Ьской местности материалы II всероссийской научно-практической интернет конференции молодых ученых Тамбов, 27 апреля 2012 года Тамбов 2012

Тамбовская областная торгово-промышленная палата Управление сельского хозяйства Тамбовской области Управление образования и науки Тамбовской области Тамбовский филиал НОУ ВПО «Российский Новый Университет» ПРОБЛЕМЫ И ПЕРСПЕКТИВЫ РАЗВИТИЯ МОЛОДЕЖНОГО МАЛОГО И СРЕДНЕГО ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА В СЕЛЬСКОЙ МЕСТНОСТИ Материалы II Всероссийской научно-практической интернет конференции молодых ученых Тамбов, 27 апреля 2012 года Тамбов 2012 УДК 33С ББК 65.9(2) П781 Р е д а к ц и о н н а я к о л л е г и я: Н.Е. Астафьева, начальник управления образования и науки Тамбовской области, доктор педагогических наук, профессор Л.Л. Мешкова, директор ТОГБОУ СПО «Тамбовский бизнес-колледж», председатель Совета директоров ССУЗов Тамбовской области, заслуженный учитель РФ, почетный работник высшего образования, доктор экономических наук, профессор; В.В. Смирнов, заместитель директора по научно-методической работе Тамбовского филиала Российского Нового университета, кандидат педагогических наук, доцент; С.В. Чернокозинская, заместитель директора по научно-методической работе ТОГБОУ СПО «Тамбовский бизнес-колледж», кандидат юридических наук, доцент; А.Ю. Манохин, доцент кафедры экономических дисциплин Тамбовского филиала Российского Нового университета, кандидат экономических наук; П781 Проблемы и перспективы развития молодежного малого и среднего предпринимательства в сельской местности: материалы II Всероссийской научно-практической конференции / ТОГБОУ СПО «Тамбовский бизнес-колледж». – Тамбов: Изд-во Першина Р.В., 2012. – 325 с. Рассмотрены актуальные вопросы, проблемы и перспективы развития молодежного малого и среднего предпринимательства в сельской местности в Тамбовской области и России, проведен анализ роста молодежного предпринимательства на селе, востребуемость фермерских хозяйств на региональном и российском рынках труда; социально-психологической адаптации молодых предпринимателей в современном экономическом пространстве региона; проанализированы социально-экономические проблемы открытия своего бизнеса начинающими предпринимателями в сельской местности. © Коллектив авторов, 2012 © ТОГБОУ СПО «Тамбовский бизнес-колледж», 2012 © Издательство Першина Р.В., 2012 ISBN 978-5-91253-422-3 ПРОБЛЕМЫ И ПЕРСПЕКТИВЫ МОЛОДЕЖНОГО ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА В СЕЛЬСКОЙ МЕСТНОСТИ ТАМБОВСКАЯ ОБЛАСТЬ КАК ЦЕНТР ПРОДОВОЛЬСТВЕННОЙ БЕЗОПАСНОСТИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ Бетин О.И., глава администрации Тамбовской области, доктор экономических наук, профессор По мере роста экономики Тамбовской области повышается политический статус Тамбовского региона среди других субъектов Российской Федерации. В связи с этим актуализируется роль Тамбовской области, как сельскохозяйственного региона и одновременно Центра продовольственной безопасности Центрального Федерального Округа. Предпосылками развития и государственной поддержки Тамбовской области как Центра продовольственной безопасности ЦФО могут служить ряд факторов: Благоприятное географическое положение Тамбовской области; Стабильный экономический рост; Развитие агропромышленного комплекса; Обширный земельный фонд – более 3,4 млн. га.; Значительные сельскохозяйственные угодья – 79%; Черноземы – 87%; Развитие промышленного потенциала, которое включает в себя: - Производство пищевых продуктов, сахарное производство, спиртовое производство, биотопливо; - Химическое производство; - Машины и оборудование; - Производство тракторных средств; - Стройиндустрия; - Развитый научный потенциал инновационного развития Тамбовской области; - Рост инвестиций в основной капитал Тамбовской области; Исходя из выше изложенного настоящим брендом Тамбовщины становится создание на базе её экономического потенциала, Центра продовольственной безопасности. И для практического выполнения таких амбициозных планов не обойтись без понимания поставленных задач всем населением региона. Однако характер этих проблем и механизмы их решения претерпят существенные изменения, так как Тамбовский регион отличается от других субъектов Федерации развитым агропромышленным комплексом. Три четверти территории области – земли сельскохозяйственного назначения. По этому Тамбов был определен федеральной властью как место проведения очередного съезда Ассоциации крестьянских (фермерских) хозяйств России (АККОР). Перспектива развития и государственной поддержки малого предпринимательства в Тамбовской области должна исходить из того, что этап стихийного развития фермерских хозяйств в черноземном регионе, когда бурные темпы роста предпринимательских структур сами по себе позволяли “попутно” решать ряд социальных задач региона, по-видимому, завершен. Тамбовская область активно участвует в выполнении показателей госпрограммы развития сельского хозяйства, во всех отраслевых программах, является инвестиционно привлекательной областью, площадкой, где своевременно и эффективно реализуются инициативы по развитию агропромышленного комплекса. В 2011 году на поддержку агропродовольственного комплекса Тамбовской области из федерального бюджета будет выделено 1,5 млрд. рублей в виде субсидий. Таким образом, при перераспределении бюджетных средств в середине года принято решение по увеличению объема субсидий, которые будут направлены в Тамбовскую область на развитие агропромышленного комплекса. За этот же период темпы роста производства в фермерских хозяйствах значительно превысили показатели в целом по аграрной отрасли. Даже в прошлом, небывало засушливом году, фермерская доля выросла почти на полтора процента по сравнению с предыдущим годом. Фермеры оказывают существенное влияние на обеспечение продовольственной безопасности страны, а отдача от фермерского рубля гораздо выше, чем от средств, вложенных в крупные хозяйства. Правительство готово оказать фермерам поддержку как самому эффективному производителю сельхозпродукции. Фермеры, как и прежде, получат субсидии на закупку элитных семян и средств защиты растений, на закладку фруктовых садов и ягодников. Это отнюдь не означает, что наступает этап, когда развитием малого бизнеса в желаемых направлениях предпринимательства нужно начать жестко “управлять”. Напротив, весь накопленный опыт показывает, что жесткое администрирование в такой же мере “торпедирует” экономический эффект малых форм хозяйствования, как и их экономическую эффективность. Речь идет о том, что в новых условиях преодоление социально-экономических проблем Тамбовского региона за счет развития малых форм хозяйствования возможно только при условии взвешенного баланса социально-экономических и иных приоритетов развития малого бизнеса, а также за счет четко структурированных, тонких механизмов селективной поддержки тех групп малых предприятий, которые, действительно, “работают” на решение названных выше и ряда других экономических проблем Тамбовской области. Поддержка малых хозяйств, это основная задача, стоящая перед администраций области. В Тамбовской области 2,657 фермерских хозяйств. Причем, темпы роста у них почти в 4 раза выше, чем у крупных конкурентов. Так что фермерство как экономическая и социальная сила в регионе уже состоялось. Однако у малого бизнеса большие сложности, особенно накануне и во время сева. Одна из наиболее существенных - рост цен на топливо. В 2011 году все сельхозпроизводители Тамбовской области смогут воспользоваться скидкой на горюче-смазочные материалы. В заключении отметим, что в регионе будет создано на вновь запускаемых объектах не менее 16 тысяч рабочих мест. Причем с зарплатой от 20 до 25 тысяч рублей в месяц. Это сахарный завод, это свинокомплекс, который уже работает на 50 тысяч тонн, а в дальнейшем будет работать на 100 тысяч тонн выпуска мяса свинины, семейные фермы. В Тамбовской области федеральные средства, выделяемые на поддержку проекта Тамбовщины как Центра продовольственной безопасности Центрального Федерального Округа позволят решить еще и социальные проблемы села: строительство сельских дорог, газификация, жилье для специалистов и многое другое. Уже в последние два-три года обозначилась ситуация, когда большинство малых хозяйств в Тамбовской области стремится справляться с возрастающим объемом работы за счет интенсификации труда своих работников. В целом этот процесс носит позитивный характер и отражает растущую степень зрелости сельского малого бизнеса, его уверенности в завтрашнем дне. СОВРЕМЕННЫЕ ТЕНДЕНЦИИ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ОРГАНОВ МЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ Астафьева Н.Е., начальник управления образования и науки Тамбовской области, доктор педагогических наук, профессор Понятие сущности «потенциала» предопределяет подход к его оценке, из­мерению и управлению. Если потенциал рассматривается как совокупность ре­сурсов, то оценка заключается в установлении качественных и количественных характеристик значений отдельных видов ресурсов. Если речь идет о системе ре­сурсов, то характеристики ее отдельных составляющих должны дополняться по­казателями, которые способны описать систему в целом. Исследование потенциала как способности ресурсов давать определенные результаты и обеспечивать функционирование системы, необходимо вести с уче­том и выражением всех факторов, определяющих такую способность. Для этого необходимо иметь и характеристики всех видов, и их системные (результирую­щие) характеристики, и способ их использования и управления ими, т.е. знать не только ресурсы, но и не используемые резервы. Добиться эффективной работы, полного и рационального использования всех ресурсов может лишь организация, где хорошо знают свой потенциал и имеют нужное представление о его уровне. Потенциал, с методической точки зрения, выступая в единстве пространст­венных и временных характеристик, концентрирует одновременно три уровня связей и отношений: представляет собой совокупность свойств, накопленных системой в процессе ее становления и обуславливающих ее функционирование и развитие, т.е. отражает прошлое. «Потенциал» здесь практически принимает значение «ре­сурс»; характеризует настоящее с точки зрения практического применения и ис­пользования наличных способностей, что позволяет провести различие между реализованной и нереализованной возможностью. Здесь понятие «потенциал» отчасти совпадает с понятием «резерв»; - представляя собой единство устойчивого и изменчивого состояния, он со­держит в себе в качестве «потенции» элемент будущего развития, т.е. ориентирован на развитие, так как в процессе трудовой деятельности не только реализует свои наличные способности, но и приобретает новые. Уровень потенциала, характеризуя наличное состояние системы, обуслов­лен тесным переплетением всех трех вышеперечисленных уровней связей и от­ношений, что отличает его от близких понятий «ресурс», «резерв». Концепция «кадрового потенциала» исходит из учета этих связей и отно­шений и рассмотрения рабочей силы как ключевого ресурса организации. Подход к рабочей силе как к ресурсу означает: - отказ от представлений о рабочей силе как «даровом богатстве», которое при освоении не требует денежных средств и организационных усилий со сторо­ны органов государственной и муниципальной службы; - признание проблемы нехватки отдельных категорий профессионально подготовленных работников по сравнению с потребностями организаций, что управление процессом их развития и использования делает просто необходимым. Таким образом, концепция «кадрового потенциала» состоит в признании экономической целесообразности капиталовложений, связанных с привлечением в организацию лучших по качеству специалистов (рабочей силы), их (ее) обуче­нием, поддержанием в трудоспособном состоянии и с созданием условий для бо­лее полного выявления возможностей и способностей, заложенных в личности. При исследовании проблемы кадрового потенциала следует четко уяснить содер­жание широко используемых понятий терминов «кадры», «персонал» «кадровый потенциал», «кадровые отношения» и др. Отождествление этих терминов не оправдано, хотя в их содержании весьма много общего. Кадры - это основной (штатный, постоянный), как правило, квалифициро­ванный состав работников (рабочих, служащих) предприятия, учреждения, обще­ственной организации. Различают ряд категорий кадров: кадры массовых профес­сий, кадры специалистов, управленческо-технологические кадры, руководящие, политические лидеры. Персонал - это весь личный состав работающих, постоянные и временные работники, специалисты и обслуживающие их деятельность рабочие и служащие. Термин «кадровый потенциал» характеризует, как правило, имеющиеся, в том числе и скрытые, но пока еще не используемые возможности и способности сотрудников, их невостребованные качества и скрытый резерв. Введение этого резерва в действие зависит от ряда факторов: возникновения спроса на эти способности, вызванного изменением харак­тера и структурно-функционального содержания труда служащих; совершенствования управления персоналом (на основе более рациональ­ной расстановки кадров с учетом квалификационно-должностных требований, планирования и реализации карьеры, системы стимулирования и социальной за­щиты и др.); от профессионального и духовного роста чиновника, его гражданственности, социальной ориентации, развития личности. В развитии кадрового потенциала следует видеть и тактику, и стратегию кадрового обеспечения государственной и муниципальной службы. К тому же развитие кадрового потенциала предполагает не столько воспроизводство имею­щихся кадров и их качеств, сколько формирование нового поколения служащих, прирост у них новых профессиональных качеств, обогащение кадрового корпуса государства. Следовательно, состояние кадрового потенциала и его реальное использо­вание на муниципальной и государственной службе по ряду позиций, как правило, не совпадают, что важно знать и учитывать при анализе протекающих в орга­нах власти и управления кадровых процессов. Вместе с тем ряд имеющихся у кадров качеств (особенно у лиц старшего возраста) не отвечает современным тре­бованиям, более того, тормозит становление новой службы. Бесспорно, нельзя добиться успеха простым наложением на современные условия устаревших, дог­матически усвоенных знаний и концепций чиновниками. Мало также и простого понимания того, что личность, даже будучи строго дисциплинированной, кон­кретно-историческими условиями не пассивна, а оказывает мощное обратное воз­действие на социальное управление, стимулирует или сдерживает общественные процессы. Для практической деятельности по управлению значимой представляется система показателей, с помощью которой можно охарактеризовать количественно ту или иную сторону потенциала, чтобы выяснить, где он выше или ниже, как из­менился в связи с принятыми мерами, насколько фактически используемая его величина отличается от возможной и т.д., т.е. в оценке кадрового потенциала не­обходимо использование характеристик его количественной и качественной сто­рон. Характеристика количественных и качественных параметров кадрового по­тенциала муниципальной и государственной службы возможна на основе созда­ния современной оперативной и прогностической информационной базы (стати­стической, социологической, социально-психологической и др.) о состоянии кад­ров, развитии кадровых процессов в сфере управления (в том числе социально-демографических, профессионально-квалификационных, карьерных и др.). К со­жалению, эта база пока крайне ограничена, особенно статистическая. Она, как правило, содержит данные лишь о служащих органов исполнительной власти. Бо­лее представительной стала социологическая информационная база. Кадровый потенциал организации не является постоянной величиной. На­против, его количественные и качественные характеристики постоянно меняются под воздействием и объективных факторов, и управленческих решений. При характеристике кадрового потенциала нельзя ограничиваться оценкой кадровой ситуации в статике, на данный момент. Очень важно выявить законо­мерности и тенденции развития его за относительно длительный период времени, рассматривая кадровый корпус через призму единства прошлого, настоящего и будущего, с учетом противоречивости и сложности процесса. Планомерность управленческого воздействия на рабочую силу в соответст­вии с текущими и перспективными задачами развития организации вызывается необходимостью постоянного контроля за ситуацией, корректировки выбранной кадровой политики, упреждения возможных негативных явлений. Оценка состояния кадрового потенциала служащих возможна на основе системного, комплексного и дифференцированного подхода, с учетом профессио­нально-квалификационного подхода и требований к работникам различных вет­вей и уровней власти. При этом необходим учет синтеза количественных и каче­ственных показателей, их взаимообусловленности. Выявить количество служа­щих (это оценка их числа, величины) относительно легко, но сравнить данные, сделать из них правильные выводы, как подтверждает опыт, весьма трудно. Еще сложнее однозначно дать качественные характеристики служащих. Сбор такого рода информации, особенно в части получения качественных харак­теристик, требует специальных исследований. Качество кадров выражает специ­фику, определенные сущностные свойства, которые отличают отдельные катего­рии кадров от других групп и социальных общностей. На сегодняшний день очень заметно увлечение характеристикой качеств личности, ее социально-психологических черт, допускается выдвижение их на первый план в оценке профессионализма муниципальных служащих без должного учета качества и эффективности труда. В оценке качества кадров органов местного самоуправления следует, прежде всего, обратить внимание на степень пригодности, способности служащих в пол­ной мере удовлетворять потребности соответствующего уровня управления. Для чиновника, который работает среди людей и во имя интересов людей, профессионально значимы все качества: специальные знания, умения и навыки, личностно-деловые и нравственные. Профессионализм интегрирует эти качества, а не является узкой специализацией работника. В нем одновременно проявляются специально-деловые, личностные, духовно-нравственные качества. Основной акцент в оценке чиновника, особенно руководителя, должен де­латься не на декларативных обещаниях, намерениях, не на характеристике прово­димых им мероприятий (процесс деятельности), а на результатах и эффективно­сти его труда, способности успешно осуществлять возложенные на него функции и полномочия. Необходима выработка специальной системы объективной оценки результатов труда служащего, в том числе методов оценки ее стандартов и крите­риев, что позволит существенно обогатить мотивацию служебной деятельности, будет способствовать повышению ее интенсивности и эффективности, более пол­ному использованию способностей и возможностей каждого сотрудника. Основные качественные и количественные характеристики кадров можно отследить через следующие показатели: анализ численности служащих в динамике; анализ структуры их образования, стажа; - анализ социально-демографических данных: распределение по полу, воз­расту в различных должностных группах; - анализ результатов профессиональной подготовки и саморазвития; - анализ показателей карьерного продвижения: оценки результатов конкур­сов; квалификационных экзаменов, аттестации; - анализ служебной деятельности. При характеристике кадрового потенциала служащего следует учитывать, что критерии оценки качества отдельных чиновников и кадрового состава органов управления в целом существенно различны. Одно очевидно, что нельзя критерии оценки качеств отдельного служащего (индивидуальный уровень) переносить на другой уровень - на оценку всего персонала соответствующего органа (коллек­тивный уровень). В составе аппарата управления не могут быть одни аналитики или прагматики, одни гуманитарии или технари. Главное - найти правильную пропорцию в их сочетании, чтобы оптимально использовать способности всех ка­тегорий служащих, что и создаст дееспособный коллектив. Это дает импульс для рождения нового, более высокого по уровню качества органа управления. Вместе взятые лучшие качества каждого сотрудника в их органическом со­четании и единстве рождают новую систему качеств коллектива, новое качество дееспособности. Но у всех должны быть базовые профессионально значимые качества, осо­бенно профессиональная компетентность, высокие нравственные качества, граж­данственность. Сплотить людей, мобилизовать их на эффективный совместный труд могут общая цель, общая воля, общая ответственность. При характеристике кадрового потенциала, следовательно, важен учет ком­плекса конкретных показателей, отражающих его качественное состояние: социально-демографические - пол, возраст, социальное происхождение, семейное положение, уровень жизни; статусно-профессиональные - образование, специальность, стаж работы, чин, звание, поощрение или привлечение к ответственности; личностно-психологические - физическое состояние, интеллект, личные интересы, мотивация и удовлетворенность трудом; - духовно-нравственные. Многие из этих качеств не отражены в статистике, для их выявления необ­ходимы специальные исследования. Качественный состав кадров органов местного самоуправления довольно подробно можно оценить на основе данных учета соответствующих кадровых служб, не прибегая для этого к трудоемким и специальным исследованиям. К основным объективным формальным критериям, характеризующим кад­ровый качественный состав, можно отнести: возраст, стаж работы в органах вла­сти и управления, стаж работы на занимаемой должности, место предыдущей работы и должности, образование, специальность базового образования, срок и вид повышения квалификации (переподготовка, профессиональная переподготовка, курсы повышения квалификации), результаты аттестации. Ведущим параметром в структуре профессиональных предпочтений, по ре­зультатам исследований, является предприимчивость. Знание психологических аспектов личности сегодня не менее актуально и при формировании кадровой политики органов местного самоуправления, и при планировании и расстановке кадров, и при решении управленческих задач. ТАМБОВСКАЯ ОБЛАСТНАЯ ТОРГОВО-ПРОМЫШЛЕННАЯ ПАЛАТА КАК ОСНОВА РАЗВИТИЯ МАЛОГО И СРЕДНЕГО ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА В РЕГИОНЕ Калинов Н.Ф., президент Тамбовской областной торгово-промышленной палаты Тамбовская областная торгово–промышленная палата — это негосударствен­ная некоммер­ческая организация, объединяющая предприятия и предпринимателей для реализации целей и задач, определенных законом РФ «О торгово–промышленных палатах» и Уставом Палаты, среди главных целей — содействие развитию региональной и российской экономики, ее интегрированию в мировую хозяйственную систему, фор­мированию современной промышленной, финансовой и тор­говой инфраструктуры, созда­нию благоприятных условий для предпринимательской де­ятельности. Тамбовская областная ТПП представляет интересы малого, среднего и крупного бизнеса, охватывая своей деятельностью все сферы предпринимательства — промышленность, внутреннюю и внешнюю торговлю, сельское хозяйство, финансовую систему и услуги. Тамбовская областная ТПП входит в систему торгово-промышленных палат России, которая включает более 170 территориальных ТПП, около 450 федеральных и региональных отраслевых объединений предприниматель-ства, около сорока тысяч предприятий и организаций различных форм собственности. Наличие такой сети является уникальным преимуществом Палат перед другими предпринимательскими сообществами. Кроме того, институт торгово-промышленных палат имеет большую общемировую историю. Первая Торгово-промышленная па­лата как орган, представляю­щий интерес торговли и про­мышленности, появилась в 1599 году, когда в Марселе (Франция) городское управление назначило особую комиссию из четырех купцов в качестве совещательного орга­на по делам торговли. Тамбовская областная ТПП была учреждена 12 сентября 1995 года по инициативе деловых кругов области. За 14 лет своего существования она стала целостной функциональной структурой, аккумулирующей и защищающей интересы предпринимателей. Основой ТО ТПП является ее членская база, работа с которой строится через четырнадцать комитетов, среди которых: Комитет по развитию потребительского рынка, Комитет по вопросам регулирования предпринимательской деятельности, Комитет по предпринимательству в сфере строительства и жилищно–коммунального хозяйства, Комитет по безопасности предпринимательской деятельности и другие. Палата постоянно поддерживает контакт с руководителями Комитетов. В таком же тесном контакте строится работа с членами Правления ТО ТПП, которые являются выборными представителями всей членской базы. Кроме того, ТО ТПП активно откликается на инициативы своих членов, анализирует их потребности и отвечает на поставленные вопросы. Основные направления деятельности ТПП: представление и защита интересов тамбовских предпринимателей в отношениях с органами власти; содействие межрегиональной и международной деятельности хозяйствующих субъектов Тамбовской области, продвижение их продукции и услуг на внутренний и внешний рынки; содействие формированию благоприятной правовой среды и инфраструктуры предпринимательства; информационное обслуживание предпринимателей; деловое образование, повышение квалификации управленческих кадров, специалистов предприятий; предоставление комплекса услуг, содействующих предпринимате-льской деятельности. Тамбовская областная ТПП активно работает с органами законодательной и исполнительной власти области, а также с представителями федеральной власти в регионе. Таким образом, Тамбовская областная ТПП имеет все необходимые ресурсы для объединения на своей площадке предприятий и предпринимателей региона, представления их интересов в органах власти и содействия им в развитии бизнеса. В ТО ТПП регулярно проводятся круглые столы с обсуждением наиболее проблемных вопросов, острые проблемы решаются на заседаниях Правления ТО ТПП. Все эти мероприятия находят отражение на страницах журнала «Деловой Тамбов» и сайта. В структуру Тамбовской областной торгово-промышленной палаты входят: Съезд, ревизионная комиссия, правление, президиум, президент, а так же комитеты: комитет по промышленному развитию, комитет по качеству продукции, комитет по развитью частного предпринимательства, малого и среднего бизнеса, комитет по содействию профессионального и бизнес-образования, комитет по предпринимательству в аграрно-промышленной сфере, комитет по вопросам регулирования предпринимательской деятельности, комитет по финансовым рынкам и кредитным организациям, комитет по предпринимательству в сфере СМИ и книгоизданию, комитет по безопасности предпринимательской деятельности, комитет по науке и инновационной деятельности, комитет по предпринимательству в текстильной и легкой промышленности, комитет по предпринимательству в сфере строительства и жилищно-коммунального хозяйства, комитет по развитию потребительского рынка, комитет по деловой этике (см. схему 1). Аппарат Тамбовской областной торгово-промышленной палаты представлен: президентом, Третейский судом, Коллегией посредников, Департаментом услуг, отделом экспертизы и сертификации, отделом оценки, Центром консалтинга и организации торгов, отделом переводов, Департаментом общественных связей и информации, Центром делового образования, Редакцией журнала «Деловой Тамбов». Схема 1. Структура Тамбовской областной торгово-промышленной палаты

Похожие:

	Молодая наука – 2013 16 апреля 2013 года программа региональной межвузовской... Концепция школьной научно-практической конференции учащихся «Наука и творчество»		Актуальные проблемы современной когнитивной науки Материалы пятой... Ивановское региональное отделение Научного совета по методологии искусственного интеллекта ран
	Актуальные проблемы современной когнитивной науки Материалы пятой... Ивановское региональное отделение Научного совета по методологии искусственного интеллекта ран		Анкета участника на прибытие в г. Тамбов с целью участия в Международной... Участие в экскурсии по г. Тамбов (вариант «да» может быть выбран только для докладов с оплатой оргвзноса)
	Положение о Всероссийской научно-практической конференции студентов... Нференции студентов и молодых ученых «Научные исследования студентов и молодых ученых для целей становления и развития инновационных...		Программа VIII межвузовской научно-практической конференции молодых... Стерлитамакский филиал фгбоу впо «Башкирский государственный университет» приглашает вас на VIII межвузовскую научно-практическую...
	Устный журнал как форма социального творчества младших школьников,... Материалы Всероссийской научно-практической конференции «Молодёжное самодеятельное творчество: возможности, направления, перспективы»...		I всероссийской научно-практической конференции Менеджмент и маркетинг: современные тенденции развития теории и практики: Материалы I всероссийской научно-практической конференции,...
	России Материалы III всероссийской научно-практической конференции... Материалы III всероссийской научно-практической конференции с международным участием, посвящённой 75-летию кафедры географии пгсга,...		Всероссийской научно-практической конференции «транспорт россии на рубеже веков» Сборник статей по итогам заседания Совета по образованию и науке при ктс снг, г. Минск, 19 апреля 2012 г. Под общей редакцией доктора...
	Методические рекомендации для педагогических работников образовательных учреждений Тамбов, 2012 Рекомендации «Безопасный Интернет». / Автор-сост.: Н. И. Баскакова,/ Под общей ред. Н. К. Солоповой, к п н., доцента, проректора...		Программа 62-ой научно-практической конференции Совет нттсм, Совет молодых ученых, ректорат, профком студентов Мичуринского государственного аграрного университета приглашает Вас...
	И школа – III материалы Всероссийской научно-практической конференции Книга предназначена для широкого круга читателей: ученых, преподавателей высших учебных заведений, учителей		Статья публикуется в рамках Международной заочной научно-практической... Статья публикуется в рамках Международной заочной научно-практической конференции студентов, аспирантов и молодых ученых «Молодые...
	Статья публикуется в рамках заочной Международной научно-практической... Статья публикуется в рамках заочной Международной научно-практической конференции студентов, аспирантов и молодых ученых «Молодые...		Проблемы практики комплектования: стратегия преодоления, переход... Материалы Всероссийской научно-практической конференции. Воронеж, 1—5 октября 2012 г. / Российская национальная библиотека, Воронежская...