Раздел 1. Типология и организация консультирования Тема 1. Становление управленческого консультирования
Управленческое консультирование1 как вид деятельности существовало всегда и проявлялось в передаче опыта наиболее удачливых менеджеров молодым работникам, обучении специалистов, в проведении исследовательских работ по проблемам функционирования и развития организаций.
Например, известный американский менеджер Ли Якока после ухода на пенсию начал консультировать2 управляющих, читать лекции, проводить рабочие семинары с разбором конкретных ситуаций, писать книги.
Но в данном случае осуществляется передача действующим менеджерам прошлого опыта. В условиях ускорения темпов научно-технического прогресса, возросла скорость протекания событий. В данном случае опыт быстро устаревает. Поэтому во второй половине 20 столетия все отчетливее стала проявляться ограниченность этого способа консультирования.
Полезный опыт удачливых предпринимателей и менеджеров стали анализировать и обобщать специалисты в области различных наук (системных исследований, психологии, менеджмента и т.д.). Особую интенсивность имели процессы изучения международного опыта: американского, немецкого, японского, советского и т.д. Однако обобщение опыта не всегда заканчивалось рекомендациями по применению его не только в рамках отдельных стран, но и для конкретных отраслей и фирм.
Третья волна консультантов разработала методы реализации накопленного опыта. В фокусе консультирования оказались методы, которые могут организовать процесс выработки решения и внесения изменений в организацию.
Консультирование превратилось в процесс взаимодействия консультанта и клиента, в котором соединяются знания клиента и умения консультанта, в части обладания определенными методами.
Консультантами были разработаны методы выявления проблем организаций, методы их структуризации, определения главных проблем, поиска их решений и детализации решений, обеспечивающих их реализацию.
Например, для системного представления организации в начале восьмидесятых годов А.И. Пригожин, рассматривая главные общеорганизационные цели, предложил три вида целей, не связанных между собой иерархией: цели–задания, цели-ориентации и цели системы (см. [13, с.46] и таблицу 1).
Таблица 1 Триединая концепция организации -
Наименова-ние признака
|
Подсистемы организации
|
Экономическая
|
Социальная
|
Техническая
|
Основное содержание
|
Идея и механизмы зарабатывания денег
|
Люди, работающие в организации
|
Структура и техно-логия процессов
|
Характеристика организации
|
Общественный инструмент
|
Общность людей
|
Организационная структура
|
Цели
|
Как задания
|
Как ориентация
|
Как цели системы
|
Иерархия
|
Централизация ответственности
|
Зависимость от руководителя
|
Власть вышестоящего руководителя
|
Управление
|
Целевое управляющее воздействие
|
Самоорганизация работников
|
Организационный порядок
|
Цели-задания должны были отражать внешнее назначение организации, представленное, как правило, в ее уставе различными видами деятельности (например, готовить кадры для организаций).
Цели-ориентации соответствовали общим интересам работников, которые могли быть реализованы через организацию (например, реализация потребности людей в уважении, любви, самореализации и др.). Цели-ориентации и цели-задания, соединяясь, дают равнодействующую, которая формирует цель организации.
Реализация целей системы удовлетворяла потребность структуры в равновесии, стабильности, целостности (точнее было бы сказать – цели по обеспечению системности организации, которая характеризуется, прежде всего, структурой, совокупностью связей между частями системы) и т.д.
Несмотря на то, что приведенный подход ограничивается рассмотрением только обозначенных целей организации и потому не позволяет сформировать закрытый (полный, исчерпывающий) перечень главных целей организации, в нем заложена важная мысль, хотя и не прозвучавшая в указанной работе А.И. Пригожина. Мысль о том, что система целей организации представляет собой «системный конфигуратор» – систему, состоящую из подсистем, представленных разными языками описания. Если попытаться представить себе графическую модель, то она должна представлять векторы, расположенные в трех пересекающихся плоскостях (см. рис. 1).
Таким образом, организацию можно представить и как общественный инструмент, и как человеческую общность, и как безликую структуру. В этом случае признаками организации выступают цели, иерархия и управление, проявление которых приведено в таблице 2.
 
Ц-О
 Ц-С
R
Ц-З
Примечание: Ц-З – цели-задания; Ц-О – цели-ориентации;
Ц-С – цели системы; R – результирующий вектор целей.
Рис. 1. Графическая модель целей организации
Любая деятельность носит целенаправленный характер. Видов деятельности у организации, как правило, несколько, поэтому и целей может быть так же несколько.
Современная теория организаций рассматривает несколько моделей. Организация, представленная механической моделью, работает как единый механизм, но подобная модель не учитывает мотивацию людей, работающих в организации.
Общинная модель функционирования организации напротив – демонстрирует организацию как общность людей. Социотехническая модель как бы сочетает в себе общинную и техническую составляющие организации, что позволяет оперативно внедрять изменения в организации, поскольку, наряду с техническими изменениями, предусматриваются и учитываются изменения социальные.
Системная модель организации позволяет учесть все факторы, которые воздействуют на организацию, однако человек, в силу его несистемного поведения, вносит искажения и помехи в системную работу организации, что приходится учитывать в других моделях.
Политическая модель организации заключается в выработке и согласовании политик ее деятельности, достигаемых путем переговоров.
Таблица 2 Основные модели организации -
Наименование
|
Основное содержание
|
Особенности
|
Механическая
|
Глубокое разделение труда в области управ-ления
|
Работает как часы, но не учитывает мотивацию работников
|
Общинная
|
Организация как община
|
Руководитель как отец, общий досуг, совместное решение общих проблем
|
Социотехническая
|
Соединение технологических и соци-альных аспектов
|
Быстрое внедрение нововведений с учетом социальных изменений
|
Системная
|
Организация как целое
|
Не учитывает несистем-ные факторы – поведение людей
|
Политическая
|
Управление путем согла-сования политик
|
Переговоры и выработка согласованных действий
|
Организация как дело
|
Имеет собственную логи-ку управления
|
Все процессы подчинены «делу»
|
В зависимости от ситуации и в целях обеспечения удобства исследования организаций могут быть приняты те или иные модели. В отдельных случаях бывает полезным представить организацию как дело, которое имеет свою собственную логику и на которую «нанизываются» все исследуемые процессы.
В том случае, если исследуются стили управления в организациях, то полезно воспользоваться моделью, разработанной А.И. Пригожиным, основное содержание которой приведено в таблице 3.
Как видно из таблицы, проактивная позиция и стиль управления в организации позволяют приобретать определенные преимущества по сравнению с пассивным (неактивным) стилем и стилем управления, позволяющим только реагировать на изменения внешней среды, реактивным стилем.
Таблица 3 Характеристики организации в зависимости от стилей управления -
Наименование характеристик
| Наименование стилей управления |
Неактивный
|
Реактивный
|
Проактивный
|
Содержание управляющих воздействий
|
Поддержание равновесия и функционирова-ния
|
Адаптация к изменениям среды
|
Формирование среды (т.е. новых потребностей в товарах и услугах)
|
Методы управления
|
Контроль и учет
|
Планирование
|
Формирование образа будущего
|
Типы организационной культуры
|
Интеграция (все вместе)
|
Профессионализм и качество ра-боты
|
Авангардные ценности, миссия и цели организации
|
Управленческие ценности
|
Самосохранение и выживание
|
Выбор на множе-стве альтернатив
|
Изменение внешней для орга-низации среды
|
|
