурные подразделения расположены на значительном удалении друг от друга. Кроме того, недо­выполнение поставленных задач не всегда свидетельству­ет только о плохой работе подчиненных. Причины могут быть разные: руководитель задал непосильную задачу, де­ятельность не была как следует материально обеспечена, изменились объективные обстоятельства, повлиявшие на результаты. В повседневных условиях, когда руководитель затрудня­ется определить материальные, временные и другие затра­ты на достижение цели или не имеет возможности обеспе­чить деятельность, полностью перекладывая решение этой 125 Глава 6 проблемы на исполнителя, целесообразно оценивать глав­ным образом то, что сделано, а не то, что не сделано. Та­кой способ по сравнению со всеми остальными в наимень­шей степени подвержен влиянию субъективных факторов, поскольку учитывает возможную позицию подчиненного, к тому же менее конфликтен. Способ «результат-другие» также имеет свои достоин­ства и недостатки. Сравнение состояния дел в оценивае­мой организации только с состоянием дел в других орга­низациях часто не позволяет достаточно объективно выс­тавить оценку. Предположим, в какой-то организации за полгода до оценки дела шли плохо. В течение этого времени ее сотрудники хорошо поработали, и организация из худ­ших перешла в разряд средних. В другой организации дела обстояли отлично, но за полгода положение дел ухудши­лось и организация также попала в разряд «средних». Оцен­ка результатов деятельности сотрудников обеих организа­ций способом «результат-другие» может быть примерно одинаковой. Но это противоречит истинному положению дел. Сотрудники организации, перешедшей в разряд сред­них из худших, работали хорошо, а сотрудники бывшей лучшей организации, ставшей средней, работали плохо. Еще более субъективной, а следовательно, и более кон­фликтной становится оценка результатов деятельности в том случае, когда в ее основе лежит сравнение реального положения дел с идеальным, т. е. используется способ «ре­зультат-идеал». Понимание идеала у каждого руководи­теля свое, оно зависит от многих факторов: профессиональ­ной подготовленности, нравственных качеств, общей куль­туры, преследуемых целей и т. д. Сравнение результатов деятельности с идеалом может быть оправдано прежде все­го при оценке лидирующих сотрудников и организаций, при определении перспектив их движения. Таким образом, оценка результатов деятельности будет более правильной и менее конфликтной, если в ее основе ле­жит определение того, что сделано по сравнению с положе­нием дел в начале деятельности, и того, что не сделано по сравнению с поставленными целями. Основные способы оценки: «результат-начало», «результат-цель», «резуль­тат-другие» (средние). Вспомогательную роль могут играть способы «результат-другие» (лучшие), «результат-норма» 127 .Как оценить ученика или учителя без Конфликта и «результат-идеал». Для того чтобы оценка была справед­ливой, важно в каждой конкретной ситуации правильно оп­ределить, какой способ оценки будет основным, а какие спо­собы будут играть роль дополнительных. Типичная ошибка руководителя при оценке результа­тов деятельности подчиненных состоит в том, что в каче­стве основы оценки чаще, чем это необходимо, берется то, что не сделано по сравнению с идеалом, с лучшими сотруд­никами, с целью деятельности. Такой подход нередко при­водит к конфликтам. Для правильной оценки важно иметь представление о видах результатов деятельности. Они могут быть конеч­ными и промежуточными, главными и второстепенными, явными и скрытыми, прямыми и косвенными. В зависимо­сти от момента проявления различают немедленные, от­сроченные и перспективные результаты деятельности. Руководитель, естественно, не в состоянии оценить их все. В качестве критериев оценки эффективности конкретной деятельности выбираются только некоторые из результа­тов. Замечено, что руководители часто обращают внима­ние на явные, немедленные и прямые результаты деятель­ности и в связи с этим переоценивают их важность. Такие результаты легче и обнаружить, и оценить, но именно они нередко относятся к промежуточным и второстепенным. Вот почему одной из распространенных ошибок, допускае­мой руководителями и чреватой конфликтами, является оценка деятельности не по конечным и главным, а по про­межуточным и второстепенным результатам. То, что оценка результатов деятельности подчас бывает поверхностной, вполне объяснимо. Во-первых, оценка деятельности по промежуточным, второстепенным и явным результатам обычно требует меньших временных затрат. Действительно, проверка ка­чества документации, отражающей деятельность, потре­бует в несколько раз меньше времени, чем проверка каче­ства знаний, умений, навыков работников. Здесь важно учесть, что руководители обычно испытывают недостаток времени и поэтому вынуждены оценивать результаты дея­тельности быстро. Сама ситуация подталкивает их к оцен­ке деятельности по промежуточным, явным и второстепен­ным результатам. Глава 6 Во-вторых, оценка деятельности по явным, промежуточным и второстепенным результатам чаще может быть выражена количественно. Конечные и главные результаты любой деятельности и выявить, и оценить качественно горазд труднее. Общепризнанный недостаток наших управленцев — склонность к технократическому подходу; при это: приоритет отдается количественным оценкам. Поэтому уравленец-«технократ» тяготеет к оценке деятельности явным, промежуточным и второстепенным результатам В-третьих, чтобы оценивать деятельность по ее конечным и главным результатам, необходимо глубоко и всесронне знать эту деятельность. Без таких знаний нельзя верно определить, какие именно результаты считать конечными и главными. Трудно глубоко и всесторонне оцени какую-либо деятельность, если сам ею ежедневно не занимаешься. Поэтому существует реальная опасность, что ру­ководитель, оценивающий результаты деятельности подчиненных, отметит только то, что знает, что в состоянии оценить на основе своих знаний. Поскольку он не занимаете, непосредственно той деятельностью, которую оценивает, может упустить главное в оценке, т. е. оценить деятельное поверхностно, спровоцировав тем самым конфликты. Примитивный подход к оценке результатов деятельности в конце концов, неизбежно приводит к упрощению самой деятельности. Поскольку один из важнейших факторов формирования личности работника — его деятельность, то ее уп­рощение оказывает негативное влияние на профессиональное развитие сотрудников, их интеллект, нравственность. Таким образом, оценка качества деятельности по npoмежуточным и второстепенным результатам негатив­но влияет не только на деятельность, но и на личность работников, взаимоотношения между ними. Любая оценка результатов деятельности субъективна. В интересах повышения объективности, глубины и всесто­ронности оценки результатов деятельности руководителям необходимо учесть следующие рекомендации. Качество оценки будет тем выше, чем лучше сам оце­нивающий знает деятельность, результаты которой он оце­нивает. Оценка должна быть компетентной. В противном случае она только вводит в заблуждение и оцениваемых, и руководителей, что приводит к конфликтам. Рекоменда- 128 Как оценить ученика или учителя без конфликта ция, на первый взгляд, достаточно очевидная, но на практи­ка ею нередко пренебрегают, что провоцирует конфликты. В основе должна лежать оценка конечных и главных, и также учет возможных отсроченных и перспективных результатов деятельности. Если конечные результаты оценить невозможно, то необходимо оценивать по ближайшим и конечным промежуточным результатам. Оценка долж­ка производиться по существу дела, а не по форме. Очень важно в каждой конкретной ситуации правиль­но определить, с чем сравнивать достигнутое состояние вел. Никогда не следует ограничиваться оценкой того, что не сделано по сравнению с целями, идеальным решением про­блемы, нормами и положением дел в других организациях. Всегда необходимо оценить то, что сделано по сравнению с исходным состоянием дел. Сегодня, когда деятельность час­то не лучшим образом организована, когда ставятся задачи, а определить, насколько их выполнение обеспечено матери­альными, временными и людскими ресурсами, затруднитель­но, роль оценки того, что сделано, а не того, что не сдела­но, возрастает. Когда оценивается выполнение важных задач, определяющую роль, безусловно, играет сравнение достигнутых результатов с конечной целью деятельности. Непосредственное влияние на оценку оказывают не только компетентность, но и нравственные качества оцени­вающего, а также степень его заинтересованности в объек­тивности оценки и зависимость от тех, кого он оценивает, и от самой оценки. Чем выше нравственность, заинтересо­ванность в реальной оценке и меньше зависимость оценива­ющего от оценки, тем более объективна, глубока и всестороння его оценка, тем меньше вероятность конфликтов между оценивающим и оцениваемым работниками. Тот, кто производит оценку, должен отвечать за ее точность, всесторонность и беспристрастность. Оцени­ваемые должны иметь право обжаловать оценку, если они с ней не согласны. Чем сложнее деятельность, чем более могущественные силы не заинтересованы в ее реальной оценке, тем труднее такую деятельность оценить глубоко и объективно. В по­добной ситуации хороший результат может дать привле­чение к оценке нескольких авторитетных независимых эк­спертов. Они оценят деятельность с разных сторон и, час- 129 Глава 6 тично продублировав друг друга, повысят авторитетность оценки. Оценка результатов деятельности несколькими компетентными независимыми экспертами повышает се всесторонность и объективность. Критерии оценки результатов деятельности должны удовлетворять требованию: при их простоте и небольшом количестве они должны давать максимально охарактеризовать состояние дел. Критерии оценки должны быть достаточно просты и понятны всем работникам, участвующим в деятельности. Если работники не понимают критерием то будут вынуждены применять свои, не всегда верные критерии и по ним оценивать деятельность. Критериев не должно быть много, так как работники в ходе повседневной деятельности руководствуются не тем, что написано в должностных обязанностях и инструкциях, а тем, что у них' осталось в памяти после знакомства должностными обязанностями, чтениями учебников и инструкций. Много критериев работник в памяти держать не будет. Основные кри­терии оценки результатов деятельности должны быть сформулированы для каждой категории работников так! чтобы их можно было легко понять и запомнить. Если) критерии непонятны и многочисленны, они «не работают» сотрудники не могут организовать в соответствии с ними свою деятельность. Верно определив и ясно сформулировав критерии оценки результатов деятельности, можно 3aметно повысить ее эффективность, уменьшить конфликт­ность, не вкладывая в это практически никаких средств. Сама оценка и форма, в которой она доводится до ра­ботников, — не совсем одно и то же. Сообщая оцениваемому результаты оценки, необходимо: максимально объектив­но дать общую характеристику результатов его деятельности, показать не только упущения, но и достижения; обязательно вскрыть причины достижений и промахов; наметить основные направления дальнейшего совершен­ствования деятельности, четко сформулировать новые цели и задачи; воодушевить сотрудников на дружную и энергичную работу. Таким образом, типичной причиной конфликтов между руководителями и подчиненными, связанной с оценкой и самооценкой результатов деятельности, является выбор разных способов оценки. Руководители чаще оценивают 130 Как оценить ученика или учителя без конфликта результаты деятельности подчиненных по тому, что ими не сделано, а подчиненные оценивают себя по тому, что сделано. В результате различных, иногда противопо­ложных оценок одних и тех же итогов деятельности возникают конфликты, поскольку каждый из оценивающих по-своему прав. Предупредить такие конфликты можно, используя несколько способов оценки результатов деятель­ности, с учетом данных выше рекомендаций, максимально глубоко, объективно и всесторонне.

Похожие:

	Список основной учебной литературы Анцупов А. Я. Конфликтология:... Анцупов А. Я. Конфликтология: Учебник А. Я. Анцупов. 2-е издание перераб и доп. М: Юнити-дана,2002-591с		Утверждаю декан юридического факультета История и теория конфликтологии. Типология конфликтов. Понятие и содержание конфликта. Виды и функции конфликта. Структура конфликта....
	Программа курса Стандарт 032000 «Документоведение и архивоведение» Екатеринбург История и теория конфликтологии. Типология конфликтов. Понятие и содержание конфликта. Виды и функции конфликта. Структура конфликта....		Рефератов (Тема реферата выбирается студентом самостоятельно) Конфликты в коллективе, их источники. Психологические модели развития конфликтов
	Учебно-методический комплекс по дисциплине: конфликтология специальности:... История и теория конфликтологии. Типология конфликтов. Понятие и содержание конфликта. Виды и функции конфликта. Структура конфликта....		1. Причины возникновения конфликтов Переговоры по разрешению конфликтов, сущность, виды и функции переговор
	1992/1993 учебный год Опустел и детский сад №90 завода мэз. Здание решили предложить группе молодых педагогов, лелеявших мысль о создании негосударственной...		19 декабря 2014 года в школе прошел школьный этап Городского конкурса рефератов Участники показали высокий уровень работы над своими рефератами, и публичная защита прошла успешно. Жюри в составе Федотовой И. А....
	Программа по формированию навыков безопасного поведения на дорогах... На них обсуждаются проблемы общества, активными членами которого в недалеком будущем станут сегодняшние дети. Основными темами родительских...		Классный час на тему: "Разрешение конфликтов без насилия" Учить школьников контролировать свое состояние при гневе, раздражительности и агрессивном поведении, ознакомить со способами разрешения...
	Вопросы итогового тестового контроля знаний Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Конфликтология: учебник для вузов. 3 е изд. Спб.: Питер, 2008. 496 с		Учебно-методический комплекс по курсу «Психоанализ материнских конфликтов»... Котляров Владислав Львович., Психоанализ материнских конфликтов. – М.: Ноу впо «Институт психоанализа», 7 с
	Классификация ревматической лихорадки (арр,2003) А, а также необходимостью назначения антибиотиков для эрадикации этой инфекции в остром периоде (первичная профилактика) и предотвращения...		Рабочая программа дисциплины Мониторинг и менеджмент социальных конфликтов... «Мониторинг и менеджмент социальных конфликтов» раскрывает определение природы и содержания управленческого конфликта, анализирует...
	Приказ от 12. 03. 2014г. №36 «О профилактике острых кишечных инфекций в мадоу црр №2 «Дельфин» Сп 1 1117-02 «Профилактика острых кишечных инфекций», му 1 2969-11 «Эпидемиологический надзор, лабораторная диагностика и профилактика...		Литература: Анцупов А. В шепилов А. И "Конфликтология" москва 2004 год Степанов Е. С. "отечественная конфликтология: современные задачи и состояние" // конфликтология теория и практика. Стр. 7-13