ПРОГРАММЫ ДПО В ПОСТИНДУСТРИАЛЬНОЙ ЭКОНОМИКЕ
Р.М. Гайнутдинов
Институт развития образования (г. Ярославль)
Современные тенденции развития экономики существенно снижают роль традиционных материальных ресурсов в обеспечении конкурентоспособности организаций и вместе с тем повышают значимость ресурсов интеллектуальных, в которых ведущую роль играют способность организаций приобретать, применять и создавать знания о том, как эффективней всего использовать существующие ресурсы для реализации стратегии компании.
Таким образом, управление знаниями становится идеологией организации, пронизывающей все сферы ее деятельности. В связи с этим может существенно повышаться спрос успешных компаний на программы ДПО как источника получения необходимых знаний извне и основы инновационной деятельности. Вместе с тем, новые ИК-технологии, современные коммуникативные средства и сети существенно изменяют требования к целям, формам и методам обучения работников в течение всей жизни.
Сегодняшние программы ДПО должны обеспечивать слушателя не только необходимыми знаниями, но и оказывать содействие корпоративным клиентам в обучении сотрудников навыкам реализации собственных знаний и генерирования инноваций с учетом конкретных возможностей и ограничений потребителей.
Для этого вузы должны сами строить свою деятельность на основе знаниевой парадигмы, стремясь создавать и осваивать новые технологии, процессы и методы обучения и предлагать широкие возможности своему персоналу для развития и применения своих знаний.
Проект «Высшая школа менеджмента и инноваций» академии МУБиНТ, созданный на основе альянса нескольких вузов и Правительства Ярославской области, задуман и реализуется в знаниево-ориентированной концепции. В его основу заложены четкие требования заказчика к компетенциям, которые должны приобрести слушатели в ходе обучения, а также к формам и программам обучения, при котором активным методикам и использованию электронной среды для работы со слушателями уделяется особое внимание.
При этом очень важно было обеспечить следующие характеристики, относящиеся к использованию полученных в программах ДПО знаний:
– передаваемость, которая во многом зависит от характера коммуникации между преподавателем и слушателями;
– возможность суммирования, добавления новых знаний к уже имеющимся, которая в значительной степени увеличивается, если знание может быть выражено на доступном языке;
– присваиваемость через реализацию в личностно значимой деятельности;
– технологичность как возможность встраивания приобретенных знаний и навыков в профессионально, корпоративно важные компетенции.
Это достигается как организационно-технологическими, методическими средствами, так и путем разнообразия форм обучения. Используются традиционное очное обучение в аудиториях МУБиНТ, выездное обучение на базе заказчика. При необходимости развертывается мобильный компьютерный класс, устанавливается необходимое для занятий презентационное и акустическое оборудование. Расписание занятий составляется с учетом пожеланий заказчика. Вечерние формы предназначены для слушателей, которые желают повысить квалификацию без отрыва от производства. Они проводятся в вечернее время в учебных аудиториях Высшей школы менеджмента и инноваций (ВШМИ) или на учебной базе заказчика. Дистанционное обучение в ВШМИ организованно с помощью электронной cистемы WebTutor, которая позволяет организовать планирование, проведение и анализ результатов обучения пользователей с помощью электронных учебных курсов, а также обеспечить общение и обмен информацией между обучаемыми, преподавателями, экспертами и администраторами системы.
Дистанционное обучение – это гибкость; доступность в любом месте в любое время; экономия времени и средств; возможность повторения занятия.
Основным преимуществом использования электронной среды и разнообразия используемых форм обучения, по мнению слушателей, является возможность обучаться в удобное время без отрыва от основной работы.
УДК 378
ОБ ОПЫТЕ РЕАЛИЗАЦИИ ПРОГРАММ ДПО В АКАДЕМИИ МУБиНТ
Л.И. Гайнутдинова
Академия МУБиНТ (г. Ярославль)
Рассматривая место программ ДПО, необходимо отметить, что они предоставляют не только возможность углубления и расширения знаний, полученных в вузе, и продолжения обучения под возникающие в ходе профессиональной деятельности задачи и проблемы, но и являются мощным средством углубления одних и получения других (дополнительных) знаний в процессе обучения по программам бакалавриата и магистратуры. Одним из примеров организации обучения, направленного на развитие компетенций в сфере менеджмента государственных гражданских служащих, является проект повышения квалификации, реализуемый в Академии МУБиНТ.
Основанием для реализации проекта стали следующие документы: областная целевая программа, распоряжение губернатора Ярославской области и соглашение о сотрудничестве в сфере повышения квалификации, профессиональной переподготовки государственных и муниципальных служащих, подписанное 3.09.2010 г. между Правительством Ярославской области, Волго-Вятской академией, Ярославским государственным университетом им. П.Г. Демидова, Академией МУБиНТ.
Цель проекта: обеспечить соответствие уровня компетентности управленческих кадров Правительства Ярославской области уровню решаемых ими задач.
Задачи проекта:
1) создать эффективную систему профессиональной переподготовки и повышения квалификации руководителей государственных органов области и организаций, входящих в систему управления Ярославской области, государственных и муниципальных служащих;
2) создать обновляемую систему квалификационных требований к должностям гражданской и муниципальной службы;
3) разработать и внедрить современные методики оценки профессионального уровня гражданских и муниципальных служащих;
4) содействовать решению актуальных задач реформирования государственного и муниципального управления.
С сентября 2010 г. по март 2011 г. в рамках реализации проекта по программе базовой подготовки по менеджменту было обучено 1300 государственных гражданских служащих Правительства Ярославской области.
Реализация проекта проходила в два этапа: базовое обучение и специальные модульные программы по менеджменту.
Базовое обучение было предназначено для служащих всех категорий должностей и состояло из двух этапов: обучение навыкам работы в информационной среде WebTutor (очное обучение) и освоение на основе электронного учебника с тьюторской поддержкой в режиме форума базового курса по менеджменту (электронное обучение).
Специальная часть включала тематические семинары и тренинги, предназначенные для обучения государственных гражданских служащих, занимающих высшую и главную группы должностей по десяти модульным программам, отражающим основные инструменты и технологии управления. Работа по модульным программам совмещала аудиторное очное обучение с самостоятельной работой слушателей в электронной обучающей среде WebTutor (50/50%) с учебными материалами, которые содержат глоссарий, антологию, кейсы и практические упражнения, а также тесты по каждому из модулей. Обе программы получили высокую оценку со стороны слушателей.
Предварительные результаты проекта ВШМИ:
– отработана технология создания качественных электронных учебников для государственного и муниципального управления;
– созданы и апробированы бизнес-процессы повышения квалификации госслужащих на основе технологии электронного и смешанного обучения;
– освоена технология сетевого взаимодействия вузов-партнеров и заказчика;
– созданы необходимые методологические, организационные и технологические условия для тиражирования проекта повышения квалификации госслужащих в масштабах страны.
В результате реализации проекта командой ВШМИ разработана и апробирована уникальная методика обучения государственных гражданских служащих на основе комплексного использования информационно-коммуникационных технологий.
УДК 37.018.4:36
ДОПОЛНИТЕЛЬНОЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ОБРАЗОВАНИЕ
КАК ФОРМА ИНВЕСТИЦИЙ В ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ
М.Ю. Горбунова
Костромской государственный технологический университет
Теория человеческого капитала, опирающаяся на идею непрерывного образования, становится важнейшим методологическим инструментом изучения образовательных и профессиональных траекторий индивидов. С одной стороны, эти траектории являются тесно связанными, поскольку рекурсивно связаны рынок труда и система образования. Образование как процесс приобретения знаний и навыков (понимаемый как непрерывное накопление человеческого капитала) является неотъемлемой составной частью всей жизни человека, который эпизодически или регулярно пересекает границу между областью образования и областью профессиональной деятельности.
Образовательная траектория может быть определена как получение ее субъектом формальных квалификаций, институционально подтвержденных компетенций, неформально приобретенного опыта в виде знаний и практических навыков. При таком подходе она представлена не только как движение от «уровня» к «уровню» образования, от диплома к диплому, от квалификации к квалификации, но и как формально не фиксируемое приращение и приумножение компетенций. В то же время профессиональная траектория определяется с точки зрения перехода субъекта от одной позиции на рынке труда к другой, различающихся уровнем оплаты труда, престижностью профессии, социальным статусом профессии и т.п. и оцениваемых в ракурсе карьерной успешности.
Таким образом, образовательная траектория может выступать в виде своего рода «инвестиций». Переход от одной стадии получения образования к другой может означать реализацию стратегии приобретения более ценного в перспективе образовательного ресурса или стратегии расширения набора компетенций. Профессиональная траектория становится социальным полем применения данных ресурсов, а вернее, их конверсии в соответствующие позиции на рынке труда. В этой логике более оплачиваемая, престижная, высокостатусная позиция выступает как плата за усилия, вложенные в получение образования.
Накопление или формирование человеческого капитала, понимаемого как приращение уровня образования, запаса знаний, навыков, способностей и мотиваций человека, вносит вклад в общее экономическое развитие, а на микроэкономическом уровне повышает доходы и производительность работников. В социологическом измерении последнее означает, что рост образования и дополнительное обучение сопровождаются восходящей тенденцией в распределении индивидов по социально-профессиональным позициям.
В то же время следует отметить, что инвестиции в человеческий капитал, особенно в образование, приносят и иные выгоды, которые не связаны непосредственно с доходами, например повышение социальной и политической осведомленности, рост субъективной социальной самооценки. То есть, помимо способности приносить денежную отдачу, человеческий капитал имеет личную внутреннюю социальную ценность для индивида.
Роль ДПО в формировании социально-профессиональной структуры актуализируется в силу задач изменения модели экономического роста страны, стимулирования инновационного вектора и постиндустриальных тенденций в ее развитии. По сути, это важный элемент механизма активизации интеллектуального потенциала страны, раскрытию которого до настоящего времени не уделялось действительно серьезного внимания. В идеале он представляется наиболее прозрачным и доступным в смысле институционализации механизмом перераспределения работающего населения в отраслях и секторах экономики и, соответственно, социально-профессиональной структуры через регулярное получение комплекса новых знаний и навыков.
Однако российская практика далека от этого идеала. Это проявляется и в отсутствии концепции развития ДПО в структуре профессионального образования и в крайне малых масштабах участия в ДПО работающих специалистов. Отсюда вопросы: какой характер имеет сложившаяся на сегодняшний день система дополнительного образования, регулирующая распределение работающего населения по новым и развивающимся секторам российской экономики, каким образом она включается в стратегии стабилизации профессиональной карьеры на одном рабочем месте или развития новых видов профессиональной деятельности. И наконец, каковы реальные условия и возможности институционализации и развития этого канала профессиональной мобильности в современном российском обществе.
УДК 37.018.4:34
ОСОБЕННОСТИ ПРЕПОДАВАНИЯ ПРАВОВЫХ ДИСЦИПЛИН
В ПОГРАММАХ ДОПОЛНИТЕЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ ВЗРОСЛЫХ
Е.В. Андреева, Е.В. Осипова
Костромской государственный технологический университет
По материалам ЮНЕСКО, приоритетная задача дополнительного образования взрослых – обеспечить человека комплексом знаний и умений, необходимых для активной творческой и приносящей удовлетворение жизни в современном динамично развивающемся обществе. Речь идет о постоянном, непрекращающемся развитии человека как работника, гражданина, личности в течение всей его жизни. В связи с этим на сегодняшний момент достаточно актуальным становится дополнительное образование взрослого человека, получившего уже основное профессиональное образование. Для продвижения по профессиональной лестнице, для активного участия в жизни страны и социума сегодня недостаточно просто получить профессиональное образование. Сегодня в нашем обществе знания и умения в любых сферах требуют постоянного обновления.
Главной задачей дополнительного образования взрослых является ликвидация или предупреждение функциональной неграмотности. В связи с этой задачей преподавание правовых дисциплин взрослому контингенту учащихся обладает определенной спецификой. В учебной мотивации взрослых определяющими являются потребности в конкретных знаниях и информации, что обеспечивает принципиально иное отношение обучающихся к учебному материалу. Такого обучающегося характеризует большая конкретность и локализация образовательных потребностей.
Задачи организации обучения взрослых состоят, прежде всего, в установлении соответствия характеристик учебного процесса и его результатов тем требованиям, которые предъявляют сами обучающиеся. Отношения преподавателя и слушателя приобретают особый характер – диалоговый, они становятся более индивидуальными, а процесс обучения – личностно-ориентированным. Образовательные потребности таких слушателей определяются различными факторами: уровнем базового образования, характером профессиональной деятельности, субъективной жизненной ситуацией и др. Все это требует в процессе обучения делать больший упор не на теорию, а на практику применения норм законодательства, анализ решений судов по конкретным делам и т.д.
Таким образом, можно сказать, что при преподавании правовых дисциплин в сфере ДПО ведущая роль должна принадлежать самому слушателю. Взрослый обучающийся – активный участник, один из равноправных субъектов процесса обучения. В процессе обучения необходимо строить деятельность по обучению взрослых на основе активной, ведущей роли обучающегося в построении и осуществлении программы обучения, с одной стороны, и совместной деятельности преподавателя и слушателя, с другой.
При этом очень важно, чтобы атмосфера обучения была дружеской, неформальной, основанной на взаимном уважении, совместной работе, при поддержке и ответственности всех участников учебной деятельности. Определяющим при этом являются взаимоотношения между преподавателями и слушателями.
При обучении взрослых возможны различные методы обучения:
– экспозиционные, когда содержание обучения организуется и представляется (экспонируется) обучающемуся посторонним источником (преподавателем, лектором, учебником, фильмом и т.п.);
– управленческие, когда лидеры (ведущие дискуссий, руководители игр, авторы учебных программ) организуют и направляют учебный процесс таким образом, чтобы обучающиеся достигли заранее определенных целей;
– поисковые, когда содержание обучения не определено целиком и полностью заранее, поскольку учебный процесс включает в себя и постановку проблем, и поиск их решений. В этом случае слушатели отбирают и организуют информацию, содержание обучения и необходимый опыт с целью изучить проблемы и найти их решение. Как результат поиска возникают новые вопросы и проблемы. Главной целью данного метода обучения является вовлечение слушателей в мыслительную деятельность. В этом случае восприятие содержания обучения, или информации, происходит в логике «мышление – изучение проблемы – решение проблемы».
УДК 378.14
ОСОБЕННОСТИ МАРКЕТИНГОВОГО ОБРАЗОВАНИЯ
ПО МЕЖДУНАРОДНОЙ ПРОГРАММЕ «РИМА»
В.В. Бобрушева
Костромской государственный технологический университет
Программа подготовки специалистов по маркетингу «РИМА», действующая в рамках Соглашения о сотрудничестве в области высшего образования между Россией и Нидерландами, имеет в качестве своей отличительной сильной стороны не только нацеленность на конкретные знания, ориентацию маркетинга на использование практических инструментов и решение конкретных задач, сколько лаконичное соединение маркетингового инструментария с основами статистики, экономики и финансового анализа, управленческого учета в единую стройную систему, что недостает иногда российским маркетинговым школам.
Данная образовательная программа предназначена для практиков, которым необходимо систематизировать свои знания и структурировать практический опыт, а также для тех, кто заинтересован в повышении профессионального уровня и связывает перспективы своего роста с маркетинговой деятельностью. Программа подходит для слушателей, совмещающих работу с учебой или учебу с учебой; занятия проходят в вечернее время или в выходные дни, один-два раза в неделю и обязательно требуют времени для самостоятельной подготовки обучающихся. Каждый слушатель получает эксклюзивный комплект учебных материалов, который включает в себя: теоретические разделы, задачи для решения и кейсы по всем разделам курса.
По окончании обучения выпускникам выдаются российский диплом государственного образца и голландский диплом университета INHOLLAND с приложением Нидерландской организации по международному сотрудничеству в сфере высшего образования (NUFFIC).
Специфика обучения в рамках данной программы заключается в том, что система обучения строится на принципиально другом подходе к образовательному процессу как со стороны слушателя, так и со стороны преподавателя, который в данном случае выступает не как лектор, а скорее как консультант, помощник в освоении учебных материалов, наставник, советник, иными словами «тьютор».
Позиция обучающегося также отличается от роли, сложившейся в системе традиционного обучения, и прежде всего высокой степенью вовлеченности в образовательный процесс: система тестов и кейсов, их еженедельное выполнение заставляет учащегося глубоко осмысливать материал курса, без этого домашнее задание просто не выполнить. Высока требовательность к учащимся, обязательно сдается итоговый экзамен, который проводят представители головной организации в один день во всех российских учебных центрах «РИМА». Экзамен включает тесты, задачи и объемный кейс. В результате выпускник уходит со знаниями, а не только с дипломом. Согласно продуманной методике самообучение проходит у каждого слушателя постоянно: чтение учебных материалов, самоанализ присутствует в любом случае. В то же время появляется возможность интенсифицировать данный процесс посредством диалога с преподавателем, причем на «условно постоянной основе».
Программа «РИМА» не имеет себе равных по «тренинговости». В аудитории невозможно присутствовать «для галочки», получая знания пассивно: нужно всегда быть «на подхвате», непрерывно взаимодействуя между собой и с преподавателем. И самое важное, что отмечают слушатели после окончания курса «РИМА»: программа дает возможность не только оперировать основными маркетинговыми понятиями, алгоритмами, но и применять знания на практике, обосновывать принимаемые решения, подкрепляя их необходимыми расчетами.
УДК 658.8
ОСОБЕННОСТИ ПРЕПОДАВАНИЯ МАРКЕТИНГОВЫХ ДИСЦИПЛИН
В ПРОГРАММАХ ДОПОЛНИТЕЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
ПО ЭКОНОМИЧЕСКОМУ ПРОФИЛЮ В ИДПО КГТУ
О.Ю. Быстрова
Костромской государственный технологический университет
Уровень выпускаемых квалифицированных специалистов по направлению «Экономика и управление на предприятии» во многом определяется количеством и качеством практических навыков, приобретаемых за время обучения. Анализ процесса обучения слушателей дисциплине «Основы маркетинга» позволяет выявить следующие возникающие в ходе учебного процесса проблемы:
– проблема различного уровня образования слушателей и различного объема остаточных знаний. Данная проблема требует адаптации учебного материала к уровню конкретной целевой аудитории, что является проблематичным в связи с осуществлением поточных лекционных занятий. В какой-то мере данная проблема может быть решена за счет корректировки плана практических занятий и разработки индивидуальных заданий, способствующих закреплению имеющихся у слушателей знаний и обучению новым практическим навыкам;
– проблема коммуникационного взаимодействия слушателей. В рамках данной проблемы необходимо рассмотреть два аспекта: проблемы в межличностной коммуникации, обусловленные различными возрастными группами, мотивацией и уровнем знаний обучаемых, и проблемы в коммуникации преподавателя со слушателями, которые являются вторичными и базируются на необходимости учитывать интересы всех целевых аудиторий;
– одной из самых актуальных проблем современного высшего образования, в частности экономического, является развитие творческой индивидуальности обучаемого, способности к самостоятельному принятию решения и осознанию уровня ответственности за принятое решение. Решению данной проблемы, на наш взгляд, способствует применение интерактивных методов обучения слушателей, повышающих мотивацию, позволяющих взглянуть на изученный материал с совершенно иной – нестандартной точки зрения, а также выполнение ВКР как альтернативы государственного экзамена.
УДК 37.018.4
КОМПЕТЕНТНОСТНЫЙ ПОДХОД В ОБУЧЕНИИ
КАК ИНСТРУМЕНТ ДОПОЛНЕНИЯ ТРУДОВОГО КОНТРАКТА
Т.А. Ершова
Костромской государственный технологический университет
Институциональная экономическая теория рассматривает управление организацией через систему контрактных отношений собственников ресурсов, в числе которых человеческий капитал. Качественная характеристика человеческого капитала – это компетентность, под которой понимается не столько объем знаний, сколько реальная способность применять знания и навыки на практике. При этом надо иметь в виду, что высокая профессиональная компетентность может не проявиться, если отсутствует компетентность социальная – умение строить отношения с коллективом, руководством, контрагентами фирмы и т.д.
Суть договора найма (трудового контракта) – купить компетентность на согласованных условиях и тем самым получить право управления работником. Последнее дает возможность предпринимателю управлять другими факторами производства, поскольку без человека все остальные ресурсы остаются в состоянии потенциальных возможностей производства. Трудовой контракт является самым неполным по сравнению с контрактацией других видов ресурсов. Так, контракт на покупку оборудования сопровождается целым пакетом документов, определяющих функциональные характеристики оборудования, его конструкцию, условия его работы и порядок обслуживания, вплоть до конкретных наименований масел. Найм персонала имеет множество отличий: максимальная производительность не известна, «инструкция по эксплуатации» отсутствует. Все это создает проблемы для оптимального использования данного ресурса и предпосылки для оппортунизма как со стороны работодателя, так и со стороны работника.
Работодатели не утруждают себя усилиями по созданию и поддержанию внутренней среды, способствующей раскрытию потенциала сотрудников и создающей стимулы для его роста. Соответственно работники не проявляют инициативу, используют свои возможности по минимуму. Все это приводит к тому, что из всех экономических ресурсов персонал используется наименее эффективно.
Для изменения данной ситуации необходимо создать систему управления компетенциями. Главный принцип системы – это соответствие компетенций и амбиций по их повышению целям организации. Под целями в данном случае понимаются измеримые результаты – показатели, связанные с конкретными бизнес-процессами, с приоритетами функционирования организации, учитывающие изменения внешней и внутренней среды, оценку рисков. Для каждого рабочего места следует определить плановую компетентность и цели-результаты, как показатель достижения этой компетентности. Это могут быть рабочие и должностные инструкции, профессиональные стандарты, КРI и т.д. Далее должен быть найден приемлемый способ периодической оценки соответствия плановой и фактической (реальной) компетентности. Несоответствие между ними – отправная точка для принятия конкретных действий по повышению компетентности: выбор форм, тем, исполнителей, составление планов, проведение мероприятий и т.д.
Данный подход требует соблюдения ряда условий:
– программа обучения должна соответствовать целям повышения компетентности конкретного работника и приоритетам развития организации;
– сотрудник должен понимать перспективы использования новых знаний;
– цикл обучения должен заканчиваться не на этапе получения новых знаний (пассив), а на этапе их внедрения в практику и стандартизации изменений.
В 2011 г. ИДПО совместно с администрацией Шатурского муниципального района Московской области удалось реализовать подход, отвечающий указанным условиям. Федеральный закон № 210-ФЗ «Об организации предоставления государственных и муниципальных услуг» определил совершенно новые требования к работе органов местного самоуправления. Реализация этих требований была определена в качестве цели программ повышения квалификации муниципальных служащих. Результатом обучения стало создание и внедрение в практику администрации обязательных документов, требуемых законодателем. Администрация района и все муниципальные образования, входящие в состав Шатурского района, разработали, согласовали и разместили на сайтах реестры муниципальных и других услуг, разработали все административные регламенты и стандарты. Кроме того, основные требования закона № 210-ФЗ включены в плановую компетентность муниципальных служащих и стали основой для периодической оценки фактической компетентности.
Таким образом, дополнительное обучение как наиболее гибкая форма повышения компетенций способно снижать оппортунизм в поведении работников и работодателей, конкретизировать трудовой контракт и выступать действенным фактором достижения стратегических целей организации.
УДК 37.018.4:159.94
ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ ПОДГОТОВКА МЕНЕДЖЕРА
В СИСТЕМЕ ДОПОЛНИТЕЛЬНОГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
О.В. Сосидко
Костромской государственный технологический университет
Менеджер – это специалист по управлению, который разрабатывает планы, определяет, что и когда делать, как и кто будет выполнять намеченное (управление персоналом), разрабатывает рабочие процедуры (технологии) применительно ко всем стадиям управленческого цикла, осуществляет контроль.
Одной из характерных особенностей современного этапа развития менеджмента является его последовательная психологизация. В настоящее время поиск путей активизации человеческого потенциала внутри организации и учет психологических особенностей персонала являются одними из решающих факторов повышения эффективности деятельности любой организации и ключевыми задачами менеджмента компании. В связи с этим психологическая подготовка менеджеров должна соответствовать современным требованиям и вызовам.
Можно выделить три основные потенциала, которые необходимо развивать у менеджера в ходе обучения для достижения профессиональной эффективности: мотивационно-волевой, интеллектуальный, коммуникативный.
Мотивационно-волевой потенциал. В первую очередь развитие данного потенциала предполагает формирование у обучающихся мотивации достижения и навыков целеполагания, самоуправления, уверенности в себе, самомотивации. Менеджеры с такими характеристиками отличаются высокой энергетикой собственного поведения; способностью четко определить направление движения; умением повлиять на подчиненных и вовлечь их в достижение поставленной цели.
Деятельность менеджера протекает в условиях значительных психологических нагрузок и стресса. Поэтому устойчивость к стрессу рассматривается как профессионально важное качество управленца. Для формирования устойчивости к стрессу следует развивать у менеджеров социальную компетентность, самоопределение, осторожность, контроль гнева и т.д.
Интеллектуальный потенциал. Для эффективного решения управленческих задач и развития карьеры менеджера в два раза более важен эмоциональный интеллект, нежели общий интеллект или техническая компетентность. Эмоциональный интеллект позволяет справляться со своим состоянием, а также управлять состоянием и отношениями других людей. В компаниях, где происходят быстрые изменения, именно эмоциональный интеллект может определять, кто получит продвижение и кого обойдут, кто будет уволен и кто останется.
Поскольку менеджерская деятельность достаточно сложна, многообразна, многоаспектна и связана с решением неструктурированных задач, то в интеллектуальном потенциале особое значение имеет развитие творческого мышления (креативности). Творческий потенциал менеджера во многом определяет его инновационность, способность к преобразованиям, эффективность взаимодействия с подчиненными, поддержание их творческих проявлений и достижение постоянного соответствия меняющемуся миру.
Коммуникативный потенциал. Коммуникативные ресурсы менеджера проявляются прежде всего в присущем ему стиле руководства. Развитие данного потенциала расширяет спектр поведенческих стратегий руководителя и осуществляется главным образом по следующим направлениям: способность к кооперации и групповой работе; поведенческие ориентации при разрешении конфликтных ситуаций; социальная компетентность при реализации своих целей в ситуации конкуренции с партнером по интеракции.
Таким образом, психологическая подготовка менеджера предполагает не только обучение определенным знаниям, умениям и навыкам, но и развитие личности специалиста. Именно личностные потенциалы позволяют современному профессионалу в области управления успешно справляться с напряжённостью современного бизнеса и нести всю полноту социальной ответственности перед обществом, компанией и сотрудниками.
УДК 316.67
ПРОБЛЕМЫ КОММУНИКАТИВНОГО ПОВЕДЕНИЯ СЛУШАТЕЛЕЙ ПРОГРАММ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПЕРЕПОДГОТОВКИ
М.В. Коврова
Костромской государственный технологический университет
Вопросы коммуникативного поведения являются особенно актуальными при обучении взрослых. Подавляющее большинство научных исследований в этой области проводилось применительно к изучению иностранных языков. Гораздо менее изучены проблемы коммуникативного поведения взрослых в процессе освоения программ бизнес-образования. Объектом настоящего исследования стали группы профессиональной переподготовки «Управление персоналом», обучающиеся в ИДПО на протяжении последних четырех лет.
Для слушателей этих групп большое значение коммуникативных навыков обусловлено самой спецификой работы с персоналом предприятия. Сам профиль должности менеджера по персоналу содержит широкий набор коммуникативных качеств, свойств и навыков, в числе которых развитая коммуникабельность, а при наличии определенного опыта – коммуникативная компетентность. Тем не менее далеко не все слушатели в полной мере обладают необходимым комплексом качеств, свойств и навыков должностного профиля. Данный факт объясняется различными мотивационными установками слушателей при выборе направления профессиональной переподготовки. Часть слушателей выбирают программу без должного осознания собственных возможностей, кому-то она представляется несложной из-за малого количества учебных дисциплин экономического профиля. Последнее особенно привлекает слушателей гуманитарного склада ума.
На основе проведенного включенного наблюдения по дисциплине «Мотивация персонала», которая является частью программы профессиональной переподготовки «Управление персоналом», можно сделать следующие выводы относительно выявленных проблем коммуникативного поведения слушателей. Во-первых, низкая коммуникативная активность при освоении новой темы (обсуждение в ходе мультимедийной презентации) на уровне 24%. Недостаточно развитые навыки публичного выступления выявлены у 38% слушателей группы, недостаточно развитые коммуникативные навыки в ходе группового обсуждения проблемных ситуаций и решения кейсов – у 18%.
Безусловно, на эффективность коммуникативного поведения слушателей влияют многие внешние и внутренние факторы. Среди внешних необходимо выделить естественную утомляемость (обучение проводится в вечернее время), эргономические факторы. Среди внутренних факторов отмеченное выше изначальное несоответствие личностных качеств коммуникативному комплексу должностного профиля, а также недостаточная мотивация обучения. Хотя последний фактор оказал незначительное влияние на общий результат.
Рассмотренные особенности предъявляют особые требования к организации учебного процесса. Это постоянное применение интерактивных коммуникативных технологий, проведение всех занятий в режиме диалога и дискуссии, использование методики проблемно-ориентированного обучения.
УДК 378.147
|
