  На правах рукописи СОРОКО АНДРЕЙ ВИКТОРОВИЧ
управление кадровым потенциалом государственной гражданской службы на основе Формирования резерва управленческих кадров
Специальность 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством
(специализация 8: экономика труда)
АВТОРЕФЕРАТ
диссертации на соискание ученой степени
доктора экономических наук
Москва - 2011
Диссертация выполнена на кафедре управления персоналом Государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования (ГОУ ВПО) «Государственный университет управления»
Научный консультант: заслуженный деятель науки РФ,
доктор экономических наук, профессор
Кибанов Ардальон Яковлевич
Официальные оппоненты:
заслуженный экономист РФ,
доктор экономических наук, профессор
Зубкова Антонина Федоровна
доктор экономических наук, профессор
Уколов Владимир Федорович
доктор экономических наук, профессор
Гагаринская Галина Павловна
Ведущая организация: ГОУ ВПО «Государственный экономический университет им.Г.В.Плеханова»
Защита состоится «21» сентября 2011г. в 14.00 часов на заседании диссертационного совета Д 212.049.03 в ГОУ ВПО «Государственный университет управления» по адресу: 109542, г.Москва, Рязанский проспект, д.99, зал заседаний Ученого совета.
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ГОУ ВПО «Государственный университет управления».
Электронная версия автореферата размещена на сайте ВАК Минобрнауки России http://vak.ed.gov.ru.
Автореферат разослан «___» июня 2011г.
Ученый секретарь
диссертационного совета Д 212.049.03
кандидат экономических наук, доцент Каштанова Е.В.
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность исследования. Формирование профессиональной государственной гражданской службы является необходимым условием реализации структурных реформ государственного управления Российской Федерации, поскольку именно государственный аппарат обеспечивает организацию реформ, контроль за их исполнением и финансирование. Успех структурных реформ государственного управления без постоянного совершенствования государственной гражданской службы невозможен.
Изменения, которые претерпевает государственный аппарат в ходе осуществляемых в России социально-экономических и политических реформ, обусловили необходимость исследования проблем формирования и эффективного использования кадрового потенциала государственной гражданской службы.
Повышение эффективности использования кадрового потенциала государственной гражданской службы является одним из факторов укрепления современной российской государственности, действенным инструментом эффективной реализации задач и функций органов государственной власти. Решение таких задач требует от науки поиска новых подходов и идей, позволяющих обеспечить эффективное управление кадровым потенциалом государственной гражданской службы.
В последнее время одной из самых острых проблем повышения эффективности кадрового потенциала государственной гражданской службы стала проблема резерва кадров. Внутренние кадровые ресурсы самой государственной гражданской службы недостаточны, необходимо привлечение на государственную службу наиболее талантливых, граждански мотивированных, эффективных специалистов. Кроме того, учитывая присутствие государства в различных сферах экономики, подготовка резерва государственной гражданской службы начинает сопрягаться с подготовкой резерва для организаций государственного сектора и для тех бизнес-структур, в которых участвует государство, тем самым, расширяя понятие кадрового резерва.
23 июля 2008 года Президент Российской Федерации Д.А.Медведев в ходе совещания по вопросам формирования резерва управленческих кадров обозначил необходимость создания целостной системы воспроизводства и обновления профессиональной элиты в стране. В качестве одного из инструментов для создания такой системы было поручено сформировать федеральный резерв управленческих кадров, а также обеспечить создание единой системы кадрового мониторинга и информации о вакансиях. Следует отметить, что вопрос о необходимости пересмотра подходов к кадровой политике – совершенствовании системы управления кадровым потенциалом государства был поставлен Д.А.Медведевым одним из первых после его избрания на пост главы государства.
Итогом совещания, в работе которого приняли участие руководители Администрации Президента Российской Федерации, Правительства Российской Федерации, полномочные представители Президента Российской Федерации в федеральных округах, стал утвержденный главой государства Перечень поручений Правительству Российской Федерации и Администрации Президента Российской Федерации от 1 августа 2008 г. № Пр-1573.
В соответствии с перечнем поручений Правительству Российской Федерации и Администрации Президента Российской Федерации во взаимодействии с органами государственной власти субъектов Российской Федерации, органами местного самоуправления муниципальных образований и Общественной палатой Российской Федерации было поручено обеспечить разработку и внедрение Программы формирования и подготовки резерва управленческих кадров.
Для реализации поставленных в поручении главы государства задач Председателем Правительства Российской Федерации 14 августа 2008 г. было поручено ряду министерств во главе с Минздравсоцразвития России, а также Академии народного хозяйства при Правительстве Российской Федерации и Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации обеспечить подготовку соответствующих предложений.
В целях совершенствования государственного и муниципального управления, формирования и эффективного использования резерва управленческих кадров Указом Президента Российской Федерации № 1252 от 25 августа 2008 г. была создана Комиссия при Президенте Российской Федерации по формированию и подготовке резерва управленческих кадров.
Однако в настоящее время данная деятельность не имеет под собой научно обоснованного теоретического фундамента, необходимого методологического и организационно-методического обеспечения. Таким образом, очевидна актуальность темы, связанной с формированием резерва управленческих кадров, и ее значимость для повышения эффективности кадрового потенциала государственной гражданской службы.
Степень разработанности проблемы.
Теоретические и методологические подходы к управлению профессиональным развитием, формированию управленческого резерва, оценке человеческого капитала, моделированию управленческих компетенций представлены в работах отечественных и зарубежных ученых: М.Армстронга, В.А.Антропова, Т.Ю.Базарова, Н.П.Беляцкого, И.Брайана, Г.П.Гагаринской, Д.Голла, Х.Т.Грэхема, В.А.Дятлова, А.П.Егоршина, Б.Л.Еремина, П.В.Журавлева, Т.В.Зайцева, А.Я.Кибанова, В.М.Колпакова, Г.Д.Крудена, Э.Майклза, А.Мамфорда, Е.В.Маслова, У.Р.Монди, С.К.Мордовина, И.Нонаку, В.С.Паршину, М.Д.Пизи, Х.К.Рамперсада, С.И.Самыгина, О.Б.Смита, В.В.Травина, Я.Фитц-енца, С.В.Шекшню, А.У.Шермана и др.
Важное значение для исследования проблем повышения эффективности кадрового потенциала государственной гражданской службы имеют работы, рассматривающие государственную службу как правовой институт, а также проблемы ее нормативно-правового регулирования, в том числе работы И.Н. Барцица, Д.Н. Бахраха, К.С. Бельского, А.А.Гришковца, А.В. Гусева, В.М. Манохина, Н.М. Казанцева, В.А. Козбаненко, В.Ф.Уколова, Ю.Н. Старилова и др. авторов.
Вопросы стратегии и тактики государственной кадровой политики в системе государственной службы, оценки и управления персоналом государственных органов, особенности профессионально-должностного роста чиновников затрагивали в своих исследованиях А.П. Алехин, Г.В. Атаманчук, И.Л. Бачило, А.В. Оболонский, А.Ф. Ноздрачев, Д.М. Овсянко, В.А.Столярова, Б.В. Россинский, Ю.А. Тихомиров, Н.Ю. Хаманева, Н.Г. Салищева и другие видные российские ученые.
Общие проблемы формирования и профессионального развития кадрового потенциала государственной гражданской службы современной России проанализированы в публикациях А.Г.Барабашева, В.Г. Игнатова, А.Ф.Зубковой, В.И. Лукьяненко, К.О. Магомедова, С.О. Майбороды, В.И. Матирко, Е.В. Охотского, А.В. Понеделкова, Б.Т. Пономаренко, А.М. Старостина, В.А. Сулемова, А.И. Турчинова.
Анализ научной литературы по проблеме позволяет сделать вывод, что имеющиеся наработки по изучению резерва управленческих кадров как инструмента управления кадровым потенциалом государственной гражданской службы являются недостаточными, отсутствует единство мнений по теоретическим и методологическим вопросам формирования кадрового резерва государственной службы. Требует более глубокого научного осмысления сущность резерва управленческих кадров в сфере государственного управления, теория и методология управления резервом управленческих кадров находятся лишь в стадии формирования, отсутствует методологический аппарат формирования резерва управленческих кадров, не исследованы особенности и принципы работы с резервом управленческих кадров в системе управления кадровым потенциалом государственной гражданской службы. Именно по этим причинам недостаточная изученность и научная проработанность вопросов резерва управленческих кадров как инструмента управления кадровым потенциалом государственной гражданской службы определили выбор темы диссертационного исследования, цель, задачи и круг рассматриваемых в нем вопросов.
Целью диссертационного исследования является теоретико-методологическое обоснование и разработка методического инструментария управления кадровым потенциалом государственной гражданской службы на основе формирования резерва управленческих кадров.
Для достижения поставленной цели потребовалось решение следующих задач:
раскрыть сущность, обосновать структуру, количественные и качественные характеристики кадрового потенциала государственной гражданской службы;
проанализировать состояние, тенденции и основные направления формирования кадрового потенциала государственной гражданской службы;
систематизировать факторы и условия эффективного использования кадрового потенциала государственной гражданской службы;
исследовать роль и место кадровых служб в управлении кадровым потенциалом государственной гражданской службы;
рассмотреть государственную кадровую политику как основу реализации кадрового потенциала государственной гражданской службы;
разработать методологию управления кадровым потенциалом государственной гражданской службы;
обосновать роль и место кадрового резерва как элемент системы управления кадровым потенциалом органов государственной власти;
проанализировать отечественный и зарубежный опыт формирования кадрового резерва в системе государственной гражданской службы;
проанализировать правовые основы формирования и функционирования кадрового резерва государственной гражданской службы;
создать методологию формирования резерва управленческих кадров государственной гражданской службы;
обосновать новый методологический подход к оценке кандидатов в резерв управленческих кадров государственной гражданской службы;
разработать научно-практические и методические рекомендации по организации работы с резервом управленческих кадров государственной гражданской службы.
Объектом исследования является резерв управленческих кадров как основа управления кадровым потенциалом государственной гражданской службы.
Предметом исследования являются социально-экономические отношения, закономерности и процессы формирования и функционирования резерва управленческих кадров в системе управления кадровым потенциалом государственной гражданской службы.
Методологические и теоретические основы исследования. Методологической и теоретической основой проведения настоящего диссертационного исследования послужили научные труды отечественных и зарубежных ученых по проблемам кадрового резерва, вопросам формирования, оценки и эффективного использования резерва управленческих кадров государственной гражданской службы. При решении теоретических и прикладных задач были использованы общенаучные методы исследования, включая аналитический метод, методы теории систем, экономико-математического моделирования и комплексного экономического анализа, приемы научной абстракции, сравнения и аналогии.
Информационно-эмпирическую базу исследования составили официальные данные Федеральной службы государственной статистики, факты, выводы и положения, опубликованные в научной литературе и финансово-экономических изданиях России и ряда других стран, информация сети Интернет, аналитические отчеты экспертов, а также результаты собственных исследований и расчетов автора диссертации. Правовой базой выполнения исследования послужили законодательные и нормативно-правовые акты Российской Федерации, определяющие основные направления развития кадрового потенциала государственной гражданской службы, в том числе и процессы формирования кадрового резерва государственной гражданской службы.
Научная новизна исследования заключается в теоретико-методологическом обосновании и разработке системных методических и научно-практических рекомендаций по управления кадровым потенциалом государственной гражданской службы на основе формирования резерва управленческих кадров.
Наиболее существенные научные результаты, полученные лично соискателем, состоят в следующем:
Расширен и систематизирован понятийный аппарат, используемый при исследовании управления кадровым потенциалом государственной гражданской службы:
обосновано понятие кадрового потенциала государственной гражданской службы, как совокупности личностных и профессиональных возможностей, знаний, навыков и характеристик государственных служащих, с учетом обязательных квалификационных требований к должностям государственной гражданской службы, которые могут быть использованы для достижения ее целей;
определена сущность и предложена структура кадрового потенциала государственной гражданской службы, которая представляет собой соотношение количественных характеристик, ресурсной составляющей и условий реализации кадрового потенциала государственной гражданской службы. При этом выделены особенности квалификационной компоненты кадрового потенциала, которые основаны на законодательных требованиях к должностям государственной гражданской службы.
Обоснована нерациональность сложившейся структуры кадрового потенциала государственной гражданской службы Российской Федерации, заключающаяся в том, что при достаточно эффективном соотношении количества помощников (советников), специалистов и обеспечивающих специалистов, наблюдается дефицит руководителей, что требует особого внимания к вопросу обеспеченности государственной гражданской службы руководящими кадрами.
Сформирована классификация факторов и условий эффективного использования кадрового потенциала государственной гражданской службы, включающая: специфические факторы, воздействующие на деятельность государственной гражданской службы; внутренние и внешние факторы, непосредственно влияющие на использование кадрового потенциала; а также условия, от которых зависит уровень и величина кадрового потенциала государственной гражданской службы.
Разработан механизм формирования государственной кадровой политики, выявлена ее взаимосвязь с кадровой политикой государственной гражданской службы и реализацией ее кадрового потенциала. Выделены с учетом специфики деятельности государственной гражданской службы виды кадровой политики в зависимости: от уровня влияния руководства на кадровую ситуацию в государственном органе, от степени открытости и зависимости государственного органа от кадровой политики государства. Определены задачи и функции кадровой службы государственного органа по обеспечению реализации кадровой политики государства и использованию кадрового потенциала государственной гражданской службы.
Предложен системный подход к управлению кадровым потенциалом государственной гражданской службы, который включает: цели, задачи, принципы, функции, методику, методы организации и обеспечения управления кадровым потенциалом государственной гражданской службы, а также технологию непрерывного развития кадрового потенциала государственной гражданской службы с учетом влияния внешних и внутренних факторов.
Исследована эволюция формирования и подготовки кадрового резерва государственной гражданской службы в Российской Федерации. Обоснованы и всесторонне охарактеризованы три периода формирования и подготовки кадрового резерва в сфере государственного управления: советский (1917 – 1991 гг.) - период зарождения и активного использования кадрового резерва в рамках номенклатурной системы; постсоветский (1991 – 2003 гг.) - период становления государственной гражданской службы Российской Федерации; современный (2003 г. – по наст. вр.) – период институализации кадрового резерва в рамках реформирования и развития системы государственной гражданской службы Российской Федерации.
Исследована и обобщена зарубежная практика использования кадрового резерва государственной службы, систематизированы наиболее устойчивые модели в системе управления кадровым резервом государственной службы в развитых странах и определены возможности и условия их адаптации в практике формирования кадрового резерва государственной гражданской службы Российской Федерации.
Обоснованы основные направления совершенствования нормативно-правовой базы, обеспечивающей решение задач по формированию и подготовке резерва управленческих кадров государственной гражданской службы. Выявлено, что принятые нормативные правовые акты регламентируют лишь общие вопросы формирования резерва, а также вопросы отбора и подготовки лиц, включенных в резерв управленческих кадров. В результате обобщения существующих недостатков установлено, что действующие правовые акты не охватывают весь цикл жизни кадрового резерва (его формирование, функционирование и развитие), что требует дальнейшего совершенствования нормативно-правовой базы.
Разработан методологический подход к формированию резерва управленческих кадров, позволяющий обеспечить системность, направленность, плановость, научность, демократичность механизмов регулирования кадрового потенциала государственной гражданской службы с целью повышения его эффективности, и в итоге повышения качества государственного управления, в том числе авторитета институтов государственной власти всех уровней. Методологический подход включает определение и характеристику целей, задач, принципов, функций и методов формирования резерва управленческих кадров государственной гражданской службы. В рамках предложенного подхода резерв управленческих кадров государственной гражданской службы рассматривается как специально сформированная на основе индивидуального отбора и комплексной оценки группа перспективных работников, обладающих необходимыми для выдвижения профессионально-деловыми, личностными и морально-этическими качествами, положительно проявивших себя на занимаемых должностях, прошедших необходимую подготовку и предназначенных для замещения руководящих должностей.
Обоснована сущность и предложена структура системы оценки кандидатов в резерв управленческих кадров государственной гражданской службы, включающая такие составляющие, как: цели и предмет оценки, объект и субъекты оценки, критерии и методы оценки. Система оценки кандидатов в резерв управленческих кадров государственной гражданской службы разработана с учетом следующих основных принципов: законности, системности, результативности и эффективности государственного управления, экономической целесообразности, единообразия подходов.
Разработаны методические и научно-практические рекомендации по организации работы с резервом управленческих кадров государственной гражданской службы:
сформирована федеральная программа «Подготовка и переподготовка резерва управленческих кадров 2010-2015 годы» и апробирована в рамках федеральной программы «Подготовка и переподготовка представителей высшего уровня резерва управленческих кадров». Программа направлена на формирование сообщества профессионалов, способных выступать в роли экспертной, управленческой, кадровой элиты государства, и построенная по принципу образовательных модулей, соответствующих по тематике ключевым направлениям долгосрочного развития России;
предложены методические рекомендации по использованию механизма ротации в системе работы с резервом управленческих кадров государственной гражданской службы;
даны практические рекомендации по информационному обеспечению работы с резервом управленческих кадров за счет создания специализированного информационного ресурса - федерального портала управленческих кадров, ориентированного на развитие кадрового потенциала государственной гражданской службы Российской Федерации и призванного обеспечить привлечение на государственную гражданскую службу высокопрофессиональных и мотивированных специалистов из различных сфер деятельности: науки, культуры, бизнеса и др.
Совокупность полученных теоретико-методологических положений и практических выводов позволяет характеризовать результаты диссертационного исследования как решение существенной научной проблемы обеспечения развития и повышения эффективности кадрового потенциала государственной гражданской службы посредством формирования резерва управленческих кадров и, в конечном итоге, реализации целей структурных реформ государственного управления Российской Федерации.
Теоретическая и практическая значимость проведенного исследования.
Диссертация содержит результаты анализа и обобщения международного и имеющегося отечественного опыта формирования резерва управленческих кадров на государственной гражданской службе, законодательной и нормативной правовой базы по исследуемой проблеме, основных теоретических, аналитических и прикладных аспектов исследования, а также предложения об основных направлениях и мероприятиях по развитию объекта исследования.
Концептуальные положения, выводы и предложения, содержащиеся в работе, могут быть использованы для совершенствования деятельности федеральных органов исполнительной власти и органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации по развитию кадрового потенциала государственной гражданской службы.
Выводы и положения диссертационного исследования широко используются в практике преподавания дисциплин «Государственное и муниципальное управление», «Управление персоналом на государственной службе» для студентов высшего профессионального образования, а также для студентов системы дополнительного профессионального образования: второго высшего образования, программ МРА, профессиональной переподготовки и повышения квалификации в ГОУ ВПО «Государственный университет управления», ГОУ ВПО "Российская академия народного хозяйства и государственной гражданской службы при Президенте Российской Федерации» и др.
|
