Скачать 1.25 Mb.
|
Лекция 8. Каким должен быть менеджер по персоналу? 8.1 Профессиональная характеристика менеджера по персоналу Поиск и обучение персонала в ресторанном деле – непрерывный процесс. В России руководители, как правило, самостоятельно занимаются кадровыми вопросами, причем тратят много времени и сил. При наличии в штатах ресторана менеджера по персоналу – «эйчара» (от английского «HR» - сокращение от «Human Resource» - буквально специалист по человеческим ресурсам) многие вопросы отпадают. Основными характеристиками, определяющими компетентность специалистов по управлению персоналом, являются:
Вообще передача полномочий линейным руководителям – процесс позитивный. Однако если у сотрудников этого звена нет специальной подготовки, достаточного опыта, консультативной и информационной поддержки, то вполне возможно, что они будут придерживаться авторитарного стиля руководства. Как следствие, общий моральный климат в коллективе и уровень отношений между сотрудниками очень нестабильные и даже неестественные. Когда же на это накладываются стрессы, то обстановка становится невыносимой, и начинается текучка кадров. Если же руководитель ведет мудрую политику, возникает другая проблема – с его уходом нередко и все сотрудники покидают ресторан. На их место приходит новая команда с уже сложившейся системой отношений. И ни о какой корпоративной культуре говорить не приходится. Задача менеджера по персоналу – следить за ситуацией на рынке труда, знать количественные и качественные потребности своего предприятия, вовремя обеспечивать руководителей достоверной информацией и проводить идеи осмысленного управления, выстраивая систему администрирования. Для этого необходима теоретическая и практическая подготовка, навыки и жизненный опыт. Желательно, чтобы у менеджера по персоналу было высшее психологическое образование, он должен уметь анализировать и прогнозировать поведение людей, оценивать систему их взаимоотношений, понимать и выявлять потенциальные возможности каждого сотрудника. В системе управления ресторана менеджера лучше выделить в самостоятельное звено, что обеспечит ему определенную независимость от руководителей среднего звена и даст возможность объективно участвовать в решении проблем внутри подразделений и бригад. С другой стороны, такая позиция дает ему возможность оставаться открытым для любого сотрудника. Он имеет право консультировать руководителя и проводить независимый анализ ситуации. Менеджер по персоналу должен хорошо понимать систему ресторана в целом, его правила и инструкции. Менеджер по персоналу должен стоять на страже интересов предприятия, уметь выстроить систему приоритетов, ориентированных на успех и личный рост. Показателями его уровня в организации можно считать факторы:
8.2 Имидж и его составляющие «Имидж» – английское слово, обозначающее «образ», «ореол». Это сложившийся в массовом сознании и имеющий характер стереотипа эмоционально окрашенный образ кого-либо, чего-либо. Забота о своем имидже – это запечатление его в сознании людей, лучшая самопрезентация. Понятие имиджа близко к понятию персонификации, но включает не только естественные свойства личности, но и специально созданные. Кроме того, оно говорит как о внешнем облике, так и о внутреннем мире человека, его психологическом типе. Смысл понятия «имидж» складывается из ряда слагаемых:
Американский психолог Доннел выявил причины, почему руководители взбираются вверх по лестнице карьеры, а потом падают:
В основу формирования имиджа положены следующие принципы:
Воздействие имиджа на людей происходит по формуле AIDA, где А (attention от английского «внимание») – привлечение внимания; I (interest) –пробуждение интереса к имиджу; D (demand) – возбуждение потребности осуществить действие; А (action) – побуждение к совершению действий. На этапе привлечения внимания пользуются тем, что реакция человека сильнее на новизну, контрастность, интенсивность чего-либо. При создании имиджа за основу берут разные образы, например, скандальные истории из светской и личной звезды, «разрыв достоверности», покупка голосов за бесплатное пиво и т.п. Каждый осваивает те модели поведения, которые приносят успех. Чем активнее представление о своем поведении, основанное на реакции людей, тем действеннее будет стратегия и тактика этого поведения. Исследователи утверждают, что 92% производимого впечатления зависит от того, как человек выглядит и «звучит». Поэтому многие менеджеры осваивают актерский ликбез, изучая искусство улыбаться, постановку голоса, технику жестов, мимики и поз. Моделирование поведения следует понимать как осмысление своих действий в общении. Если эти действия будут заранее просчитаны, а тем самым более «уложены» в соответствующие модели, общение обойдется для каждого с минимальными издержками. Модель поведения жизненно оправдана тогда, когда она признается достойным способом взаимодействия с людьми, оптимально задействуя личностные качества. Выделяют несколько критериев выбора моделей поведения:
Важную роль в создании имиджа играют эффекты фасцинации и аттракции. Фасцинация (очарование, обаяние) – словесное воздействие на людей, при котором достигается минимизация потери информации. Можно говорить монотонно и занудно или интенсивно и энергично. Каждая из манер вызывает разный эффект у слушателей. Посредством искусной речи можно обращать на себя внимание, вызывать к себе доброжелательное расположение. Аттракция (привлечение, притяжение) – визуально фиксированное эмоциональное отношение человека к кому-либо в виде проявления к нему симпатии или готовности к общению. Это больше характеризуется своей спонтанностью. 8.3 Характеристика менеджера высокой квалификации
Лекция 9 . Обеспечение системы управления персоналом Система управления персоналом организации должна иметь кадровое, техническое, информационное и правовое обеспечение. 91. Кадровое обеспечение Кадровый резерв - это группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку. Формирование кадрового резерва основывается на следующих принципах:
Источниками формирования резерва кадров могут быть: квалифицированные специалисты, заместители руководителей подразделений, руководители низового уровня, дипломированные специалисты, занятые на производстве в качестве рабочих, молодые специалисты, успешно прошедшие стажировку. Работа с резервом предполагает этапы. 1. Анализ потребности в резерве. Прежде чем начать процедуру формирования резерва, следует:
Аудит кадрового состава и кадрового потенциала позволяет выявить:
2. Формирование и составление списка резерва. В процессе формирования резерва следует определить: кого можно и необходимо включить в списки кандидатов в резерв; кто из включенных в списки кандидатов в резерв должен пройти обучение; какую форму подготовки применить к каждому кандидату с учетом его индивидуальных особенностей и перспективы использования на руководящей должности. При формировании списка кандидатов в резерв учитывают факторы:
3. Подготовка кандидатов. Для профессиональной подготовки могут быть использованы следующие методы: тренинги, индивидуальная подготовка под руководством вышестоящего руководителя; стажировка в должности на своем и другом предприятии; учеба в соответствующих учебных заведениях и на курсах в зависимости от планируемой должности и т.д. Основная цель кадровой политики организации – обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда. Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом структурном уровне. Новый сотрудник может начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. В предельном случае такая организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственной ей организациях. Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение в свой состав нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение вакансий высших должностных позиций происходит только из числа сотрудников организации. На кадровую политику в целом влияют внешние и внутренние факторы. К факторам внешней среды относятся:
Наиболее значимыми внутренними факторами являются:
В ходе разработки общих принципов формирования кадровой политики важно согласовать между собой организационно-штатную, информационную, финансовую политику и политику развития персонала. Из этапов проектирования кадровой политики выделяют:
Для построения адекватной кадровой политики важно исходить из представления о целях, нормах и способах осуществления кадровых мероприятий. Основным механизмом поддержания адекватной кадровой политики является мониторинг
Информационное обеспечение системы управления представляет собой совокупность всех оперативных и перспективных сведений о персонале. Качество информации характеризуется рядом показателей. Среди них: - достоверность; - эффективность; - точность; - полнота; - актуальность; - ценность; - полезность. Информация о персонале включает базовые и переменные данные. К базовым относят постоянные (пол, год рождения) и условно - постоянные (штатное расписание, тарифная сетка) данные. Переменные характеристики включают прогулы, опоздания, простои оборудования по вине работников и т.д. Техническое обеспечение системы управления персоналом предполагает использование различных ЭВМ, спутников связи, всемирную телефонную и телевизионную сеть, Internet и т.д. Предметом правового обеспечения системы управления персоналом являются трудовые отношения, регулируемые КЗОТом. Стороны трудовых отношений в случае нарушения норм права привлекаются к следующим видам юридической ответственности: - дисциплинарная ответственность (в форме замечания, выговора, строгого выговора, увольнения); - материальная ответственность (за нанесение материального ущерба в виде уничтожения или порчи имущества, утраты документов, поломки оборудования, инструментов, простоев по вине работника); - административная ответственность (в форме предупреждения, штрафов, исправительных работ, конфискации, административного ареста); - уголовная ответственность (за злоупотребление властью или служебным положением, превышение власти или служебных полномочий, взяточничество, должностной подлог, клевету, оскорбление, отказ в приеме на работу или увольнение беременных женщин или кормящих матерей, преследование за критику, халатность, похищение или сокрытие документов, штампов, печатей, бланков и т.д.). |
Программа кандидатского экзамена по специальности 05. 18. 15 «Технология... Научная специальность 05. 18. 15 «Технология и товароведение пищевых продуктов, и функционального, и специализированного назначения... | Научное обоснование принципов проектирования состава и потребительских... Технология и товароведение пищевых продуктов и функционального и специализированного назначения и общественного питания | ||
Методические указания для самостоятельной работы со студентами Дисциплина «Б иохимия» Методические указания предназначены для студентов специальности 240902 «Пищевая биотехнология», 260202 «Технология хлеба, кондитерских... | Рабочая программа составлена на основе фгос впо и учебного плана... «Технология продукции и организация общественного питания» подготовки бакалавров «Технология продуктов общественного питания» | ||
Методические указания для выполнения самостоятельной работы по дисциплине... «Технология продуктов общественного питания» направления 260500 «Технология продовольственных продуктов специального назначения и... | Методические указания по выполнению самостоятельной работы по дисциплине... «Технология продовольственных продуктов специального назначения и общественного питания» | ||
Реферата выбирается по двум последним цифрам студенческого билета... «Товароведение продовольственных товаров» и «Товароведение общественного питания» для аттестации студентов, обучающихся по направлению... | Методические указания по выполнению дипломного проекта (работы) для... Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования | ||
Основная профессиональная образовательная программа Технология продукции общественного питания (базовая подготовка), входящей в состав укрупненной группы специальностей 260000 Технология... | Методические указания по выполнению и оформлению учебно-исследовательской... Рассматриваются вопросы, связанные с порядком выполнения и оформлением учебно-исследовательской работы студентов. Даны общие требования... | ||
Иностранный язык Фгос) по специальности (специальностям) среднего профессионального образования (далее спо) 260807 «Технология продукции общественного... | Азбука здорового питания Оксо 260100. 68 0 Технология продуктов питания, по магистерской программе – Организация производства и обслуживания на предприятиях... | ||
Учебное пособие Кемерово 2004 удк: Печатается по решению Редакционно-издательского... Учебное пособие предназначено для студентов специальности 271400 «Технология продуктов детского и функционального питания» всех форм... | Примерная программа учебной дисциплины охрана труда 2011 г Фгос) по специальности (специальностям) среднего профессионального образования (далее спо) 260807 «Технология продукции общественного... | ||
Наука о питании. Принципы рационального и сбалансированного питания Оксо 260100. 68 0 Технология продуктов питания, по магистерской программе – Организация производства и обслуживания на предприятиях... | Физиология питания Федерального государственного образовательного стандарта (далее – фгос) по специальности среднего профессионального образования (далее... |