Рабочая программа для магистров магистерской программы «Управление Человеческими Ресурсами»

«Дистанция власти» понимается как готовность людей принять неоднородность распределения власти в институтах и организациях. Вопрос о том, как общество справляется с фактом неравенства людей, фундаментален. Таким образом, низкая степень характеризует относительное равенство в обществе. Различия в дистанции власти в различных культурах были сформированы исторически. Пятое измерение культуры Г. Хофштеда назвали «долгосрочной-краткосрочной ориентацией». Этот параметр был предложен идеями Конфуция («хорошее управление, состоит из экономики ресурсов»), и различия в традиционных ориентациях в полярных культурах Запада и Востока. Данный параметр измеряет поведение в обществе. Это характеризовано взглядом в будущее, показанном в стремлении сбережениям и накоплению, постоянству и постоянству в достижении целей. Сравнение западной и восточной культуры весьма часто основано на дихотомии восточного коллективизма - западного индивидуализма. Однако, в конкретных примерах фактически имеет место взаимодействие различных аспектов "восточного" и "западного" типа культур. Россия, находящаяся в Евразии от Каспийского моря до Тихого океана, включила все, или почти так все мыслимые аспекты такого взаимодействия. Тема 3. Корпоративная культура и социально-психологический климат организации Структура социально-психологического климата представлена, как правило, следующим образом: это некое групповое целеобразование и целеполагание, групповое мотивообразование (и мотивирование), разделение совместной деятельности и распределение индивидуальных функций, различение операций среди ее участников, объединение (интегрирование) индивидуальных актов деятельности в единую целостную совместную деятельности, согласование выполнения актов деятельности, управление совместной деятельностью, включая коллективное самоуправление, наконец, групповое оценивание индивидуальных трудовых вкладов участников совместной деятельности и ее общих результатов. Корпоративная культура основана на глубинных, базовых представлениях членах группы о реальности, истине, времени, пространстве. Как при возникновении, так и при становлении групп и организаций их субъекты вырабатывают коллективные представления об абстрактных, наиболее общих, наиболее глубоких аспектах существования. И многие эти коллективные представления членов группы с чисто психологической точки зрения имеют бессознательный характер, они выступают как коллективный бессознательный конструкт. Коллективные базовые представления формируются вокруг следующих ключевых переменных (признаков), которые далее трансформируются в типы корпоративных культур: 1. Коллективные представления, задающие понятие реального и нереального и отношение к фактам физической и социальной жизни, а также определяющие природу истины и способ ее получения (откровение или обретение). Выявляется природа реальности и природа истины. 2. Коллективные представления, определяющие базовую концепцию времени, его определение и измерение, различные его типы и роль времени в данной культуре. Выявляется природа времени. 3. Коллективные представления о пространстве и его распределении и предназначении, о владении им, о символическом значении пространства, занимаемого индивидом, о роли пространства при определении отдельных аспектов человеческих взаимоотношений (например, степени близости) или минимальных потребностей индивида как частного лица. Выявляется природа пространства. 4. Коллективные представления о человеке и основных его качествах. Позитивна, негативна или же нейтральна природа человека? Способны ли люди к совершенствованию? Выявляется природа человеческого естества. 5. Коллективные представления, задающие модель поведения человека в тех или иных обстоятельствах и базирующиеся на представлениях о реальности и природе человеческого естества. Каким должен быть уровень активности индивида, соответствующий базовой жизненной ориентации? В чем состоит взаимосвязь организации с ее окружением? Что называется работой и чем работа отличается от игры? Выявляется природа человеческой деятельности. 6. Коллективные представления, задающие правила отношений между членами группы и определяющие распределение властных полномочий и симпатий. Выявляется природа человеческих отношений. Связь внутренних аспектов существования организации и этих более абстрактных категорий говорит о том, что при образовании любой новой группы ее члены привносят в нее свои глубинные культурные представления. Технология такого «встраивания» может быть различна. Если члены группы происходят из разных этнических или профессиональных культур, то на первом этапе эти базовые представления, скорее всего, будут различными. Эти различия наверняка будет мешать работе, и угрожать даже самому существованию группы. По мере же знакомства друг с другом члены группы будут постепенно вырабатывать некую общую систему представлений на фундаментальном уровне, причем эти новые представления могут отличаться от любых исходных представлений членов группы. Занятие одной из культур доминирующих позиций способствует, а отстаивание каждой из культур собственных позиций препятствует созданию новых групп (Салк, 1992). Тем самым, выдвинутая гипотеза о том, что корпоративная культура затрагивает более глубокие пласты сознания, недоступные для анализа и управления при подходе с точки зрения социально-психологического климата, на наш взгляд, показывает, что в психологии труда корпоративная культура выступает, если использовать терминологию К. Маркса, в качестве «базиса»; а социально-психологического климата – в качестве «надстройки». И такое понимание должно позволить построить модель организации, наиболее адекватную психологической реальности, а в отношении лидеров – более управляемую. Социально-психологический климат же имеет чисто регулятивную функцию, с помощью которой регулируются отношения трудовые и межличностные, создавая возможность для эффективного труда, но еще не мотивируя работников на глубинном уровне, а лишь на поверхностном. Особенности корпоративной культуры часто определяются сферой деятельности. Например, в финансовой сфере она более определенна, строга, поведение сотрудников четко расписано, стиль общения - более формальный. Корпоративная культура в торговой сфере - часто весьма разнообразна, самобытна; как правило - она менее определенна, допускает больше вариаций в поведении, общении, стиль общения менее формален, более демократичен; приветствуется энергичность, общительность, коммуникабельность. Одним из важных элементов корпоративной культуры является отношение к новичкам, адаптация новичков к самой корпоративной культуре. Внедрение в нее - процесс часто сложный и болезненный. Надо не просто понять все тонкости, но и впитать их в себя. Адаптация к корпоративной культуре - один из самых сложных моментов после прихода на новое место. В некоторых компаниях специально проводятся адаптационные тренинги и иные мероприятия, направленные на адаптацию новичков. Социально-психологический климат обычно оценивается в различных количественных и качественных (модальных) показателях, т.е. шкалируется. Чаще всего, выделяются три основных качества (модальности) СПК: а) благоприятный (благополучный), положительный (позитивный), «здоровый» социально-психологический климат, который условно обозначается как социально-психологический климат (+); б) нейтральный, нормальный — социально-психологический климат (Н); в) неблагоприятный (неблагополучный), отрицательный (негативный), «нездоровый» и т. п. — социально-психологический климат (-). Модальность социально-психологического климата оказывает влияние на социально-психологические процессы совместной деятельности, изменяя при этом особенности их протекания, характеристики и свойства самой совместной деятельности в целом, а также различные объективные показатели ее эффективности и качества. Корпоративная культура оценивается на другом методологическом основании. Выделяют четыре типа корпоративной культуры с набором уникальных характеристик, которые могут быть адекватными или неадекватными для каждой конкретной организации взятой в конкретном контексте. Так, черты одной и той же корпоративной могут повышать эффективность совместной деятельности одной организации, и понижать в другой. Тем самым нивелируется необходимость давать оценочные суждения типа «хорошо» - «плохо», игнорируя при этом качественное разнообразие и уникальность сложившихся в коллективах культур. Типы корпоративной культуры очень четко коррелируют с параметрами экономической эффективности (инновационность, прибыльность, ликвидность, общая производительность, рыночная доля и др.), в то время как даже позитивный социально-психологический климат вовсе не обязательно (хотя и зачастую) означает эффективность социальную и экономическую (типа «бедная религиозная община», где все всем помогают и довольны, но богатства ни у кого нет). Тема 4. Модель корпоративной культуры. Корпоративная культура является открытой системой, которая как оказывает влияние на членов корпорации - носителей культуры, так и подвержена влиянию каждого отдельного члена, а также влиянию внешней национальной культуры. Эта система находится в квазистационарном состоянии динамического равновесия и может быть переведена из него в другое квазистационарное состояние равновесия, которое бы отвечало нуждам корпорации в большей степени, путем некоторых преобразований и затратой усилий со стороны руководства. На рисунке 1 показана модель взаимовлияния психологических и социально-экономических детерминант. Социальная эффективность корпорации складывается из экономической эффективности, психологической эффективности, корпоративной культуры и организационных отношений. Эффективные с психологической точки зрения внутриорганизационные отношения повышают трудоспособность, желание работать на благо организации и общества. Это увеличивает экономическую эффективность корпорации. А работа в экономически успешной корпорации, в свою очередь, оказывает позитивное влияние на психологическое состояние работников и повышает преданность организации. Принятие экономически выгодного, но неэтического по отношению к одной или нескольким заинтересованным сторонам решения негативно влияет на психологическое состояние работников вследствие ценностного конфликта, чувства вины, неодобрения решений руководства. Такое неэтическое решение позволяет повысить экономическую эффективность корпорации, но в то же самое время снижает ее за счет негативного влияния на психологическое состояние работников. Принятие неэтического решения противоречит концепции заинтересованных сторон и снижает вклад в организационное богатство. Преданность организации - это конструкт, который заключает в себе стремление человека долго оставаться в организации. Преданность организации положительно коррелирует с удовлетворенностью персонала. Но актуальные обзорные отчеты и результаты многочисленных исследований указывают на то, что существуют различные концепции преданности организации. Например, выделяют «аффективную», «нормативную» преданность организации, а также преданность организации, «ориентированную на последствия». Однако особое внимание уделяют концепту аффективной преданности, так как предполагают, что именно она связана с включенным и долгосрочным вложением усилий на благо организации. Повышенный интерес к изучению преданности организации вызван тем, что в результате роста специализации руководители больше не могут осуществлять прямой контроль над специалистами, которые находятся в их непосредственном подчинении. Как следствие - возрастает потребность в идентификации. Таким образом, идентификация и внутреннее обязательство по отношению к организации должны в какой то мере компенсировать отсутствие возможности внешнего контроля. В этой связи мы можем говорить о том, что сотрудники, которые сильнее преданы организации, больше идентифицируют себя с ее нормами и ценностями, демонстрируют высокую готовность прикладывать дополнительные усилия, реже думают об увольнении и менее склонны к флуктуациям. Удовлетворенность работой прямо не влияет на склонность к флуктуации. Это влияние опосредовано преданностью организации. Преданность организации можно повышать различными способами, например, стимулируя у сотрудников осознание «связи» с организацией, вклада времени, материальных и нематериальных ресурсов и т.д. В этом смысле преданность организации можно интерпретировать как показатель успешной адаптации новых сотрудников и их удачной социализации. Обычно под социализацией понимают процесс, в котором каждый человек приобретает знания, способности и усваивает параметры ценностей (нормы), которые ему необходимы, чтобы долго оставаться членом организации. Это означает, что организация должна предоставить человеку возможность соответствовать требованиям, а человек в свою очередь должен продемонстрировать специфические компетенции в действиях и соответствующую структуру мотивации. Как было сказано, чтобы долго оставаться в организации, сотрудник должен обладать не только определенными компетенциями, которые необходимы для выполнения той или иной работы Он должен обладать также соответствующей структурой мотивации, которая позволит ему вести себя в соответствии с организационными ценностями и нормами. Поэтому дальше мы рассмотрим проблемы, которые связанны с мотивацией. По мнению Этциони, разные типы организаций применяют разные стратегии контроля и социализации, которые соответствуют тому, как согласованы цели подчиненных и руководителей. Например, согласно теории Маркса, на промышленном предприятии интересы группы работодателей противоречат интересам наемных рабочих. В то же время, согласно теориям, которые основаны на предположении о существовании капиталистических отношений между работодателями и наемными рабочими, интересы этих двух групп в высшей мере согласованы. Организация может материально вознаграждать человека за то поведение, которое соответствует нормам. И, согласно Арджирису, организации чаще всего используют именно эту стратегию. Она предполагает изменение не самой рабочей среды, которая вызывает определенные трудности, а оценки общих результатов работы. Вознаграждая сотрудника, организация делает это таким способом, который дает человеку понять, что это компенсация за неудовлетворенность, которую он испытывает во время работы. Эта стратегия (с позиции теории обмена) успешна тогда, когда человек предполагает, что в другой организации он не сможет получить такое же вознаграждение за тот же вклад (работа и лояльность), В результате он может считать себя зависимым от организации. Таким образом, зависимость - это необходимое условие для успешной социализации (здесь: мотивация, направленная на ценности и нормы организации) при двойном отчуждении сотрудника от содержания и процесса работы. Если человек переживает свое вознаграждение как достаточное, то он идет на уступки. Он демонстрирует по отношению к организации лояльное поведение, хотя это противоречит его личному убеждению. Но такое лояльное поведение он демонстрирует лишь до тех пор и только тогда, когда представители референтной группы/организации находятся в его поле зрения. В соответствии с типологией источников власти Равена это можно объяснить тем, что в этом случае организация применяет к сотрудникам только вознаграждающую (и, вероятно, наказующую) власть. В ситуации же отсутствия контроля в этом случае мы вряд ли можем ожидать от сотрудников лояльного поведения. [153] Автором дана новая трактовка концепции заинтересованных сторон (stakeholder concept), которая предлагает модель стратегического управления, интегрирующую ресурсный и отраслевой подходы, а также включающую в себя часто противоречивые элементы социальной и политической среды путём добавления к стратегии и структуре такого элемента, как корпоративная культура. Переход к менеджменту заинтересованных сторон, подразумевающему активное участие последних в развитии корпорации, позволяет не только глубже осознать ожидания заинтересованных сторон в процессе формирования стратегических целей корпорации, но и активно влиять на их формирование. Концепция заинтересованных сторон как инструмент развития корпоративной культуры применяется следующим образом: под заинтересованными сторонами подразумеваются потребители (заинтересованность в товаре и/или услугах), акционеры (заинтересованность в максимальных дивидендах с акций), менеджмент (заинтересованность в максимально эффективном функционировании организации, т.е. максимальной прибыли, которую распределяют не только в фонд заработной платы, но и на выплаты акционерам и на развитие организации, обновление оборудования), работники (заинтересованность в эффективном функционировании организации, которое отражается на них не только в виде заработной платы и улучшении условий труда, но и в виде удовлетворенности трудом, осознания своей социальной миссии). Поставщики сырья не рассматриваются как заинтересованные стороны, так как сырье не специализированное и находит сбыт в других организациях. Эффективной считается организация, в которой максимально гармонично учтены интересы всех заинтересованных сторон. В данном контексте под эффективной организацией будет пониматься организация, чьи показатели эффективности корпоративной культуры и экономической эффективности организации, такие как ориентация на потребителя, удовлетворенность персонала, прибыльность, общая результативность, рост объема продаж будут максимальными и близкими между собой по значению. Тогда концепция организационного богатства (organizational wealth) предстанет в новом ракурсе. Богатство организации представляет собой суммарный показатель способности организации генерировать блага для всех ее заинтересованных сторон в течение длительного периода времени. Трактовка увеличения вклада в богатство организации в качестве целевой функции менеджмента заинтересованных сторон создает основу для содержательного наполнения социальной ответственности корпорации и для формирования новой концепции стратегического управления, базирующейся на феномене корпоративной культуры. Корпоративная культура выступит инструментом целенаправленных осознанных организационных изменений, которые необходимы для выживания/развития организации в трансформирующейся экономике. Целевым состоянием организации будет такое состояние, когда учтены интересы всех сторон, с тем чтобы максимально увеличить организационное богатство (целевая функция менеджмента – вклад в организационное богатство) и сформировать в организации такую корпоративную культуру, которая увеличивала бы эффективность достижения целевой функции.

Похожие:

	Рабочая учебная программа Шило И. Н. Коммуникации в управлении человеческими... Шило И. Н. Коммуникации в управлении человеческими ресурсами. Учебно-методический комплекс. Рабочая учебная программа для магистров...		Программа дисциплины «Развитие коммуникативной компетентности» для... Программа предназначена для преподавателей, ведущих данную дисциплину, учебных ассистентов и студентов магистерской программы «Управление...
	Рабочая программа Шифр Наименование дисциплины б. 8 Управление человеческими ресурсами Структура и содержание дисциплины «Управление человеческими ресурсами» соответствуют требованиям государственного образовательного...		Программа по формированию навыков безопасного поведения на дорогах... «Управление человеческими ресурсами» бакалаврской образовательной программы по профилю «Управление человеческими ресурсами» по направлению...
	Программа «Управление человеческими ресурсами» Симонова Л. М. Cравнительный менеджмент человеческих ресурсов. Учебно-методический комплекс. Рабочая программа для студентов очной...		Программа дисциплины «Анализ внешней среды учр» для направления 080200. 68 «Менеджмент» Программа предназначена для преподавателей, ведущих данную дисциплину, учебных ассистентов и студентов направления подготовки 080200....
	Программа дисциплины «Анализ внешней среды учр» для направления 080200. 68 «Менеджмент» Программа предназначена для преподавателей, ведущих данную дисциплину, учебных ассистентов и студентов направления подготовки 080200....		Учебно-методический комплекс по дисциплине управление человеческими ресурсами Эффективность управления человеческими ресурсами: управление эффективностью деятельности персонала; оценка эффективности управления...
	Рабочая программа Цели освоения дисциплины Целями освоения дисциплины... «Теория менеджмента», «Методы принятия управленческих решений», «Информационные технологии в менеджменте». Дисциплина «Управление...		Программа дисциплины «Управление человеческими ресурсами» для направления... Программа предназначена для преподавателей, ведущих дисциплину «Управление человеческими ресурсами», учебных ассистентов и студентов,...
	Программа дисциплины Управление человеческими ресурсами  для направления... Программа предназначена для преподавателей, ведущих данную дисциплину, учебных ассистентов и студентов направления подготовки 080200....		Программа дисциплины «Организационное проектирование и реконструкция»... Магистерская программа 521504 «Управление человеческими ресурсами» Москва 2003 г
	Программа по формированию навыков безопасного поведения на дорогах... Программа предназначена для преподавателей, ведущих данную дисциплину, учебных ассистентов и студентов направления подготовки 080200....		Программа дисциплины «Развитие коммуникативной компетентности» для... Дэвид Карузо Ph. D., один из авторов наиболее авторитетной методики оценки эмоционального интеллекта msceit, коллега Питера Саловея...
	Программа дисциплины «Актуальные проблемы регулирования трудовых отношений» Программа предназначена для преподавателей, ведущих данную дисциплину, учебных ассистентов и студентов направления подготовки 080200....		Субботняя школа менеджера по персоналу программа «практика управления... Цель реферата – подтверждение усвоения тем программы «Практика управления человеческими ресурсами в России»; демонстрация готовности...