Экономика труда
Скачать 2.04 Mb.
|
| Тема 9. Экономическая сущность заработной платы Вопросы для рассмотрения:
В настоящее время среди отечественных ученых нет единого подхода к определению категории «заработная плата». Необходимо рассмотреть основные имеющиеся подходы. По определению А.И. Рофе, «заработная плата - это цена, выплачиваемая работнику за использование его труда, величина которой определяется рынком труда, т.е. спросом на рабочую силу и ее предложением»10. Иначе, заработная плата – это цена товара «рабочая сила», выступающая на поверхности трудовых отношений как плата за труд. Цена «рабочей силы» представляет собой денежное выражение ее стоимости. Но цена и стоимость товара «рабочая сила» могут и не совпадать. Это зависит от качества рабочей силы и конъюнктуры рынка труда. Такой подход поддерживается сегодня большинством авторов. Г.Э. Слезингер отмечает, что в рыночных условиях заработная плата - это не часть национального дохода, выделяемая государством для оплаты труда, а часть дохода предпринимателя (как собственника средств производства и работодателя), расходуемая им для оплаты труда наемных работников в соответствии с условиями найма (трудовым договором) и результатами труда. Следовательно, оплата труда - это обязанность работодателя по выплате наемному работнику заработанных им средств за выполнение работы (или оказание услуги) в соответствии с условиями трудового договора»11. Известный российский экономист, разработчик бестарифных моделей оплаты труда Н. Волгин ставит вопрос следующим образом: заработная плата – это цена труда или рабочей силы? В своем определении заработной платы Н.А. Волгин рассматривает ее как форму цены рабочей силы: «Заработная плата как форма цены рабочей силы - это основная часть жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и зависящая от конечных результатов работы предприятия»12. В категории заработной платы отражается противоречие интересов наемного работника и работодателя. Рассматривая экономическое содержание «заработной платы» с позиции работодателей и работников, необходимо рассмотреть определение, представленное в учебнике Адамчука В.В., Кокина Ю.П., Яковлева Р.А.: «Заработная плата есть элемент дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. Вместе с тем для работодателя, покупающего ресурс труда для использования его в качестве одного из факторов производства, оплата труда наемных работников является одним из элементов издержек производства»13. Как соотносятся понятия «заработная плата» и «доходы работника»? Доход работника организации может включать две основные части – трудовой доход (трудовое вознаграждение), который определяется тем, что работник реализует свой ресурс труда в данной организации. Вторая часть дохода работника (которая может отсутствовать) – это дивиденды, представляющие собой доход на акции организации, если работник является их собственником. Ясно, что именно трудовой доход является основной частью дохода работника. Трудовой доход подразделяется на заработную плату и социальные выплаты (бенефиты). Социальные выплаты работникам разнообразны. Это и выплаты, определенные трудовым законодательством (оплаченные учебные отпуска, выплаты работодателя по обязательному медицинскому страхованию и пр.) и выплаты, носящие для работодателя добровольный характер. Такие выплаты зависят от социальной политики компании: пенсионные планы, программы добровольного медицинского страхования, оплата проезда, предоставление жилья и пр. Заработная плата – основная часть трудового дохода. Ст. 129 ТК РФ определяет заработную плату как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Заработная плата включает постоянную и переменную части. Постоянная часть заработной платы – это тарифный заработок (оплата по тарифным ставкам и должностным окладам). В условиях, когда спрос на труд по определенным должностным позициям превышает предложение, для работников, обладающих эксклюзивными компетенциями, оклад может быть установлен на более высоком уровне, чем предусмотрено в штатном расписании. Происходит индивидуализация условий найма рабочей силы, а такая «надбавка» к окладу может рассматриваться как «рыночная компонента» постоянной части заработной платы. Переменная часть заработка включает сдельный приработок, компенсационные и стимулирующие доплаты и надбавки, а также премии. Данные элементы заработка определяются различными факторами и по-разному влияют на доход работника. Их экономическое содержание будет подробно рассмотрено в следующих темах курса. Различают номинальную и реальную заработную плату. Номинальная (денежная) заработная плата – это сумма наличных денег, которую наемный работник получает за свой труд. Реальная заработная плата – это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату. Она зависит от уровня и динамики розничных цен. Принципы организации заработной платы
Механизм формирования заработной платы в рыночной экономике включает три основных компонента: 1. Государственное регулирование оплаты труда, которое в условиях рынка имеет следующие формы: - Формирование государственной политики в области оплаты труда и доходов населения. - Законодательное (нормативное) регулирование (регулирование социально-трудовых отношений; налоговая система; обеспечение социальных гарантий; регулирование оплаты труда в государственном секторе экономики). - Механизм обеспечения реализации норм законодательства. 2. Коллективно-договорное регулирование, которое осуществляется на следующих уровнях: федеральный, отраслевой, региональный, уровень предприятия (коллективные договора). 3. Рыночное саморегулирование, заключающееся в формировании уровней оплаты в соответствии с динамикой спроса и предложения на рабочую силу.  Ставки ЗП, руб. Предложение  Р Равновесная ставка ЗП Спрос  Кол-во труда, чел.  Рис. 1. Спрос и предложение труда на конкурентном рынке На пересечении кривых спроса и предложения находится «равновесная ставка заработной платы», при которой число работников, готовых работать за эту ставку, равно числу работников, которые работодатели готовы нанять за эту ставку. Информация о равновесном уровне ставки заработной платы востребована работодателями и формируется в ходе специальных исследований в виде рейтингов или обзоров заработных плат. Необходимо отметить, что рыночный механизм формирования заработной платы на основе действия закона спроса и предложения может приводить к трем основным положениям14:
Таблица 2 Факторы формирования системы трудовых вознаграждений в организации
Функции заработной платы - Воспроизводственная функция определяет абсолютный уровень оплаты труда, необходимый для обеспечения жизненных потребностей работника и его семьи. - Регулирующая функция оплаты труда заключается в ее воздействии на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала, численность работников и уровень их занятости. - Стимулирующая функция имеет целью установить относительный уровень зарплаты в зависимости от количества, качества и результатов труда. Существуют и другие точки зрения на количество и содержание функций заработной платы: Таблица 3 Взаимосвязь основных классификаций функций заработной платы
Рассматривая организацию оплаты труда, необходимо выделить организацию оплаты труда традиционного и нетрадиционного типа (рис. 2). Организация оплаты труда традиционного типа основана на трех основных элементах: 1. Нормирование труда 2. Тарифная система 3. Формы и системы оплаты труда Минимальный уровень оплаты труда (МРОТ): сущность, функции, способы установления В механизме регулирования заработной платы исходной базой выступает ее минимальный размер, который должен обеспечить нормальные условия для воспроизводства рабочего ресурса работников, занятых простым, малоквалифицированным трудом. При определении уровня минимальной заработной платы необходимо учитывать следующие критерии:
 Рис. 2. Типы организации оплаты труда Изменения уровня минимальной заработной платы в России представлены в табл. 4. Таблица 4 Динамика минимального размера оплаты труда в России (за период 1973-2007 гг.)
В 2007 г. произошло не просто значительное увеличение МРОТ. Изменилась его структура (рис. 3).  Новая редакция ТК РФ: убран текст «в МРОТ не включаются компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты» Рис. 3. Изменение структуры МРОТ Функции МРОТ:
Практика установления и регулирования минимальной заработной платы в странах с рыночной экономикой может быть сведена к четырем моделям15: 1. Законодательное регулирование. Среди развитых стран с рыночной экономикой яркий пример законодательного регулирования заработной платы – США. 2. Решения органов исполнительной власти. Это более гибкая система по сравнению с законодательным регулированием. В Канаде, например, установление минимальной заработной платы относится к юрисдикции Кабинета министров.3. Регулирование минимальной заработной платы органами исполнительной власти на основе рекомендаций органов социального партнерства. Так, во Франции закон предоставляет правительству право принимать поправки к минимальной заработной плате. Такая же процедура применяется в африканских франкоговорящих странах. 4. Решения на основе трехсторонних соглашений. В ряде стран комитеты по заработной плате имеют полномочия принимать окончательные решения по установлению минимальной заработной платы. Подобный механизм действует в Коста-Рике, Мексике, Австралии, Эквадоре.Бюджет прожиточного минимума как социальный норматив В практике проведения социальной политики в РФ используют различные потребительские бюджеты: 1. Бюджет прожиточного минимума (БМП) или прожиточный минимум, характеризующий минимально допустимые границы потребления важнейших материальных благ и услуг (продукты питания, предметы санитарии и гигиены, лекарства, жилищно-коммунальные услуги). 2. Минимальный потребительский бюджет (МПБ), характеризующийся набором потребительских товаров и услуг, удовлетворяющих основные материальные и духовные потребности. 3. Бюджет высокого достатка (БВД), рассматриваемый как критерий обеспечения достаточно высокого уровня потребления, рассчитанного на расширенное воспроизводство и полное удовлетворение разумных потребностей. Вся практическая политика по поддержке уровня жизни наименее защищенных слоев населения ориентируется на показатель прожиточного минимума (ПМ). Основные функции бюджета прожиточного минимума в РФ:
В 1997 г. в России принят Закон «О прожиточном минимуме в Российской Федерации», который регламентирует правовую основу для определения прожиточного минимума и осуществления мер социальной защиты малоимущих граждан. В соответствии с данным документом даны следующие трактовки используемых в нем понятий: Потребительская корзина – минимальный набор продуктов питания, непродовольственных товаров и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности. Прожиточный минимум – стоимостная оценка потребительской корзины, а также обязательные платежи и сборы. Основные социально-демографические группы населения – трудоспособное население, пенсионеры, дети. При формировании прожиточного минимума в международной и отечественной практике используются различные методы16:
Таблица 6 Факторы, учитывающиеся при определении размера прожиточного минимума
Методика расчета прожиточного минимума в РФ основана на использовании нормативного метода. В 1999 г. были приняты «Методические рекомендации по определению потребительской корзины для основных социально-демографических групп населения по РФ и в субъектах РФ», утвержденные Постановлением Правительства РФ. В 2000 г. было принято Постановление Правительства о внесении дополнений в эти Методические рекомендации. Методика расчета прожиточного минимума учитывает ряд важнейших факторов (табл. 6). Контрольные вопросы:
Тема 10. Тарифная система оплаты труда рабочих Вопросы для рассмотрения: 1. Сущность и элементы тарифной системы 2. Виды тарифных сеток. Показатели, характеризующие тарифную сетку 3. Методологические подходы к разработке тарифных сеток 4. Система доплат к тарифам 5. Перспективы развития тарифной системы в России Тарифная система – это совокупность нормативов, необходимых для учета основных различий в труде, связанных с его сложностью и квалификацией работников17. Тарифная система выполняет следующие функции: - Дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника и сложности выполняемых работ. - Социальная защита работников. - Возможность создания преимуществ в оплате труда отдельных категорий работников. Основные элементы тарифной системы:
Тарифная ставка (ТС) – это выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени18. В соответствии с выбранной единицей рабочего времени, тарифные ставки бывают: часовые, дневные и месячные. Часовые и дневные тарифные ставки используются для оплаты труда рабочих, должностные оклады – для оплаты труда служащих. Минимальная тарифная ставка – это ставка, соответствующая 1 разряду. В организации может быть несколько тарифных ставок 1 разряда (например, ставка рабочего-сдельщика выше, чем рабочего-повременщика). Тогда минимальная тарифная ставка – меньшая из тарифных ставок 1 разряда. Тарифная сетка (ТС) – это совокупность разрядов (Р) и соответствующих им тарифных коэффициентов (ТК), отражающих различия в оплате труда работников в зависимости от сложности труда и квалификации работников. Пример 6-разрядной тарифной сетки приведен в табл. 1. Таблица 1 Тарифная сетка
Зная тарифную ставку 1 разряда (ТС1) и тарифный коэффициент i-го разряда (ТКi), можно найти тарифную ставку i-го разряда: ТСi = ТС1 * ТКi Тарифно-квалификационные справочники служат для тарификации (присвоения тарифного разряда) работ и рабочих. Тарифно-квалификационные справочники представляют собой сборники профессиональных характеристик, предназначенных для дифференциации работ и работников в зависимости от квалификации и сложности работ, а также для составления программ подготовки и повышения квалификации кадров. Для тарификации рабочих разработан ЕТКС – Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих. В ЕТКС приводится описание квалификационных характеристик каждой профессии по каждому разряду. Квалификационные характеристики, как правило, состоят из трех разделов: характеристика работ; должен знать и примеры работ Для служащих разработан Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих. Описание квалификационных характеристик по каждой должности состоит из трех разделов: должностные обязанности; должен знать и квалификационные требования. Тарифная сетка характеризуется следующими показателями:
ОВ = (ТК i+1 - ТК i) : ТК I * 100 Когда тарифная сетка использована в организации для тарификации работ и работников (то есть имеются данные о численности рабочих и трудоемкости работ по каждому разряду), то могут быть рассчитаны следующие показатели: - средний разряд работ и средний разряд рабочих (Рсррабочих и Рсрработ); - средний тарифный коэффициент (ТКср); - средняя тарифная ставка (ТСср). Для расчета этих показателей есть несколько подходов, представленных в табл. 2. Таблица 2 Расчет средних показателей, характеризующих тарифную сетку
Методологические подходы к разработке тарифных сеток Б.Г. Мазманова выделяет три этапа разработки тарифных сеток в организации19: 1 этап: Определение минимальной тарифной ставки для данной организации. При установлении Тсmin учитываются следующие факторы: - МРОТ и величина БПМ; - рыночный уровень заработной платы по ключевым для организации должностным позициям; - средний уровень заработной платы в организации; - удельный вес тарифа в заработной плате; - политика компании в области оплаты труда персонала; - позиция профессиональных союзов. 2 этап: Выбор варианта разработки тарифных условий: 1 вариант: тарифная сетка для рабочих (6 – 8 разрядов) и схема должностных окладов руководителей, специалистов и служащих. 2 вариант: единая тарифная сетка (ЕТС) для всех категорий персонала. 3 этап: Расчет тарифных условий по выбранному варианту. При разработке тарифных условий решаются следующие вопросы:
Построение тарифной сетки осуществляется в соответствии с выбранным вариантом разработки тарифных условий. Методы оценки сложности труда Оценка сложности работ необходима для решения следующих вопросов при разработке и применении тарифной системы: 1. Как обосновать дифференциацию тарифных коэффициентов в зависимости от сложности работ («горизонталь» тарифной сетки)? 2. Как произвести тарификацию работ, как отнести разноплановые работы (например, слесарные, токарные и пр.) к определенному разряду тарифной сетки? Оценка сложности работ является важнейшим этапом работы при построении тарифных систем в организации, закладывая основы дифференциации заработной платы в зависимости от сложности труда. Методы оценки сложности работ можно разделить на три группы:
Система доплат к тарифам Доплаты и надбавки могут быть классифицированы следующим образом20:
- за работу в выходные и праздничные дни (в соответствии с ТК РФ – не менее, чем в двойном размере); - за работу в сверхурочное время (в соответствии с ТК РФ – не менее, чем в двойном размере); - рабочим, выполняющим работу ниже присвоенного им разряда (выплачивается межразрядная разница); - при невыполнении норм выработки и изготовлению брака не по вине работника; - рабочим в связи с отклонениями от нормальных условий исполнения работы. 2. Имеющие ограниченную сферу применения: 2.1. Стимулирующие доплаты предназначены, главным образом, для интенсификации труда работников в пределах рабочего дня и являются денежной компенсацией трудозатрат. Это доплаты: - за профессиональное мастерство; - за совмещение профессий и должностей; - за руководство бригадой; - за расширение зон обслуживания; - за выполнение дополнительного объема работ; - за выполнение обязанностей отсутствующего работника; - за знание иностранного языка; - за ученую степень; - за квалификационный разряд (классный чин, дипломатический ранг); - за особые условия государственной службы и др. 2.2. Компенсационные доплаты, в том числе: 2.2.1. Доплаты, связанные с особым характером работы. Эти доплаты, как правило, отражают особые постоянные условия (характер) работы, поэтому именно их иногда называют «тарифными» доплатами. К доплатам данного вида следует отнести следующие доплаты: за секретность; за отдаленность; за ненормированный рабочий день; за многосменный режим работы; за работу в воскресные дни, являющиеся рабочими днями по графику и др. 2.2.2. Доплаты за условия труда, отклоняющиеся от нормальных, включает четыре группы доплат: - За работу с тяжелыми (вредными) и особо тяжелыми (особо вредными) условиями труда. - За интенсивность труда на конвейерах, поточных и автоматических линиях, за интенсивность труда рабочим высокопроизводительных бригад в механизированных забоях шахт и разрезов. - За работу в ночное время, выполнение работ только в ночное время в тоннелях и подземных территориях метрополитенов. - За работу в районах возникновения чрезвычайных ситуаций. Районное регулирование заработной платы Особое место среди доплат и надбавок занимают районные коэффициенты и северные надбавки, с помощью которых реализуется районное регулирование заработной платы. Районные коэффициенты (введены с 1968 г.) являются компенсационными выплатами, целью которых является компенсация работникам различий в стоимости воспроизводства трудового потенциала в связи с различными климатическими условиями. Диапазон районных коэффициентов колеблется от 1,15 до 2,0. Установлены на территориях 44 субъектов РФ (их получает около 40% от общей численности работников). Особенность начисления районных коэффициентов: они начисляются не на тариф, а на весь заработок, включая тариф, премии, стимулирующие и компенсационные доплаты. Выплаты по районному коэффициенту выплачиваются всем работникам, в том числе сезонным, временным работникам и совместителям. Максимальный размер заработка для начисления районного коэффициента не устанавливается. Северные надбавки («надбавки к заработной плате работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненным к ним местностях») – это стимулирующие выплаты, цель которых – привлечение работников в северные районы. Расчет не изменился со времени введения (60-е гг.). Установлены на территории 31 субъекта РФ. Северные надбавки зависят от стажа работы в северных районах. Контрольные вопросы: 1.Сущность и элементы тарифной системы. 2. Виды тарифных сеток. 3. Показатели, характеризующие тарифную сетку (диапазон, абсолютное и относительное возрастание), их расчет. 4. Расчет показателей среднего тарифного разряда, среднего тарифного коэффициента, средней тарифной ставки. 5.Методологические подходы к разработке тарифных сеток. 6.Система доплат к тарифам. Понятие тарифных и надтарифных доплат, компенсационных и стимулирующих доплат. |
Похожие:
 | Программа дисциплины Государственное регулирование рынка труда для... «Институциональная экономика», «Социоэкономический анализ хозяйственных систем», «Эволюционный анализ в экономике инноваций и экономической... |  | Экономика труда Фгос впо по направлению подготовки 080100 «Экономика». Дисциплина «Экономика труда» относится к профессиональному циклу – вариативная... |
| Программа вступительного экзамена в аспирантуру по специальности 08. 00. 05 Экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика;... | | Учебно-методический комплекс дисциплины менеджмент Специальность 080104. 65 «Экономика труда» Экономика труда (квалификация «экономист»), утверждённого приказом Министерства образования и науки Российской Федерации от 17 марта... |
| Учебно-методический комплекс дисциплины экономическая география Специальность... Экономика труда (квалификация «экономист»), утверждённого приказом Министерства образования и науки Российской Федерации от 17 марта... | | Учебно-методический комплекс дисциплины экономическая география Специальность... Экономика труда (квалификация «экономист»), утверждённого приказом Министерства образования и науки Российской Федерации от 17 марта... |
| Прием в аспирантуру Экономика и управление народным хозяйством (по отраслям и сферам деятельности, в т ч.: экономика, организация и управление предприятиями,... | | Программа дисциплины человеческое развитие для направления 080100.... «Экономика» по специализации «Прикладная экономика». Студенты, приступающие к изучению курса, должны иметь базовые знания в области... |
| Закономерности функционирования современной экономики труда на макро- и микроуровне Дисциплина «Экономика труда» относится к вариативной части профессионального цикла дисциплин ( В. Дв. 5) | | Примерная тематика вступительных рефератов по специальности 08. 00.... |
| Рабочая программа дисциплины сд. Ф. 2 Экономика и социология труда... Дисциплина «Экономика и социология труда» относится к циклу специальных дисциплин, изучается на третьем курсе студентами специальности... | | Отраслевые особенности труда. Учебно-методический комплекс Управление персоналом. Профиль подготовки «Экономика труда» (квалификация (степень) «бакалавр») очной, формы обучения |
| Рабочая программа учебной дисциплины «экономика и социология труда»... Учебно-методический комплекс по курсу «Экономика и социология труда» предназначен для студентов рсэи и включает в себя учебно-тематический... | | Рабочая программа учебной дисциплины пс рпуд рекомендовано Математические методы в экономике, экономика труда, экономика организаций и предприятий, бухгалтерский учет, анализ и аудит, налоги... |
| Программа дисциплины Экономика труда Для направления 080200. 62 «Менеджмент» Программа предназначена для преподавателей, ведущих данную дисциплину, учебных ассистентов и студентов направления подготовки 080200.... | | Программа дисциплины Экономика труда для направления 081100. 62 «Государственное... Программа предназначена для преподавателей, ведущих данную дисциплину, учебных ассистентов и студентов направления 080500. 62 «Менеджмент»,... |
