Экономика труда
Скачать 2.04 Mb.
|
Тема 11. Организация премирования работниковВопросы для рассмотрения:
Премирование работников является одним из наиболее распространенных видов поощрительных систем. Основные принципы организации премирования:
Основные элементы премиальных систем: 1. Объект премирования. При определении объекта премирования, следует учесть, что премиальные системы могут быть универсальными (для всех категорий работников) или специфичными (для отдельной категории персонала, профессиональной группы). 2. Периодичность выплаты премий. Премии могут выплачиваться: - периодически (ежемесячно, ежеквартально, ежегодно); - эпизодически (например, премия за выполнение особо важных заданий, срочных и непредвиденных работ). 3. Условия и показатели премирования. Определение показателей и условий премирования является наиболее ответственным этапом разработки премиальной системы. Условия премирования должны быть обязательно соблюдены, прежде чем будет начислена премия за достижение показателей премирования. Показатели премирования подлежат количественной оценке и определяют размер премии. 4. Шкала премирования. Шкала премирования представляет собой алгоритм определения размера премии в зависимости от достигнутых показателей премирования. 5. Источник премирования. Источниками премирования могут быть:
Виды премиальных систем В зависимости от периодичности выплаты премии бывают трех видов: текущее премирование, специальные премиальные системы, единовременное премирование. 1. Текущее премирование. Текущее премирование осуществляется за основные результаты производственной деятельности. Для рабочих устанавливается, как правило, ежемесячная периодичность премирования (источник – себестоимость), а для руководителей, специалистов и служащих – ежеквартальная (источник – прибыль), т.к. показатели их вознаграждения могут быть определены чаще всего на основании квартальной отчетности. 2. Специальные системы премирования за достигнутые результаты по отдельным видам работы, например: - за экономию конкретных видов материальных ресурсов; - за создание и внедрение новой техники; - за разработку и внедрение рационализаторских предложений и др. Специальные премиальные системы – это очень гибкий инструмент. Они могут вводиться на определенный срок, для отдельных категорий работников или для выполнения определенной задачи. 3. Единовременные премии. Единовременное премирование широко распространено и разнообразно по видам: - Премии за выполнение особо важных заданий, срочных и непредвиденных работ. Данный вид премий позволяет руководителю поощрить работников, выполнивших соответствующие работы качественно и в срок. - Корпоративные премии. К корпоративным премиям можно отнести премии к профессиональным праздникам, к юбилейным датам компании и сотрудников, по итогам профессиональных конкурсов и пр.). 3. Вознаграждение по итогам работы за год. В советский период такая премия называлась «13-я зарплата», и зависела от непрерывного стажа работы. В современной России при разработке системы вознаграждения по итогам работы за год могут учитываться различные факторы: стаж, результаты труда, трудовой вклад сотрудника или подразделения и др. Источник выплаты единовременных премий – прибыль организации. Премирование в системе управления по целям В качестве примера разработки новых систем премирования рассмотрим премирование в системе управления по целям. В данном параграфе представлено описание премирования в системе МВО, данное А. Литягиным, который внес большой вклад в популяризацию этого метода в России21. При формировании премиальной системы определяют группы персонала, которые предполагается премировать, и группы, которые премировать не обязательно. Среди первых выделяют следующие категории: Категория А – руководители (в т.ч. ключевых подразделений), от которых зависит бизнес-результат. Категория В – профессионалы, которые создают основной бизнес-результат. Категория С – сотрудники, которые помогают сотрудникам категории В добиваться результатов. Категория D – сотрудники, не влияющие на бизнес-процессы компании (уборщики, курьеры, водители). Чем ближе группа сотрудников к бизнес-результату, тем шире должен быть диапазон премирования. Например, у руководителей вилка премирования может быть установлена от 50 до 150 %; у продавцов – 80-120%; у секретарей – 90-110%. Если сотрудники превышают верхнюю границу вилки, это свидетельствует о некорректно поставленных задачах, либо о том, что полученный высокий результат не зависел от усилий сотрудника. За это не имеет смысла премировать сотрудника. Матрица ответственности отражает уровень ответственности (степень влияния) сотрудника на каждой должности за деятельность подразделения и компании в целом. В матрицу заложено предположение, что поведение руководителя подразделения только тогда можно назвать правильным, когда все подразделение демонстрирует правильное поведение. Исходя из этого предположения, коэффициенты руководителя и подразделения приравниваются. В свою очередь, поведение руководителя компании соответствует поведению всей компании (см. рис. 3).
Рис. 1. Матрица ответственности Премирование в системе управления по целям является одним из примеров инновационного подхода к премированию. Контрольные вопросы: 1. Понятие показателей и условий премирования. Премиальные шкалы. 2. Виды премиальных систем. 3. Премирование в системе управления по целям. Матрица ответственности. Тема 12. Формы и системы заработной платы рабочих Вопросы для рассмотрения: 1.Понятие форм и систем оплаты труда. Классификации систем оплаты 2. Повременная форма оплаты труда, ее системы. Условия эффективного применения, перспективы развития 3. Сдельная форма оплаты труда, ее системы. Условия эффективного применения, перспективы развития 2.Особенностти коллективных систем оплаты. Методы распределения коллективного заработка. Система оплаты труда – это определенный механизм взаимосвязи между показателями, характеризующими меру труда и меру его оплаты. Форма оплаты труда – это класс систем оплаты, сгруппированный по признаку основного показателя учета результатов труда с целью его оплаты. Основными формами оплаты труда являются повременная и сдельная. Расчет заработка при повременной форме оплаты труда: ЗП повр. = ТС * t отраб. ТС – тарифная ставка, соответствующая разряду работника; t отраб. – отработанное время. Заработок повременщика зависит от отработанного времени (при условии выполнения должностных обязанностей) и квалификации работника (ТС соответствует разряду работника). Расчет заработка при сдельной форме оплаты труда: ЗП сд. = Q прод. * R сд. Q прод. – количество выпущенной продукции; R сд. – сдельная расценка; Сдельная расценка рассчитывается следующими способами: R сд. = ТС * Н врем.; R сд. = ТС : Н выр.; ТС – тарифная ставка, соответствующая разряду работ; Н врем. – норма времени; Н выр. – норма выработки. Заработок сдельщика зависит от следующих факторов: 1. Объема выпущенной продукции; 2. Сложности выполненной работы (ТС соответствует разряду работ); 3. Напряженности норм труда. Классификации систем оплаты труда:
- простые (устанавливают связь оплаты труда работника только с основным показателем учета результатов его труда; сдельные – только с количеством изготовленной продукции, повременные – лишь с количеством отработанного времени); - сложные (устанавливают зависимость оплаты труда от нескольких показателей, из которых один является основным, а другие – дополнительными).
- индивидуальные формы оплаты труда; - коллективные формы оплаты труда.
- поощрительные; - принудительные; - гарантирующие. Повременная форма оплаты труда и ее системы Условия эффективного применения повременной формы оплаты труда:
Разновидности повременных систем оплаты труда:
ЗП повр. = ТС работника * t ф (1) ТС работника – тарифная ставка работника за единицу времени (час, день, смена, неделя). t ф – фактически отработанное время (часы, дни и т.д). В случае применения месячных тарифных ставок формула расчета будет иметь следующий вид: ТС мес. * t ф ЗП повр. = ----------------------- (2) t расч. ТС мес. – месячная тарифная ставка (должностной оклад); t ф – фактически отработанное количество дней в месяце; t расч. – расчетное количество рабочих дней в месяце (календарный фонд минус выходные и праздничные дни).
Простая повременная система дополняется премиями за выполнение определенных количественных и качественных показателей. ЗП повр./прем. = ЗП повр. + Премия
Эта система – попытка соединить достоинства повременной и премиальных форм оплаты труда. Структура заработной платы с использованием нормированных заданий включает 3 элемента: 1) Повременный заработок, начисленный пропорционально отработанному времени: оплата по тарифу, доплаты и надбавки. 2) Дополнительная оплата за выполнение нормированных заданий (в процентах к повременной части заработной платы в зависимости от условий выполнения нормированных заданий). 3) Премии в соответствии с действующей премиальной системой (в процентах к тарифной ставке, доплаты и надбавки). Сдельная форма оплаты труда и ее системы Условия эффективного применения сдельной формы оплаты труда:
Основой для начисления заработной платы при всех сдельных системах является сдельная расценка: ЗП сд. = Q * R сд. Сдельная расценка – это размер оплаты за изготовление единицы продукции или за выполнение определенного объема работ. Существует несколько вариантов расчета сдельной расценки: ТС, соотв. разряду работ 1. R сд. = ----------------------------------------- (1) Н выр. 2. R сд. = ТС, соотв. разряду работ * Н врем. (2) Из приведенных формул можно сделать вывод о том, что сдельная расценка зависит: от норм времени или выработки и от тарифной ставки. 1. Система прямой (простой) сдельной оплаты труда. ЗП сд. = Q * R сд. Q – количество изготовленной продукции; R сд. – сдельная расценка. Недостаток системы – не заинтересовывает работника в результатах работы участка, цеха, предприятия в целом, в экономии ресурсов, в повышении качества изготавливаемой продукции. 2. Сдельно – премиальная система. ЗП сд. * (П в + П п * П ф) ЗП сд.-прем. = ЗП сд. + ---------------------------------- 100 % П в – процент премии за выполнение показателей премирования; П п – процент премии за каждый % перевыполнения показателей премирования; П ф – фактический процент перевыполнения показателей премирования. 3. Косвенная сдельная система оплаты труда. Применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, когда их заработок ставится в зависимость от выработки основных рабочих-сдельщиков, которых они обслуживают. Для расчета заработка рабочих при косвенной сдельной системе оплаты труда можно использовать несколько методов. Первый метод расчета – через косвенную сдельную расценку. Косвенная сдельная расценка рассчитывается следующим образом22: ТС всп. рабочего R косв./сд. = -------------------------- Н выр. осн. раб. R косв./сд. – косвенная сдельная расценка, руб.; ТС всп. рабочего – дневная тарифная ставка рабочего, оплачиваемого по косвенно-сдельной системе, руб.; Н выр. осн. раб. – сменная норма выработки обслуживаемого рабочего. Второй метод расчета заработка рабочих при косвенной сдельной системе оплаты труда – без использования косвенной сдельной расценки: ЗП косв./сд. = ТС час. * tф * Iв.н. ТС час. – часовая тарифная ставка рабочего, руб.; tф – фактически отработанное данным рабочим количество часов за расчетный период; Iв.н. – индекс выполнения норм всеми обслуживаемыми рабочими. Сдельно-прогрессивная система оплаты труда Начиная с определенного уровня выполнения норм, происходит увеличение сдельной расценки. Расценки дифференцируются в зависимости от уровня выполнения норм. Основная задача – резко стимулировать рост производительности труда. П в.н. факт. – П исх.б. ЗП сд./прогр. = ЗП сд. * ( 1 + ------------------------------- * К у ) П в.н. факт. ЗП сд. – заработок по основным сдельным расценкам; П в.н. факт. – фактический процент выполнения норм; П исх.б. – уровень выполнения норм, принятый за базу; К у – коэффициент увеличения основной расценки, взятый по шкале в соответствии с процентом перевыполнения базы. Сдельно-регрессивная система оплаты труда Начиная с определенного уровня перевыполнения норм, происходит снижение сдельной расценки. Данная система является своего рода противоположностью сдельно-прогрессивной системе. Суть ее состоит в том, что чем выше перевыполнение норм, тем ниже расценка за каждую единицу работы сверх нормы. Аккордная система оплаты труда Применяется, в основном, в строительстве и отраслях с длительным производственным циклом (судостроение), а также в случаях, когда необходимо сократить сроки выполнения работ (например, срочный ремонт крупных производственных агрегатов). При аккордной системе оплаты труда оплачивается выполнение определенного комплекса работ, входящих в аккордное задание, а не выполнение отдельных операций или видов работ. Для определения суммы оплаты по аккордному наряду составляется калькуляция, в которой указывается полный перечень всех работ, входящих в аккордное задание, их объем, нормы времени (выработки), расценки, общая стоимость выполнения всех работ. Коллективные формы оплаты труда Коллективная (бригадная) форма оплаты труда характеризуется тем, что заработок каждого рабочего ставится в зависимость от количества и качества продукции, произведенной всей бригадой. Разработка и применение бригадной формы оплаты труда включает два основных этапа:
Формирование бригадного заработка 1. При повременной оплате труда в состав коллективного заработка при повременной форме оплаты труда включается: 1) Повременная оплата всех членов бригады по тарифным ставкам (окладам) с учетом отработанного времени 2) Премия, начисляемая по итогам работы всей бригады. 3) Экономия фонда оплаты труда при работе за отсутствующего рабочего. 2. При сдельной форме оплаты труда зарплата рассчитывается в соответствии с объемом работ (количеством продукции), выполненным бригадой. Обычно применяется в сочетании с премированием (премия начисляется на сдельный заработок бригады). Общий заработок бригады рассчитывается по формуле: ЗП бр. = R бриг. * Q бриг., где R бриг. – сдельная расценка для бригады за производство единицы продукции; Q бриг. – фактическое количество произведенных бригадой единиц продукции. Бригадная сдельная расценка рассчитывается различными способами: 1. R бриг. = Σ ТСi * T норм i где ТСi – часть тарифной ставки рабочих, соответствующих i-му разрядуработ, выполненных бригадой; i – разряд работ, выполненных бригадой; T норм i – нормативная трудоемкость объема работ соответствующих разрядов. Σ ТСi 2. R бриг. = ------------------ Н выр. бриг. где ТСi – часовые тарифные ставки каждого члена бригады; n – число членов бригады; Н выр. бриг. – бригадная норма выработки. Распределение бригадного заработка 1. С помощью коэффициента приработка ЗП сд. бриг. ЗП сд. i = ----------------------- * ТС час. i * tф i Σ ТС час. i * tф i 2. С использованием коэффициента трудового участи (КТУ) При использовании КТУ в бригаде решаются следующие вопросы:
Если по КТУ распределяется весь заработок, то используется формула: ЗП сдел. бриг. ЗП i = ---------------------------------- * ТС час. i * tф i * КТУ i Σ ТС час. i * tф i * КТУ i Если по КТУ распределяется часть заработка, то формула будет иметь вид: Р ЗП i = ЗП тар. i + ------------------------ * ЗП тар. i * КТУ i Σ ЗП тар. i * КТУ i где ЗП тар. i – тарифный заработок i-го рабочего; Р – величина распределенной по КТУ части заработка бригады. Чаще всего тарифная заработная плата за отработанное время гарантируется, а по КТУ распределяется сдельный приработок и премии. Контрольные вопросы:
Тема 13. Оплата труда руководителей, специалистов и служащих Вопросы для рассмотрения: 1. Особенности труда служащих и его оплаты. 2. Система оплаты труда по Постановлению № 1115: ретроспективный аспект. 3. Регулирование оплаты труда руководителей государственных предприятий. 4. Подходы к оплате труда руководителей, специалистов и служащих негосударственных организаций. 5. Методы оценки сложности труда специалистов 4. Особенности оплаты труда работников бюджетной сферы, в т.ч. государственных служащих. Специфика организации заработной платы руководителей, специалистов и служащих определяется особенностями труда этих категорий работников (в отличие от труда рабочих):
Труд служащих оплачивается на основе повременно-премиальной системы оплаты труда. Особенностью оплаты служащих является использование месячной тарифной ставки (должностного оклада). Рассматривая специфику оплаты труда служащих государственных предприятий, следует отметить, что государство регламентирует, прежде всего, оплату труда руководителей государственных предприятий. В соответствии с Постановлением № 1115 1989 г. уровень оплаты труда руководителей определялся группой по оплате труда, к которой относилось предприятие. Критериями отнесения предприятия к группе по оплате труда руководителей были: сложность продукции и технологических процессов а также технический уровень производства. В 1994 г. постановлением Правительства РФ от 21 марта 1994 г. № 210 было утверждено Положение об условиях оплаты труда руководителей государственных предприятий при заключении с ними трудовых договоров (контрактов). Должностные оклады руководителей государственных предприятий устанавливаются в зависимости от двух показателей: величины тарифной ставки 1 разряда рабочего основной профессии на предприятии и списочной численности: Таблица 1 Показатели для установления должностных окладов руководителей государственных предприятий
В регионах разрабатываются свои положения, регламентирующие оплату руководителей предприятий, находящихся в собственности региона. Подходы к оплате труда руководителей, специалистов и служащих негосударственных организаций (частной и смешанной форм собственности) отличаются исключительным разнообразием. Можно выделить следующие варианты оплаты труда служащих негосударственных предприятий: 1. Традиционный подход, основанный на обосновании постоянной части заработной платы в виде оклада (тарифа). Данный подход может быть реализован в нескольких вариантах: 1.1. Построение схемы должностных окладов служащих (в то время как для оплаты труда рабочих используется тарифная сетка). 1.2. Оплата труда служащих по единой тарифной сетке, разработанной для всех категорий работников организации: - использование ЕТС, действующей в бюджетной сфере (с собственными тарифными ставками 1 разряда); - разработка собственной единой тарифной сетки для организации (или использование отраслевой тарифной сетки). 2. Нетрадиционный подход, основанный на отказе от твердо установленного оклада (тарифа). Наиболее распространенные его разновидности: 2.1. Бестарифная система оплаты труда (БСОТ) и ее разновидности; 2.2. Другие нетрадиционные системы оплаты труда (система «плавающих окладов» и др.). При определении уровня оплаты труда служащих (особенно руководителей и высококвалифицированных специалистов) организации, как правило, учитывают рыночный уровень заработной платы по соответствующим должностным позициям. Некоторые принципы организации оплаты труда служащих раскрыты в Рекомендациях Института труда и социального страхования по разработке индивидуальных условий оплаты труда23. Эти рекомендации были разработаны в связи с расширением практики заключения индивидуальных трудовых договоров. Применение индивидуальных трудовых договоров является инструментом индивидуализации условий найма, при этом условия найма, зафиксированные в коллективном трудовом договоре, не могут быть ухудшены. Институт труда рекомендует применять индивидуальные трудовые договора для отдельных категорий работников, выполняющих сложные работы творческого характера. Особое место в организации оплаты труда служащих занимает оценка сложности труда, лежащая в основе установления постоянной части заработной платы. Для оценки сложности труда специалистов при разработке единых тарифных сеток используются аналитический метод, суммарный метод и метод сроков подготовки. Одним из известных методов комплексной оценки труда специалистов является методика Института труда и социального страхования24. Комплексная оценка рассчитывается по формуле: L = K1 * L1 + K2 * L2 L – комплексная оценка качества работы K1 – оценка профессионально-квалификационного уровня L1 – оценка деловых качеств K2 – оценка сложности выполняемых функций L2 – оценка результатов труда Таким образом, в данной формуле первое слагаемое характеризует работника (его профессионализм и личные качества), а второе – работу (ее сложность и результаты, достигнутые работником). Особенности оплаты труда работников бюджетной сферы С точки зрения особенностей организации оплаты труда, классификация работников бюджетной сферы будет иметь следующий вид25: - госслужащие (в т.ч. государственные гражданские служащие, военнослужащие и служащие МВД). - работники социально значимых отраслей (здравоохранение, образование, наука, культура). До 1992 г. в образовании, здравоохранении и других социальных отраслях существовали отраслевые тарифные сетки. Единая тарифная сетка введена в Российской Федерации в 1992 г. постановлением Правительства «О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе ЕТС». ЕТС состоит из 18 разрядов, при этом рабочие тарифицируются с 1 по 8 разряды, а служащие – со 2 по 18 разряды. Служащие тарифицируются следующим образом: - руководители: 3 – 18 разряды - специалисты: 4 – 13 разряды - другие служащие: 2 – 5 разряды. Присвоение разрядов ЕТС осуществляется на основе результатов аттестации. В качестве основных показателей, характеризующих квалификацию работника, используются уровень образования и трудовой стаж по специальности. Основанием для присвоения разряда служащему является решение аттестационной комиссии, утвержденное приказом руководителя организации. Проведение аттестации является обязательной процедурой. Таблица 2 Динамика тарифных коэффициентов ЕТС
Введение ЕТС вместо отраслевых тарифных сеток привело к необходимости учета отраслевых особенностей труда через систему доплат и надбавок, которые специфичны в отдельных отраслях социальной сферы. Премирование работников бюджетной сферы осуществляется при наличии надтарифного фонда. Надтарифный фонд может создаваться из различных источников: бюджетное финансирование; средства от оказания организацией бюджетной сферы платных услуг; редства, полученные организацией бюджетной сферы в рамках национальных проектов и др. Реформа оплаты труда в социальных отраслях Реформа оплаты труда началась в 2007 г. Предполагается отказ от ЕТС и разработка базовых должностных окладов по профессионально-квалификационным группам (ПКГ). Базовые оклады по ПКГ утверждаются Правительством РФ и обязательны для применения в государственных и муниципальных учреждениях. Определение размеров базовых окладов рассматривается как переговорный процесс (необходима разработка методик). На первом этапе предполагается зафиксировать существующие де-факто базовые уровни оплаты. Фонд оплаты труда работников учреждений бюджетной сферы будет формироваться из трех источников:
Начиная с 1 января 2010 г. на выплаты стимулирующего характера необходимо направлять не менее 30 % от объема ассигнований федерального бюджета. Средства, поступающие от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности направляются на выплаты стимулирующего характера в полном объеме. Таким образом, организации бюджетной сферы будут иметь полноценный «надтарифный» фонд и проблема грамотного обоснования показателей и условий премирования станет исключительно актуальной. Оплата труда государственных гражданских служащих Государственные служащие – это категория работников, которые исполняют обязанности по государственным должностям государственной службы и получают денежное вознаграждение за счет средств федерального бюджета или средств бюджетов субъектов РФ26. Особенности государственной гражданской службы и ее оплаты регулируются Федеральным законом «О государственной гражданской службе РФ» от 27 июля 2004 г. Указом президента РФ утвержден Реестр должностей федеральной государственной гражданской службы. В Реестре должности классифицированы по категориям, группам, государственным органам. Таблица 3 Группы и категории государственной службы
Вместо квалификационных разрядов государственным гражданским служащим могут назначаться классные чины (табл. 4). Таблица 4 Группы должностей государственной службы и классные чины
Вознаграждение государственных служащих носит иное название, чем вознаграждение других работников (заработная плата). Государственные гражданские служащие получают денежное содержание, военнослужащие – денежное довольствие. В то же время, экономическое содержание понятий «заработная плата» и «денежное содержание» близко – это оплата труда по трудовому договору. Одинаковы и основные функции заработной платы и денежного содержания. Как и заработная плата, денежное содержание государственных гражданских служащих состоит и постоянной и переменной частей. Выделяют 3 элемента денежного содержания: - должностной оклад; - надбавки к должностному окладу; - премии. Должностные оклады утверждаются органом государственной власти того уровня, из бюджета которого оплачивается данная категория государственных служащих (федеральный или уровень субъекта федерации). Системы оплаты федеральных и региональных чиновников близки, могут быть расхождения в размере окладов, а также в структуре и размерах надбавок к должностным окладам. Премирование государственных гражданских служащих регламентируется положениями о премировании, утверждаемых руководителями государственных органов и может осуществляться по различным системам: ежемесячное, ежеквартальное, по итогам работы за год и единовременное. Максимальный размер премий не установлен. Н.А. Волгин подчеркивает, что главная цель реформирования оплаты труда государственных гражданских служащих должна заключаться не в борьбе с коррупцией, а в стимулировании эффективного труда данной категории работников. Контрольные вопросы: 1.Особенности труда специалистов и подходы к оценке его эффективности. 2. Порядок регулирования оплаты труда руководителей государственных предприятий. 3. Оплата труда специалистов в негосударственном секторе. Особенности контрактной системы найма. 4.Оплата труда работников бюджетных отраслей и государственных служащих – проблемы и направления их решения. | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Похожие:
 | Программа дисциплины Государственное регулирование рынка труда для... «Институциональная экономика», «Социоэкономический анализ хозяйственных систем», «Эволюционный анализ в экономике инноваций и экономической... |  | Экономика труда Фгос впо по направлению подготовки 080100 «Экономика». Дисциплина «Экономика труда» относится к профессиональному циклу – вариативная... |
| Программа вступительного экзамена в аспирантуру по специальности 08. 00. 05 Экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика;... | | Учебно-методический комплекс дисциплины менеджмент Специальность 080104. 65 «Экономика труда» Экономика труда (квалификация «экономист»), утверждённого приказом Министерства образования и науки Российской Федерации от 17 марта... |
| Учебно-методический комплекс дисциплины экономическая география Специальность... Экономика труда (квалификация «экономист»), утверждённого приказом Министерства образования и науки Российской Федерации от 17 марта... | | Учебно-методический комплекс дисциплины экономическая география Специальность... Экономика труда (квалификация «экономист»), утверждённого приказом Министерства образования и науки Российской Федерации от 17 марта... |
| Прием в аспирантуру Экономика и управление народным хозяйством (по отраслям и сферам деятельности, в т ч.: экономика, организация и управление предприятиями,... | | Программа дисциплины человеческое развитие для направления 080100.... «Экономика» по специализации «Прикладная экономика». Студенты, приступающие к изучению курса, должны иметь базовые знания в области... |
| Закономерности функционирования современной экономики труда на макро- и микроуровне Дисциплина «Экономика труда» относится к вариативной части профессионального цикла дисциплин ( В. Дв. 5) | | Примерная тематика вступительных рефератов по специальности 08. 00.... |
| Рабочая программа дисциплины сд. Ф. 2 Экономика и социология труда... Дисциплина «Экономика и социология труда» относится к циклу специальных дисциплин, изучается на третьем курсе студентами специальности... | | Отраслевые особенности труда. Учебно-методический комплекс Управление персоналом. Профиль подготовки «Экономика труда» (квалификация (степень) «бакалавр») очной, формы обучения |
| Рабочая программа учебной дисциплины «экономика и социология труда»... Учебно-методический комплекс по курсу «Экономика и социология труда» предназначен для студентов рсэи и включает в себя учебно-тематический... | | Рабочая программа учебной дисциплины пс рпуд рекомендовано Математические методы в экономике, экономика труда, экономика организаций и предприятий, бухгалтерский учет, анализ и аудит, налоги... |
| Программа дисциплины Экономика труда Для направления 080200. 62 «Менеджмент» Программа предназначена для преподавателей, ведущих данную дисциплину, учебных ассистентов и студентов направления подготовки 080200.... | | Программа дисциплины Экономика труда для направления 081100. 62 «Государственное... Программа предназначена для преподавателей, ведущих данную дисциплину, учебных ассистентов и студентов направления 080500. 62 «Менеджмент»,... |
