Программа по формированию навыков безопасного поведения на дорогах и улицах «Добрая дорога детства» 2
Скачать 2.83 Mb.
|
Список литературы
ОСОБЕННОСТИ СТИЛЯ УПРАВЛЕНИЯ РУКОВОДИТЕЛЯ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ Ерохова Ю.О. (КМЕН-061) Научный руководитель – Шеина А.В. Камышинский технологический институт (филиал) ВолгГТУ Тел.:(84457) 9-45-67; факс 9-43-62; E-mail: kti@kti.ru Ускорение научно-технического прогресса и постоянные изменения, характерные сегодня почти для всех отраслей производства, вынуждают руководителей быть постоянно готовыми к проведению технических и структурных реформ, а особенно к изменению стиля руководства. Необходимо быстро реагировать на эти перемены и адаптироваться к ним. Цель работы: выявить наиболее эффективные подходы к выбору адаптивного стиля управления. Объектом исследования явилась управленческая деятельность. Фундаментальные теории в этой области были разработаны следующими учеными: Куртом Левином (1938 г.), Ренсисом Лайкертом (1961 г.), Робертом Блейком и Джейном Моутоном (1962 г.), Френсисом Фидлером (1967 г.), Виктором Врумом и Филиппом Йеттоном (1973 г.). Предмет: особенности стиля управления руководителя на предприятии в современных условиях. В конце 20 века наша страна начала переход к рыночной экономике, в том числе на различных уровнях систем управления. Важен осторожный, постепенный подход к формированию российского менеджмента, учитывающего особенности русского менталитета, разнообразие российских условий (географическое положение страны и географическое состояние регионов, ресурсы, кадровый потенциал). От этого во многом зависит не только переход к рыночной экономике, но и место России в мировом сообществе. Это движение к современным методам и стилям управления, должно формироваться не как подобие западных шаблонов, а на основе научно обоснованных мер, адаптированных к российской действительности. Исследования данной статьи посвящены вопросам выбора стиля управления на микроуровне (на уровне предприятий) и влиянию внешней среды. До настоящего времени не существует единого подхода к выбору стиля управления. За последние 50 лет в теории и практике менеджмента существовало ряд проблем: мотивация и стимулирование сотрудников, выбор структуры организации, методы управления персоналом, выбор стиля руководства и т.д. Проблема соотношения эффективности управления и лидерства явилась и до сих пор является одной из самых ключевых. Любой управляющий менеджер, обеспокоенный эффективностью своей работы, должен стремиться стать лидером [1, с.463-466]. Однако, несмотря на достаточную изученность проблемы и сходства в понимании, значения лидерства для менеджмента, до сих пор ряд вопросов остаются дискуссионными. Как должен сегодня вести себя управляющий, который является лидером, какие стили поведения лидера наиболее эффективны в управлении, какую роль играют личные качества и ситуация, можно ли обосновать лидерство, как важнейший фактор эффективного менеджмента? Это вопросы, ответы на которые можно получить, лишь рассмотрев теории лидерства, разобравшись в системных подходах к определению значимых факторов эффективного лидерства. В период 1930 г. было впервые предпринято изучение лидерства в крупных масштабах и на системной основе. Эти исследования ставили своей целью выявить свойства или личностные характеристики эффективных руководителей. Согласно личностной теории лидерства [1, с.467-471], лучшие из руководителей обладают набором общих для всех личных качеств. Если эти качества можно было бы выявить, то люди могли бы научиться их воспитывать в себе и тем самым становиться эффективными руководителями. Некоторые из этих изученных черт - уровень интеллекта, внешность, честность, здравый смысл, инициативность и высокая степень уверенности в себе. К сожалению, изучая собранные факты, ученые пришли к выводу, что перечень потенциально важных лидерских качеств практически бесконечен. По этой причине стало невозможным создать «единственно верный» образ лидера. Разочарование в подходе к лидерству с позиций личных качеств сосредоточило внимание исследователей на поведении руководителей. Согласно поведенческому подходу к лидерству (1940-1960 гг.), эффективность определяется не личными качествами руководителя, а скорее манерой его поведения по отношению к подчиненным, то есть стилем руководства. Наиболее известными авторами, относящимися к данному подходу, были: Курт Левин, Ренсис Лайкерт, Роберт Блейк и Джейн Моутон. Поведенческий подход продвинул изучение лидерства, сосредоточив внимание на фактическом поведении руководителя, желающего побудить людей к достижению целей организации. Однако, обобщая исследования, теоретики лидерства вынуждены были признать, что не существует "оптимального" стиля руководства, так как они предполагали, что на эффективность будет влиять характер конкретной ситуации, смена которой ведет к смене стиля. Дальнейшие исследования показали, что в эффективности руководства решающую роль могут сыграть дополнительные факторы, такие как личные качества подчиненных и их потребности, характер задания, требования и воздействия среды, а также информация. Поэтому современная теория лидерства обратилась к ситуационному подходу, в котором ученые пытаются определить, какие стили поведения и личные качества более всего соответствуют определенным ситуациям. Результаты их исследований указывают, что аналогично тому, как разные ситуации требуют различных организационных структур, так должны выбираться и различные способы руководства - в зависимости от характера конкретной ситуации. Это означает, что руководитель - лидер должен уметь вести себя по-разному в различных ситуациях. Основателями ситуационного подхода были Френсис Фидлер, Виктор Врум и Филипп Йеттон. В качестве примера рассмотрим одну из основных моделей данного подхода. Модель Френсиса Фидлера явилась важным вкладом в развитие всей теории лидерства, так как она впервые сосредоточила внимание на ситуации и выявила три фактора, влияющие на поведение руководителя: 1. Отношения между руководителем и членами коллектива. Лояльность подчиненных, их доверие к лидеру и привлекательность личности лидера для его последователей; 2. Структура задачи. Насколько рутинна, привычна задача и насколько четко она определена или структурирована; 3. Должностные полномочия. Объем законной власти, обусловленной позицией лидера, от чего зависят его способность вознаграждать подчиненных и уровень поддержки, получаемой им от формальной организации. Эти факторы определяют степень ситуационного контроля, который есть у лидера или благоприятность ситуации. Чем в более значительной степени проявляются эти факторы, тем больший контроль над ситуацией имеет лидер. Рассмотрев различные стили управления, можно выявить, какой набор характеристик должен включать современный стиль управления:
В соответствии с рассмотренными теориями лидерства, а также с учетом указанных в начале статьи современных условий, можно сделать вывод: современный стиль управления руководителя должен отличаться гибкостью в определении целей и задач, а так же твердостью, когда цель выбрана, в неуклонном стремлении к ее достижению. Это позволит быстро реагировать на постоянные изменения окружающей организацию среды. Стиль управления руководителя своими подчиненными во многом определяет успех организации, динамику развития фирмы [2]. Правильно определенный и успешно применяемый стиль управления позволяет эффективнее использовать потенциал всех сотрудников предприятия, а также достигнуть производительности сотрудников. Итак, какой же стиль управления выбрать? Дать однозначный ответ на данный вопрос сложно, а точнее невозможно, т.к. он зависит от конкретных исторических условий, конъюнктуры рынка, ресурсов организации, ее структуры и от многого другого. Учитывая влияние вышеизложенных факторов, важно также чувствовать единство организации и в соответствии с этим подбирать такой стиль руководства, который будет наиболее гармоничен. Когда вся компания работает достаточно эффективно и ровно, то руководитель обнаруживает, что помимо поставленных целей достигнуто и многое другое, – в том числе и простое человеческое счастье, взаимопонимание и удовлетворенность работой. Список литературы
СОСТОЯНИЕ РЫНКА ТРУДА ГОРОДА КАМЫШИНА Изюмова Е.Ю. (КБА-072) Научный руководитель – Андреев Г.Н. Камышинский технологический институт (филиал) ВолгГТУ Тел.:(84457) 9-45-67; факс 9-43-62; E-mail: kti@kti.ru Целью этой работы является анализ состояния рынка труда г. Камышина. Предмет исследования: статистика предпринимательства, проблемы в сфере образования в связи с нехваткой учителей, факторы, влияющие на уменьшение занятости. Материалом исследования послужили материалы сайта администрации и Центра занятости г. Камышина, статья «Аспекты развития рынка труда малых городов» Скосыревой Н.П., Бондарца А.В., Чесноковой Ж.А., а также данные Росстат. Тенденция развития малого бизнеса городского округа – город Камышин аналогична общероссийской. В городе 1362 организации, в том числе предприятий малого бизнеса - 354. На предприятиях малого бизнеса трудится более 3 тыс. человек. Кроме того, более 4 тыс. человек - предприниматели и 6,3 тысяч работников оформлены по договорам найма. Общая численность населения, занятого в малом бизнесе города Камышина более 13 тыс. человек, что составляет 26,5 % от экономически активного населения города. В структуре сферы малого предпринимательства лидируют торговля и общественное питание. Годовая выручка от продажи товаров, работ и услуг по предприятиям малого бизнеса составила 1086 млн. руб. Представители малого бизнеса принимали активное участие в открытых конкурсах на закупку товаров (работ и услуг) для муниципальных нужд городского округа - город Камышин. По итогам 2007г. размещено именно предпринимателями города муниципальных заказов на сумму 1320 тыс. руб. Малые предприятия довольно быстро реагируют на внешние условия и видоизменяют конечную продукцию, следуя за спросом, осваивая новую продукцию, тем самым вносят существенный вклад в формирование конкурентной среды, что для нашей монополизированной экономики имеет первостепенное значение. Малый бизнес города является надежным источником налоговых поступлений в бюджет города. Администрация городского округа оказывает помощь предпринимателям города в участии в Волгоградской областной программе «Программа развития и поддержки предпринимательства Волгоградской области на 2005 – 2010 годы», утвержденной в июне 2005 года. Аналогичная программа развития и поддержки предпринимательства по Камышину принята Камышинской городской Думой в 2005 г. Одно из центральных мест в данных программах отведено «возмещению из областного бюджета субъектам малого предпринимательства части затрат на уплату процентной ставки по кредитам» по приоритетным направлениям развития. Для решения вопросов поддержки и развития предпринимательства в городе действуют Координационный совет по развитию предпринимательства при Главе городского округа, Фонд поддержки предпринимательства и Торгово–промышленная палата. Проблемы занятости ярко выражены и в сфере образования. Перед первым сентября российские школы столкнулись с серьезной нехваткой учителей. Педагогов пенсионного возраста становится все больше. А вчерашние выпускники педвузов не хотят работать по специальности. Владимир Подхватилин, председатель городского комитета народного образования г. Камышина: "Если закончил парень или девушка педучилище и приходит на работу, то на сегодняшний день ставка зарплаты очень мала. Кто пойдёт на такую зарплату?". Простая статистика - в Камышине дефицит учителей – более 200 человек. Каждый пятый педагог, как и везде по России, - постпенсионного возраста. Григорий Балыхин, руководитель федерального агентства по образованию: "В целом по России сегодня не хватает примерно 2-3 процента учителей, причем учителей по иностранным языкам, по той же математике, по физике, по физкультуре". Официальные 2-3 процента, уверяют учителя - это очень далеко от истины. Крошечная учительская зарплата, а значит, и пенсия, спровоцировала другую проблему, пока незаметную для чиновников от образования. Просто те, кто проработал в школе всю жизнь, берут дополнительную нагрузку - и дыры в расписании закрыты, и хорошая прибавка к пенсии. В Волгограде уверяют: парадокс, но у нас из-за этого учителей избыток - особенно гуманитариев. Молодых педагогов со свежими знаниями и методиками чаще всего ждет один ответ: мест нет. Замкнутый круг - из-за низкой зарплаты некому работать. Вакансии превращаются в дополнительную нагрузку для старожилов. Отсутствие вакансий - безработица среди молодых педагогов, из которых и так меньше 30 процентов настроены работать по профессии. Эксперты уверяют, что если ситуация не изменится, до системного кризиса образования остается не больше пяти лет. В Камышине, как, в принципе, и в большинстве городов России, сложилась следующая ситуация. Залётные предприниматели приобретали промышленные предприятия города только для вложения денег. Без инвестиций, должного руководства и контроля через несколько лет предприятие приходит в упадок. Такая участь постигла такие промышленные гиганты Камышина, как ХБК (по последним данным, на ХБК под сокращение попали 800 человек) и Кузлит. В настоящее время развивается перерабатывающая отрасль, которая помогает снизить напряжённость на рынке труда Камышина. Так, примеру, крупные предприятия «Камышинские колбасы Соловьёва», «Яндра», «Алла» и др. обеспечили работой несколько тысяч камышан. Сельское хозяйство в настоящее время начинает возрождаться, но не так быстро, как необходимо в связи с наступающим продуктовым кризисом. Намечается тенденция образования крупных агропромышленных комплексов, которые в свою очередь, обеспечат рабочими местами сельских тружеников района. Главным преимуществом АПК является наличие современной техники и использование высокоэффективных технологий, ориентированных на производство товаров, пользующимся спросом на рынке. Этой проблемой должно заниматься государство, как во всех странах с устойчивой экономикой. За время реформ в нашей стране произошел уход экономики из реального сектора в сферу услуг, что делает её менее устойчивой. Хотя сфера услуг открывает возможности занятости, для стабилизации рынка труда необходимо проводить политику наращивания производственных мощностей в малых городах. Это позволит в большей мере увеличить наполняемость бюджета и занятость. Ещё одной проблемой малых городов, и в частности Камышина, является низкая величина оплаты труда работников по сравнению с таковой в крупных городах. Низкий уровень оплаты труда в малых городах, понижает совокупный спрос, следовательно, стабильность работы предприятий и занятость. Авторы статьи «Аспекты развития рынка труда малых городов» считают, что решить проблему безработицы такого малого города, как Камышин, можно следующим образом: «Для этого на уровне государства необходимо проводить последовательную политику снижения процентных ставок по кредитам, повсеместное субсидирование сельского хозяйства, стимулирование развития реального сектора экономики, повышение минимальной оплаты труда до прожиточного уровня в малых городах и сельской местности. На уровне регионов надо уйти от деления городской и районной администрации. Решать вопросы развития региона необходимо комплексно. Можно создать вокруг города (по аналогии с промышленной зоной) сельскохозяйственные предприятия – коровники, птицефабрики и другие сельхозпредприятия для создания рабочих мест горожанам. Государство должно проводить активную политику на рынке труда и остановить те негативные явления, которые наблюдаются в настоящее время в экономическом развитии малых городов и сельской местности». Подводя итог всему вышесказанному, можно сделать вывод, что в Камышине процветает сфера услуг, предпринимательство, и именно посредством этого создаются новые рабочие места. Так как эта сфера остаётся довольно-таки прибыльной, то она привлекает всё новых и новых людей. А, как известно, чем больше предложение труда, тем больше конкуренция среди желающих получить высокооплачиваемую работу. Как известно, спрос и предложение труда зачастую не совпадают. Для промышленных предприятий постоянно требуются инженеры, технологи и другие высококвалифицированные специалисты технических специальностей, а также рабочие узкой специализации, такие как ткачи, штукатуры, каменщики, водители, и пр. Что касается таких сфер, как образование и здравоохранение, которые не отличаются высокими зарплатами, то конкуренция не на все рабочие места является жёсткой. Некоторая часть молодых специалистов, окончивших обучение, идёт работать не по специальности, в связи с невозможностью обеспечить семью. Но, если брать в расчёт прогнозы учёных, то в скором будущем именно сферы образования и здравоохранения смогут обеспечить достойную зарплату своим работникам. Это должно произойти в связи с необходимостью этих профессий и нехваткой кадров. |
