1.5. Образовательные технологии
Наименование раздела дисциплины (модуля)
|
Компетенции
|
Образовательная технология
|
Содержание образовательных технологий в ходе учебных занятий
|
Рынок труда: основные понятия и элементы
|
ОК-7
ОК-5 ОК-6
ПК-2 ПК-6
|
Анализ статистических данных, дискуссия, видео-кейс.
|
Анализ статистических данных, характеризующих основные показатели рынка труда.
Дискуссия на тему: «Влияние государства на рынок труда в РФ».
Видео-кейс: «Современные тенденции занятости и безработицы в мировом сообществе».
|
Система управления человеческими ресурсами.
|
ОК-7
ОК-5 ОК-6
ПК-2 ПК-6
|
Разбор конкретной ситуации (case-study), видео-кейс.
|
Кейс: «Структура и функции службы УЧР в компании…»
Видео-кейс: «Менеджер по персоналу».
|
Кадровая политика и стратегия управления человеческими ресурсами.
|
ОК-7
ОК-5 ОК-6
ПК-2 ПК-6
|
Дискуссия, тестирование, форум.
|
Дискуссия: «Влияние кадровой политики на деятельность организации».
Промежуточное тестирование 1 (см. п. 7).
Форум 1: «Формирование стратегии управления человеческими ресурсами в организации».
|
Мотивация и стимулирование персонала.
|
ОК-7
ОК-5 ОК-6
ПК-2 ПК-6
ОК-1
|
Тренинг, разбор конкретной ситуации (case-study), дискуссия, кроссворд.
|
Игра «Встань со стула».
Один участник садится на стул, аудитория пытается мотивировать его встать со стула.
Игра «Теории мотивации».
Аудитории раздаются карточки с персонажами и их потребностями. Участники определяют ранг (уровень) каждой потребности согласно различным теориям мотивации.
Кейс «Своя идея ближе к телу» (см. п. 7).
Дискуссия: «Особенности форм и систем оплаты труда в РФ».
Кроссворд (см. п. 7)
|
Технологии отбора, найма и адаптации персонала.
|
ОК-7
ОК-5 ОК-6
ПК-2 ПК-6
|
Тренинг, разбор конкретной ситуации (case-study), видео-кейс.
|
Задание «Трудоустройство»
Подготовьте по 5 ответов на следующие проблемные области на собеседовании.
«Белые пятна» в резюме.
Отсутствие профильного образования.
Отсутствие опыта работы по профилю.
Отсутствие «ярких» профессиональных достижений и результатов.
Составьте текст сопроводительного письма работодателю.
Составьте список вопросов работодателю на собеседовании.
Кейс «Рекрутинг» (см. п. 7).
Видео-кейс: «Дьявол носит Prada»
|
Оценка персонала.
|
ОК-7
ОК-5 ОК-6
ПК-2 ПК-6
|
Ассессмент-центр.
|
Решение заданий на выявление стрессоустойчивости.
Решение организационного теста.
|
Обучение и развитие персонала.
|
ОК-7
ОК-5 ОК-6
ПК-2 ПК-6
|
Тренинг, дискуссия, тестирование, форум.
|
Дискуссия: «Корпоративные тренинги: эффективность или развлечение».
Тренинг: «Разработка политики управления человеческими ресурсами организации».
Промежуточное тестирование 2 (см. п. 7).
Форум 2: «Коучинг».
|
Современные технологии управления человеческими ресурсами.
|
ОК-7
ОК-5 ОК-6
ПК-2 ПК-6
ОК-1
|
Разбор конкретной ситуации (case-study), дискуссия, видео-кейс, реферат, тестирование.
|
Кейс «Оптимальный стиль руководства».
Дискуссия: «Типы организационной культуры, наиболее эффективные и распространенные в современных условиях в РФ»
Видео-кейс: «Служебный роман».
Реферат.
Итоговое тестирование.
|
|
|
|
|
1.6. Оценочные средства для текущего контроля успеваемости, промежуточной аттестации по итогам освоения дисциплины и учебно-методическое обеспечение самостоятельной работы студентов
1.6.1. Оценочные средства для текущего контроля успеваемости
Текущим контролем и промежуточной аттестацией для студентов является выполнение контрольных тестов по темам 1-3 и 4-7, написание реферата и письменное выполнение 2 упражнений для самостоятельной работы на выбор из предложенных. (Образцы и примеры контрольных тестов и упражнений для самостоятельной работы представлены в разделе 7 и 1.6.3).
Первый промежуточный тест (контроль) осуществляется по темам 1-3 «Рынок труда: основные понятия и элементы», «Система управления человеческими ресурсами» и «Кадровая политика и стратегия управления человеческими ресурсами».
Второй контрольный тест позволяет оценить знания студентов по темам 4-7, связанным с вопросами «Мотивация и стимулирование персонала», «Технологии отбора, найма и адаптации персонала», «Оценка персонала», «Обучение и развитие персонала».
Тестирование проводится на практических занятиях. Тесты состоят из 10 вопросов. На выполнение тестов отводится 20 мин. Работа выполняется индивидуально, без использования дополнительных источников. Ответы вписываются в предоставленные бланки ответов или тестирование проводится с использованием информационных технологий.
Текущий контроль предполагает выполнение студентами упражнений для самостоятельной работы. Таким образом, студенты должны представить 2 письменных выполненных упражнений (на выбор студента по одному заданию из предложенных в п.1.6.3 тем). Текст упражнения или задания переписывать необязательно, достаточно указать номер упражнения. Ответы должны быть развернутые и обоснованные.
Текущий контроль дополняет обязательное написание реферата по выбранной тематике в начале курса (список тем см.1.6.4.). Отчет по рефератам запланирован на 3,5 и 8 практическом занятии.
1.6.2.Оценочные средства для итогового контроля
Итоговым этапом проверки знаний по данному курсу является экзамен, который проводится в письменной форме. К итоговому контролю допускаются студенты, успешно выполнившие все формы текущего контроля: написание реферата, двух промежуточных тестов и выполнение двух заданий для самостоятельной работы. Содержание вопросов одного экзаменационного билета охватывает различные разделы курса с тем, чтобы наиболее более полно отразить пройденный материал. В билет входят:
1. Тестовая часть (20 вопросов).
2. Практическая часть (1 задание).
3. Общетеоретическая часть (1 вопрос).
Перечень теоретических вопросов излагаются ниже в п.3.
Пример экзаменационного билета представлен в разделе 7.3.
1.6.3 Учебно-методическое обеспечение самостоятельной работы студентов
Тема 1. Рынок труда: основные понятия и элементы.
Задание 1. Международный рынок труда.
Перечислите и охарактеризуйте факторы, которые влияют на состояние следующих рынков труда:
Равновесный;
Трудодефицитный;
Трудоизбыточный.
Опишите на примере одной из крупнейших компаний мира, как внедряется в жизнь лозунг «люди – наиболее ценный ресурс фирмы».
Проанализируйте социальные последствия функционирования международного рынка труда.
Охарактеризуйте элементы рынка труда для основных категорий международной рабочей силы.
Задание 2. Международная организация труда.
Приведите информацию, на основе которой можно судить о степени соответствия политики обучения принципам МОТ.
Проанализируйте, как реализуются решения на примере одной из конвенций, ратифицированной Россией.
Как реализуются в России конвенции:
- по условиям, безопасности и гигиене труда?
- проблемам использования детского труда?
- социальной защите?
- правам человека?
- заработной плате?
Какие, на ваш взгляд, существуют проблемы?
Тема 4. Мотивация и стимулирование персонала.
Задание 1. «Основы мотивации»
Прочитайте описанную ситуацию и предложите варианты мотивации Ивана.
В небольшой IT компании есть системный администратор офиса Иван. Сотрудники компании, не являющиеся продвинутыми пользователями, стараются как можно реже обращаться за помощью к Ивану. Во-первых, он регулярно опаздывает (время опозданий: от 1 часа до трех), с утра на рабочем месте сисадмина не найти. Во-вторых, после его визита обязательно что-нибудь не работает, поэтому чаще всего сотрудники стараются решить возникшие проблемы самостоятельно или прибегнуть к помощи коллег. Кроме того, сразу после обращения Иван не приходит на помощь. По его словам, у него очень много работы.
С опозданиями не только Ивана, но и других работников одно время пытались бороться, путем ввода системы штрафов. От штрафов быстро отказались, т.к. премии, из которых можно высчитывать штрафы, зачастую меньше суммы штрафов злостных нарушителей дисциплины, да и не всегда премии назначаются. Теперь перед каждым руководителем подразделения поставлена задача самостоятельно решить проблему с опозданиями.
Что же касается качества работы Ивана, то был период времени после года работы в компании, когда все заявки выполнялись быстро, и количество повторных обращений было небольшим. Период продлился около 3 месяцев, после чего все стало как прежде.
Сотрудники компании очень недовольны работой Ивана, и в большинстве случаев обращаются к сотрудникам других подразделений, отвлекая их от работы.
Заработная плата у Ивана не менялась на протяжении 1,5 лет. Он посещает большинство корпоративных мероприятий, но не является их активным участником.
Задание 2. Мотивация в компании «Ударный труд»
Прочитайте предложенную ситуацию и ответьте на вопросы.
У компании «Ударный труд» наступили тяжелые времена. Кризис негативно сказался на финансовых показателях и на работе команды топ-менеджеров, привыкших к стабильной высокой зарплате и большим бонусам в прежние времена. Кто-то стал брать регулярно больничный, нарушать сроки выполнения работы, отлучаться во время рабочего дня по своим личным делам. Плачевное состояние дел никто, кроме Натальи Приваловой – генерального директора, не горел желанием исправлять. Нужен был сильный мотиватор. И тут Наталье пришла в голову идея, которая сплотила бы команду и вдохновила ее на новые трудовые подвиги.
Она решила с помощью партнеров организовать авторалли, в котором главный приз – 10 кг золота – доставался победителю – команде, первой пришедшей к финишу. Всего набралось 10 команд из разных регионов.
Но расчет Натальи не оправдался - половина топ-менеджеров наотрез отказалась принимать участие в ралли даже под страхом увольнения, остальные нехотя, скрипя зубами, согласились поехать за компанию: лишь бы чем-то заняться, все равно зарплата идет.
В итоге команда пришла к финишу предпоследний, так как за всех старалась одна Наталья.
Вопросы:
Что, на ваш взгляд, помешало им прийти первыми?
Подходит ли такое мероприятие для решения данной проблемы?
Достаточная ли это мотивация для сотрудников компании?
В чем причина нежелания топ-менеджеров участвовать в ралли?
Задание 3. Мотивация «уникальных».
Прочитайте предложенную ситуацию и ответьте на вопросы.
На предприятии работает по-настоящему уникальный специалист – Федор Иванов. Он слесарь-универсал. Москва хоть и большой город, а с трудом можно найти 5-6 человек равных ему по мастерству. А самое неприятное заключается в том, что Иванов прекрасно знает о своей уникальности и незаменимости и без зазрения совести вьет веревки из руководства предприятия. Заработная плата у него высокая, в этом плане он всем доволен и никаких требований не предъявляет.
Однако в любой момент Иванов может выкинуть фортель – не выйти на работу и подставить руководство предприятия. Например, он может позвонить генеральному директору и заявить: «Ко мне свояк приехал, так что я на две недели уезжаю с ним порыбачить». И цех тоже встает на две недели, потому что заменить Иванова некем. Производство стоит, рабочие отдыхают, предприятие теряет деньги. И все из-за распущенности одного человека. Причем уволить его невозможно – второго такого специалиста не найти.
Вопросы:
Что делать руководителю?
Как мотивировать работника, чтобы он выполнял свои обязанности?
Как руководителю правильно выстроить отношения с подчиненным?
Могут ли повлиять на специалиста коллеги по цеху?
Тема 5. Технологии отбора, найма и адаптации персонала.
Задание: «Нормы, необходимые при подборе персонала».
Важнейшей функцией руководителя любой организации является правильный подбор персонала, грамотное и полное документирование трудовых отношений с работниками. В целях оказания помощи руководителю ниже приводятся требования трудового законодательства, регулирующие нормы, которые необходимо соблюдать при подборе персонала.
Возраст, с которого допускается заключение трудового договора Статьей 63 ТК РФ установлено, что заключение трудового договора допускается только с лицами, достигшими 16-летнего возраста.
Лица, достигшие 15 лет, могут заключать трудовой договор только в случаях, если они уже получили основное общее образование либо оставили общеобразовательное учреждение, не получив этого образования. С учащимися, достигшими 14-летнего возраста, может быть заключен трудовой договор для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не нарушающего процесса обучения, поэтому работодатель вправе потребовать от поступающего на работу учащегося предоставления справки из соответствующего образовательного учреждения о режиме его обучения. При этом заключение такого договора возможно только с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя). Форма, в которой должно быть выражено согласие, законодательством не установлена, но в целях предотвращения возможных споров о правомерности приема на работу учащегося работодателю следует получать такое согласие в письменной форме.
Запрещается применение труда лиц моложе 18 лет на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных работах, а также на работах, выполнение которых может причинить вред их нравственному развитию и здоровью (в игорном бизнесе, ночных кабаре и клубах, в производстве, перевозке и торговле спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и токсическими препаратами) (ст. 265 ТК РФ). Кроме того, лица, не достигшие 18 лет, не могут быть приняты: на работу по совместительству (ст. 282 ТК РФ); на работу, выполнение которой потребует от работника заключения договора о полной материальной ответственности (ст. 242 ТК РФ). Несовершеннолетние принимаются на работу только после предварительного обязательного медицинского осмотра (за счет средств работодателя - ст. 266 ТК РФ) и не допускаются к работе в ночное время (с 22 до 6 часов) (ст. 96 ТК РФ).
Документы, необходимые при приеме на работу
Работодатель имеет право требовать только те документы, которые указаны в ТК РФ или в иных законодательных актах. Запрещается требовать предъявления документов, не предусмотренных трудовым законодательством.
Согласно ст. 65 ТК РФ работник при приеме на работу предъявляет следующие документы:
- паспорт или иной документ, удостоверяющий личность (свидетельство о рождении для лиц, не достигших 16 лет; удостоверение личности или военный билет - для военнослужащих);
трудовую книжку;
страховое свидетельство государственного пенсионного страхования.
Кроме того, военнообязанные лица и лица, подлежащие призыву на военную службу, обязаны предъявить документы воинского учета (военный билет, удостоверение призывника).
Если работа требует от работника определенных специальных знаний, специальной подготовки, то предъявляются также документы об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний.
Если лицо поступает на работу впервые, то трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.
Если работник устраивается на работу по совместительству и не желает вносить в трудовую книжку сведения о такой работе, то он может ее и не предъявлять.
Работники, занятые на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда; на работах, связанных с движением транспорта, работники общественного питания и торговли, лечебно-профилактических и детских учреждений, а также некоторых других организаций проходят за счет средств работодателя обязательные предварительные (при поступлении на работу) и периодические медосмотры (ст. 213 ТК РФ), что должно подтверждаться соответствующими документами (медицинской книжкой, справкой о состоянии здоровья).
Приказом Минздравсоцразвития РФ от 16.05.2005 N 338 Перечень работ, при выполнении которых проводятся предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования), утвержденный Приказом Минздравсоцразвития РФ от 16.08.2004 N 83, дополнен пятнадцатью позициями, в них включены в т.ч. работы по непосредственному управлению транспортными средствами; работы на базах и складах продовольственных товаров, где имеется контакт с пищевыми продуктами в процессе их производства, хранения, реализации, а также работы, где имеется контакт с пищевыми продуктами при транспортировке их на всех видах транспорта. Периодические медицинские осмотры должны проводиться не реже чем один раз в два года. Лица, не достигшие возраста 21 года, проходят периодические медицинские осмотры ежегодно (статья213 ТК РФ).
В отдельных случаях, предусмотренных законодательством, при поступлении на работу необходимо представление дополнительных документов (например, при поступлении на государственную службу и т.п.).
Оформление работника на работу
Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора (ст. 68 ТК РФ). Приказ о приеме на работу является первичным документом по учету кадров и представляет собой унифицированный документ, форма которого (N Т-1) утверждена Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1. Изданный приказ подлежит предъявлению новому работнику для ознакомления и подписи в течение трех дней со дня заключения трудового договора. По требованию работника работодатель обязан выдать ему заверенную копию приказа. Приказ должен быть также доведен до сведения структурных подразделений организации, так как именно на основании приказа руководителя работнику предоставляются рабочее место, необходимые орудия труда и т.д.На основании изданного приказа в трудовую книжку вносится запись о приеме на работу, заполняется личная карточка (форма N Т-2), а в бухгалтерии открывается лицевой счет работника (форма N Т-54).
Таким образом, процедура приема на работу предусматривает следующую последовательность действий:
будущий работник составляет в письменной форме заявление на имя руководителя организации о приеме на работу, например, в качестве юриста (экономиста, кассира, бухгалтера и т.д.), ставит дату и подписывает заявление. При этом он предъявляет необходимые документы, предусмотренные Трудовым кодексом РФ. Лицо, уполномоченное осуществлять прием работников, пишет на заявлении нового работника “В приказ”, ставит дату и подписывается;
с работником заключается письменный трудовой договор, который подписывается работником и работодателем (директором, начальником отдела кадров и т.п.);прием на работу оформляется приказом (форма N Т-1), изданным на основании заключенного трудового договора, и объявляется работнику под расписку в трехдневный срок. Содержание приказа должно соответствовать условиям заключенного трудового договора (ст. 68 ТК РФ). По требованию работника ему должна быть выдана заверенная копия указанного приказа. Приказ о приеме работника на работу - это распорядительный документ, которым оформляется подписанный трудовой договор. Ни приказ, ни завизированное заявление о приеме не могут заменить трудовой договор;прием гражданина на работу завершается внесением соответствующей записи в трудовую книжку, которая является основным документом о трудовой деятельности работника, в нее вносятся все последующие записи (например, о переводах, поощрениях, увольнении).При приеме на работу кадровик обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным договором (ст. 68 ТК РФ). Такое ознакомление желательно производить под расписку, чтобы в дальнейшем при возникновении каких-либо трудовых споров работник не мог ссылаться на то, что не был ознакомлен с такими актами.Кроме того, работник должен быть ознакомлен с поручаемой работой, условиями труда, его правами и обязанностями, должностной инструкцией. С новым работником должен быть проведен инструктаж по технике безопасности, производственной санитарии, гигиене труда, противопожарной безопасности и другим правилам по охране труда.Вопросы оплаты, условий труда и отдыха, пенсионного обеспечения, медицинского обслуживания и т.д. должны регулироваться условиями коллективного договора и другими локальными актами.
Назовите возраст, с которого допускается заключение трудового договора? Укажите особые случаи заключения ТД?
В каких случаях не могут быть приняты на работу лица моложе 18 лет?
В каких случаях работник проходит медицинский осмотр?
Тема 6. Оценка персонала.
Задание 1. Ответьте на вопросы:
Раскройте понятие центра оценки.
Охарактеризуйте истоки и тенденции развития центра оценки.
Что такое Центр развития? В чем его отличие от центра оценки и центра самопознания?
Что такое Центр самопознания? В чем его отличие от центра оценки и центра развития?
Раскройте основные направления центров оценки в России.
Сформулируйте основные этапы развития центров оценки в России.
В чем заключаются основные цели центра оценки?
Раскройте основные этапы процедуры центра оценки.
Сформулируйте понятие модели компетенций.
Что такое групповая дискуссия?
В чем заключается метод устной презентации?
Что такое метод ин-баскет?
В чем заключается кейс-метод?
Задание 2. Разработайте модель компетенций на примере (компании).
1.6.4.Темы рефератов
Исследование тенденций развития рынка рекрутинговых услуг в условиях демографического кризиса.
Анализ оплаты труда топ-менеджеров.
Анализ оплаты труда специалистов (по сферам занятости)
Влияние гендерных факторов при подборе персонала.
Нестандартные методы подбора персонала.
Адаптация персонала.
«Head hunting» как метод подбора персонала.
Консалтинг в сфере УЧР.
Социальный пакет и его структура
Методика разработки KPI
Современные теории мотивации
Методы оценки персонала
Методы обучения персонала
Методика разработки грейдов
Построение кадрового планирования в зависимости от выбранной организационной структуры.
Роль кадровой службы на предприятии, ее функции, задачи и структура.
Разработка системы поощрения работников.
Особенности набора персонала через Государственные агентства занятости, Частные агентства по трудоустройству, Частные агентства по подбору персонала
Особенности проведения аттестации персонала.
Анализ и развитие кадрового потенциала организации (на примере…).
Оценка результативности труда руководителей и специалистов управления.
Аудит человеческих ресурсов.
Диагностика организационной культуры в организации.
Современные методы мотивации: сравнительный анализ
Расширение и обогащение труда
Методы оценки мотивации персонала: сравнительный анализ
Системы оплаты труда
Мотивация и ее влияние на результаты работы организации
Государственная кадровая политика в РФ (в целом и по отдельным сферам деятельности).
Совершенствование кадровой политики в организации.
Нормативно-правовые основы кадровой политики.
Кадровый контроллинг как вид деятельности по управлению персоналом.
Стратегия управления персоналом (кадровая стратегия).
Управление компетенциями как технология разработки и реализации стратегии управления персоналом.
Специфика планов разного уровня по работе с персоналом.
Планирование привлечения персонала.
Планирование потребности в персонале.
Планирование высвобождения или сокращения персонала.
Планирование трудовой адаптации.
Планирование использования персонала.
Планирование обучения персонала.
Планирование деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения.
Планирование расходов на персонал.
Планирование безопасности персонала и заботы о нем.
1.6.5.Требования к содержанию, объему и оформлению реферата
Реферат – это композиционно организованное, обобщенное изложение содержания источников информации (статей, монографий и др.) по определенной тематике, с элементами сравнительного анализа данных материалов и с последующими выводами. Основная цель написания реферата – изложить идеи, представленные в реферируемых источниках, раскрыть основные тезисы исходного текста. Основное требование к реферату – его аналитический характер.
В качестве исключения данное требование не распространяется на ситуации, когда эссе выполняется на тему, по которой еще нет большого числа релевантных источников (например, если речь идет о недавно выделенном или объективно лишь недавно появившемся явлении), а также когда эссе представляет собой анализ конкретного случая, примера, взятого из художественной или биографической литературы, кинематографа, общественной жизни, собственного опыта автора. В процессе написания реферата необходимо продемонстрировать:
• умение самостоятельно проводить поиск литературы по определенной тематике (в том числе и на иностранных языках);
• умение сжато, но содержательно, излагать основные положения и тезисы, представленные в реферируемых литературных источниках;
• умение анализировать, систематизировать, классифицировать и обобщать имеющуюся научную информацию, проводить сравнительный анализ различных взглядов, точек зрения на те или иные вопросы;
• умение правильно оформлять цитаты и ссылки на литературу.
Объем реферата 8-10 страниц (включая титульный лист, оглавление и список литературы).
Содержание реферата.
В реферате студент может:
1) провести сравнительный анализ различных точек зрения на одну и ту же проблему;
2) аналитически проследить логику развития взглядов по конкретному вопросу;
3) критически проанализировать понятие, теорию, концепцию, подход;
4) на основе анализа литературных источников выделить и обосновать новую проблему.
Структура реферата.
Реферат должен содержать следующие обязательныекомпоненты (каждый из перечисленных разделов должен начинаться с новой страницы):
1. Титульный лист.
2. Оглавление.
3. Введение.
Во Введении обосновывается проблема, которая рассматривается в реферате, обосновывается ее важность и актуальность. Здесь также формулируется цель реферата то, что в самом общем виде должно стать результатом данной работы, а также задачи. Объем Введения обычно составляет одну страницу.
Основная часть. Данный раздел занимает основной объем реферата. В нем последовательно раскрывается выбранная тема. Основная часть должна быть разделена на структурные элементы (главы, параграфы), имеющие свои содержательные названия. Структурные элементы основной части должны иметь порядковую нумерацию в пределах всего текста (Глава 1…, Глава 2… и т.д.). Обозначение параграфа внутри каждой главы включают номер главы и порядковый номер параграфа (1.1, 1.2, 1.3 и т.д.). В случае если параграфы разделены на более мелкие единицы – подпараграфы, нумерация включает номер главы, номер параграфа, номер подпараграфа (1.1.1,1.1.2, 1.1.3 и т.д.). После номера параграфа или подпараграфа в тексте точка не ставится.
Заключение. В данном разделе автор реферата приводит собственные выводы, основанные на проделанном в реферате анализе литературных источников. Выводы должны быть краткими и четкими. Также указываются проблемы, «высветившиеся», но нерешенные в ходе работы над рефератом. Объем Заключения обычно составляет одну страницу.
Список литературы. В списке литературы приводятся библиографические описания только тех литературных источников, к которым есть отсылка в тексте. Библиографические описания всех источников, на которые автор ссылается в реферате, должны быть указаны в списке. Учебная литература (учебники, учебные и учебно-методические пособия) при написании реферата должна использоваться в минимальном объеме. Для подготовки реферата в качестве литературных источников необходимо использовать преимущественно монографии, журнальные статьи (прежде всего, вышедшие за последние 5-7 лет). Необходимое число литературных источников зависит от специфики тематики конкретного реферата. Однако в среднем число литературных источников для реферата должно быть не менее 3-4 наименований.
Самостоятельность текста. Хотя реферирование предполагает, главным образом, изложение чужих точек зрения, тезисов, идей, мыслей, концепций, изложенных в других литературных источниках, реферат не должен превращаться в конспект первоисточников или в набор цитат и парафраз из них. Реферат должен быть полноценным, законченным, самостоятельным текстом, автором которого является студент. При этом реферат может содержать и оценочные элементы. Автору не запрещается высказывать свою точку зрения по освещаемой проблеме. Однако в этом случае она не должна быть голословной, любые тезисы, высказываемые автором реферата, должны быть аргументированы. При изложении автором реферата своих критических замечаний, точки зрения на конкретную проблему обычно используются неопределенно-личные или безличные предложения, т.е. предложения, в которых в роли главного члена выступает форма 3-го лица: «думается, что», «есть основания предполагать, что», «логично предположить, что», «было показано, что» и т.д.
Стиль изложения. Текст реферата должен соответствовать нормам русского литературного и профессионального языка. При его написании необходимо продемонстрировать умение излагать мысли в научном стиле, для которого нехарактерно увлечение эмоционально насыщенными эпитетами, образами и метафорами. Вместо этого в научном тексте обычно более широко используются устойчивые структуры и обороты, что позволяет читателю сосредоточить свое внимание на содержании (фактах, суждениях, умозаключениях, аргументах). При изложении материала необходимо следить за точностью формулировок и корректностью употребляемых терминов и понятий. Не следует использовать в качестве терминов слова, заимствованные из иностранных языков, если существуют эквивалентные понятия в русском языке. Перед тем, как работа будет сдана, текст должен быть проверен на наличие ошибок. Все орфографические, пунктуационные, стилистические ошибки, а также опечатки должны быть выверены.
Наличие грамматических, орфографических и стилистических ошибок недопустимо. В качестве исключения данное требование может не выполняться в случае, когда реферат выполняется по крупной монографии, по которой ещё нет большого количества литературных источников.
Распечатанный текст реферата должен быть скреплен при помощи папки-скоросшивателя или степлера.
1.6.6.Критерии оценки рефератов
При оценке реферата преподаватель руководствуется следующими критериями:
соответствие содержания текста выбранной теме;
наличие четкой и логичной структуры;
качество аналитической работы, проделанной при написании реферата;
использование адекватных выбранной теме литературных источников;
самостоятельность написания текста;
обоснованность сделанных автором реферата выводов, соответствие их поставленной цели;
отсутствие орфографических, пунктуационных, стилистических, а также фактических ошибок;
сдачи реферата в установленный срок.
Учитывая перечисленные выше критерии оценки написания реферата, преподаватель оценивает данный вид работы от 1 до 4 баллов.
1.7. Учебно-методическое и информационное обеспечение дисциплины
|
