«Проект мероприятий по совершенствованию стимулирования персонала предприятия ООО \"хво\"»
Скачать 1.22 Mb.
|
Цель рекламного тура. От обычного тура, рекламный отличается тем, что у него существует четко определенная цель. Цели, которые ставятся перед сотрудниками туристических фирм в период их нахождения на курорте, отнюдь не пляжные удовольствия и развлечения. Главная цель, которая стоит перед участниками такого тура – это узнать как можно больше об организации отдыха в различных отелях и их инфраструктуре, чтобы в дальнейшем всю эту информацию можно было донести до потенциальных клиентов своей туристической организации. Программа тура. Исходя из поставленных целей, организаторами составляется соответствующая программа. На протяжении одного дня участники тура могут осмотреть от 5-ти до 30-ти отелей. Это говорит о том, что участникам надо будет ежедневно переезжать с одного курорта на другой. За это время они должны ознакомиться с качеством проживания, сервиса, питания, спектром развлечений, близостью пляжа. Помимо знакомства с отелями в программе может быть включено одна или несколько экскурсий. По всему видно, что рекламный тур – это настоящая кропотливая работа. Следует отметить, что при всей эффективности и универсальности денежных поощрений, ограничение только материальной мотивацией не принесет желаемого результата. Члены любого коллектива – это люди с разными жизненными ценностями и установками, к тому же выдачей премий и бонусов способствовать сплочению коллектива достаточно проблематично. Более того, материальные поощрения рассчитываются на основании результатов выполненной работы и могут варьироваться даже у людей, занимающих одинаковое положение в служебной иерархии. Все это нередко вызывает недовольство и мало способствует созданию здоровой атмосферы в коллективе. Перед тем как описывать нематериальные системы мотивации, в компании было проведено еще одно опросное тестирование, которое показало, насколько сотрудники удовлетворены различными сторонами своей работы, данное тестирование приведено в таблице 2.14: Таблица 2.14— Оценка удовлетворенности различными сторонами работы.
В результате опроса всех сотрудников тур агентства было выявлено что 35% всех работников не удовлетворенны своей заработной платой, 30% не удовлетворенны режимом работы, который не позволяет некоторым работникам забирать своих детей из школ, садиков, секций и т.д. Так как работа в агентстве однообразная и монотонная то ее разнообразием были удовлетворены только 25% от всех сотрудников, самостоятельностью при выполнении работы довольны половину сотрудников из всех. Большого продвижения по службе сотрудники данного агентства не могут получить так как оно не большое и этим недовольны около 80%всех работающих там сотрудников. Условия, которые создала компания для работы удовлетворяют 85% всех, так как на работу можно добраться разнообразными способами, удобство расположения офиса, для работы созданы все условия труда, на каждом столе стоит компьютер что бы помочь туристам в подборе тура и показать как будет выглядеть выбранное или предложенное место отдыха. Отношения в коллективе доброжелательные и удовлетворяют 55% всех сотрудников. Отношениями с руководством многие в компании не удовлетворены так как есть предложения по введению новых идей и предложений но руководство, не прислушивается к сотрудником считая что это только потеря времени и сил. Существует еще способ мотивации сотрудников и это система нематериальной мотивации. Система нематериальной мотивации - это совокупность внешних стимулов немонетарного характера, которые используются в компании для поощрения эффективного труда сотрудников. Многолетний опыт показывает что зарплата и используемая система бенефитов (соцпакет) не всегда являются решающим фактором повышения заинтересованности сотрудников к работе в той или иной компании. Очень важным условием для решения данной задачи является использование методов нематериального стимулирования. Существует большое количество нематериальных систем стимулирования персонала: — Гибкий график рабочего времени; — Одобрение, — Льготы учащимся. — Проведение профессиональных конкурсов среди сотрудников, с награждением дипломами и другие методы. Пользуясь не многими методами нематериального стимулирования ООО "ХВО" удерживает свих специалистов с помощью, некоторых видов нематериального стимулирования указанных в таблице 2.15. Таблица 2.15—Виды нематериальная мотивация.
Из данной анкеты можно увидеть сколько человек использовали бы данные методы нематериальной мотивации, и какой вид мотивации был бы наиболее интересен для работников ООО "ХВО". Проведя анализ анкеты мы можем сказать, что моральная мотивация тоже очень важна для предприятия, конечно, не все хотели бы что бы она была, но для многих это самое важное в мотивации, что бы их заметили или признали заслуги и многое другое. Исходя из полученных результатов, можно сказать, одобрение важно для половины сотрудников, вознаграждения свободным временем хотели бы получить 35%, скидки на продукцию интересуют 15% всех работников ООО "ХВО". Льготы для учащихся нужны только 10% работников, которые еще учатся. Занятия спортом как вид нематериальной мотивации заинтересовал 25% опрошенных. Одобрение. Одобрение является еще более мощным способом вознаграждения, чем деньги, которые, конечно всегда будут много значить. Почти все люди положительно реагируют, если чувствуют, что их ценят и уважают. Исходя из таблицы 17 можно сказать что, одобрение влияет не на всех сотрудников, в нем нуждаются 50% опрошенных или 10 человек, оставшиеся 50% сотрудников ООО "ХВО" не нуждаются в одобрении. Вознаграждение свободным временем. Это поможет удержать сотрудников от формирования привычки транжирить время попусту и позволит сотруднику больше тратить времени на себя и свои дела. В таблице 17 показано, что данным видом мотивации пользовались бы только 35% сотрудников или 7 человек, остальные не считают его актуальным для себя. Скидки и льготы на покупку товаров и услуг своей компании. ХВО предоставляет скидку от 10% до 25% на продаваемые услуги (как на туры так и на билеты) для сотрудника. Скидки компании интересовали бы только 15% опрошенных. Льготы учащимся. Этот способ нематериального стимулирования очень подходит учащимся, которые хотели бы совмещать работу и учебу. Он заключается в том что данный работник может посещать учебные заведения без потери рабочего времени. Так как ООО"ХВО" наняла новых молодых сотрудников которые учатся, только 10% была бы интересна данная мотивация, потому что данные работники могли бы успевать совмещать работу и учебу без потери рабочего и учебного времени, что положительно бы сказалось как на имидже компании так и на знаниях сотрудников. Влияние. Побудительным мотивом для людей может быть стремление к власти. В исследовании Дэвида Маклеланда установлено, что наряду с потребностью в достижении потребность во власти была первичной движущей силой для руководителей, хотя потребность в «причастности», т.е. в теплых дружеских отношениях с другими участниками работы, всегда имела место. Организация через свою политику вовлечения создает побудительные стимулы, ставя людей в такие ситуации, когда их взгляды могут быть выражены, выслушаны и послужить руководством к действию. Взгляну в таблицу 17 можно увидеть, что стремятся к власти 8 человек или 40% всех работников компании, остальные 12 сотруднико или 60% хотят оставаться на своих местах, не принимая решений и следовать за ее руководством. Рисунок 2.4—Виды нематериального стимулирования. Из этого рисунка видно какой вид одобрения более предпочтителен для работников ООО "ХВО". Признание. Признание - это один из наиболее сильных побудительных стимулов. Людям необходимо знать не только то, насколько хорошо они достигли своих целей или выполнили свою работу, но также и то, что их достижения оценены должным образом. В туристическом агентстве ООО "ХВО" все сотрудники хотели бы чтобы их работу видели и признавали. Личное признание подразумевает, что особо отличившиеся работники будут отмечены в специальных докладах высшему руководству организации. Они могут быть представлены лично руководителю. Такие работники по случаю праздников и юбилейных дат персонально поздравляются администрацией. Из 20 сотрудников сего хотели бы личного признания от руководства. Публичное признание выражается в широком распространении информации о достижениях работников в многотиражных газетах, выпускаемых организациями, на специальных стендах («Досках почета»), награждение особо отличившихся людей особыми знаками, грамотами, внесение их имен в специальные книги. Нередко публичное признание сопровождается премиями, ценными подарками и т.д. Вслед за любыми достойными действиями исполнителей и даже незначительными результатами должна следовать похвала. К ней, однако, предъявляются некоторые требования. Похвала должна быть дозированной, последовательной, регулярной, контрастной (нужны перерывы, ибо, если слишком часто использовать этот метод, его действенность ослабляется). Кроме того, она должна иметь объективные критерии, так как неискренняя похвала или ее отсутствие демотивирует. Также удостоиться похвалы со стороны руководства компании хотели бы 100% всех сотрудников. К критике следует подходить еще более разборчиво. Она должна стимулировать действие человека, направленное на устранение недостатков и упущений. Это возможно только при условии полной объективности. Правила применения критики: конфиденциальность; доброжелательность, создаваемая за счет ослабления обвинительного акцента, внесения элементов похвалы, уважительного отношения к личности критикуемого, сопереживания ему, самокритики; аргументированность; отсутствие категоричных требований признания ошибок и правоты критикующего; акцент на возможность устранения недостатков демонстрация готовности прийти на помощь. В ООО"ХВО" 35% сотрудников хотели бы что бы их критиковали и вследствие этого сотрудники бы самосовершенствовались и это помогало бы им в повысить свою самооценку и устранить недостатки и упущения в своей работе. Ответственность. Можно создать у людей побудительные мотивы, предоставив им большую ответственность за их собственную работу. Это то, в чем по большей части состоит процесс передачи полномочий, который согласуется с концепцией внутренней мотивации, основанной на содержании работы. Она связана также с фундаментальной идеей, что люди получают побудительные стимулы, когда они получают средства для достижения своих целей. Характеристики работы, могущие послужить для создания побудительных стимулов, состоят в том, что, во-первых, работники должны получить наглядную обратную связь, касающуюся их производительности, преимущественно путем оценки их собственной производительности и обозначением того, что им требуется; во-вторых, люди должны ощущать, что для того чтобы выполнять работу эффективно, они должны использовать способности, которые они сами ценят; и, в-третьих, люди должны ощущать, что им предоставлен высокий уровень самоконтроля при постановке своих целей и определении путей движения к ним. Ответственность это не мало важный фактор мотивации который может как помогать стимулировать своих работников, так и демотевировать их за счет получения ими более важных для компании обязанностей, 40% работников "ХВО" хотели бы получить новые полномочия и больший объем ответственности. А 60% не готовы работать с важными делами, которые могли бы поднять агентство на новый уровень в туристическом бизнесе. 2.4. Выводы по аналитической части. В больших и более известных туристических агентствах и фирмах есть еще белее разнообразие методы мотивации и стимулирования своих работников. Если исходить из нужд материальной мотивации каждому работнику нужно разное и в некоторых компаниях предоставляют разнообразные сертификаты на предоставления услуг в фитнес клубах, салонов красоты, добровольное медицинское страхование, доставка сотрудников до места работы и обратно служебным автотранспортом или компенсация стоимости проезда, для своих лучших сотрудников. Выручка от реализации турпродукта увеличилась на 12,6%. На это повлияло рост цен на путевки, в первую очередь за счет увеличения себестоимости на 10%. А во – вторых, за счет развитие туризма в нашей стране. Затраты на 1 рубль реализации снизились на 1,33%, благодаря тому, что темпы увеличения выручки от реализации туристических услуг превысили темпы увеличения себестоимости. В 2013 году также наблюдается прирост среднегодовой заработной платы на 24тыс руб. или на 6,7%. Рост среднегодовой заработной платы обусловлен ростом фонда заработной платы ООО"ХВО" на 1200тыс руб. или на 18,5%. Рентабельность деятельности увеличилась с 31,16% до 33,9% в 2013 году, прирост составил 2,74%, а рентабельность продаж увеличилась с 23,7% до 25,3%, что составило 1,6%. Туристическое агентство ООО "ХВО" располагается по адресу г. Москва м.Смоленская, 1-й Смоленский переулок, д.5,стр.1. Генеральный директор Валигура Дмитрий Сергеевич. Данное агентство средних размеров в нем работают 20 человек по сменно. Используется линейная структура управления. Основной возраст работников ООО "ХВО" составляет от 31 до 40 лет. Руководитель и заместитель фирмы имеют профильное образование в сфере туризма. Старшие менеджеры (Middle level) все имеют высшее образование из них двое имеют профильное образование в сфере туризма что позволяет им помогать своим подчиненным и один менеджер который имеет не профильное образование, но имеет опыт в сфере туристических услуг. Обычные менеджеры (Low level) из них 10 менеджеров получили высшие профильное образование в гостиничном и туристическом бизнесе. Среднегодовая заработная плата в 2012 году составляла 30тыс. руб. в месяц, а в 2013 году она увеличилась до 32тыс.руб. в год. Заработная плана не варьируется в зависимости от сезона. По сравнению с 2013 годом выработка увеличилась на 1,35% за счет привлечения новых работников. При сравнении темпов роста среднегодовой заработной планы и среднегодовой выработки по данным приведены выше таблица можно сказать,следующее: темпы роста выработки меньше заработной планы на 5,35%. Это момент негативно сказывается на деятельности предприятия в том случае, если данная тенденция сохранится и усилится. После проведения анализа мотивации персонала в ООО "ХВО" можно сказать, что в компании распространена материальная система мотивации труда персонала, на которую полагаются не только руководители, но и сами сотрудники. При анализе были выявлены проблемы с материальной мотивацией на которую тратится значительная сумма средств. Некоторые способы не столь эффективны и их можно исключить из материального стимулирования, и снизить расходы на материальную мотивацию. Так же можно убрать из некоторые способы нематериальной мотивации сотрудников, которые не вызывают у них какого либо стимула для эффективной работы на пользу компании. Эти способы хоть и менее затратные, но сэкономленные средства можно было бы направить на разработку более эффективной системы мотивации сотрудников. На предприятии есть проблемы с материальной и нематериальной мотивацией, и на мой взгляд основной задачей в решении проблем это выявление этих недостатков: по материальной мотивации: 1.Непонимание сотрудниками, из чего складывается премирование. 2.Отсутствие системы социального стимулирования. 3.Наличие не привлекательных скидок и льготы на покупку товаров и услуг своей компании. 4. Отсутствия повышения квалификации работников. По нематериальной мотивации: 1.Игнорирование руководством идей и инициативы сотрудников. 2.Отсутствие признания достижений и результатов со стороны руководства и коллег. 3.Наличие абонементов, не пользующихся спросом у сотрудников (абонемент в спорт зал, бассейн и т.п.). 4.Отсутствие ощущения достижения, не видно результатов. 5.Создание благоприятных условий труда. Из недостатков видно, что есть возможности к изменению материальной и нематериальной мотивации, внедрению новых менее финансово-затратных способов мотивирования. Для внедрения новых мероприятий понадобиться разработать анкеты, в которых будут новые мероприятия, которые не вводились до этого и смогли бы конкурировать с внедренными. |
Похожие:
 | Дипломный проект на тему: «Проект мероприятий по совершенствованию... Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования | | Дипломный проект на тему: Проект мероприятий по совершенствованию... Целью дипломной работы является разработка мероприятий по совершенствованию товародвижения в сети магазинов ип шумитовой В |
| «Проект мероприятий по совершенствованию системы снабжения ООО «Билдинг... Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования | | Российской Федерации Федеральное государственное бюджетное образовательное... Проект мероприятий по повышению качества и совершенствованию обслуживания ООО «Лидер» фитнес-центр «Гелиос», г. Москва |
| Дипломный проект на тему: Проект мероприятий по улучшению финансового состояния Целью работы является разработка мероприятий по улучшению финансового состояния строительного предприятия фгуп «усс» фсб россии |  | «модернизация Системы стимулирования персонала предприятия (на примере... Управление персоналом. Методические указания по дисциплине. Факультет заочного обучения. Для студентов, обучающихся по специальности... |
| Проект мероприятий по совершенствованию системы снабжения зао «нпп... Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования | | Реферат Елетиной Ольги Юрьевны Тема вкр: Проект мероприятий по совершенствованию... Выпускная квалификационная работа (вкр) включает в себя 91 страницу теоретической и практической работы, 9 рисунков, 23 таблиц, 26... |
| Реферат Основной целью дипломной работы, является применение процедуры... Ооо «Орион». В связи с поставленной целью проводится анализ показателей финансового состояния предприятия. Рассчитываются показатели... | | Дипломный проект на тему: Проект мероприятий по разработке антикризисной... Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования |
| Управление доходами и рентабельностью предприятия Доходы и расходы предприятия влияют на финансовый результат предприятия, целью же любого предприятия является получение прибыли.... | | Вкр: Проект мероприятий по повышению финансовой устойчивости ООО... На тему: Проект мероприятий по повышению финансовой устойчивости ООО «Европарт Рус» г. Котельники Московской области |
| Дипломная работа на тему: Проект мероприятий по улучшению Целью дипломного проекта является разработка проекта мероприятий по улучшению финансового состояния предприятия зао «дикси юг» | | Дипломный проект на тему: Разработка рекомендаций по совершенствованию... Охватывает все основные аспекты деятельности туристической фирмы от создания прайс-листа и каталогов до реализации турпродукта, от... |
| К1 84 К3 84 К4 84 К5 84 К6 84 К7 84 К8 84 К9 84 К10 84 К11 84 К12 84 Сотрудник в организации – стратегический ресурс, его вклад в достижение целей организации можно оценить на основе эффективности его... | | Проект мероприятий по улучшению финансового состояния организации Целью дипломного проекта является изучение аспектов формирования финансовой стратегии предприятия на основе анализа его финансово-экономического... |
