Рабочая программа для магистров магистерской программы «Управление Человеческими Ресурсами»
Скачать 0.58 Mb.
|
Таблица 4. Планирование самостоятельной работы студентов Заочная форма
4. Разделы дисциплины и междисциплинарные связи с обеспечиваемыми (последующими) дисциплинами.
5.Содержание дисциплины. Тема 1. Концепция корпоративной культуры и подходы к ее изучению В первой теме приводятся различные точки зрения на исследуемую проблему. Взгляды на управление корпоративной культурой характеризуются двумя крайними точками зрения, коренящимися в самом понятии корпоративной культуры:
Эти два взаимоисключающих положения определяют не только характер исследований корпоративной культуры в зарубежной литературе, но и разъяснения природы этого понятия. Если принять точку зрения, что корпоративная культура — нечто, чем организация обладает, то корпоративная культура становится могучим инструментом организации. Она формирует поведение людей, дает членам организации чувство общности и устанавливает осознанный и принимаемый всеми «фундамент» для принятия решений. Для тех исследователей, которые считают корпоративную культуру тем, чем организация является, это понятие неотделимо от самих организаций. Действительно, организация — это корпоративная культура, а корпоративная культура — это организация, следовательно, бессмысленно пытаться управлять этим социально обусловленным явлением, связанным с корнями существования организации. Некоторые исследователи утверждают, что корпоративная культура просто существует и не может создаваться или управляться индивидуумами. Эти исследователи подчеркивают, что «сколько бы менеджеры ни старались, они не смогут изменять или управлять подсознательными предположениями и ценностями, которые определяют поведение людей. Причина в том, что, по определению, эти предположения индивидуумами не осознаются». Однако имеются весомые основания утверждать, что эта крайняя точка зрения логически непоследовательна и не подтверждается практикой. Дело в том, что корпоративная культура, как и вся окружающая действительность, есть социальный феномен, зависящий от поступков людей и их взаимодействия. Например, манера поведения, сегодня не вызывающая удивления, когда-то считалась одной из альтернатив и впоследствии была выбрана современными людьми и закрепилась как нечто само собой разумеющееся. Применительно к организациям это может означать следующее. Руководитель — это создатель смыслов, выражаемых символами, идеологиями, ритуалами, ожиданиями и мифами. Если система ценностей, направляющая поведение и мотивы членов организации, перестает быть адекватной, она должна быть заменена более адекватной, посредством манипулирования элементами корпоративной культуры. Автор курса придерживается первого подхода, в котором организация обладает корпоративной культурой, а последняя может сознательно изменяться благодаря усилиям руководства. В России социально-экономические трансформации не были подкреплены глубокой теоретической подготовкой предпринимателей в сфере управления и управленческих технологий, поэтому формирование корпоративной культуры происходило хаотически, стихийно, без внимания со стороны руководства предприятий, поэтому можно предполагать наличие некоторого общего типа Российской корпоративной культуры. Корпоративная культура существует в любой организации и формируется либо стихийно, либо специальным образом. Стихийно корпоративная культура всегда формируется как реакция на проблемные ситуации (внутри и вне ее), что позволяет организации адаптироваться к изменившимся условиям и достигать своих целей. Первая проблема — это внешняя адаптация: что должно быть сделано корпорацией и как это должно быть сделано. Вторая проблема — это внутренняя интеграция: как члены организации решают свои ежедневные, связанные с их работой и жизнью в организации проблемы. Отсутствие внимания со стороны руководства к процессу формирования и поддержания культуры организации в целом, стихийное развитие корпоративной культуры (т.е. решение проблем «по мере поступления», без осознания системообразующей роли социально-культурного фактора в жизнедеятельности корпорации) вызывают в конечном итоге обострение важнейшего корпоративного противоречия — несоответствия индивидуальных и общекорпоративных целей. Отметим, однако, что грамотное управление формированием и развитием культуры вовсе не должно быть направлено на полное уничтожение естественности ее развития; оно должно лишь максимально ограничивать стихийность такого развития, которая чревата непредсказуемыми последствиями, обозначать и пропагандировать его общезначимые ориентиры. Процесс внешней адаптации и выживания связан с поиском и нахождением организацией своей ниши на рынке и ее приспособлением к постоянно меняющемуся внешнему окружению. Это процесс достижения организацией целей и взаимодействия с представителями внешней среды. В данный процесс вовлечены вопросы, имеющие отношение к выполняемым задачам, методам их решения, реакциям на успехи и неудачи и т.п. Процесс внутренней интеграции связан с установлением и поддержанием эффективных отношений по работе между членами организации. Это процесс нахождения способов совместной работы и сосуществования в организации. Процесс внутренней интеграции часто начинается с установления специфики в определении себя, что относится как к отдельным группам (субкультуры), так и ко всему коллективу организации. Существует большое количество факторов, влияющих на то, как организации решают проблемы, влияя тем самым на особенности формирования корпоративной культуры. Среди них отметим факторы внутреннего и внешнего окружения. При рассмотрении внешнего для организации окружения (почти не контролируемого), влияющего на формирование ее культуры, отметим: деловую среду в целом и в отрасли в частности, и образцы национальной культуры. Корпоративная культура – это совокупность убеждений, отношений, верований, норм поведения и ценностей, представляющих собой невидимое и неформальное сознание организации, которое управляет поведением людей и, в свою очередь, само формируется под воздействием их поведения. Оно может не быть четко выраженным, но при отсутствии прямых инструкций определяет способ действий и взаимодействия людей и в значительной мере влияет на ход выполнения работы. Корпоративная культура воспринимается членами корпорации посредством символики. Корпоративная культура как психологический феномен является более фундаментальным понятием, поскольку обладает еще и уровнем «коллективного бессознательного» в совместной деятельности и затрагивает более глубокие психологические пласты представителей группы, чем социально-психологический климат. Принимая организацию за совокупность трудовых постов, ограниченную формальными рамками и внутренней культурной спецификой, корпоративная культура выступает связующим элементом, регулирующим взаимодействие трудовых постов, трудовую мотивацию персонала, взаимодействие с внешней средой. Эффективной корпоративная культура считается, если в данных социо-культурных условиях она максимально удовлетворяет все заинтересованные стороны и повышает экономическую эффективность. ТЕМА 2. СРАВНИТЕЛЬНЫЙ АНАЛИЗ КОРПОРАТИВНЫХ КУЛЬТУР В ПАРАМЕТРАХ ХОФШТЕДА Сравнительные исследования корпоративной культуры бурно развиваются в настоящее время и получили широкое распространение. Мы обратим внимание на два контекста этих исследований. В первом контексте главный объект внимания является "специфическим" в национальных и региональных культурных и социокультурных традициях, во втором контексте, центр исследовательского интереса передан "общему", которое весьма часто кажется скрытым под экраном "специфического". Понимание "обычного" в этих работах очень широко: от формального, до функционального или процессуального "общего". Множество этих подходов открывают широкие возможности, и перспективы изучения процессов социального, культурного и исторического развития, происходящих сегодня в российском обществе в пределах структуры универсальных тенденций или частично общей, сводной группы стран так или иначе близких к России по различным причинам. Для тех, кто придерживается поперечного культурного подхода, характерен "параллельный" взгляд на культуры. Весьма часто это вызвано стремлением отказаться от идиологемы общих черт двух народов, двух культур, которая признана исследователями. Однако, отрицание подобия культурных явлений с формальным их присутствием, еще раз подтверждает правильность альтернативистского подхода, признающего возможность различной природы во внешне близких или подобных явлениях. Вопрос в том, как они подобны по существу. Но оценка свойственных общностей часто бывает очень субъективной. Среди современных экспертов поперечных культурных параметров исследований больше всего известны измерения национальной экономической культуры, предложенные Г. Хофштедом. Преимущество техники состоит в том, что собраны многочисленные результаты, которые позволяют сравнивать полученные результаты различных областей и стран. В 70-ом году прошлого столетия Г. Хофштед выполнил сравнительное исследование национальных культур 40 стран и через некоторое время расширил список, включив Россию. Однако данные для России, изданные в 1993, не были получены Г. Хофштедом из стандартных анкетных опросов, но были разработаны на основе косвенных источников, таких как данные национальной статистики, описание российских образцов в литературе и истории, результаты местных исследований. Г. Хофштед считал, что «культура страны не является комбинацией образцов поведения людей с общим запрограммированным сознанием». В модели Г. Хофштеда статистический анализ ответов на вопросы об ценностных ориентациях людей проводится вокруг тех же самых проблем, но с различными "национальными" решениями в следующих областях: социальное неравенство, включая отношения с властью (дистанция власти) (PDI - Дистанция Власти); как люди справляются с неуверенностью или контролируют агрессию, выражают эмоции (уход от неопределенности) (UAI- Предотвращение/избежание неопределенности - не комбинация свойств "среднего гражданина», это также не форма человека. Это то, что наиболее вероятно); отношения между человеком и группой (индивидуализм) (IDV-индивидуализм); понятие мужественности и женственности в поведении (Маскулинность) (MAS-маскулинность); Восточное и западное представление о развитии семьи и общества (долгосрочная ориентация или конфуцианский динамизм) (Конфуцианский динамизм - CDi динамизм). Значительная часть человечества живет в обществах, где интересы общества преобладает над интересами человека. Индивидуализм ведет к ситуации, когда коммуникации между отдельными людьми не обременены сильными обязательствами работать вместе чаще, и ожидается, что все уделят максимум внимания себе или семье. Коллективизм, напротив, означает главный интерес людей к сильным связанным и сплоченным группам. Исторические корни обществ индивидуалистов, как известно, были в обществах собирательства и охоты, и отдельных хозяйств, а также небольшим размером семьи с постоянным разделением труда. Коллективизм был более культурным на больших открытых местах и в большой (некоторые поколения и родственники, живущие вместе) семье. Например, к странам с сильным индивидуализмом, Хофштед относит США, Великобританию, Нидерланды и другие, а к странам с сильным коллективизмом - Колумбию, Пакистан, Tайвань, Россию и другие страны. Промежуточное положение у Японии, Индии, Австрии, Испании и других. Наши исследования не подтверждают отнесение России к типу сильного коллективизма. Общества с твердым социальным подразделением ролей между полами Г. Хофштед назвал мужскими, и общества со слабым подразделением ролей женскими. Масштаб и сроки данного измерения национальной культуры относительны. Большое влияние на формирование и развитие каждой из исследованных сторон данного измерения оказывали история страны и ее традиции. Так, "женские" культуры, более приемлемы в обществах с холодным климатом, где характер партнерских отношений между человеком и женщиной повышал шанс выживания и развития. Например, как отмечает Г. Хофштед, возможно отнести Японию, Австрию, Швейцарию к "мужским" странам, к "женским" - Нидерланды, Норвегию. Россия отнесена к умеренно женским странам. Параметр «уход от неуверенности» отвечает на вопрос о том, как общество решает проблемы, связанные с фактом, что время течет в одном направлении. Люди расходятся в той степени, в которой они предполагают присутствие неуверенности в жизни. Поскольку неуверенность создает беспокойство, люди развили пути сокращения уровня беспокойства. Для анализа национальной экономической культуры важно, что чувство неуверенности не является только личным, и может быть разделено другими членами данного общества частично или полностью. В этой связи Г. Хофштед определяет избежание неопределенности как степень, в которой представители данной культуры чувствуют и реагируют на угрозу от неуверенных и незнакомых ситуаций. Это условие непосредственно выражено через уровень демонстрации напряжения, потребности в предсказуемости, в рукописных или ненаписанных правилах. Известно, что люди некоторых культур чувствуют больше беспокойства, чем в других. "Более тревожащие" культуры имеют тенденцию быть "более выразительными", что можно показать в степени эмоциональности беседы, высоком контексте коммуникаций и в его главным образом невербальном характере. В культурах со слабым избеганием неуверенности уровень беспокойства людей ниже. В культурах с сильным уходом от неуверенности в людях есть нервозность, неугомонность, эмоциональность, агрессивность и потребность всегда быть «при деле». Например, Г. Хофштед относит к странам с высоким уровнем ухода от неуверенности Японию, Францию, Россию и другие, с низким уровнем - США, Гонконг, Индонезию. | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Похожие:
 | Рабочая учебная программа Шило И. Н. Коммуникации в управлении человеческими... Шило И. Н. Коммуникации в управлении человеческими ресурсами. Учебно-методический комплекс. Рабочая учебная программа для магистров... |  | Программа дисциплины «Развитие коммуникативной компетентности» для... Программа предназначена для преподавателей, ведущих данную дисциплину, учебных ассистентов и студентов магистерской программы «Управление... |
| Рабочая программа Шифр Наименование дисциплины б. 8 Управление человеческими ресурсами Структура и содержание дисциплины «Управление человеческими ресурсами» соответствуют требованиям государственного образовательного... | | Программа по формированию навыков безопасного поведения на дорогах... «Управление человеческими ресурсами» бакалаврской образовательной программы по профилю «Управление человеческими ресурсами» по направлению... |
| Программа «Управление человеческими ресурсами» Симонова Л. М. Cравнительный менеджмент человеческих ресурсов. Учебно-методический комплекс. Рабочая программа для студентов очной... | | Программа дисциплины «Анализ внешней среды учр» для направления 080200. 68 «Менеджмент» Программа предназначена для преподавателей, ведущих данную дисциплину, учебных ассистентов и студентов направления подготовки 080200.... |
| Программа дисциплины «Анализ внешней среды учр» для направления 080200. 68 «Менеджмент» Программа предназначена для преподавателей, ведущих данную дисциплину, учебных ассистентов и студентов направления подготовки 080200.... | | Учебно-методический комплекс по дисциплине управление человеческими ресурсами Эффективность управления человеческими ресурсами: управление эффективностью деятельности персонала; оценка эффективности управления... |
| Рабочая программа Цели освоения дисциплины Целями освоения дисциплины... «Теория менеджмента», «Методы принятия управленческих решений», «Информационные технологии в менеджменте». Дисциплина «Управление... | | Программа дисциплины «Управление человеческими ресурсами» для направления... Программа предназначена для преподавателей, ведущих дисциплину «Управление человеческими ресурсами», учебных ассистентов и студентов,... |
| Программа дисциплины Управление человеческими ресурсами для направления... Программа предназначена для преподавателей, ведущих данную дисциплину, учебных ассистентов и студентов направления подготовки 080200.... | | Программа дисциплины «Организационное проектирование и реконструкция»... Магистерская программа 521504 «Управление человеческими ресурсами» Москва 2003 г |
| Программа по формированию навыков безопасного поведения на дорогах... Программа предназначена для преподавателей, ведущих данную дисциплину, учебных ассистентов и студентов направления подготовки 080200.... | | Программа дисциплины «Развитие коммуникативной компетентности» для... Дэвид Карузо Ph. D., один из авторов наиболее авторитетной методики оценки эмоционального интеллекта msceit, коллега Питера Саловея... |
| Программа дисциплины «Актуальные проблемы регулирования трудовых отношений» Программа предназначена для преподавателей, ведущих данную дисциплину, учебных ассистентов и студентов направления подготовки 080200.... | | Субботняя школа менеджера по персоналу программа «практика управления... Цель реферата – подтверждение усвоения тем программы «Практика управления человеческими ресурсами в России»; демонстрация готовности... |
