Скачать 1.25 Mb.
|
Лекция 6. Методы поддержания работоспособности персонала 6.1 Работоспособность: понятие, составляющие Работоспособность – параметр, описывающий уровень ресурсов, которые могут быть использованы при выполнении работы. Общая (потенциальная) работоспособность – те ресурсы, которые в принципе могли бы быть использованы при максимальном напряжении всех сил. Фактическая (стандартная) работоспособность – те ресурсы, которые обычно используются. Фактическая работоспособность зависит от текущего уровня здоровья, самочувствия человека, свойств нервной системы, оценки значимости и целесообразности мобилизации определенных ресурсов организма для выполнения определенной деятельности на заданном уровне надежности и в течение заданного времени при условии нормального восстановления расходуемых ресурсов организма. Количественной характеристикой выполняемой персоналом работы, связанной с уровнем эффективности труда, является производительность труда, которая может быть представлена следующим образом (рис. 4). При оценке количества труда, которое должно быть реализовано в рамках заданной технологии, используют его нормирование. Деятельность по нормированию труда в управлении персоналом является комплексной и дает возможность решать смежные задачи. Основными целями нормирования являются:
Производительность Трудозатраты Производительность труда (средняя часовая выработка) Среднее число Особенности технологии отработанных человеко-часов (уровень прогрессивности) Объем капвложений Уровень образования и проф. пригодности Эффективность размещения ресурсов Прочие факторы Рис. 4. Составляющие производительности Для создания эффективной системы нормирования труда на предприятии необходимо осуществить:
Оценка труда, т.е. мероприятия по определению соответствия количества и качества труда требованиям технологии производства, дает возможность решать следующие задачи:
Этапы оценки труда на конкретном рабочем месте предполагают:
Обеспечение высокого качества услуг способствует увеличению объема продаж, что связано с ростом масштабности производства и производительности труда. На предприятиях пищевой промышленности и общественного питания применяются разные формы выражения производительности. Среди них используют следующие нормы труда: норма выработки; норма времени; норма обслуживания; норма управляемости; норма численности. 6.2 Факторы, влияющие на производительность труда персонала Производительность труда зависит от внутренних и внешних факторов. Непосредственно с производительностью связаны такие элементы организации, как технология, проектирование работ и структура. Технология в пищевой промышленности и общественном питании предусматривает определенные режимы хранения, способы обработки и реализации продуктов, наличие соответствующего профессионального и квалификационного состава исполнителей, ограниченные сроки хранения продукции, определенный уровень сервиса и т.д. Проектирование работ связано с установлением норм труда, его специализацией, разработкой режимов труда и отдыха, выбором графиков выхода на работу и т.д. Структура организации оказывает влияние на производительность через отношение численности работников производства к численности работников предприятия. Необходимо стремиться к увеличению доли производственного персонала. При этом считается рациональным подчинение структурному руководителю 8-10 исполнителей. В целом при определении требуемого количества персонала и составлении штатного расписания учитываются: формат предприятия, концепция деятельности, производственная мощность, способ (тип) производства, торгово-производственная структура и организационная структура управления. Факторами, мотивирующими производительность труда исполнителей внутри предприятия, являются:
Из факторов внешней среды, непосредственно влияющих на производительность труда в организации, наиболее значимы:
Удовлетворение работника своим трудом зависит от качества трудовой жизни. Его считают высоким, если:
Условия труда характеризуются системой факторов, определяющих работоспособность человека, затраты, результаты труда. По признаку «содержание» выделяют:
Физиологическое воздействие условий труда на организм работающих оценивают по частоте пульса, максимальному и минимальному давлению, минутному объему крови и т.д. По степени суммарного воздействия на организм работающих, т.е. по тяжести труда, различают 6 групп условий труда:
Совершенствование организации труда предусматривает повышение внутренней удовлетворенности работой путем расширения круга решаемых задач, предоставления большей самостоятельности, более сильной реакции на результаты труда, либо создания условий для пробы работником своих сил. Шеф-повар одной крупной корпорации отелей Hyatt Леонард Дарли как-то сказал: «Уж если я что и усвоил за свои 27 лет в индустрии сервиса, так это то, что 99% всех работников кухни желают и могут работать отлично». Давно известно: когда люди несчастливы на работе, то падает производительность, снижается качество продукции, возрастает пресловутая текучесть кадров. Если весь этот негатив сложить, то ни о каком бизнесе и думать нечего. Отсюда вывод: помимо чисто технических обязанностей менеджера (например, шеф-повара) на первое место выходит забота о том, чтобы обеспечить оптимальный и стабильный микроклимат в коллективе, создать полноценную кухонную команду, постоянно стремящуюся улучшить качество работы. При этом следует отметить, что для исполнителей важным в мотивации их поведения является возможность служебно-профессионального продвижения, под которым понимается предлагаемая организацией последовательность различных ступеней (должностей, различных мест, положений в коллективе), которые сотрудник потенциально может пройти. Программы управления продвижением по службе помогают организациям использовать способности работников в полной мере, а самим работникам дают возможность наиболее полно применить свои способности. Одним из направлений кадровой работы в организации, ориентированным на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов, является планирование карьеры (траектории служебного движения). Лекция 7. Профессиональное развитие персонала 7.1 Понятие и виды карьеры Карьера – это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом. Различают профессиональную и внутриорганизационную карьеру. Профессиональная карьера – рост знаний, умений, навыков. Она может идти по линии специализации (овладение системой знаний и навыков в одной области деятельности) или транспрофессионализации. Профессиональная карьера может быть обеспечена при работе как в одной, так и в разных организациях. Внутриорганизационная карьера связана с траекторией движения человека в организации и может быть реализована в направлениях:
В зависимости от объективных условий внутриорганизационная карьера может быть перспективной или тупиковой. Менеджер по персоналу при приеме на работу нового сотрудника должен учитывать этап карьеры, который он проходит в данный момент. Это может помочь уточнить цели профессиональной деятельности, степень динамичности и главное – специфику индивидуальной мотивации. Главной задачей планирования и реализации карьеры является обеспечение взаимодействия профессиональной и внутриорганизационной карьер, которое предполагает выполнение ряда задач:
7.2 Этапы карьеры Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе. На разных этапах карьеры человек удовлетворяет разные потребности (табл. 4). В течение предварительного периода человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребности и отвечающего его возможностям. Если такой вид находится сразу, начинается процесс самоутверждения как личности, человек заботится о безопасности существования. На этапе становления работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность установления независимости. Таблица 4 Этапы карьеры
Обычно в возрасте до 30 лет создаются и формируются семьи, поэтому появляется желание получать зарплату, уровень которой выше прожиточного минимума. В течение периода этапа продвижения идет процесс роста квалификации, продвижения по службе. Происходит накопление практического опыта, навыков, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение как личности. В этот период усилия работника сосредоточены на увеличении размеров оплаты труда и заботе о здоровье. На этапе сохранения наступает пик совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения, работник заинтересован передать свои знания молодежи. Человек достигает вершин независимости и самовыражения, появляется все больший интерес к другим источникам дохода (например, приобретение акций, облигаций, участие в капитале других организаций и т.п.). На этапе завершения карьеры люди все меньше получают удовлетворения от работы и испытывают состояние психологического и физиологического дискомфорта. В то же время самовыражение и уважение к себе и другим подобным людям у них достигает наивысшей точки за весь период карьеры. Они заинтересованы в сохранении уровня оплаты труда, но стремятся увеличить другие источники дохода, которые бы заменили им заработную плату данной организации при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному обеспечению. Пенсионный этап характеризуется завершением карьеры в данной организации, появлением возможностей для самовыражения в других видах деятельности, которые были недоступны в период работы в организации или являлись хобби. Стабилизируется уважение к себе и собратьям – пенсионерам. Но финансовое состояние и состояние здоровья в эти годы могут сделать постоянной заботу о других источниках дохода и о здоровье. Управляя карьерой в организации необходимо руководствоваться правилами:
Для создания эффективной системы управления карьерой сотрудника в организации должны быть созданы взаимосвязанные подсистемы:
Наличие этих трех подсистем дает возможность создать внутрикорпоративный рынок труда, проводить открытые конкурсы на подбор исполнителей под определенные виды работ и предоставлять сотрудникам открытую информацию о возможных траекториях их движения в организации. Создание подобной системы дает возможность реализовать маркетинговый подход к персоналу, в рамках которого появляется возможность совместить интересы сотрудников, ориентацию на реализацию своих интересов и потребностей с интересами организации, включающие в себя и цели товарного и финансового маркетинга. Важным становится необходимость самой организации проводить внутренний мониторинг потребностей в персонале, ориентированных на удовлетворение постоянно изменяющихся запросов на новые виды работ. Для оценки особенностей личности, оптимизации выбора сферы профессиональной деятельности в начале профессионального пути важно учитывать тип личности человека, выбирающего область деятельности. В табл. 5 приведена типология личностей Дж. Голланда. Человек может приспосабливаться к условиям, используя стратегии двух и более типов. Таблица 5 Типы личностей
7.3 Планирование карьеры Планированием карьеры в организации могут заниматься менеджер по персоналу, сам сотрудник, его непосредственный руководитель (линейный менеджер). В табл. 6 приведена характеристика мероприятий по планированию карьеры, специфичных для разных субъектов планирования. Таблица 6 Роль субъектов управления в планировании работ
Менеджер по персоналу уже при приеме кандидата на работу должен спроектировать и обсудить его возможную карьеру исходя из индивидуальных особенностей и специфики мотивации. Одна и та же карьерная линия для разных сотрудников может быть и привлекательной, и неинтересной, что существенным образом скажется на эффективности их дальнейшей деятельности. Продвижение по службе определяется не только личными качествами работника (образование, квалификация, отношение к работе, система внутренней мотивации), но и объективными: Среди них:
Факторами, определяющими необходимость развития персонала в организации, являются:
|
Программа кандидатского экзамена по специальности 05. 18. 15 «Технология... Научная специальность 05. 18. 15 «Технология и товароведение пищевых продуктов, и функционального, и специализированного назначения... | Научное обоснование принципов проектирования состава и потребительских... Технология и товароведение пищевых продуктов и функционального и специализированного назначения и общественного питания | ||
Методические указания для самостоятельной работы со студентами Дисциплина «Б иохимия» Методические указания предназначены для студентов специальности 240902 «Пищевая биотехнология», 260202 «Технология хлеба, кондитерских... | Рабочая программа составлена на основе фгос впо и учебного плана... «Технология продукции и организация общественного питания» подготовки бакалавров «Технология продуктов общественного питания» | ||
Методические указания для выполнения самостоятельной работы по дисциплине... «Технология продуктов общественного питания» направления 260500 «Технология продовольственных продуктов специального назначения и... | Методические указания по выполнению самостоятельной работы по дисциплине... «Технология продовольственных продуктов специального назначения и общественного питания» | ||
Реферата выбирается по двум последним цифрам студенческого билета... «Товароведение продовольственных товаров» и «Товароведение общественного питания» для аттестации студентов, обучающихся по направлению... | Методические указания по выполнению дипломного проекта (работы) для... Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования | ||
Основная профессиональная образовательная программа Технология продукции общественного питания (базовая подготовка), входящей в состав укрупненной группы специальностей 260000 Технология... | Методические указания по выполнению и оформлению учебно-исследовательской... Рассматриваются вопросы, связанные с порядком выполнения и оформлением учебно-исследовательской работы студентов. Даны общие требования... | ||
Иностранный язык Фгос) по специальности (специальностям) среднего профессионального образования (далее спо) 260807 «Технология продукции общественного... | Азбука здорового питания Оксо 260100. 68 0 Технология продуктов питания, по магистерской программе – Организация производства и обслуживания на предприятиях... | ||
Учебное пособие Кемерово 2004 удк: Печатается по решению Редакционно-издательского... Учебное пособие предназначено для студентов специальности 271400 «Технология продуктов детского и функционального питания» всех форм... | Примерная программа учебной дисциплины охрана труда 2011 г Фгос) по специальности (специальностям) среднего профессионального образования (далее спо) 260807 «Технология продукции общественного... | ||
Наука о питании. Принципы рационального и сбалансированного питания Оксо 260100. 68 0 Технология продуктов питания, по магистерской программе – Организация производства и обслуживания на предприятиях... | Физиология питания Федерального государственного образовательного стандарта (далее – фгос) по специальности среднего профессионального образования (далее... |