Отчет о научно-исследовательской работе по теме: «Разработка комплекса мер по формированию высококвалифицированного кадрового состава правоохранительной службы»
Скачать 2.88 Mb.
|
В соответствии со ст. 7 Постановления Верховного Совета РФ от 23 декабря 1992 г. № 4202-I «Об утверждении Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации и текста Присяги сотрудника органов внутренних дел Российской Федерации» в целях укомплектования органов внутренних дел высококвалифицированными специалистами Министерство внутренних дел Российской Федерации осуществляет профессиональную подготовку сотрудников органов внутренних дел, которая включает в себя специальное первоначальное обучение, периодическую проверку на пригодность к действиям в условиях, связанных с применением физической силы, специальных средств и огнестрельного оружия, подготовку специалистов в учебных заведениях, повышение квалификации и переподготовку. В соответствии с главой 4 ст. 59 п. 6 Указа Президента РФ от 5 июня 2003 г. № 613 «О правоохранительной службе в органах по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ» сотрудник ФСКН имеет право на переподготовку (переквалификацию) и повышение квалификации за счет средств федерального бюджета, предусмотренных на содержание ФСКН России. В соответствии с главой 2 п. 5.21 Постановления Правительства РФ от 21 августа 2004 г. № 429 «О Федеральной таможенной службе», Федеральная таможенная служба организует профессиональную подготовку должностных лиц таможенных органов, их переподготовку, повышение квалификации и стажировку. В соответствии с главой 3 п. 10 Положения финансирование расходов на содержание Федеральной таможенной службы осуществляется за счет средств, предусмотренных в федеральном бюджете, а также средств иных источников, установленных законодательством Российской Федерации. Также подготовка специалистов для таможенных органов осуществляется в Российской таможенной академии в соответствии с Законом Российской Федерации от 10.07.1992 № 3266-I «Об образовании» и Федеральным законом Российской Федерации от 22.08.1996 № 125-ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании». Указ Президента РФ от 13 октября 2004 г. № 1314 «Вопросы Федеральной службы исполнения наказаний» в главе 2 части 4 Положения определил, что ФСИН Минюста организует кадровое обеспечение центрального аппарата ФСИН России, ее территориальных органов, учреждений, исполняющих наказания, и следственных изоляторов, профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации и стажировку кадров. А.Ф. Ноздрачев1 под профессиональной переподготовкой понимает получение государственными служащими дополнительных профессиональных знаний, умений и навыков по образовательным программам, предусматривающим изучение отдельных дисциплин, необходимых им для выполнения нового вида служебной деятельности или прежних должностных обязанностей в новой профессиональной среде. А под повышением квалификации – обновление теоретических и практических знаний государственных служащих в соответствии с требованиями образовательных стандартов в целях поддержания уровня их квалификации, достаточного для эффективного исполнения должностных полномочий. Профессиональная переподготовка проводится при необходимости должностных перемещений государственных служащих, как-то: - назначение на государственную должность иного профиля; - назначение на более высокую государственную должность в пределах данной группы должностей. Повышение квалификации осуществляется при появлении у государственного служащего дополнительных служебных функций на замещаемых государственных должностях или при необходимости предстоящих должностных перемещений в пределах данной группы должностей. Повышение квалификации проводится по мере необходимости, но не реже одного раза в пять лет в течение всей служебной деятельности государственного служащего. Интересен опыт работы Всероссийского института повышения квалификации МВД России. Основной целью деятельности ВИПК МВД России является ликвидация разницы между нормативным уровнем знаний, умений и навыков, зафиксированных в должностной квалификационной характеристике (ДКХ) сотрудника, и фактическим уровнем его подготовленности, а также формирование новых знаний, умений и навыков на основе научного прогнозирования совершенствования деятельности органов внутренних дел. На основании анализа конкретной области практической деятельности слушателей разрабатывается должностная квалификационная характеристика сотрудника, содержащая требования к его профессиональным знаниям, умениям и навыкам. Таким образом, можно сказать, что создается «типовой портрет» «идеального сотрудника» для конкретной области деятельности. Затем по специально разработанной методике определения уровня знаний по той же структуре и признакам создается типовой портрет «реального» сотрудника. Далее путем сравнения определяется разница в свойствах и качествах «идеального» и «реального» сотрудника. Ликвидация этой разницы и является главной целью дополнительного профессионального образования1. Аттестация сотрудников правоохранительных органов. Совершенствование оперативно-служебной деятельности правоохранительных органов во многом зависит от повышения эффективности работы с кадрами, объективной оценки результатов их работы, профессиональных и личных качеств сотрудников, а особенно руководящих кадров, наиболее рациональной и целесообразной их расстановки. В современных условиях оценка профессиональных и личностных качеств руководителей приобретает особое значение, так как при реформировании общества государственные органы нуждаются в таких кадрах, которые способны не только принять цель и задачи реформ, но и решительно, энергично, а главное, компетентно претворять их в жизнь. Одним из эффективных видов оценки служебной деятельности и личности руководителей является их периодическая аттестация. В системе кадрово-воспитательной и управленческой работы в правоохранительных органах важное место, наряду с профессиональным отбором, занимает аттестация сотрудников и, особенно, руководителей, обеспечивающая оптимальную расстановку кадров. В целом понятие «аттестация» имеет несколько смысловых значений: а) определение квалификации, уровня знаний сотрудника; б) отзыв о способностях, деловых и иных качествах какого-либо лица, характеристика; в) аттестация как правовой институт. А.С. Маталин определяет аттестацию как установленное трудовым законодательством правовое средство периодической проверки знаний, опыта, способностей работника, определяющее перспективы дальнейшего использования его потенциала1. А.С. Пашков, Т.В.Иванкина, Е.В. Магницкая под аттестацией понимают проверку квалификации работника, его деловых качеств и их оценку, осуществляемую в определенных организационно-правовых формах2. Сходные определения дают Ф.П.Негру, В.А.Глозман3. Такой подход справедлив и определяет основные черты понятия аттестации, которое, однако, нуждается в уточнении. Ю.Н. Полетаев характеризует аттестацию как «юридическую обязанность служащих проходить периодическую проверку уровня своей профессиональной подготовленности и соответствия занимаемой должности, организуемую работодателем в соответствии с установленными правилами и положениями, с целью оптимизации использования кадров, стимулирования роста их квалификации, повышения ответственности, исполнительской дисциплины и установления возможностей сохранения, изменения или прекращении трудовых правоотношений»1. Аттестация в широком смысле решает следующие основные задачи2: - соблюдение на практике принципов государственной службы; - обеспечение законности в системе функционирования государственной службы; - формирование профессионального кадрового корпуса государственной службы; - выявление потенциальных возможностей государственного служащего с целью повышения по службе; - применение к государственному служащему мер ответственности и стимулирования, повышение дисциплины и ответственности; - обеспечение реального механизма функционирования продвижения служащих по служебной лестнице; - поддержание стабильности государственной службы; - стимулирование повышения квалификации и профессионализма служащих; - предупреждение и борьба с коррупцией в системе государственной службы. От качества соблюдения аттестационного законодательства во многом зависит и решение задач по кадровому обеспечению оперативно-служебной деятельности правоохранительных органов. Результаты аттестации всецело зависят от степени решения, по крайней мере, трех основных задач:
Аттестация является персональной оценкой профессиональных качеств работника. Существенными признаками аттестации в правоохранительных органах являются следующие: а) аттестация есть прежде всего деятельность; б) ее цель – совершенствование управления правоохранительными органами, повышение эффективности управленческой деятельности, выявление степени соответствия сотрудника занимаемой должности; в) аттестация – это оценка профессиональных, деловых и личностных качеств сотрудника и действенный коллективный контроль за его работой; г) аттестация проводится аттестационной комиссией в рамках определенной управленческой процедуры; д) результаты аттестации – оценка и рекомендации аттестационной комиссии с целью повышения эффективности и качества оперативно-служебной деятельности личного состава. Все эти необходимые качества аттестации будут всесторонне раскрываться при дальнейшем анализе вопросов аттестационной деятельности. Институт аттестации кадров обусловлен существованием комплексного социально-правового института российской государственной службы, под которым понимается совокупность правовых норм, регулирующих отношения, складывающиеся в процессе организации государственной службы и выполнения государственными служащими возложенных на них задач1. Под правовым институтом аттестации следует понимать систему правовых норм, регулирующих аттестационно-должностные отношения, складывающиеся при прохождении государственной службы. Данная система используется при оценке деловых, личных и нравственных качеств служащих, результатов их труда и действенного контроля за работой служащих в целях: а) определения уровня профессиональной подготовки и соответствия служащего занимаемой должности; б) решения вопроса о присвоении служащему квалификационного разряда; в) повышения эффективности управления. Аттестация кадров как правовой институт содержит нормы, которые регулируют отношения в определенной сфере прохождения службы. Аттестация кадров в правовом институте прохождения службы в правоохранительных органах связывается с двумя его основными элементами следующим образом: по результатам оценки и поверки качества и эффективности выполнения сотрудником должностных обязанностей определяется возможность продвижения по службе, изменения его правового положения. Действенное правовое регулирование процесса прохождения службы должно быть направлено на совершенствование деятельности правоохранительных органов. Правовые нормы, регламентирующие работу по оценке кадров, служат фактором эффективности воздействия на процесс управления персоналом правоохранительных органов. Правовые нормы, входящие в институт аттестации, устанавливают определенный порядок деятельности правоохранительных органов, направленный на организацию и проведение оценки кадров. В институт аттестации включаются нормы, как материальные, так и процессуальные, регулирующие саму процедуру аттестации. Аттестационные нормы устанавливают порядок возникновения, прохождения и прекращения аттестационно-должностных отношений. Данный институт определяет: цели и задачи проведения аттестации; круг лиц, подлежащих аттестации; сроки проведения аттестации; образование и состав аттестационных комиссий; порядок проведения аттестации; принятие решений по результатам аттестации и разработку мероприятий, направленных на совершенствование процедуры аттестации и улучшение деятельности в сфере управления персоналом. Для совершенствования и упорядочения прохождения службы большое значение имеет вопрос о проведении периодической аттестации. Принципиальное значение имеет содержательная часть работы аттестационной комиссии, которая представляет собой ни что иное, как оценку квалификационного и делового уровня работника. Авторами, исследующими проблему оценки личных и деловых качеств работника в процессе аттестации, ставится вопрос об определении критериев оценки. Например, Ю.Н. Полетаев главным критерием называет профессиональный, что означает проверку таких качеств работника, наличие которых необходимо для выполнения трудовой функции согласно заключенному трудовому договору по определенной профессии, квалификации или должности1. Многие авторы справедливо отмечают роль аттестации в трудовом праве, которая частично формирует систему продвижения по работе в зависимости от уровня квалификации и опыта. Например, А.С.Пашков, Т.В. Иванкина, Е.В.Магницкая указывают, что аттестация «не только форма оценки знаний, но и предпосылка продвижения, подбора на вышестоящие должности». Они подчеркивают, что аттестация, как систематическая оценка качеств работника, повышает его мотивацию, т.к. он осознает, что его усилия оцениваются и влияют на продвижение по службе1. Однако не вся аттестация неминуемо приводит к продвижению и карьерному росту работника. Только решение аттестационной комиссии, рекомендующее повысить работника в должности или зачислить его в резерв, является предпосылкой для реализации права работника на продвижение. Поэтому можно сделать вывод, что аттестация не является собственно правовой формой продвижения по службе, а только способствует ему и создает его правовые предпосылки. Итак, аттестация – это, прежде всего, деятельность, которая раскрывается в полном объеме при эффективности функционировании механизма аттестации. Резерв руководящих кадров правоохранительной службы. Резерв руководящих кадров – это сформированная в установленном порядке группа перспективных работников, обладающих способностью к управленческой деятельности, подвергшихся отбору и прошедших систематичную целевую квалификационную подготовку для их последующего выдвижения на должности руководителей. Резерв кадров на выдвижение – это группа специально отобранных и утвержденных в установленном порядке лиц из числа наиболее перспективных, компетентных, инициативных, высококвалифицированных сотрудников, обладающих организаторскими способностями, которые после обучения и проверки, а также соответствующей целенаправленной стажировки могут назначаться на руководящие должности. «…Резервы следует искать в индивидуальной работе с каждым, создании нормальных условий службы, предоставлении всех положенных социальных гарантий»2. Исходными данными для формирования резерва руководящих кадров являются: профессиональный отбор, результаты аттестации, личные дела, штаты подразделений. Работа с резервом кадров строится на определенных принципах и предусматривает несколько этапов. Общие принципы работы с резервом руководителей: - подбор кандидатов в состав резерва по их нравственно-психологическим и деловым качествам для решения задачи постоянного улучшения качественного состава руководителей; - соблюдение возрастного и образовательного цензов кандидатов на выдвижение; - регулярный и систематический поиск кандидатов в резерв руководителей на основе широкой гласности в организации работы с резервом для выдвижения. Работа с резервом кадров на выдвижение проводится в несколько этапов: - проведение подробного анализа перспектив потребности в резерве кадров на выдвижение по конкретным должностям и категориям сотрудников; - первоначальный отбор личного состава сотрудников, способных занять вышестоящие должности; - составление и утверждение списка резерва кадров; - обучение кандидатов, состоящих в резерве кадров на выдвижение; - практическое использование резерва. При принятии решения о зачислении кандидата в состав резерва учитываются: итоги служебной деятельности; выводы последней аттестации; результаты изучения сотрудника в процессе собеседования, а также отзывы о нем непосредственных начальников, коллег и подчиненных; итоги исследований общественного мнения о кандидатах в руководители; результаты изучения личного дела, психологического тестирования и другие материалы, характеризующие деловые и личные качества сотрудника. Применяются также практические методы: временное исполнение кандидатом обязанностей руководителя подразделения на время его командировки, болезни, отпуска. Наибольшее распространение получили методы: изучения личных дел сотрудников, получения служебных характеристик, обобщения независимых экспертных мнений, психологического тестирования. Изучение сотрудника по личному делу позволяет получить данные его должностного роста, образования, квалификации и других показателей. Однако этот метод дает неполную картину данных: он не позволяет получить достаточное количество информации об уровне развития личностно-деловых свойств и качеств сотрудника. Служебная характеристика дает возможность расширить систему получаемых показателей, однако при этом данные о сотруднике могут быть не объективными, а преломленными с учетом отношения людей, обеспечивающих получение необходимой информации. Это затрудняет оценивание сотрудника с объективных позиций. Можно также осуществлять изучение кандидатов путем: - приема зачетов с целью выявления уровня общеобразовательной и профессиональной подготовки, знаний нормативных документов и другой служебной документации; - проверки умения применять имеющиеся знания на практике; - оценки способности влиять личным примером на молодых сотрудников, а также передавать не только свои знания и опыт, но и формировать у них стремление к реализации своей профессии. Изучение мнения коллектива в зависимости от целей может проводиться сотрудниками кадровых аппаратов, специалистами-психологами путем применения методов прямого интервью, анкетирования и т.п. Следует уверенно вводить в практику опросы коллектива о своем работнике, руководителе. Резерв кадров призван гарантировать стабильность кадрового обеспечения правоохранительных органов, высокую эффективность исполнения сотрудниками своих обязанностей, стимулировать повышение уровня профессионализма и деловой активности сотрудников. Одним из приоритетных направлений развития кадровой работы является качественное улучшение системы подготовки и воспитания кадров, совершенствование нормативно-правовой базы кадровой работы, создание оптимальной системы обеспечения регулирования кадровых процессов. В связи с этим, в правоохранительных органах объективно необходим и важен институт резерва кадров на выдвижение. Это направление работы с кадрами должно носить приоритетный характер. Создание надежного, действенного резерва кадров для выдвижения позволяет успешно решать задачу обеспечения постоянного притока свежих сил, преемственности в работе руководящих кадров. От умения руководящих кадров организовать личный состав для решения стоящих перед ними задач, от их компетентности, инициативы и деловитости в немалой степени зависит успех дела1. Таким образом, основной целью формирования резерва кадров на выдвижение является обеспечение выполнения оперативно-служебных задач путем своевременного замещения руководящими кадрами вакантных должностей в правоохранительных органах. Одновременно резерв кадров на выдвижение – это создание основы планомерной и перспективной работы с руководящими кадрами. Систематическая и планомерная работа с резервом является фактором стабилизации руководящих кадров, поскольку создает уверенность в перспективе служебного продвижения руководителей и способствует идентификации личных планов с целями и интересами правоохранительных органов. Состав резерва должен обновляться также и путем включения новых достойных и перспективных кандидатов, прошедших отбор и изучение в служебных коллективах соответствующих органов и подразделений. Работа с резервом кадров требует принципиально новых подходов, так как в список резерва при должном порядке его формирования должны включаться самые достойные кандидаты. В проекте Федерального закона «О правоохранительной службе Российской Федерации» в статье 90 речь идет о кадровом резерве правоохранительной службы. В целях формирования кадрового состава правоохранительной службы, обеспечения комплектования должностей правоохранительной службы в правоохранительном органе создается кадровый резерв правоохранительного органа. Кадровый резерв правоохранительных органов для замещения должностей правоохранительной службы 1-й группы образует федеральный кадровый резерв правоохранительной службы. Кадровый резерв правоохранительной службы формируется для замещения вакантных должностей правоохранительной службы, выполнения специальных задач в особых условиях. Включение служащего в кадровый резерв правоохранительной службы отражается в его личном деле и документах учета. Вакантная должность правоохранительной службы 2-5-й групп замещается по решению уполномоченного руководителя служащим, состоящим в кадровом резерве правоохранительной службы. При отказе служащего, состоящего в кадровом резерве, от предложенной должности правоохранительной службы вакантная должность правоохранительной службы замещается другим служащим по результатам аттестации или по конкурсу. Порядок формирования кадрового резерва правоохранительной службы устанавливается Президентом Российской Федерации. В заключение, необходимо отметить, что в целом порядок формирования кадрового состава правоохранительной службы нормативно урегулирован, однако существуют определенные проблемы правового характера, требующие дальнейшего решения: необходим единый нормативно-правовой акт, регламентирующий прохождение правоохранительной службы, требуют дополнительной проработки и нормативного регулирования процедуры приема на службу, профессиональной подготовки, аттестации сотрудников правоохранительных органов и включении в резерв руководящих кадров. Особенности прохождения правоохранительной службы в зарубежных странах. Требования к персоналу полиции, принципы и организация комплектования и обучения полицейских кадров в различных странах мира имеют много общего. Исходными общими требованиями для поступающих в любую службу и на любую должность в полиции являются безупречные моральные и этические качества (положительные характеристики и рекомендации, хорошая репутация, отсутствие судимости и т.д.), что имеет самое непосредственное отношение к исполнению служебных обязанностей. Непременным и первостепенным условием для кандидата на любую должность в полиции являются его благонадежность и лояльность режиму. В таких европейских странах, как Франция, Бельгия, Италия, Португалия, кандидатура претендента должна быть одобрена министром внутренних дел по общему списку или персонально1. В США при отборе кандидатов на полицейскую службу обязательно опрашиваются соседи и знакомые (как минимум 4 человека), которым задается прямой вопрос: «Хотите ли Вы, чтобы данный кандидат был Вашим полицейским и доверяете ли Вы ему охрану Вашей безопасности?» В подавляющем большинстве стран для работы в полиции требуется наличие гражданства, дающее обладание гражданскими правами. Однако некоторые полицейские подразделения США в последнее время начали принимать и иностранцев, не имеющих ограничений по условиям пребывания в стране. Иностранцы принимаются на работу в полицию и в некоторых европейских странах (Германия, Голландия, Монако и т.д.). Требования к возрасту полицейских в большинстве стран зависит от предполагаемого назначения и может варьироваться для вновь назначаемых от 18 до 35 лет. Состояние здоровья сотрудников при приеме на службу проверяется медицинскими комиссиями. Что касается роста полицейского, то в европейских странах существуют требования по этому параметру. Рост полицейского должен быть несколько выше среднестатистического роста местного населения. Так, в Италии рост полицейского должен быть не меньше 165 см, во Франции – 168 см, в Финляндии – 175 см, в Дании – 177 см, в США – от 172,7 до 190 см, в Великобритании – от 175 до 190 см. Главный принцип – рост не должен быть слишком высоким или низким. Это обуславливается тем, что по медицинским данным смертность среди высоких людей значительно выше, а люди маленького роста для работы в полиции не годятся по психологическим мотивам из-за комплекса неполноценности. Однако в США существовавший до 1972 года стандарт по росту и весу с указанием верхней и нижней границы более не существует в связи с тем, что полиция стала придерживаться концепции равных возможностей1. С конца 60-х годов в странах Запада в связи с изменением социальной роли правоохранительных органов и внедрением в полицейскую деятельность новейшей техники от сотрудников полиции требуется уже иной уровень образования, новые умения, например, исследовательские, коммуникативные навыки, способность критически мыслить, понимание разнообразных социальных проблем и умение их разрешать. Образовательный ценз для претендентов напрямую зависит от рода будущей работы, должности, и соответственно, места полицейского в иерархии. Образовательный и культурный уровень полицейских рассматривается за рубежом как основной фактор, обеспечивающий прогрессивное развитие полиции, а полицейские образование – как мощный резерв повышения эффективности полицейской деятельности. В США, Канаде и странах Европы самое серьезное внимание уделяется повышению стандартов общего и профессионального образования полицейских. Комиссии по стандартам, существующие за рубежом, как на государственном, так и на ведомственном уровнях, регулируют и контролируют все вопросы, касающиеся стандартизации требований, аттестации и оценки. Повышению уровня общего и профессионального образования полицейских за рубежом уделяется большое внимание. Там считают, что это самый серьезный резерв, использование которого может повысить эффективность деятельности полиции. Не довольствуясь общими учебными заведениями, полиция организует собственную систему образования, которая обычно состоит из трех звеньев1: - первоначальное обучение поступающих. Оно, как и последующее обучение рядовых сотрудников, проводится чаще всего в учебных центрах территориальных полицейских формирований; - обучение полицейских, специализирующихся в определенных видах деятельности, для занятия офицерских должностей. Обучение обычно проходит в учебных центрах, организуемых центральными органами полицейского управления; - подготовка полицейских офицеров высших рангов в специальных высших полицейских учебных заведениях, а также в общих учебных заведениях, например университетах, по специальной программе. Особое место занимает первоначальное обучение. Ему придается важное значение не только потому, что полицейские часто действуют в одиночку и могут опереться только на свои знания и опыт, но и потому, что период первоначального обучения всегда используется для установления основных черт характера полицейского, его личных и деловых качеств. При анализе западно-европейского опыта профессионального образования полицейских кадров особое внимание обращает на себя практика подготовки сотрудников полиции в Германии. Многие специалисты считают ее наиболее эффективной и результативной в Европе. Полиция в Германии децентрализована. Каждая из шестнадцати федеральных земель имеет свою полицию и свою систему ее подготовки. Подготовка кадров полиции ФРГ осуществляется в ведомственных учебных заведениях трех уровней2. К первому уровню относится первоначальная подготовка в школах полиции (федеральных земель, включающая изучение общего, специализированного и заключительного курсов, а также сдачу экзамена на право замещения должностей младшего начальствующего состава). Срок обучения – 2,5 года. Выпускники школ получат аттестат о среднем полицейском образовании. Второй уровень – подготовка среднего начальствующего состава, которая осуществляется в высших школах полиции федеральных земель с выдачей диплома о высшем специальном (полицейском) образовании. Срок обучения – 3 года. Третий уровень – подготовка старшего начальствующего состава в Высшей полицейской академии ФРГ с выдачей свидетельства (сертификата) о высшем полицейском управленческом образовании. Срок обучения – 2 года. В качестве преподавателей специальных (полицейских) дисциплин в Высшей полицейской академии ФРГ работают опытные практические работники. Они принимаются в Академию на конкурсной основе, работают в ней от 3 до 5 лет, после чего направляются с повышением в должности в полицейские органы. В основу подготовки полицейских кадров Германии положен принцип пожизненного найма. Служебная деятельность и обучение сотрудника планируется и направляется в сугубо перспективном плане. При этом предусматривается постоянное повышение его квалификации. Особенностью системы подготовки кадров ФРГ является то, что ни одно из полицейских учебных заведений страны не выдает своим выпускникам образовательных документов, соответствующих какому-либо государственному образовательному стандарту. По окончании учебных заведений выдаются только ведомственные образовательные документы, по которым выпускник имеет право работать только в полиции и, в порядке исключения, в некоторых других государственных учреждениях1. Полицейские зарубежных стран в своем большинстве не относятся к высокооплачиваемым категориям населения. В ФРГ учителя общеобразовательных школ, например, зарабатывают в среднем в 1,5-2 раза больше служащих полиции. В Великобритании детектив, работающий на самом нижнем уровне, получает в год около 30 тыс. фунтов стерлингов. При этом он платит очень высокие налоги, однако имеет другие преимущества: льготные кредиты на покупку дома, на одежду, на содержание собаки, если она у него есть. Для женщин-полицейских есть выплаты на покупку чулок2. Полицейские США даже с учетом доплат за сверхурочную работу и выслугу лет не всегда имеют достаточно средств для того, чтобы оплачивать все счета. При сопоставлении материального обеспечения служащих полиции в разных странах обращает на себя внимание тот факт, что в странах третьего мира полицейские, в сравнении с другими категориями населения, имеют больше преимуществ и привилегий, чем в так называемых цивилизованных странах. Несмотря на существенные преимущества в социальном положении западных полицейских по сравнению с нашими сотрудниками правоохранительных органов, проблемы материального порядка полицейских зарубежных стран так же остры, как и в России. |
Похожие:
 | Отчет о научно-исследовательской работе контракт №21/10 от «09» октября... Целью работы является исследование теоретических и практических особенностей существующих систем ротации в правоохранительных органах,... | | Отчет о выполнении научно-исследовательской работы по теме: «Разработка... Государственного образовательного бюджетного учреждения высшего профессионального образования Государственного университета |
| Отчет о научно-исследовательской работе по теме: «Разработка научно... «Институт законодательства и сравнительного правоведения при Правительстве Российской Федерации» (ИЗиСП) | | Отчёт о научно-исследовательской работе по теме: Разработка стратегии... Разработка стратегии развития минерально-сырьевого комплекса Иркутской области на средне- и долгосрочную перспективу |
| Отчет №3 о научно-исследовательской работе по теме: «Грид-технологии» Разработка методов эффективного решения задач обработки, хранения, передачи и защиты информации | | Отчет о научно-исследовательской работе Гост 32-2001. Межгосударственный стандарт. Система стандартов по информации, библиотечному и издательскому делу. Отчет о научно-исследовательской... |
| Отчет о научно-исследовательской работе Межгосударственный стандарт (гост 32-2001). Отчет о научно-исследовательской работе. Структура и правила оформления (редакция 2005... |  | Общие положения отчет Отчет о научно-исследовательской работе (нир) документ, который содержит систематизированные данные о научно-исследовательской работе,... |
| Отчет о научно-исследовательской работе по теме «Разработка принципов... «Российский научно-исследовательский институт культурного и природного наследия имени Д. С. Лихачева» | | Реферат Отчет о научно-исследовательской работе состоит Отчет о научно-исследовательской работе состоит из 33 рисунков, 8 разделов, 12 подразделов, 9 формул, 31 источника. Общий объем 48... |
| Отчет о научно-исследовательской работе по теме: «Исследование отрасли... Директор Областного государственного бюджетного учреждения «Электронный Ульяновск» | | «разработка комплекса мер по снижению воздействия выбросов автотранспорта на население городов» По теме: «разработка комплекса мер по снижению воздействия выбросов автотранспорта на население городов». 1 этап – 10 автомагистралей... |
| Отчет о научно-исследовательской работе разработка концепции Объединенных... «Разработка предложений по созданию единой системы выявления, использования и внедрения объединенных государственных и муниципальных... | | Отчет о научно-исследовательской работе в рамках федеральной целевой... «Разработка новых методов индивидуальной коррекции сводно-радикального статуса при бактериальных инфекциях» |
| Отчет о научно-исследовательской работе в рамках федеральной целевой... Федеральное государственное бюджетное учреждение науки институт физики микроструктур российской академии наук | | Отчет о научно-исследовательской работе в рамках федеральной целевой... Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования |
