Введение Часть I. Персонал как объект управления
Скачать 6.85 Mb.
|
| Управление персоналом. Учебное пособие/Под ред. Б. Ю. Сербиновского и С. И. Самыгина. М.: «Издательство Приор», 1999 - 432 с. ISBN 5- 7990-0309-8 В учебном пособии, подготовленном учеными — членами Международной Академии науки и практики организации производства, рассматривается подсистема управления персоналом, поведение человека в организации, управление трудовой деятельностью, организация работы с персоналом, деловое общение. Пособие подготовлено в соответствии с Государственным образовательным стандартом и может быть полезно для студентов и аспирантов, изучающих проблемы управления персоналом организации, а также руководителей разных уровней и специалистов предприятий и организаций. ОГЛАВЛЕНИЕ Введение .................................................................................... Часть I. Персонал как объект управления.................................... Глава |. Место и роль управления персоналом в системе управления предприятием........................................... Глава 2. Поведение человека в организации.................................... Глава 3- Типология темперамента и характера................................. Глава 4. Теория личностных качеств.................................................. Глава 5. Теория стиля руководства..................................................... Глава 6. Ситуационный подход в управлении людьми................... Глава 7. Целевой подход в управлении людьми............................... Глава 8. Функциональный подход в управлении людьми............... Часть П. Организация и управление трудом................................. Глава 1. Планирование трудовых ресурсов........................................ Глава 2. Содержание труда персонала............................................... Глава 3. Трудовой потенциал человека............................................. Глава 4. Организация труда персонала.............................................. Глава 5- Мотивация трудовой деятельности...................................... Глава 6. Оплата и стимулирование труда.......................................... Глава 7. Социально-трудовые отношения и социальное партнерство............................................................. Часть III. Организация работы с персоналом............................... Глава I. Кадровая служба предприятия............................................. Глава 2- Обеспечивающие подсистемы службы управления персоналом................................................... Глава 3. Набор и отбор персонала...................................................... Глава 4. Планирование карьеры, развитие и аттестация персонала.................................................................. Глава 5- Самоорганизация работника (руководителя) ..................... Глава 6. Методы активизации персонала............'.............................. Глава 7. Кадровый аудит в антикризисном управлении фирмой... Часть IV. Деловое общение.......................................................... Глава 1. Управленческое общение....................................................... Глава 2. Письменные формы общения.............................................., Глава 3. Деловой разговор.................................................................... Глава 4. Совещание............................................................................... Глава 5. Деловые переговоры............................................................... Глава 6. Социализация работника....................................................... Глава 7. Управление конфликтом........................................................ ВВЕДЕНИЕ Переход к рыночной экономике связан с изменением всей системы управления, с уходом от принципов бюрократического административно-командного руководства, подразумевающих беспрекословное подчинение нижних уровней управления верхним, нейтрализацию горизонтальных форм связи, ориентацию на власть, приказ, контроль, а не на мотивацию, к системе современного менеджмента, объектом управления которого становится, во-первых, организация (предприятие), во-вторых, процесс управления как явление, берущее начало от человека, его потребностей и целей. Современный менеджмент органически включает в себя управление персоналом как гибкой и динамичной организационной системой, способной самостоятельно и быстро реагировать на конъюнктуру рынка, условия конкуренции, меняющиеся внешнюю и внутреннюю среды. Управление персоналом — сложное социально-экономическое, информационное и организационно-технологическое явление, процесс деятельности, сталкивающийся со сменой состояний, качеств объекта управления. Менеджмент персонала включает знания, навыки, умения, приемы, операции, процедуры, алгоритмы воздействия на человека, т.е. все то, что входит в понятие социальных и человеческих технологий. Он характеризуется определенными тенденциями развития, которые можно рассматривать с двух точек зрения. Во-первых, это объективные тенденции, тормозящие или ускоряющие развитие, которые необходимо своевременно выявлять и учитывать в процессе управления. Поэтому менеджмент персонала характеризуется определенным потенциалом, т.е. совокупностью возможностей и объемом применяемых трудовых ресурсов, их структурой и уровнем использования. Во-вторых, менеджмент персонала — часть культуры организации. Он базируется на системе ценностей, носителями которых являются люди, работающие в организации. Главная задача управления персоналом — эффективное использование работника, обладающего знаниями, опытом, личными качествами и свойствами, а также информацией и производительной силой. Управление персоналом, нацеленное на самосовершенствование, обеспечивает расширение возможностей предприятия. И наоборот, если руководитель организации и его подчиненные сегодня умеют делать только то, что делали вчера, то завтра, возможно, позиции предприятия на рынке будут утрачены. Менеджмент персонала формирует кадры, устанавливает систему отношений между людьми, включает их в созидательный процесс коллективной трудовой деятельности, поэтому его задача — расширение возможностей персонала, содействие его развитию, обучению и росту, включая продвижение сотрудников на основе системы планирования и развития карьеры. Управление персоналом призвано обеспечить эффективное взаимодействие человека и организации. Менеджер, налаживая это взаимодействие, должен знать и постоянно отслеживать характеристики личности, которые определяют поведение человека в организации, и параметры окружающей среды, влияющие на включение человека в деятельность организации, а также уметь применять методы эффективного управления людьми. Современный менеджмент персонала призван превращать достижения науки управления и научно-технического прогресса в производительную силу, опирается на информационные технологии, способствующие наращиванию информационного потенциала работников, инициирующие творчество и инновационные процессы. Содержание предлагаемого учебного пособия определяется Государственным образовательным стандартом высшего профессионального образования, утвержденным Государственным комитетом Российской Федерации по высшему образованию, для специальностей «Экономика и управление», «Менеджмент», «Мировая экономика», «Коммерция», «Информационные системы в экономике», «Исследование операций в экономике». В пособии рассматриваются основы психологии трудовых отношений, теории управления людьми, организации трудовой деятельности, общения и адаптации персонала. Большое место отводится вопросам кадрового, информационного, технического и правового обеспечения системы управления персоналом, организации и функционирования службы управления персоналом. Учебное пособие направлено на развитие навыков управления персоналом. В его разделы и главы включен материал (задания, деловые игры, ситуации, тесты), который поможет обучаемому овладеть методами управления и сформировать собственный стиль. Основной акцент сделан на развитие у обучаемого стремления к самоанализу и самосовершенствованию, приобретение и закрепление практических навыков управления людьми и общения в коллективе. Для успешной работы с материалами учебного пособия обучаемому рекомендуется выбрать себе партнера, который готов изучить курс управления персоналом. Ваш партнер одновременно должен стать вашим оппонентом, который критически будет анализировать выполняемые задания, концепции, взгляды. У вас появится уникальная возможность доказывать свою правоту и убеждать партнера в разумности принятых решений и планируемых шагов. Другой прием, способствующий приобретению практических навыков, заключается в следующем. Мы предлагаем обучаемому, выполняя учебные задания, применить свои знания к управлению персоналом фирмы, в которой он трудится. Если обучаемый не работает, то следует мысленно создать и описать фирму-легенду, занимающуюся той хозяйственной деятельностью, которую вы достаточно хорошо себе представляете или информация о которой для вас доступна. Все задания, которые предлагаются в учебном пособии, желательно выполнять в виде доклада, инструкции, пояснительной записки в письменной форме и использовать в практике управления фирмой с целью совершенствования отдельных подсистем управления. Предлагаемый материал и серия заданий потребуют от вас вдумчивого отношения к предмету и формирования собственной концепции, взглядов, стиля управления персоналом, которые, мы надеемся, будут совершенствоваться не только от задания к заданию, но и в вашей практике работы в коллективе и управления людьми. Самосовершенствование и творческий рост — залог ваших успехов в организации и окружающем мире, в которых непрерывно меняются как сами люди, так и условия их деятельности. Учебное пособие подготовлено авторским коллективом: Б.Ю.Сербиновский (Введение, Ч. I — гл. 1,3-8; Ч.П - гл. 1-7, Ч. III — гл. 1-7), М.И. Бухалков (Ч. II - гл. 1-6), В.Н.Крутько (Ч.1П - гл. 7), Н.М.Кузьмина (Ч.П - гл.1,3), В. Ф Лазовский (Ч.Ш - гл. 7), В.Н .Гарькуша (Ч.Ш -гл.5,6), В.Н. Резанова (Ч.П - гл.7), В.Б. Родинов (4.1 - гл. 4,5), С.И.Самыгин (4.1 — гл. 2,3), Л.Д.Столяренко (4.1 — гл.2,3) ЧАСТЬ I ПЕРСОНАЛ КАК ОБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ ГЛАВА 1 МЕСТО И РОЛЬ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЕМ Персонал является основным ресурсом предприятия, состоящим из отдельных работников, объединенных определенным образом и целенаправленно действующих для достижения целей предприятия и личных целей каждого работника. Вместе с тем, персонал осуществляет все действия, направленные на выпуск продукции, выполнение работ, оказание услуг. Он использует материальные, финансовые и информационные ресурсы. Технические средства по сути призваны увеличить производственные возможности людей. Поэтому именно персонал является объектом управления производственной системы. Однако людьми управляют люди — руководители, менеджеры, которые являются особой частью персонала. От их умения руководить, находить правильные решения и воплощать их в жизнь в большой степени зависит успех организации. Таким образом часть людей в организации выступают как субъекты управления. Изменяя уровень, на котором рассматривается система и процесс управления, мы легко обнаруживаем, что в разные моменты времени одни и те же люди являются объектом или субъектом управления. По сути, каждый работник, включенный в производственную систему, чем-нибудь или кем-нибудь управляет. Поэтому вопросы управления персоналом затрагивают все подсистемы организации, а деятельность системы управления персоналом, как управления в целом, распространяется на каждого работника. Работник являет собой личность, крепко связанную господствующими общественными нормами поведения, обладающую своими индивидуальными чертами, входящую в некоторое количество внешних социальных групп и обученную конкретным профессиональным навыкам. Существуют определенные пределы способности организации направлять его поведение или воздействовать на него. По этой причине одно из самых важных воздействий, которые организация может использовать, состоит в ее свободе при использовании людей для выполнения производственных задач сообразно индивидуальным особенностям, которые они привносят с собой в организацию. При изложении учебного материала мы не делаем различий между понятиями «предприятие» и «организация», подразумевая, что организация — это группа людей, организованных определенным образом для достижения общих целей и ведущих себя определенным образом. Эти люди не инструменты и не машины. У них есть чувства, надежды, опасения. Они ощущают недомогание, голод, гнев, безысходность, счастье, грусть. Поведение людей обусловливается целым рядом воздействий. которые восходят к моменту их рождения. Поведение людей в организации есть результирующая всех этих воздействий. Чтобы объяснить поведение человека в организации, следует понять, почему он совершает определенное действие определенным образом, а не как— либо иначе и другим способом. Многие факторы воздействуют на его поведение. Одни из воздействий осознаются человеком, другие — нет; одни рациональны, а другие иррациональны, одни согласуются с целью организации, а другие ей противоречат. Руководителю необходимо выявить предпосылки, критерии или ориентиры, которые подчиненные используют для сведения множества возможностей к единственно реальному действию. Поведение человека в организации в значительной мере определяется типом личности, структурой характера и взглядами, заложенными в него до того, как он пришел на предприятие. Поведение людей в организации особое, так как они поставлены в организационные ситуации (т.е. принятые на работу), обязательно ведут себя иначе, чем если бы они находились вне организации. Организационная система (окружение) сама по себе начинает оказывать на них сильное воздействие, которое изменяет и переориентирует тенденции их поведения. Служащий склонен воспринимать формальное воздействие, которое «на законных основаниях» оказывают на него другие члены организации. Это общение может принимать форму приказов, передачи информации и советов, обучения. В очень значительной степени эти разнообразные формы общения могут быть намеренно организованы в определенную систему, позволяющую ввести служащего внутрь сформированной среды воздействия организации. С другой стороны, работник обычно склонен занимать не пассивную, а активную позицию по отношению к осуществлению целей организации. Он не просто признает цели организации, решая те вопросы, которые перед ним ставят, или исполняет получаемые распоряжения, но в большей или меньшей степени проявляет инициативу, пытаясь самостоятельно отыскать способы осуществления этих целей. В организации энергия, обеспечивающая выполнение ее задач, должна исходить из самопроизвольного вклада служащих, активно работающих ради целей организации. Попытки руководителей организации снабдить ее энергией были бы столь же эффективны, как если бы водитель вышел из автомобиля и толкал его вперед вместо того, чтобы завести двигатель. Желание сотрудников активно участвовать в осуществлении целей организации и отдать ей всю свою энергию — вот что обычно понимают под высоким моральным духом. Среда, в которой служащий оказывается, придя в организацию, есть сочетание тесно переплетенных формальных и неформальных воздействий. Положение человека в организации меняет поведение индивидуума, поскольку одни практические и ценностные предпосылки, лежащие в основе его выбора и его решения, сменяются на другие. В результате своего прихода в организацию он работает во имя иных целей и руководствуется иными представлениями о том, как достичь этих целей, чем если бы он находился в какой-то другой среде. Поведение работника управляется и управляемо только в довольно узких пределах. Широкий комплекс воздействий в прошлом и настоящем, коренящихся вне организации и особенно вне ее формальных планов, играет свою важную роль в определении реального поведения. Выбор, который индивидуум совершит в той или иной ситуации, складывается: 1) из его навыков, знаний, характера и особенностей личности в том виде, в каком они были сформированы всем предшествующим жизненным опытом, и 2) из конкретных воздействий, которым он подвергается в момент принятия решения. В большинстве случаев первое более важно для определения его поведения, чем второе. Разделение труда в организации и наделение индивидуумов и групп индивидуумов конкретными обязанностями ставят служащих перед необходимостью тесного общения и взаимодействия с другими служащими. Разделение труда — основа формализации системы и методов управления персоналом, но часть процессов, протекающих в организации, носит неформальный характер. |
Добавить документ в свой блог или на сайт
Похожие:
 | Методические указания для организации самостоятельной работы по дисциплине... Персонал предприятия как объект управления. Место и роль управления персоналом в системе управления предприятием. Принципы управления... | | Учебное пособие 10 Введение 13 Часть Основы общей теории управления.... Основы процессного управления. Компоненты процессов. Идентификация и классификация процессов 31 |
 | Учебно-методический комплекс по дисциплине «кадровая политика предприятия» Кадровая политика и планирование потребности в персонале. Кадровая политика на различных стадиях развития организации. Трудовой коллектив,... | | Программа по формированию навыков безопасного поведения на дорогах... Тем введение. Информация как стратегический объект. Признаки защищаемой информации |
| Школа как педагогическая система и объект научного управления Городская научно-практическая конференция молодых исследователей «шаг в будущее 2010» | | Программа по формированию навыков безопасного поведения на дорогах... Объект – это любая часть окружающей нас действительности, воспринимаемая как единое целое |
| Науки о земле Объект и субъект социально-гуманитарных наук. Общество как объект и предмет социально-гуманитарного познания | | С 13 по 20 мая 2013 года Объект и субъект социально-гуманитарных наук. Общество как объект и предмет социально-гуманитарного познания |
| Расписание летней экзамнационной сессии Объект и субъект социально-гуманитарных наук. Общество как объект и предмет социально-гуманитарного познания | | Календарно-тематический план по дисциплине Анатомия № Введение в предмет. История развития анатомии как науки. Объект и методы анатомического исследовния. Плоскости, оси и основные ориентиры... |
| Конкурсы российских и международных фондов и программ Объект и субъект социально-гуманитарных наук. Общество как объект и предмет социально-гуманитарного познания | | Программа по формированию навыков безопасного поведения на дорогах... Основные понятия: табличная информационная модель, объект – свойства, объект – объект – один |
| Расписание занятий для аспирантов 1 курса по «Истории и философии науки» Объект и субъект социально-гуманитарных наук. Общество как объект и предмет социально-гуманитарного познания | | Лекция Методологические организационно-правовые основы системы управления... Охватывает систему 17 соглашений, составляющих "пакет вто" (перечень этих соглашений приводится в приложениях 1, 2 и 3 к Соглашению... |
| Расписание бхф на II полугодие 2012/2013 учебного года 3 курс, 6 семестр Объект и субъект социально-гуманитарных наук. Общество как объект и предмет социально-гуманитарного познания | | Трудовые ресурсы как социально-экономическая категория и объект управления Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что трудовые... |
