Министерство сельского хозяйства Российской Федерации Вятская государственная сельскохозяйственная академия Коми филиал Найденов Н. Д. Модели человека в экономической теории Монография Сыктывкар 2011 удк 330. 162; 341. 2; Ббк 65. 32-18
Скачать 1.37 Mb.
|
Преднамеренные ограничения, накладываемые на деятельность линейных управляющих. Может показаться, что в IBM сознательно стремятся сковать работу линейных менеджеров, поскольку они обязаны участвовать в многочисленных заседаниях и совещаниях. В силу этого линейные менеджеры часто не могут присутствовать в своих подразделениях, что вынуждает их делегировать часть своих полномочий подчиненным. Такая система подрывает иерархическое положение руководителей благодаря процедуре оценок и рекомендаций, подкрепляемой программой политики открытых дверей. Самым коварным является опрос общественного мнения, результатов которого опасаются многие управляющие. Менеджмент, оказавшийся под таким давлением, вызывает сочувствие. Но в результате такой подход позволяет работникам самого низкого уровня максимизировать свой вклад в общее дело, а управляющим — заниматься своей настоящей работой, т.е. управлением. Поощрение разногласий. В IBM практикуется преднамеренное создание возможностей для этого. Право на собственную точку зрения формально записана в процедурных правилах IBM. Принятие важных решений часто требует сбора подписей. Такой подход может показаться бюрократическим, но в результате все задействованные расписываются в готовности выполнять принятое решение. Преимущества такого принципа в IBM (и японских компаниях) состоят в том, что, хотя «переговоры» могут оказаться длительными, претворение решений в жизнь осуществляется быстро и без особых помех, поскольку каждый участник «переговоров» уже подтвердил свое согласие. Развитие горизонтальных связей. До последнего времени данная проблема решалась благодаря корпоративной культуре. Культура поощряет распространение контактов «через границы» подразделений. В результате сотрудники IBM имеют хорошее, в основном неформальное, представление о том, что происходит в компании. Развитие сети таких контактов, как уже говорилось, стимулируется практикой неспециализированной карьеры и частыми перемещениями работников. Эта система подкрепляется формированием рабочих групп, члены которых набираются из различных подразделений для разрешения ключевых проблем. Работники этих групп получают доступ к широкому диапазону знаний и профессиональных навыков, накопленных в IBM. Для развития горизонтальных связей в IBM активно используются заседания, на которых персонал может проводить от четверти до половины своего времени. Подготовка доклада к заседанию обычно отражает стандарт, по которому обычно оцениваются работники IBM. На заседаниях активно используются визуальные средства, телевизионная аппаратура, видеотелефоны и др. средства коммуникаций. Эта «речевая сеть» дополняется информационной сетью. Практически все сотрудники IBM имеют доступ к современным терминалам, которые обеспечивает связь всех работников IBM по всему миру. Институционализация перемен. Руководители IBM считают, что глобализация экономики требует перманентных изменений всей организации сверху донизу, причем эти изменения должны осуществляться не реже чем раз в два года. Большим достоинством этих перемен является уничтожение любых бюрократических структур. Изменения устраняют «завалы», а также менеджеров, которые достигли уровня собственной некомпетентности; способствуют появлению новой организации, которая в оптимальной степени соответствует новым требованиям. Перемены — лучшее смазочное средство для социально-экономического развития компании. Но ими нужно умело управлять. Вторая группа принципов органически связана с созданием соответствующей «окружающей среды», будучи, в свою очередь, порождением крупных информационных перемен и крупных изменений в развитии социально-экономических систем. Решая возможность применения в российских условиях принципов, культивируемых в IBM, следует помнить об экономической целесообразности, в силу которой возможным становится лишь то, что является необходимым. Нововведение, не обладающее этим последним качеством, может оказаться слишком затратным и не эффективным. Суть требований «Принципов 1» — повышенная творческая мыслительная и практическая управленческая деятель- ность при снижении доли рутинной, бюрократической работы всех сотрудников фирмы. Система управления, как показал опыт IBM, должна хотя бы на один- два шага опережать развитие социально-экономических процессов. 7. Экономические аспекты конфликтов Конфликт – отказ от сотрудничества. Экономические аспекты конфликтов в организации имеют в своей основе взаимоотношения между работодателем и сотрудниками организации. В марксизме экономическое отношение между капиталистом и наемным рабочим строится на представлении, что рабочий продает свой труд как рабочую силу. Поэтому он получает необходимый продукт, но производит стоимость, состоящую из стоимости, равной стоимости необходимого продукта, и стоимости прибавочного продукта. Общего основание для сотрудничества здесь представлено только в необходимом продукте. То, что прибавляется к необходимому продукту, это же отнимается из их общего продукта. В математических символах антагонизм отношений между работодателем и работников описывается формулой С=СНТ+СПТ, где С=добавленная стоимость; СНТ-стоимость необходимого продукта; СПТ-стоимость прибавочного продукта. Под воздействием повышения удельного веса стоимости средств производства, противоречие между капиталистами и рабочими имеет тенденцию к обострению. Конфликт разрешается путем формирования собственности рабочих на средства производства. В терминах оптимальности по Парето конфликт это такая форма взаимодействия между людьми, когда происходит отклонение от оптимальности, то есть это ситуация когда улучшение благосостояния одного индивида осуществляется за счет снижения благосостояния другого индивида. В точке касания линии соотношения цен и кривой производственных возможностей имеет место высокая эффективность и отсутствие конфликта. Это точка конфликта низкой степени напряженности. Здесь потенциал конфликта разворачивается вокруг перспектив сдвига кривой производственных возможностей вправо. В пространстве альтернатив, когда улучшается благосостояние хотя бы одного индивида, но при этом не происходит ухудшения благосостояния другого индивида, мы имеет конфликт средней степени. В пространстве альтернатив, когда улучшение благосостояния одного индивида происходит в сочетании с ухудшением благосостояния другого индивида, мы имеем конфликт высокой напряженности. В соответствии с теорией оптимальности Парето конфликт преодолевается чрез изменение условий производства и обмена. На наш взгляд, этот вывод верен не только для рыночного обмена, но и для обмена в форме централизованного распределения и реципроктного обмена (обмена в социально однородной группе людей в виде обмена дарами) Начиная с 1960 года в различных странах возникла практика «социального партнерства», когда развивается гибкое взаимодействие между работниками и работодателями в процессе заключения индивидуальных и коллективных договоров, направленная на предупреждение конфликтов. Целью производства становится получение излишка потребителя или добавленная стоимость вместе с положительными внешними эффектами. Добавленная стоимость централизуется и должна быть распределена между рабочими и собственниками в интересах последующего роста общественного и индивидуального благосостояния. Поэтому на первый план выступает разработка и осуществление оптимальной стратегии в самых разнообразных видах сотрудничества. Разнообразие видов взаимодействия между работниками и работодателями хорошо иллюстрирует игровая модель «дилемма заключенного» [См.:48]. Предположим. Что у работников и работодателей имеются две полярные стратегии сотрудничества (С) и конфронтации (К). Результаты сочетания этих стратегия представим в идее матрицы исходов игры. Таблица 1 Матрица исходов стратегий сотрудничество/конфронтация между работодателем и сотрудниками организации
Параметры А1, А2, Б1, Б2, показывают выигрыш (А1 Б1) и проигрыши (А2 Б2) сторон при выборе6 той или иной стратегии поведения. Исход А1Б1 характеризует принцип социального партнерства. Исход А2Б2 в его экстремальной форме приводит к революции, в менее жестких формах к забастовкам, отлыниванию со стороны рабочих (shirking), оппортунистическому поведению управленческого персонала. Стратегия А2Б2 - двусторонний конфликт, ведет к непроизводительному расходованию ресурсов. Например, порождает необходимость в издержках контроля за поведением сотрудников на рабочем месте. Эта стратегия дает нестабильный результат, поскольку каждая из сторон лишена преимуществ сотрудничества: экономия на масштабах производства, экономия на организацию трансакций, экономия на масштабах потреблении. Если А1Б1> А2 Б1> А1Б2> А2 Б2, то стратегия сотрудничества становится доминирующей. Графическое представление исходов стратегий сотрудничество/конфликты представлено на рисунке.    Рисунок 1- Геометрическое представление оптимальности стратегий сотрудничества и конфликтов На рисунке 1 по оси абсцисс откладывается уровень конфликтности, а по оси ординат - уровень сотрудничества. Линия АБ показывает линию производственных возможностей. Чем она правее и выше, тем больше масштабы производства. Стратегия сотрудничества А1Б1 дает достижение линии производственных возможностей. Стратегии А1 Б2 ; А2 Б1; А2 Б2 дают точки внутри линии производственных возможностей. Стратегия А2 Б2 – двусторонний конфликт порождает необходимость в издержках дополнительных ограничений на рабочих местах и предотвращению оппортунистического поведения сотрудников. Если исходить из неравенства А1Б1> А2Б1> А1Б2>Б2А2, то стратегия сотрудничества является доминирующей. Одноразовые взаимодействия увеличивают склонность к конфликтности. Наоборот, долгосрочные контракты и взаимодействия будут способствовать сотрудничеству. При равной длительности периодов взаимодействия в пользу сотрудничества играет повышение так называемого фактора дисконтирования. Формализуем сравнение сотрудничества и конфликтности [См.: 48 ] Стратегию сотрудничества можно выразить в виде формулы: А1Б1+ А1Б1δ+ А1Б1 δ2+…=  , гдеА1- выигрыш стороны А при стратегии сотрудничества; Б1- выигрыш стороны Б при стратегии сотрудничества; δ - коэффициент дисконтирования. Стратегию конфликта можно формализовать в виде формулы: А2Б2+ А2Б2δ+ А2Б2 δ2+…=  ,гдеА2 проигрыш стороны А при стратегии конфликта; Б2- проигрыш стороны Б при стратегии конфликта; δ - коэффициент дисконтирования. Коэффициент дисконтирования отражает временные предпочтения сторон. Чем в большей степени стороны нацелены на продолжение отношений в будущем, тем большее значение имеет фактор дисконтирования. Предположим, что в случае двустороннего конфликта его приносит нулевой выигрыш для каждой из сторон (А2Б2=0). Тогда получаем пограничное значение фактора дисконтирования для выбора стратегии сотрудничества: δ =  .При определенном значении фактора дисконтирования взаимодействие сторон в форме долгосрочного сотрудничества дает сторонам большие преимущества, чем сотрудничество в кратковременном периоде или конфликты. Этика имеет прямое отношение к конфликтам и совместному действию сотрудников организации. Примерно 70-80 % своего времени руководитель находится в среде скрытых и явных противоречий между членами своего коллектива. Игнорирование этих противоречий просто исключено. Участие в конфликтных ситуациях занимает до 20 %; рабочего времени менеджера. В.Р. Веснин считает, что конфликт состоит в определенном поведении, действии одного лица, нарушающих интересы других. [См.: 16,c.125]. Мы не возражаем против этого определения. Однако мы предлагаем более удобное для анализа определение конфликта. Конфликт это поведение, диаметрально противоположное кооперации, любви, совместному действию, сотрудничеству. Л.Г. Зайцев и М.И. Соколова выделяют следующие причины конфликтов [ 23,с.319-326] -индивидуальные характеристики человека; -ситуационные условия; -структурные факторы. Наоборот, Ж. Бодрийяр причиной конфликтов считает существование в современном обществе двух типов морали и этики: аристократической и пуританской трудовой морали. Пуританская мораль требует, чтобы любая вещь, предмет, человек были функциональными. Функции – смысл существования вещей и человека. Вещи, как и индивиды не должны быть праздными. Аристократическая мораль требует, чтобы вещи и работы обладали бы статусом чистого знака престижа, основанного на демонстративности траты. Результат компромисса между аристократической и пуританской моралью заключается в чистой произвольности под прикрытием функциональности. Все предметы становятся предметами труда и наделяются социальным смыслом. В аристократическом определении все предметы должны подчиняться весьма устойчивому консенсусу демократической морали усилия дела и заслуги. Вместе с тем, производя, люди создают не только потребительские стоимости, но и постоянное и ощутимое доказательство социальной значимости производителя и потребителя. Важно повсюду по ту сторону предметной очевидности предметов и сквозь самоочевидную спонтанность поведения людей прочитывать социальное принуждение: мораль демонстративного потребления. Исходя из двух типов морали Ж. Бодрийяр формулирует моральные ценности рабов: наслаждение, безнравственность, безответственность, и мораль господ: ответственность, власть. Мораль рабов – брать и не отдавать, мораль господ - давать и не брать взамен [11,с.16-18, 65] По мнению Ж. Бодрийяра, этика включается в самый экономический базис общества. Существенное значение в исследовательской работе П. Сорокина принадлежит конфликтам. П. Сорокин исходит из положения, что люди имеют высокую степень агрессивности и вражды, которые и выражаются, в частности, через конфликты в организациях. В результате своих исследований ученый пришел к выводу, что лучшим средством преодоления конфликтов и агрессивности людей является альтруистичная любовь и альтруистичное поведение. По мнению П.Сорокина распространение бескорыстной любви среди людей есть необходимое условие и снижения необычайно высокой межчеловеческой и межгрупповой вражды. [56,с.226]. Для преодоления конфликтов П. Сорокин рекомендует применять метод «добрых дел» - предпринимать дружественные действия по отношению к своему партнеру. Определенный характер обмена, так ярко представленный во взглядах Ж. Бодрияра об этике и морали, в работах П.Сорокина не подчеркнуты. Но, по сути, рекомендация предпринимать дружественные действия по отношению к своему партнеру в терминах Ж. Бодрийяра означает быть дающим и одновременно берущим, то есть состоять в равноправном и равновыгодном обмене через дар, рыночный обмен и распределение. В классической экономической теории конфликты существуют между покупателями и продавцами, но они разрешаются путем определения цены сделки или отказа от сделки. В менеджменте конфликты объясняются несоответствием психологических типов людей, объединенных одним коллективом, конфликты разрешаются распределением и перераспределением ролей, противоборствующие стороны или находят компромисс, или одна из сторон подавляется другой. В противовес этим воззрениям О.Я. Ольсевич объясняет конфликты в рамках экономической теории, используя гипотезу о психогеномной детерминации экономического поведения человека. Люди различны по своему психогеномному типу, обладая различными врожденными и приобретенными потребностями, инстинктами и ценностями, По своему типу психики люди могут быть сгруппированы на пять основных типов: хищники (стремятся к захвату чужой собственности), оппортунисты (уходят от исполнения своих обязательств), рутинеры (стремятся сохранить статус-кво), новаторы (стремятся к новым знаниям и открытиям), обычные люди (гармонично сочетающие черты различных типов психики людей). Люди делают выбор профессии, отрасли, роли в коллективе. Если отношение производства и распределения не предоставляют людям виды деятельности, соответствующие психике индивида, то возникает конфликт, который разрешается или адаптации или эмиграции индивида. Но, в конечном счете, отношения производства и распределения, институциональная среда. Алгоритмы принятия решений в обществе и коллективах адаптируются к психотипам индивидов [См.: 41,62 ] Гармонизация потребностей различных психотипов людей через институциональную среду и алгоритмы принятия решений в коллективах будут способствовать следующие действия: а) лица, принимающие решения в коллективе и исполняющие роли работодателей, должны быть новаторами; б) коллективы и социальные общности должны поддерживать новаторов и ограничивать людей с экстремальными типами психики, особенно хищника, оппортуниста или рутинера. Р. Уотермен обращает внимание на то, что при формировании рабочих групп необходимо исходить, прежде всего, из совокупности нравственных и моральных ценностей членов и общества. Зачастую для создания рабочих групп прибегают к использованию силы, хитрости и обмана. Иногда это приводит к успеху. Но более правильный путь состоит в том, чтобы действовать на основе нравственных ценностей. Р. Уотермен, опираясь на работы историка Макгрегора Бернса, считает, что существуют два типа менеджмента. Один основан на обмене между лидером и последователями, другой – на работе лидера по обучению, наставлению и тренировкам членов группы. Обменный тип менеджмента предполагает осознание коллективной цели лидера и его последователей. Последователи в чем-то нуждаются, лидерство удовлетворяет их потребности, а последователи передают власть лидерам. Это обменный тип лидерства, при котором характерно взаимодействие между лидером и последователем «путем обмена выгодами на политическом рынке». Здесь является сделка, обусловленная индивидуальными интересами лиц или групп, преследующие цели. В отличие от обменного менеджмента преобразующий менеджмент опирается на возвышении запросов последователей (на даре от руководителя – Н.Н). Интересам группы могут служить оба типа лидеров. Оба руководствуются определенными наборами ценностей. Ценностями лидера обменного типа являются «Средства: честность, ответственность, справедливость, выполнение обязательств». Лидеры преобразующего типа возвышают запросы последователей путем их обучения, наставления и тренировки. Их больше интересуют конечные ценности – «свобода, справедливость, равенство». Свойства лидера преобразующего типа: он руководствуется лозунгом «вот, что необходимо организации, и я буду этому способствовать»; послужной список достижений – человек действительно способствовал изменениям; выявлял лучшие качества в других; честен [62,с.200-236] Лидерство преобразующего типа распространено значительно шире, чем признается (например, в некоммерческих организациях). Многие акты, рекламируемые в качестве примеров лидерства – выступления ораторов, политическое маневрирование, откровенный карьеризм, грубое насилие, авторитарность – не являются примерами лидерства. Многие формальные лидеры ловки и талантливы. Они в основном добиваются более высокого положения. Другие также хотят продвинуться. Но они готовы освободить место, сознают ограниченность своих возможностей и важность поддержки всей организации, имеют четкую цель и имеют представление о том, как далеко они склонны зайти, чтобы добиться этой цели. Крупной в корпоративном бизнесе проблемой является то, что во многих организациях формальное лидерство принадлежит ловким и талантливым руководителям, заинтересованным в самих себе здесь и сейчас. В современном обществе реализуются два возможных подхода к решению проблемы обеспечения бесконфликтного взаимодействия и достижения Парето-оптимального состояния путем сотрудничества. Первый: государственное регулирование рынка труда с целью предотвращения развития ситуации в конфликтном направлении. Этот подход характерен для Европы. Второй: частное решение конфликтов выражается через управление персоналом, мотивацию, достижение взаимных уступок и договоренностей. Второй подход получил распространение в США начиная с 196-1970 годов. На Российских предприятиях трудовые коллективы разделены на узкие пласты, страты, мало озабоченных взаимными взаимодействиями и проблемами адаптации друг к другу и к новым вызовам. Здесь распространено подавление одной из конфликтующих сторон внутри предприятий и часто безуспешные попытки урегулировать трудовые конфликты на основе закона. Но эффективность государственного регулирования трудовых отношений на основе Трудового кодекса повышается. Актуальной задачей является выравнивание заработных плат руководителей и персонала компаний и государственных учреждений. При чрезмерно высоких заработных платах руководителей их поведение приобретает чрезвычайно рискованный и и непредсказуемый хараткер. Ситуация развивается в сторону усиления институтов сотрудничества (досудебное разбирательство конфликта, согласования, учет пожеланий, раскрытие информации). Учет в психотипов работников является одним средств повышения эффективности и результативности работы руководителей предприятия. А.С. Фридман обобщил основные ошибки руководителей [63] Используя только три ресурса - опыт, интуицию и здравый смысл, - руководитель незаметно для себя обрастает проблемами Руководитель всегда предпочитает солидаризоваться со своими подчиненными против системы управления вообще и вышестоящего начальства в частности. Это объясняется подсознательным ощущением своей ответственности за их действия. Однако, вместо осознания проблемы возникает естественное желание оправдать их, а заодно и себя. У подчиненных существует подсознательное сопротивление указаниям руководителя вследствие их новизны. В результате руководителю приходится постоянно бороться с действительностью, вместо того чтобы получать удовольствие от профессиональной работы. Со временем у большинства руководителей в отношениях с подчиненными устанавливается своеобразное равновесие: те особо не качают права, а руководитель не портит им жизнь приступами жесткой требовательности. Со стороны все это выглядит так, как будто бы проведена некая незримая, но хорошо понимаемая демаркационная линия, и обе стороны стараются ее не переступать. Но равновесие между подчиненными и руководителем не избавляют последнего от ошибок. А.С. Фридман сформулировал ошибки руководителя, которые представляются наиболее типичными. | |||||||||||||
Похожие:
 | Реферат по управлению на тему: Государственное управление предприятиями апк Министерство сельского хозяйства РФ нижегородская государственная сельскохозяйственная академия | | Новозыбковский филиал фгбоу впо «Брянская государственная сельскохозяйственная академия» Мы признаем критически важную роль, которую играют малые фермерские хозяйства, особенно под руководством женщин, в трансформации... |
| Министерство Министерство Экономического развития образования и торговли... Прослушав курс «Экономической теории», студенты должны знать основные понятия экономической теории и уметь их применять для решения... | | Лекции по дисциплине опд. Ф. 08: «Сельскохозяйственная радиобиология».... Министерство сельского хозяйства российской федерации федерального государственного образовательного учреждения |
| Программа подготовки специалитов среднего звена по специальности... Программа подготовки специалитов среднего звена по специальности 35. 02. 07 Механизация сельского хозяйства (базовый уровень подготовки),... | | Министерство сельского хозяйства РФ федеральное государственное образовательное... Омский институт водного транспорта (филиал) фбоу впо «Новосибирская государственная академия водного транспорта» |
| Министерство сельского хозяйства российской федерации томский сельскохозяйственный... Федерального государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования | | Постановление ШУÖМ от 26. 07. 2011 г. №7/2180 г. Сыктывкар, Республика... Фз «Об энергосбережении и о повышении энергетической эффективности и о внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской... |
| Министерство сельского хозяйства Российской Федерации Департамент... В соответствии с Федеральным законом от 06. 10. 2003г. №131-фз «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской... | | Российской федерации фгбоу впо «белгородская государственная сельскохозяйственная... «Проблемы и перспективы инновационного развития животноводства». Материалы международной научно производственной конференции. Белгород,... |
| 2011 удк 330. 101(07) ббк 65. 01я73 М экономика: учебно-методическое пособие для практических занятий и самостоятельной работы студентов: вид издания [Текст] / сост.... |  | Министерство сельского хозяйства российской федерации Мировой экономики, управления и права реализация образовательных программсмк – роп руп 20 2011 |
| Самостоятельная работа 60 >ӀӀ. Форма контроля: Зачёт 2-ый семестр... Государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования | | Учебно-методический комплекс для студентов специальностей факультетов... Гоу впо «башкирская академия государственной службы и управления при президенте республики башкортостан» |
| Министерство сельского хозяйства РФ федеральное государственное бюджетное... Российской Федерации", постановлением Правительства Российской Федерации от 21. 10. 2011 n 856 "о программе государственных гарантий... | | Министерство культуры Российской Федерации Алтайский филиал федерального... Умк учебно-методический комплекс Кафедры теории права и сравнительного правоведения для студентов 1 курса Факультета Права // Автор-составитель... |
