Экономика труда

Скачать 2.04 Mb.

Название	Экономика труда
страница	9/16
Дата публикации	24.11.2014
Размер	2.04 Mb.
Тип	Методические указания

100-bal.ru > Экономика > Методические указания

1 ... 5 6 7 8 9 10 11 12 ... 16

Генеральная шкала ставок заработной платы в США

Grade	B/O	Step 1	Step 2	Step 3	Step 4	Step 5	Step 6	Step 7	Step 8	Step 9	Step 10
1	В	7,97	8,23	8,50	8,76	9,03	9,18	9,45	9,71	9,72	9,97
1	О	11,96	12,35	12,75	13,14	13,55	13,77	14,18	14,57	14,58	14,96
2	В	8,96	9,17	9,47	9,72	9,83	10,12	10,41	10,70	10,98	11,27
2	О	13,44	13,76	14,21	14,58	14,75	15,18	15,62	16,05	16,47	16,91
3	В	9,78	10,10	10,43	10,75	11,08	11,40	11,73	12,06	12,38	12,71
3	О	14,67	15,15	15,65	16,13	16,62	17,10	17,60	18,09	18,57	19,07
4	В	10,97	11,34	11,70	12,07	12,44	12,80	13,17	13,53	13,90	14,26
4	О	16,46	17,01	17,55	18,11	18,66	19,20	19,76	20,30	20,85	21,39
5	В	12,28	12,69	13,10	13,51	13,91	14,32	14,73	15,14	15,55	15,96
5	О	18,42	19,04	19,65	20,27	20,87	21,48	22,10	22,71	23,33	23,94
6	В	13,69	14,14	14,60	15,05	15,51	15,97	16,42	16,88	17,33	17,79
6	О	20,54	21,21	21,90	22,58	23,27	23,96	24,63	25,32	26,00	26,69
7	В	15,21	15,72	16,22	16,73	17,24	17,74	18,25	18,76	19,26	19,77
7	О	22,82	23,58	24,33	25,10	25,86	26,61	27,38	28,14	28,89	29,66
8	В	16,84	17,40	17,97	18,53	19,09	19,65	20,21	20,77	21,34	21,90
8	О	25,26	26,10	26,96	27,80	28,64	29,48	30,32	30,74	30,74	30,74
9	В	18,60	19,22	19,84	20,46	21,08	21,70	22,32	22,94	23,56	24,18
9	О	27,90	28,83	29,76	30,69	30,74	30,74	30,74	30,74	30,74	30,74
10	В	20,49	21,17	21,85	22,53	23,22	23,90	24,58	25,27	25,95	26,63
10	О	30,74	30,74	30,74	30,74	30,74	30,74	30,74	30,74	30,74	30,74
11	В	22,51	23,26	24,01	24,76	25,51	26,26	27,01	27,76	28,51	29,26
11	О	30,74	30,74	30,74	30,74	30,74	30,74	30,74	30,74	30,74	30,74
12	В	26,98	27,88	28,78	29,68	30,57	31,47	32,37	33,27	34,17	35,07
12	О	30,74	30,74	30,74	30,74	30,74	31,47	32,37	33,27	34,17	35,07
13	В	32,08	33,15	34,22	35,29	36,36	37,43	38,50	39,57	40,64	41,71
13	О	32,08	33,15	34,22	35,29	36,36	37,43	38,50	39,57	40,64	41,71
14	В	37,91	39,17	40,44	41,70	42,96	44,23	45,49	46,75	48,02	49,28
14	О	37,91	39,17	40,44	41,70	42,96	44,23	45,49	46,75	48,02	49,28
15	В	44,59	46,08	47,56	49,05	50,54	52,02	53,51	55,00	56,48	57,97
15	О	44,59	46,08	47,56	49,05	50,54	52,02	53,51	55,00	56,48	57,97

Альтернативой традиционным системам в некоторых американских корпорациях в настоящее время является так называемый метод «растяжки» одним из разработчиков которого являлся Эдвард Лоулер. Впервые метод «растяжки» был внедрен в 1990 году в Вооруженных силах США. Метод «растяжки» основывается на следующих принципах^³⁰ :

- широкие «вилки» окладов и ставок, заменяющие их традиционную структуру;

- более тесная увязка с рыночной ценой, а не с внутренним соответствием окладов друг другу в компании;

- возрастающая роль премирования, связанная с групповым вознаграждением;

- повышенное внимание к признанию и вознаграждению индивидуальных заслуг.

Количество рангов (разрядов) должностных окладов и часовых тарифных ставок колеблется в компании среднего размера от 15 до 30.

Должности внутри ранга рассматриваются как одинаковые по важности и ценности для компании. Таким образом, один ранг может включать в себя все должности технических исполнителей и менеджеров низшего звена. Внутри ранга устанавливается диапазон окладов - так называемая «вилка». Оклады внутри ранга устанавливаются в соответствии с ценами рынка и индивидуальными результатами. Размер окладов устанавливается линейными руководителями, а служба управления персоналом играет лишь консультативную роль. Со временем оклад «двигается» внутри «вилки» в соответствии с профессиональным ростом, а также трендом рынка. Этим достигается гибкость и возможность реагировать на изменения рынка труда. В настоящее время этот метод применяется для оплаты труда работников в компаниях: AT&T, Amoco, Boeing, DuPont, Eastman Kodak, Helwett-Packard, Honeywell, Motorola, Carbide.

Метод Хея (иначе - метод направляющих профильных таблиц), «положивший начало внедрению систем грейдов, разрабатывается компанией Hay Management Consultants, продолжающей дело Эдуарда Н. Хэя — автора системы. Суть метода состоит в оценке работ, выполняемых на каждой из позиций (job evaluation) на основе трех основных групп факторов, которые считаются наиболее существенными»^³¹:

1. В первую группу входят знания и опыт, необходимые для работы (образование, специальные знания и т.д.),

2. во вторую - навыки, необходимые для решения проблем (способности к аналитическому мышлению и творчеству),

3. в третью - уровень ответственности. По каждому из факторов экспертами дается заключение, которое отображается в виде таблицы.

В зависимости от полученной оценки должностные позиции зачисляются в определенный грейд (разряд), который гарантирует получение определенной заработной платы. Данный метод предполагает использование широкополосных тарифных сеток.

На сегодняшний день система грейдов — это наилучшая и единственно оправданная система начисления должностных окладов на основе балльно-факторного метода и матрично-математических моделей. Автором этой методики является американский ученый Эдвард Хей.

Грейдинг (от английского слова grading) — классификация, сортировка, упорядочивание. Грейдирование — это позиционирование должностей, то есть распределение их в иерархической структуре предприятия в соответствии с ценностью данной позиции для предприятия.

В современное время в практику внедряются следующие системы грейдов и их модификации в зависимости от степени сложности.

Первая степень сложности — система ранжирования должностей по степеням сложности. Она не требует математических расчетов и может быть внедрена топ-менеджерами компании после их предварительной подготовки. Ничего общего с оригинальной версией системы грейдов она не имеет. Но некоторые консультанты массово внедряют ее на российских и украинских предприятиях малого и среднего бизнеса.

Вторая степень сложности — это система Эдварда Хея, которая действительно основана на балльно-факторных методах. Но это не оригинальный вариант, а система грейдов, которую американские консалтинговые компании модифицировали под рынок стран СНГ.

Третья и четвертая степень сложности — это настоящие оригинальные системы грейдов, которые, несмотря на свою копирайтерскую защищенность, нашли свой выход на рынки России и Украины. Эти системы основаны не только на балльно-факторном методе, но и на правильных, сложных математических расчетах веса, шага, на матрицах, профильно-направляющих таблицах, графиках и самое главное — на точном и последовательном соблюдении этапов методологии^³².

Эти методы очень трудоемки. Их внедрение растягивается на период от 6 месяцев до одного года и сопровождается большим количеством документооборота и сопроводительных рекомендаций. Поэтому здесь без внешнего консультанта не обойтись.

Внедрение этой системы оплаты труда делает предприятие

Система грейдов оценивает все типы рабочих мест, что делает ее чрезвычайно ценным инструментом в формировании структуры оплаты труда. Критерием при оценке должностей является уровень влияния позиции должности на компанию в целом и вид воздействия на конечный результат.

У многих специалистов по оплате труда может сложиться впечатление, что грейдирование — аналог тарифной системы. Бесспорно, сходство есть. Ведь и тарифно-разрядная сетка, и грейды представляют собой иерархическую структуру должностей, где оклады выстроены по нарастающему принципу. Но все же между ними существуют некоторые отличительные особенности (см. таблица 1.1.)^³³.

Таблица 1.1.

Отличия между тарифной системой и грейдами

Тарифная система	Система грейдов
1. Построены на основе оценки профессиональных знаний, навыков и стажа работы	1. Предусматривает более широкую линейку критериев, включающую такие показатели оценки должности, как: управление; коммуникации; ответственность; сложность работы; самостоятельность…
2. Должности выстраиваются по нарастающему принципу	2. Грейдинг допускает пересечение частей двух близлежащих грейдов. В результате этого рабочий или мастер низшего грейда благодаря своему профессионализму может иметь более высокий должностной оклад, чем, например, специалист по охране труда, находящийся в грейде рядом стоящего высшего порядка
3. Иерархическая структура тарифной сетки основана на минимальной зарплате, умноженной на тарифные коэффициенты	3. Структура грейдов построена только на весе должности, которая просчитывается в баллах
4. Все должности выстраиваются по строгому нарастанию вертикали (от рабочего до управленца)	4. Должности размещаются только по принципу важности для компании

Оценка рабочих мест представляет собой анализ полученных описаний, результатом которого является построение в иерархию должностей компании.

Могут использоваться следующие методы оценки должностей:

Метод ранжирования. Самый простой и не требующий значительных затрат времени. Ранжирование проводится по всем функциям должности в целом. Используется, как правило, один фактор, например, сложность работ.
Метод факторного сравнения — усовершенствованный количественный метод ранжирования. Определяется несколько компенсируемых факторов, ранжирование производится по каждому из них отдельно. Оценка проводится с помощью экспертов. Затем результаты суммируются, и выводится общий рейтинг труда.
Метод классификации. В первую очередь определяются критерии классификации. Классификатор строится для уже созданной системы грейдов. При появлении новых должностных единиц отнесение к грейдам осуществляется с помощью классификатора. Метод прост в применении и экономичен, но требует наличия уже сформированной системы грейдов.
Метод балльной оценки. Это количественный метод оценки труда. Определяется несколько компенсируемых факторов, и выделяются уровни их выраженности. Каждому уровню присваивается определенное число баллов. Для получения общей оценки баллы умножаются на веса факторов и складываются. Диапазоны баллов устанавливают границы грейдов. Метод позволяет получить точные и объективные результаты оценки. Однако достаточно трудоемок, поэтому применяется только в крупных компаниях, которые могут выделить соответствующие ресурсы^³⁴.

Основным спросом при оценке рабочих мест пользуется метод ранжирования и балльный метод.

Система грейдов имеет следующие преимущества:

помогает управлять фондом оплаты труда и делает систему начисления зарплаты гибкой;
упорядочивает дисбаланс зарплаты на предприятии. Когда принцип начисления зарплаты становится прозрачным, то сразу отпадают ленивые и бесполезные сотрудники, которые привыкли только выбивать надбавки. В то же время автоматически повышается базовый оклад тех, кто реально играет важную роль для предприятия;
позволяет, при необходимости, быстро проводить анализ структуры, как должностных окладов, так и постоянной части зарплат, а также отслеживать их динамику;
является удобным инструментом для определения размера базового оклада новой должности;
позволяет отслеживать уровни и подразделения, где имеются несоответствия в начислениях зарплаты;
позволяет соотносить среднюю заработную плату любой должности в своей компании со среднерыночными;
позволяет устранить существенную неэффективность работы, так как выявляет дублирование функций, неумелое руководство линейных менеджеров своими подчиненными;
облегчает процесс индексирования зарплат;
оптимизирует расстановку трудовых ресурсов.

Зарубежный опыт оплаты труда рабочих

СИСТЕМА ТЕЙЛОРА (США)

Установление технически обоснованных жестких норм.
Установление коэффициентов изменения расчетных тарифных ставок и расценок в зависимости от уровня выполнения норм:

менее 100%: К=0,8

100%: К=1,0

101-130%: К=1,3

3. Корректировка и тарифных ставок, и расценок в зависимости от фактически достигнутого уровня выполнения норм.

СИСТЕМА К. БАРТА И Д. МЕРРИКА (США)

Установление технически обоснованных жестких норм на основе хронометража действий высококвалифицированных рабочих (еще более жесткие, чем в системе Тейлора). Средний рабочий выполняет такие нормы на 60-80%.
При выполнении норм в пределах 60-80% для оплаты используется исходная тарифная ставка (которая не может быть меньше установленного минимального размера заработной платы).
При выполнении норм в пределах 80-100% увеличивается расценка и тарифная ставка.
При выполнении норм свыше 100% тарифная ставка и расценка увеличиваются на 20%.
При устойчивом выполнении менее чем на 60% рабочий увольняется как неспособный выполнять данную трудовую функцию.

СИСТЕМА ГАННТА (США)

При выполнении напряженных норм до 100% оплата производится повременно, по тарифной ставке, которая на 10-15% ниже расчетной. Таким образом, даже при невыполнении норм гарантируется повременный заработок.
При выполнении норм на 100% и выше труд оплачивается сдельно по расчетным тарифным ставкам. Есть стимул к перевыполнению норм.
При выполнении особо ответственных работ тарифная ставка может быть увеличена до 40%.

СИСТЕМА АТКИНСОНА (Великобритания)

Повременная оплата при выполнении технически обоснованных норм до 75% (повременная тарифная ставка на 33% меньше сдельной).
При выполнении норм в пределах 76-99% линейно увеличивается тарифная ставка (на 1,32% за каждый процент увеличения уровня выполнения норм).
При выполнении норм на 100% выплачивается полная сдельная тарифная ставка и надбавка (5% заработка).
При перевыполнении норм свыше 100% тарифная ставка растет на 5% за каждый процент перевыполнения норм.

СИСТЕМА ЭЛЛИНГХЕМА (Великобритания)

Повременная оплата при выполнении технически обоснованных норм до 80% (повременная тарифная ставка на 25% меньше сдельной).
При выполнении норм в пределах 81-99% линейно увеличивается тарифная ставка (на 1,25% за каждый процент увеличения уровня выполнения норм).
При выполнении норм на 100% выплачивается полная сдельная тарифная ставка и надбавка (10% заработка).
При перевыполнении норм свыше 100% тарифная ставка растет на 2,5% за каждый процент перевыполнения норм.

СИСТЕМА ХЭЛСИ (Великобритания)

Заработок рабочего, перевыполняющего нормы, состоит из двух частей:

А. повременный (тарифный) заработок (ТС час * t отраб.)

Б. «премия» за сэкономленное время П=( t норм. – t факт.)* ТС час* К

где К – понижающий коэффициент (от 0,3 до 0,75). Таким образом, это сдельный приработок, выплачиваемый не полностью.

Если рабочий не выполняет нормы, «премия» становится отрицательной величиной и вычитается из тарифного заработка.

СИСТЕМА БЕДО (Франция)

Особая организация нормирования и оплаты труда, основанная на применении специальных единиц трудозатрат – бедо-единицах. Бедо-единица – это работа, которую может и должен выполнить квалифицированный рабочий в течение 1 минуты. Норма производительности за 1 час – 60 бедо-единиц, за 8-часовую смену – 480 бедо-единиц. В норму бедо включено время на регламентированный отдых.
Оплата смешанная: при выполнении норм в бедо-единицах до 100% – повременная, свыше 100% – сдельная. Тарифная ставка сдельная на 5 – 10% выше повременной.
Индивидуализация тарифных ставок, учет при их установлении не только параметров выполняемой работы (сложность, ответственность и пр.), но и качеств работника.

Общие черты этих систем:

Установление технически обоснованных жестких норм.
Установление коэффициентов изменения расчетных тарифных ставок и расценок в зависимости от уровня выполнения норм.
Корректировка и тарифных ставок, и расценок в зависимости от фактически достигнутого уровня выполнения норм.

Системы участия в прибылях:

СИСТЕМА СКЭНЛОНА

Одна из систем участия в прибылях. Устанавливается соглашение между администрацией и рабочими, определяется % прямых затрат на рабочую силу в общей стоимости продукции.
При снижении издержек на рабочую силу сэкономленная сумма образует премиальный фонд, 25% которого образует резерв, из оставшейся части 25% получает компания, а 75% – рабочие.
Система стимулирует рост производительности труда, снижение численности и издержек на рабочую силу.

СИСТЕМА РАККЕРА

Подобна системе Скэнлона. Выплачивается коллективная премия за снижение доли издержек по сравнению с нормативом в стоимости условно-чистой продукции (заработной платы и прибыли).
Стимулирует снижение издержек и экономию фонда заработной платы.

Формы вознаграждений руководителей и специалистов за рубежом:

- Участие в прибылях.

- Участие в собственности (акционирование, фондовые опционы и другие формы).

Новые формы вознаграждений:

- стимулирование свободным временем;

- оплата за квалификацию;

- оплата в стиле «кафетерий» и пр.
Оплата труда менеджеров и специалистов за рубежом. Нетрадиционные формы вознаграждений

На базе систем Раккера и Скэнлона и их модификаций складывались новые системы участия в прибылях. Среди новых систем участия в прибылях можно выделить четыре основные группы.

1. Системы с текущими отчислениями от прибыли (ежемесячными или ежеквартальными). Эти отчисления выдаются работникам наличными дополнительно к заработной плате. На такие выплаты обычно направляется не более 7-10% прибыли.

2. Начисление дивидендов на заработную плату. Размеры дивидендов зависят от величины начислений на обычную акцию и составляют в среднем 0,5-1,0% годовых.

3. Комбинированные системы участия в собственности. В этом случае до 60% отчислений от прибыли выплачивается наличными, а до 40% оформляется в виде акций. Обеспечивается более полное удовлетворение текущих потребностей работающих и параллельно создается задел на будущее.

4. Система «отложенных выплат». Вместо выплат наличными дополнительного дохода работникам выдаются акции на соответствующие суммы.

Наряду с участием в прибыли, возможно и участие в капитале. Если участие в прибыли предоставляет право полностью или частично снова вкладывать ее в собственное предприятие, то исходя из этого возникает участие в капитале.

К новым формам вознаграждений можно отнести оплату в стиле «кафетерий», оплата за квалификацию, стимулирование свободным временем и пр.

«Оплата в стиле кафетерий» - работник накапливает баллы, и в конце периода этими баллами он может оплатить медицинскую страховку, путевку или взять наличными деньгами.

Системы оплаты за знания и компетенции.

В современных условиях усиления конкуренции особую значимость для организаций приобретают наличие у работников разносторонних персональных навыков и способностей приобретать эти навыки.

Поэтому за рубежом все большее распространение приобретают системы заработной платы, называемые платой за знания.

и не всегда объективный процесс.

Создание банка свободного времени – система поощрения, при которой работникам разрешают накапливать отгулы за высокие результаты или отсутствие невыходов на работу (помимо очередных отпусков).
Контрольные вопросы:

1. Сущность бестарифной система оплаты труда, ее достоинства, недостатки, сфера применения.

2. Виды бестарифных систем.

3. Другие нетрадиционные системы оплаты.

4. Зарубежные системы оплаты труда рабочих.

5. Способы стимулирования специалистов и менеджеров за рубежом.

1 ... 5 6 7 8 9 10 11 12 ... 16

	Программа дисциплины Государственное регулирование рынка труда для... «Институциональная экономика», «Социоэкономический анализ хозяйственных систем», «Эволюционный анализ в экономике инноваций и экономической...		Экономика труда Фгос впо по направлению подготовки 080100 «Экономика». Дисциплина «Экономика труда» относится к профессиональному циклу – вариативная...
	Программа вступительного экзамена в аспирантуру по специальности 08. 00. 05 Экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика;...		Учебно-методический комплекс дисциплины менеджмент Специальность 080104. 65 «Экономика труда» Экономика труда (квалификация «экономист»), утверждённого приказом Министерства образования и науки Российской Федерации от 17 марта...
	Учебно-методический комплекс дисциплины экономическая география Специальность... Экономика труда (квалификация «экономист»), утверждённого приказом Министерства образования и науки Российской Федерации от 17 марта...		Учебно-методический комплекс дисциплины экономическая география Специальность... Экономика труда (квалификация «экономист»), утверждённого приказом Министерства образования и науки Российской Федерации от 17 марта...
	Прием в аспирантуру Экономика и управление народным хозяйством (по отраслям и сферам деятельности, в т ч.: экономика, организация и управление предприятиями,...		Программа дисциплины человеческое развитие для направления 080100.... «Экономика» по специализации «Прикладная экономика». Студенты, приступающие к изучению курса, должны иметь базовые знания в области...
	Закономерности функционирования современной экономики труда на макро- и микроуровне Дисциплина «Экономика труда» относится к вариативной части профессионального цикла дисциплин ( В. Дв. 5)		Примерная тематика вступительных рефератов по специальности 08. 00....
	Рабочая программа дисциплины сд. Ф. 2 Экономика и социология труда... Дисциплина «Экономика и социология труда» относится к циклу специальных дисциплин, изучается на третьем курсе студентами специальности...		Отраслевые особенности труда. Учебно-методический комплекс Управление персоналом. Профиль подготовки «Экономика труда» (квалификация (степень) «бакалавр») очной, формы обучения
	Рабочая программа учебной дисциплины «экономика и социология труда»... Учебно-методический комплекс по курсу «Экономика и социология труда» предназначен для студентов рсэи и включает в себя учебно-тематический...		Рабочая программа учебной дисциплины пс рпуд рекомендовано Математические методы в экономике, экономика труда, экономика организаций и предприятий, бухгалтерский учет, анализ и аудит, налоги...
	Программа дисциплины Экономика труда Для направления 080200. 62 «Менеджмент» Программа предназначена для преподавателей, ведущих данную дисциплину, учебных ассистентов и студентов направления подготовки 080200....		Программа дисциплины Экономика труда для направления 081100. 62 «Государственное... Программа предназначена для преподавателей, ведущих данную дисциплину, учебных ассистентов и студентов направления 080500. 62 «Менеджмент»,...

Экономика труда

Похожие: