ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
1.1 Мотивация персонала в системе функций инновационного менеджмента
В современных условиях рыночной экономики одной из главных задач любой организации является поиск эффективных способов управления трудом, которые позволяют активизировать человеческий фактор.
Однако следует учесть, что очень важным и решающим методом повышения результативности работников служит их мотивация.
Понятие мотивации является неотъемлемым компонентом системы управления персоналом. Вследствие развития и интеграции экономических отношений появляется необходимость формирования новых методов мотивации. Таким образом, в современных условиях эффективность управления персоналом невозможно представить без системы мотивирования работников к наиболее результативной деятельности.
В научной литературе дается множество определений мотивации. Так, А.П. Егоршин дает следующее определение мотивации: «мотивация - это процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей»1.
В свою очередь, С.К. Мордовин дает несколько иное определение: «Мотивация - это создание внутреннего побуждения к действиям»2. Данное определение подразумевает под мотивацией некую психологическую причину, заставляющую человека действовать, и чем важнее причина, тем эффективнее будет действовать человек.
Таким образом, обобщив приведенные выше определения мотивации труда, можно сделать вывод, что мотивация — это процесс стимулирования кого-либо (отдельного человека или группы людей) к деятельности, направленной на достижение целей организации.
Из этого определения видно, что система мотивации предполагает обязательное согласование целей субъекта и объекта управления. Другими словами, в структуру мотива входят: потребность, которую хочет удовлетворить работник; благо, способное удовлетворить эту потребность, которое предоставляется организацией за выполненную деятельность.
«Менеджмент - наука о рациональной организации и управлении фирмой, нацеленных на предпринимательский успех».3 В современных условиях менеджмент представляет собой не только науку и практику управления, но и искусство управления людьми. современный менеджмент предполагает такое управление инновациями, которое затрагивает вопросы организации, планирования, стимулирования, контроля реализации инновационных проектов на макроуровне (федеральный уровень), мезоуровне (региональный уровень, уровень кластера, уровень интегрированных бизнес-групп) и микроуровне (разработка и реализация инноваций отдельными предприятиями и организациями).
В силу количественного расширения состава участников процесса, усложнения решаемых задач – научно-технических, хозяйственно-экономических, коммерческих, возрастает необходимость разработки методологии управления инновациями, инструментария технико-экономической экспертизы осуществимости современных проектов.
При рассмотрении вопросов управления эффективной мотивации персонала, выбора и реализации современных стратегий на предприятии необходимо учитывать мотивационные механизмы деятельности на предприятии, так как в этом процессе наиболее характерен персонифицированный характер труда ученого, разработчика, исследователя, но именно персонал предприятия осуществляет процесс преобразования научного знания в нововведение, делает возможным его промышленное использование4
Следовательно, менеджеру, занимающегося технологией эффективной мотивации труда персонала, проектами на предприятии, необходимо владеть не только знаниями инновационного продукта и технологии, но и учитывать новейшие теоретические разработки в области управления персоналом, отражающие природу мотивации вообще и творческой деятельности человека в частности.
Технология мотивации должна предоставлять каждому сотруднику возможность самостоятельного выбора способов вознаграждения в соответствии с его индивидуальной шкалой ценностей.
Мотивация деятельности выполняет важную задачу воздействия на поведение человека для достижения целей развития. Слабость мотивации деятельности работников препятствует функционированию процесса на предприятии. Так как в основе любого процесса – деятельность людей, создающих, реализовывающих, внедряющих инновации. Это проявляется в функциях менеджмента: планирование, организация, мотивация и контроль.
Как одна из главных функций менеджмента, технология мотивации связана с процессом побуждения подчиненных к деятельности через формирование мотивов поведения для достижения личных целей и целей организации. В процессе мотивации предполагается использование в определенной последовательности взаимозависимых категорий: потребности людей — их интересы — мотивы деятельности — действия5.
Задачи, которые может решать руководство с помощью мотивации6:
- признание труда сотрудников, добившихся высоких результатов, в целях дальнейшего стимулирования их творческой активности;
- демонстрация одобрительного отношения фирмы к высоким результатам труда сотрудников;
- популяризация получивших признание результатов труда сотрудников;
- применение различных форм признания заслуг;
- улучшение морального состояния работников через соответствующую форму признания;
- обеспечение процесса повышения трудовой активности сотрудников.
Умелое использование технологии мотивации помогает руководителям разрабатывать способы достижения максимальных результатов работы подчиненных на основе отчетливого представления об особенностях их поведения.
Таким образом, мотивационный подход к поведенческой деятельности является центральной функцией менеджмента. Однако для создания эффективных моделей мотивации работников необходимо определить, что же является для них стимулом к результативной деятельности. Для этого необходимо изучить теории мотивации: содержательные и процессуальные.
Содержательные теории основываются на изучении потребностей индивида, которые мотивируют его к той или иной деятельности. Сторонниками этих теорий являются: А. Маслоу, Ф. Херцберг, Д. Мк-Клелланд и К. Альдерфер.
К числу классических содержательных теорий мотивации в первую очередь необходимо отнести теорию иерархии потребностей А. Маслоу.7 Свое внимание он уделял потребностям индивида и разделил их на две группы (рисунок 1.):
- базисные (первичные);
- производные (вторичные).
По словам А. Маслоу, первичные потребности постоянны и требуют удовлетворения прежде чем, начнут сказываться потребности более высокого уровня. Итак, к числу базисных потребностей относят:
1) физиологические потребности - необходимы для выживания человека. Это потребность в еде, воде, жилье, отдыхе и т.п;
2) потребность в безопасности и уверенности в будущем - защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем;
3) социальные потребности – необходимость в социальном окружении, в общении с людьми, чувство социального взаимодействия, привязанности и поддержки.
Производные потребности включают:
1) потребность в уважении – в признании окружающих, в самоуважении, в стремлении к личным достижениям.
2) потребность в самовыражении, т.е. потребность в собственном росте и реализации своих потенциальных возможностей.
Уважение
Самовы-
ражение
Физиологические
Производные
(вторичные)
Базисные
(первичные)
Уважение
Социальные
Безопасность
Рисунок 1 – Пирамида потребностей Маслоу8
По Маслоу люди удовлетворяют свои потребности поочередно от базовых к высшим. Т.е. переход к удовлетворению потребностей более высокого уровня происходит только после того, как будут удовлетворены все потребности более низкого уровня: “человек желает удовлетворить из двух потребностей более базовую, когда он неудовлетворен в отношении их обеих”.
Широкую известность среди ученых и практиков получила еще одна модель мотивации, разработанная Ф.Херцбергом с сотрудниками в середине 50-х годов XX в. и получившая название "двухфакторная гигиеническая теория". В своей теории Херцберг разделил потребности на гигиенические факторы и факторы мотивации (таблица 1).
Таблица 1 – Двухфакторная модель теории Ф. Герцберга9
Гигиенические факторы
|
Мотивирующие факторы
|
Политика фирмы и администрации
|
Успех
|
Условия работы
|
Продвижение по службе
|
Заработок
|
Признание и одобрение результата
|
Межличностные отношения
|
Высокая степень ответственности
|
Степень непосредственного контроля за работой
|
Возможность творческого и делового роста
|
По теории Герцберга, гигиенические факторы связаны с характером и содержанием самой работы. В свою очередь мотивирующие факторы связаны с самовыражением личности, ее внутренними потребностями, а также с окружающей средой, в которой осуществляется сама работа, т.е. так называемые внешние условия труда.
Третьей не менее известной содержательной теорией мотивации является теория Д. Мак-Клелланда, в которой основной упор делается на потребности высших уровней: успеха, власти, причастности к группе.10
Потребность успеха – это стремление человека благодаря своим действиям получить фактический желаемый результат наиболее эффективным способом.
Потребность власти выражается в стремлении человека контролировать окружающие его ресурсы, процессы, воздействовать на других людей, брать на себя ответственность.
Потребность соучастия проявляется в стремлении человека к дружеским отношениям с окружающими, оказанию помощи, общению.
В отличие от А. Маслоу, Мак-Клелланд не выделяет четкой иерархии потребностей, и, по его мнению, потребности взаимосвязаны и не исключают друг друга.
Аналогично теории А.Маслоу К. Альдерфер выделя вместо пяти три иерархических уровня потребностей (существования, общения, роста). Также К.Альдерфер полагает, что движение от потребности к потребности может идти не только снизу вверх, но и наоборот. 11
Таким образом, содержательные теории основываются на изучении факторов, влияющих на поведение людей.
В отличие от содержательных теорий процессуальные теории мотивации базируются не на потребностях, а на распределении усилий работников и выборе определенного вида поведения для достижения поставленных целей.
Наиболее яркими представителями этого подхода являются В. Врум, С. Адамс, Э. Лоулер и Л. Портер.
Теория ожиданий В. Врума говорит о том, что «человек прикладывает свои усилия для осуществления тех действий, которые: приведут к удовлетворению его потребностей; имеют наивысшую, по его мнению, вероятность успеха». Основная мысль теории заключается в том, что потребности не всегда являются единственным условием для мотивации, не менее важным компонентом для человека являются ожидания того, что выбранный им тип поведения действительно приведет к поставленной цели. При анализе мотивации рассматривается взаимосвязь трёх элементов (рисунок 2).
Мотивация
Ожидание ценности вознаграждения
В - У
Ожидания того, что результаты повлекут за собой ожидаемое вознаграждение
Р - В
Ожидания того, что затраты дадут ожидаемые результаты
З - Р
Х х
Рисунок 2 – Модель теории ожидания12.
В соответствии с приведенным рисунком следует, что все элементы тесно связаны друг с другом. И если значение одного из этих факторов будет мало, то и мотивация будет низкой.
Согласно теории справедливости С. Адамса «в основе трудового поведения человека лежит стремление к справедливой оценке со стороны организации его усилий, по сравнению с оценкой усилий других сотрудников».13 Суть теории заключается в том, что работники сопоставляют свои усилия с их оплатой. А также соотносят свои усилия, приложенные к выполнению работы и вознаграждение за неё с усилиями и вознаграждением других таких же работников. Если работник видит какую-то несправедливость, то у него теряется мотивация к затрате сил при работе, появляется обида на начальство.
Следовательно, руководитель должен поощрять работника таким образом, чтобы его ожидаемые потребности были удовлетворены.
Л. Портер и Э. Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожидания и теории справедливости. В их модели присутствуют пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения.14 В соответствии с созданной моделью можно определить следующую зависимость: достигнутые результаты труда зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также от осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. Кроме этого, в теории Портера-Лоулера устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. сотрудник удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждения, полученного за достигнутые результаты. Согласно этой теории результативность должна неукоснительно повышаться.
Таким образом, мотивация – это комплекс мотивов, побуждающих или не побуждающих к определенным поступкам, создание стимулов, необходимых для достижения цели организации. Изучив теории мотивации, можно сделать вывод, что главная функция мотивации – побудить работника к более эффективному выполнению работы, влияя на него посредством внутренних и внешних факторов.
|
