1.2 Методы мотивации в организации
В современной хозяйственной практике применяются различные стимулы для управления мотивацией персонала. Системы стимулов достаточно разнообразны и зависят от множества условий как объективного характера (экономическое положение в стране, уровень безработицы, цены, состояние социального страхования и т.п.), так и от более частных обстоятельств (квалификационный уровень сотрудников, их чисто человеческие черты, возраст, психологический климат).
В зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности методы управления делятся на15:
1) экономические методы управления, обусловленные экономическими стимулами. Они предполагают материальную мотивацию, то есть ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий, и осуществление после их выполнения экономического вознаграждения за результаты работы;
2) организационно-административные методы, основанные на директивных указаниях. Эти методы базируются на властной мотивации, основанной на подчинении закону, правопорядку, старшему по должности и т.п., и принуждения. Они охватывают организационное планирование, организационное нормирование, инструктаж, распорядительство, контроль. В управлении властная мотивация играет весьма существенную роль: она предполагает не только безусловное соблюдение законов и нормативных актов, принятых на государственном уровне, но и четкое определение прав и обязанностей руководителей и подчиненных, при которых исполнение распоряжения руководства обязательно для подчиненных. Властная мотивация создает необходимые условия для организации и взаимодействия, а сами организационно-распорядительные методы призваны обеспечить эффективную деятельность управления любого уровня на основе его научной организации;
3) социально-психологические методы, применяемые с целью повышения социальной активности сотрудников. С помощью этих методов воздействуют преимущественно на сознание работников, на социальные, эстетические, религиозные и другие интересы людей и осуществляют социальное стимулирование трудовой деятельности. Данная группа методов включает в себя разнообразный арсенал способов и приемов, разработанных социологией, психологией и другими науками, изучающими человека. К числу этих методов относятся анкетирование, тестирование, опрос, интервью и т.п.
В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их комбинации. Для эффективного управления мотивацией необходимо использовать в управлении предприятием все три группы методов. Так, использование только властных и материальных мотиваций не позволяет мобилизовать творческую активность персонала на достижение целей организации. Для достижения максимальной эффективности необходимо применение духовной мотивации.
Для устойчивой мотивации применяют сочетание различных видов стимулирования людей за положительные результаты или процессы их деятельности:
1) материальные стимулы. Роль данного стимула особенно эффективна, когда предприятия вознаграждают своих сотрудников в зависимости от выполнения работы и получения конкретных результатов, а не за отсиженное на рабочем месте время.
2) одобрение. Одобрение – еще более мощный способ вознаграждения, чем материальный. Почти всегда персонал положительно реагирует, если чувствует, что его ценят и уважают. Достаточно одобрить хорошее поведение, и оно вскоре повторится.16
3) аффилиативный стимул. Означает, что персонал, будучи акционерами, совладельцами, становится причастным к бизнесу. Чтобы использовать этот способ вознаграждения, предприятие должно использовать групповое принятие управленческого решения вместо авторитарного. Исследования Университета штата Мичиган показали, что использование этого способа вознаграждения может в 1,5 раза повысить доход фирмы17
4) стимулирование предоставлением свободного времени поможет удержать сотрудников от формирования привычки тратить рабочее время на нерабочие цели и позволит им больше времени тратить на себя и свою семью, если они будут справляться с работой раньше отведенного срока. Необходимо учесть, что такой метод подходит для людей со свободным расписанием. В противном случае у руководства появляется соблазн повысить объём работы;
5) взаимопонимание и проявление интереса к работнику. Способ вознаграждения наиболее значим для эффективных сотрудников-профессионалов. Для них внутреннее вознаграждение имеет большой вес. Такой подход требует от менеджеров хорошего неформального контакта со своими подчиненными, а также знания того, что их волнует и интересует;
6) карьерный стимул. Этот способ вознаграждения требует серьезных финансовых затрат высшего руководства, однако мотивирует работников совершенствоваться;
7) предоставление большей самостоятельности и отсутствие давления или излишнего контроля. Этот способ особенно хорош, когда работники стремятся стать профессионалами, но ощущают над собой пресс контроля или чувствуют, что другую работу они выполняли бы гораздо профессиональнее, с большей отдачей и лучшими результатами. Здесь искусство менеджера состоит в способности выявить такого сотрудника, что может быть затруднено приятием его действий за очередное контрольное мероприятие. Очень часто такие люди могли бы работать эффективно без надзора сверху, но отсутствие некоторой смелости не позволяет им обратиться по этому поводу к руководству;
8) подарки. Этот способ наиболее эффективен при вручении в присутствии коллег;
9) благоприятные условия труда. Если организация рассчитывает на высокое рабочие показатели персонала, то для этого необходимо в организационной и рабочей среде создать необходимые условия для эффективного труда.
Для того чтобы руководители использовали в полном объеме средства воздействия на мотивацию подчиненных, нужны определенные условия18:
1) готовность высшего руководства компании в рамках действующей в компании практики управления выстраивать комплексную систему воздействия на мотивацию персонала, не ограничивающуюся лишь системой материального стимулирования;
2) наличие в компании руководителей, широко использующих в своей работе нематериальные методы воздействия на мотивацию подчиненных, способных выступить в качестве примеров для подражания для остальных.
Таким образом, выделяют три вида методов мотивации сотрудников: экономические, организационно-административные и социально-психологические. Выбор конкретного метода зависит от разнообразия личных целей и стремлений работников, уровня их образования и культуры, которые определяют различные потребности работников. Задача менеджера определить индивидуальные потребности каждого сотрудника, чтобы выбрать наиболее эффективный метод мотивации.
ГЛАВА 2
|
