АНАЛИЗ ТЕХНОЛОГИИ ЭФФЕКТИВНОЙ МОТИВАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА И СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ 2.1 Общая характеристика организации
ООО «Ашан» – крупная иностранная компания, занимающаяся розничной торговлей товаров широкого потребления. Общее количество сотрудников в организации составляет 262 000 человек. В 1981 году компания вышла на международный рынок и открыла свои представительства в таких странах как: Франция, Испания, Италия, Венгрия, Португалия, Люксембург, Тайвань, Румыния, Украина.
В России первый гипермаркет появился в 2002 году в Мытищах. В настоящее время в России насчитывается 30 гипермаркетов, 13 «Ашан - Сити», 3 «Ашан - Сад» и 2 «Наша - Радуга». Свое распространение компания получила в 12 странах мира, общее число гипермаркетов составляет 571, супермаркетов – 747. Организация занимает двенадцатое место в мире по товарообороту.
В Санкт-Петербурге открыты 9 магазинов ООО «Ашан». Генеральным директором «Ашан Россия» является Жан Пьер Жермен. Торговая площадь магазина – 13 тысяч квадратных метров, открыта линия из 44 касс. «Ашан Дыбенко» предлагает посетителям порядка 25 тысяч наименований товаров, из них 40% продовольственных и 60% непродовольственных. На момент открытия заключены договоры с более чем 40 местными поставщиками продукции, при этом доля локальных поставщиков в группе товаров широкого потребления и свежих продуктов составляет 15-20%,
Штат сотрудников ООО «Ашан-Дыбенко» состоит из 580 человек, включая квалифицированных и неквалифицированных работников. Главная управленческая функция сосредоточена в руках дирекции компании, которую возглавляют директор и его ассистент. Существует два отдела: коммерческий и сервисный, возглавляемые руководителями, у них, в свою очередь, в подчинении находятся менеджеры, возглавляющие отдельные команды сотрудников.
Коммерческий отдел включает в себя четыре сектора:
- непродовольственный сектор (канцелярские товары, посуда, аудио-видео техника и т.д.);
- сектор - текстиль (одежда и обувь);
- сектор товаров широкого потребления (продовольственные товары);
- сектор свежих продуктов (мясо, рыба, молочные продукты, выпечка).
Сервисный отдел состоит из шести секторов:
- сектор касс (76 касс);
- сектор ОПВС;
- сектор технической поддержки;
- отдел персонала;
- эксперт по санитарной безопасности;
- отдел контроля управления.
Руководитель отдела персонала
Старший
специалист
Специалист
Рекрутер
Врач-терапевт
Медсестра
Инженер по охране труда
Менеджер по обучению
Преподаватель-переводчик
Что касается отдела персонала организации, то на данный момент в нем работают девять сотрудников (рисунок 3).
Рисунок 3 – Структура отдела персонала19
К функциям отдела персонала необходимо отнести:
— планирование трудовых ресурсов - определение потребности в кадрах в зависимости от стратегии развития производства;
— создание резерва персонала, подбор в кандидаты, определение групп резерва;
— отбор персонала из группы резерва;
— оформление трудовых контрактов;
— оценка трудовой деятельности каждого работника;
— перевод, повышение, понижение, увольнение в зависимости от результатов труда;
— профориентация и адаптация - включение набранных работников в коллектив, в процесс производства;
— определение заработной платы и льгот в целях привлечения, сохранение, закрепления кадров;
— организация обучения кадров;
— подготовка руководящих кадров;
— управление дисциплиной;
— управление мотивацией;
— оценка рынка труда.
Что касается системы аттестации персонала в компании, то она проходит два раза в год, ей подлежат только менеджеры и руководители.
Процесс аттестации состоит из нескольких этапов:
1. По истечению полугодия собираются конкретные документы, факты, цифры на отдельного сотрудника.
2. Заполняются соответствующие бланки.
3. Осуществляется индивидуальная встреча аттестуемого с директором.
4. По завершению подводятся итоги, в соответствии с которыми могут быть присвоены следующие результаты: если не удовлетворительно, то разрабатывается план дальнейших действий; если результаты соответствуют занимаемой должности, то все остается по прежнему; если результат аттестации высокий, то следует повышение заработной платы.
Таким образом, отдел персонала в организации хорошо развит, и каждый его сотрудник выполняет свои функциональные обязанности. Однако помимо перечисленных аспектов немало важным является и разработка системы стимулирования персонала компании. Эти обязательства также выполняют менеджеры по персоналу. Формируя технологию эффективной мотивации труда персонала, разделяют: материальную и нематериальную мотивацию.
Говоря о материальном поощрении сотрудников, следует отметить, что оно состоит из следующих составляющих:
-заработная плата;
-ежемесячные премии, начисляемые за результат работы гипермаркета в целом, сегмента гипермаркета, отдельного сотрудника;
-акционирование на постоянном контракте, согласно которому акционером может стать любой работник после трех месяцев работы.
Таким образом, ООО «Ашан-Дыбенко» является французской компанией, занимающейся розничной торговлей товаров широкого потребления. Также она является крупным работодателем на юге России и заботится о благополучии своих работников. Руководство уделяет большое внимание не только материальному стимулированию персонала, но и нематериальной мотивации.
2.2 Анализ материальных и нематериальных стимулов в условиях внедрения инноваций
Большой штат сотрудников в организации требует особого внимания к себе. Ведь для того, чтобы организация функционировала эффективно необходим не только уровень квалификации работников, но и заинтересованность каждого сотрудника в свое рабочей деятельности. Таким образом, компания должна уделять большое внимание технологии эффективной мотивации труда персонала.
Систему мотивирования персонала к труду в компании можно разделить на материальную и нематериальную.
Говоря о материальном поощрении сотрудников, следует отметить, что оно состоит из трех составляющих:
1) постоянная часть (оклад), выплачиваемая не зависимо от выработки сотрудника, прописанная в трудовом договоре;
2) переменная часть (ежемесячные премии, начисляемые за результат работы гипермаркета в целом, сегмента гипермаркета, отдельного сотрудника);
3) акционирование на постоянном контракте, согласно которому акционером может стать любой работник после трех месяцев работы20.
Нематериальная же мотивация персонала в компании ООО «Ашан- Дыбенко» представлена несколькими аспектами.
Общеизвестно, что не всегда мотивация персонала, основанная на росте зарплаты или премий, приводит к положительному эффекту. В некоторых ситуациях необходимо прибегать дополнительно и к методам нематериальной мотивации сотрудников. При устройстве на работу каждый сотрудник желает стать частью организации. Одним из современных способов мотивирования сотрудников на начальном этапе деятельности является мотивация должностью. Данный способ подмены названия должности позволяет скрыть непрестижность работы. В компании ООО «Ашан» можно наблюдать подмену следующих названий должностей:
- обслуживающий персонал – «сотрудники службы клиннинга»;
- продавец – «хозяйка кассы»;
- контролер – супервайзер;
-раскладчик товаров – мерчендайзер.
Мудреное название позиции позволяет сотрудникам почувствовать свою значимость для компании и мотивировать их работать эффективнее21.
Наличие возможности карьерного роста в «Ашан» обуславливает существование разработанной системы обучения в организации. Обучение и развитие персонала объективно необходимы и являются значимыми элементами кадровой политики. Например, грамотно выбранная система обучения позволяет удерживать наиболее интересных и перспективных сотрудников, то есть людей, способных двигать бизнес. Дело в том, что у таких специалистов финансовая мотивация не является определяющей, для них гораздо важнее оценка их способностей, возможность развиваться в профессиональном плане.
В условиях современной деятельности организации система обучения играет особую роль для персонала. Введение инноваций требует высококвалифицированные кадры, которые будут иметь навыки работы с нововведениями. Подход к мотивации персонала через обучение предполагает использование различных методов подготовки и развития сотрудников: «обогащение труда» (Job enrichment); «ротация труда» (Job rotation); бизнес-курсы, семинары, тренинги; компьютерное обучение, основанное на Internet-технологиях; моделирование рабочих ситуаций, деловые игры, кейс-стади22.
В целом обучение в организации представлено большим количеством тренингов, которые подразделяются на три вида:
- интеграционные тренинги представляют собой информационный тренинг о компании, ее истории, структуре, терминологии, правилах поведения и т.д.; осуществляется при приеме на работу;
-базовые тренинги дают общие знания для сотрудников по конкретной должности;
-тренинги развития, которые проводятся специализированными школами (циклы тренингов для менеджеров, руководителей, экспертов, бригадиров).
Продвижение по служебной лестнице в ООО «Ашан» собственных работников позволяет компании готовить и удерживать необходимых ей специалистов за счет введения данной системы обучения. Сотрудники организации знают, что у них есть перспектива профессионального роста, что стимулирует их к наиболее эффективной трудовой деятельности.
Согласно подходу к мотивации руководство должно максимально полно согласовать цели работников с целями организации. Цели каждого сотрудника должны в главном и основном соответствовать целям команды, а те в свою очередь должны быть связаны с целями отдела или подразделения, которые должны поддерживать цели и общую миссию организации. Технологии эффективной мотивации труда персонала нацелены на то, что результаты работы компании напрямую зависят от взаимодействия между сотрудниками, от командной работы, а не только от индивидуальных достижений. Для реализации данного подхода необходимо создать сплоченный коллектив-команду, что возможно за счет благоприятного микроклимат в коллективе. Благоприятный микроклимат в коллективе - резерв хорошего настроения. Но создать его не просто, здесь необходима кропотливая работа руководителя и отдела по работе с персоналом. В компании ООО «Ашан Дыбенко» насчитывается около 600 человек, которые ежедневно взаимодействуют друг с другом. Четко налаженная система коммуникаций в организации обеспечивает работникам хорошее настроение и ощущение значимости в коллективе. Общение в неформальной обстановке позволяет сотрудникам раскрыть свой потенциал и наладить дружеские отношения с коллегами. Каждую неделю компания ООО «Ашан Дыбенко» проводит различные соревнования и организовывает выезды за город для своих сотрудников и их детей. Конкурсы имеют различную тематику: викторины по технике безопасности и экологической безопасности, различные семейные соревнования, спартакиады для детей, конкурсы на перетягивание каната, соревнования по пляжному волейболу, баскетболу, различные творческие выставки и др. В таких мероприятиях участвуют целые подразделения компании, информация о ходе проведения конкурса освещается в прессе, по окончании конкурсов победителям вручают дипломы в торжественной обстановке. Все это позволяет выработать общий благоприятный климат в коллективе, создать атмосферу праздника.
Что касается проведения праздников в ООО «Ашан Дыбенко», то руководство четко следит за датами профессиональных праздников и проводит торжественную линейку по их случаю. Проводятся праздничные корпоративные мероприятия, которые широко освещаются в СМИ, работников поздравляют руководители предприятия и корпорации, проводится награждение ценными подарками и грамотами, праздничный концерт, корпоративный пикник. Празднование Международного женского дня 8 Марта сопровождается вручением подарков, лучших сотрудников награждают именными премиями, ценными призами и почетными грамотами, проводят фотоконкурс (в номинациях «Мисс Весна», «Мисс Элегантность» и пр.), организуют большой праздничный концерт с участием звезд российской эстрады.
Также проводятся фестивали профессий, на которых дети сотрудников могут посещают экскурсию по предприятию, получают много новой и полезной информации. На каждом мероприятии дети получают призы, и обязательным является угощение мороженным.
Таким образом, все мероприятия снимают напряженность в коллективе, тем самым мотивируют работников к более эффективной отдаче организации.
Немало важным является признание сотрудника как личности. Для этого каждый месяц в компании вывешиваются пожелания именинникам на информационных стендах в честь дня рождения. Также наиболее успешные работники заносятся на доску почета каждый месяц.
При устройстве на работу каждый сотрудник имеет возможность получить льготное добровольное медицинское страхование для себя и своих детей. При получении такого страхования работник может проходить полное медицинское обследование два раза в год.
Также на территории ООО «Ашан-Дыбенко» располагается большая столовая для сотрудников, где каждый может приобрести полноценный обед. Каждый сотрудник при устройстве на работу получает безналичную карту, которой расплачивается за каждый обед. За комплексное питание при наличии данной карты сотрудник платит всего 20 % от его стоимости, остальную же сумму оплачивает организация. Удобное положение столовой, наличие холодильника для хранения продуктов, аппараты с горячей водой значительно сокращают затраты времени на обед и позволяют сотрудникам больше времени тратить на отдых.
В компании ООО «Ашан Дыбенко» постоянно пропагандируют здоровый образ жизни. Как и во многих современных организациях некурящим сотрудникам выплачивается надбавка к зарплате. В компании в рамках нескольких гипермаркетов запущен проект по введению специальных карточек-чипов, которые фиксируют перемещение сотрудников, что с легкостью позволяет определить его местонахождение. Данное новшество не только стимулирует работников на эффективность работы, но и упрощает контроль. Для курящих сотрудников предусмотрена специальная комната для курения, в которой стоят удобные диваны.
Очень важным аспектом мотивации является бесплатный транспорт для работников. Ежедневно утром и вечером в компанию ООО «Ашан Дыбенко» приезжает маршрутное такси и привозит. Удобное расписание маршрутов позволяет сотрудникам из соседних районов вовремя и без особых проблем прибывать на работу, тем самым, не перенося дискомфорта общественного транспорта. Это поддерживает хорошее настроение работника и повышает его работоспособность.
Эффективная мотивация труда персонала через корпоративную культуру предполагает целенаправленное формирование идей, взглядов, основополагающих ценностей, которые разделяются членами организации
(shared values). Ценности определяют и стили поведения, и стили общения с коллегами и клиентами, уровень мотивированности, активности и другое.
Одним из элементов корпоративной культуры является дресскод. Отличительной чертой каждого уровня сотрудников является его форма одежды. Менеджеры организации носят специальные фирменные белые рубашки, работники торгового зала отличаются своими оригинальными майками. Эти различия позволяют сотрудникам идентифицировать коллег по уровням издалека и без особых усилий. Все работники получают униформу бесплатно и при износе в любое время могут заменить ее. Это позволяет сотрудникам освободиться от затрат на покупку формы.
Рабочий день сотрудников компании ООО «Ашан Дыбенко» длится 8 часов. Однако каждые 2 часа у каждого сотрудника есть возможность отлучиться на перерыв длительностью в 15 минут. Это позволяет работникам восстановить свои силы и отдохнуть от работы. Также немало важным аспектом является наличие комнаты отдыха для сотрудников. Комфортная обстановка позволяет работникам расслабиться и отдохнуть в обеденный перерыв. В комнате отдыха располагаются несколько удобных диванов, стол, за которым сотрудники могут обедать, а также телевизор и видеомагнитофон. Все это позволяет работникам почувствовать домашнюю атмосферу и отвлечься от трудового дня.
Подход к мотивации через управление карьерой предусматривает продвижение сотрудника в рамках организации не только вверх по служебной лестнице, но и из одного подразделения предприятия в другое («горизонтальная», или «матричная», карьера).23 В компании ООО «Ашан Дыбенко» работает большое количество студентов, учащихся на очной форме обучения. Поэтому большинство из них не могут работать днем. В связи с этим в организации есть ночные смены, позволяющие совмещать работу и учебу, а также наличие гибкого графика позволяет компании удерживать персонал и, тем самым, сокращать текучесть кадров на предприятии. Также студентам предоставляются оплачиваемые отпуска на время сдачи сессии. В рамках организации в настоящее время запущен проект «Молодой специалист». Суть данного проекта в том, что за несколько лет работы выпускники ВУЗов, проработав в различных должностях и отделах, могут достичь позиций менеджеров. Это в свою очередь мотивирует молодых сотрудников и выпускников к эффективности работы.
Компания ООО «Ашан Дыбенко» каждый год среди работников разных подразделений проходит конкурс «Сотрудник года». На основе личных заслуг по итогам года претендент от каждого подразделения участвует в конкурсе. Выигравший работник получает звание «Работник года», и его фото заносится на доску почета. Несущественное, на первый взгляд, вознаграждение и атмосфера конкуренции повышает интерес сотрудников к своей трудовой деятельности и мотивирует его на более высокий результат24.
Таким образом, система мотивации персонала в компании ООО «Ашан Дыбенко» имеет широкий спектр возможностей. Руководство организации уделяет большое внимание морально-психологическому состоянию своих сотрудников. Отдел персонала ежедневно разрабатывает новые аспекты стимулирования и следит за их эффективностью. Благодаря налаженной системе мотивации сотрудники чувствуют заботу со стороны руководства и внимание не только к материальной составляющей их жизни, но и моральному удовлетворению. Постоянная атмосфера праздника и конкурентности позволяет создать сплоченный коллектив и наладить как горизонтальные связи среди работников, так и вертикальные.
2.3 Рекомендации по совершенствованию технологии эффективной мотивации труда персонала в ООО «Ашан-Дыбенко»
В результате анализа характеристик мотивационной сферы сотрудников ООО «Ашан Дыбенко», было выявлено, что наиболее выраженными мотивирующими критериями стимулирования является возможность профессионального и карьерного роста, стабильность и участие в управленческих решениях. Именно вовлечение сотрудников в дела компании позволяет организовывать активное участие в разработке целей организации и мероприятий по их достижению, что обеспечивает заинтересованность работника в своей рабочей деятельности.
Следует отметить, что большое количество сотрудников является студентами, которые не имеют опыта работы. ООО «Ашан Дыбенко» занимает серьезные позиции как работодатель на рынке труда, поэтому в его планы входит открытие своего центра обучения. Тем самым, спрос на вакансии организации резко возрастет среди молодежи.
Как известно, само содержание работы может мотивировать работников. К несчастью, очень многие виды работ скучны и не представляют особых требований. В компании ООО «Ашан-Дыбенко» одной из самых распространенных должностей является «работник торгового зала». Обязанности такого сотрудника однообразны и не требую творческого подхода. В связи с этим, менеджеры по персоналу периодически переводят сотрудников из одного отдела в другой с целью разнообразить деятельность сотрудников и создать взаимозаменяемых работников.
Проведение постоянных конкурсов и соревнований в организации значительно повышает эффективность работы персонала и позволяет сформировать сплоченный коллектив. Однако не всегда атмосфера конкуренции является уместной и благоприятной для работника. Постоянное желание быть лучше остальных зачастую отвлекает от основных обязанностей. Также работники, по своим психологическим особенностям не расположенные конкурировать, страдают от сложившейся ситуации и чувствуют неудовлетворенность и некую неполноценность. Таким образом, к формированию таких нематериальных методов стимулирования как соревнования и конкурсы следует подходить с осторожностью. Необходимо поощрять работников не только индивидуальные заслуги, но и за групповые. Там самым, каждый работник сможет почувствовать свою значимость в команде.
Еще одним мероприятием по совершенствованию мотивации в ООО «Ашан Дыбенко» является создание перерывов для сотрудников, работающих в отделе «заморозка». В связи с неблагоприятными температурными условиями труда работники испытывают потребность в дополнительном перерыве для восполнения энергии и сил. Тем самым, руководству необходимо включить в их трудовой день дополнительное время продолжительностью 30 минут после каждых двух часов работы. Это позволит сотрудникам отдела «заморозки» восстановить нормальный температурный режим организма.
Итак, в результате анализа системы мотивации труда ООО «Ашан Дыбенко» был сформулирован ряд предложений по совершенствованию технологии эффективной мотивации труда персонала. Данные рекомендации опираются на систему актуальных потребностей персонала и связаны со следующими мотивирующими критериями25:
1) организация стимулирования творчества, то есть поощрение рационализаторских предложений, которые находят применение;
2) организация «оплаты за квалификацию» для широкопрофильных специалистов, успевших внести некоторый вклад в научно-техническое развитие предприятия. При освоении каждой новой специальности исполнитель получает прибавку к заработной плате, при этом приобретенные знания должны в той или иной мере использоваться в работе. Эта система включает понятие «единица квалификации», определяющее сумму знаний, умений, навыков, необходимых для выполнения новой, дополнительной работы и получения очередной надбавки26;
3) развитие персонала и организация дистанционного обучения: внедрение более систематических и целенаправленных образовательных программ; привлечение активной позиции персонала в отношении собственного обучения; развитие творческой мотивации сотрудников и более четкая систематическая оценка полученных знаний;
4) организация четкого графика работы связано с необходимостью формирования прозрачной системы выходных дней и отпусков сотрудников;
5) организация ротации работников торгового зала позволит повысить заинтересованность сотрудников в своей трудовой деятельности и обеспечит взаимозаменяемость работников.
Одним из существующих способов стимулирования работников является акционирование. Однако слабой стороной данного метода является то, что процент от имеющихся акций выплачивается при увольнении либо по особым случаям (свадьба, похороны близких людей, покупка жилья в ипотеку). Для повышения мотивации персонала вкладывать средства в акции будет служить факт получения процента от вложения ежегодно. Это заинтересует работников отчислять и инвестировать больше средств с целью получения прибыли.
Таким образом, данные мероприятия повысят эффективность работы сотрудников за счет повышения их заинтересованности и стимулирования. Создание собственного центра обучения позволит повысить трудовой потенциал организации, снизить издержки на повышение квалификации работников за счет внешних источников.
Образовательные программы и оплата за повышение квалификации послужит стимулом для наращивания профессионализма работников.
Создание благоприятных условий работы (увеличение времени перерывов в отделе «заморозка») снизит уровень простудных заболеваний сотрудников и улучшит их физиологическое самочувствие. Кратковременные перерывы на отдых предназначены для уменьшения, развивающегося в процессе труда утомления.
Ротация кадров в организации сделает сотрудников взаимозаменяемыми, что повысит производительность труда.
2.4 Расчет эффективности от внедрения рекомендаций по технологии эффективной мотивации труда персонала в ООО «АШАН-Дыбенко»
Эффективность труда выражает степень результативности труда при наименьших трудовых затратах. Каждое предприятие нацелено на увеличение эффективности труда, которая, непосредственно, ведет к росту прибыли организации. Введение предложенных выше мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала в ООО «Ашан Дыбенко», позволило добиться наиболее высоких показателей эффективности работы предприятия.
Создание собственного центра дистанционного обучения сотрудников влияет на сокращение затрат на внешние источники обучения. Ежемесячно компания «Ашан Дыбенко» проводит тренинги для работников. Запуск дистанционного обучения в компании - проект довольно дорогостоящий. Чтобы оценить целесообразность затрат на него, необходимо разработать систему показателей эффективности СДО. Среди таковых можно выделить:
1) общие (характеризуют функционирование дистанционного обучения в компании как части общей системы обучения);
2) частные организационные;
3) показатели качества;
Будем рассматривать эффективность дистанционного обучения как коэффициент, равный отношению затрат (ресурсы, издержки и пр.) к получаемому результату и выраженный в процентах. Тогда, чем ближе значение этого коэффициента к нулю, тем более эффективна предлагаемая модель дистанционного обучения.
При этом будем оценивать эффективность с помощью следующих критериев:
1) затраты на оборудование, необходимое для реализации модели дистанционного обучения;
2) затраты на обучение кадров, обеспечивающих ход учебного процесса в дистанционной форме по предлагаемым моделям;
3) затраты на заработную плату педагогических и иных кадров, занятых в проекте;
4) общее рабочее время (в часах), выделенное на реализацию той или иной модели.
Затраты на каждый из указанных критериев легко оценить по сводной таблице (таблица 2).
Таблица 2 - Форма оценивания критериев затрат27
Название критерия
|
Затраты (руб)
|
Затраты на оборудование, необходимое для реализации модели дистанционного обучения
|
345 000
|
Затраты на обучение кадров, обеспечивающих ход учебного процесса в дистанционной форме по предлагаемым моделям
|
120 000
|
Затраты на заработную плату педагогических и иных кадров, занятых в проекте
|
226 000
|
После чего рассчитывается итоговое значение коэффициента эффективности модели – (формула 1)28.
 , (1)
где  - значение каждого из критериев затрат (в рублях).
Рассчитаем коэффициент эффективности дистанционного обучения в ООО «Ашан-Аксай»:
К = 345 000+120 000+226 000=691 000
По расчетным данным за 2013 год на обучение с привлечением внешних источников потрачено в средних расчетах 894 000 рублей.
Таким образом, дистанционное обучение за счет собственных источников позволит сократить издержки организации на 30%.
Развитие персонала играет ключевую роль в повышении конкурентоспособности предприятия на рынке. В настоящее время растет процент автоматизации работ на предприятии. Бесперебойная и эффективная работа магазина и розничной сети невозможна без современных ИТ-инструментов. Предлагаемые интеграторами решения для автоматизации деятельности направлены на улучшение качества обслуживания покупателей, повышения эффективности работы магазина. В 2012 году проект внедрения автоматизированной системы затронул все основные бизнес процессы торгового зала. В настоящее время 7 из 10 сотрудников, работающих на кассе, в полной мере освоили новое оборудование. Таким образом, необходимо провести дополнительное обучение на должность «хозяйка кассы», которое увеличит производительность труда на 30%, сократит временные затраты на обслуживание в расчете на одного клиента.
Кратковременные перерывы позволяет не только задерживать развитие утомления, но и сохранять рабочую установку. В настоящее время в организации «Ашан Дыбенко» существуют кратковременные перерывы (каждые 2 часа перерыв 15 минут для всех подразделений). Увеличение перерыва до 30 минут в отделе «Заморозка» позволит сократить текучесть кадров в данном подразделении из-за частых простудных заболеваний сотрудников. По данным 2014 года самое большое количество больничных отпусков у работников относится к данному отделу. Отдел «Заморозка» насчитывает штат в 27 сотрудников, среди них в 2014 году 13 человек уволились по собственному желанию. Рассчитаем коэффициент текучести кадров по (формуле 2)29:
 =  * 100%, (2)
где  - количество уволенных сотрудников,
ССЧ – средне списочная численность сотрудников.
Таким образом, на 2014 год в организации «Ашан Дыбенко» количество уволенных сотрудников в отделе «Заморозка» - 13 человек, средне списочная численность работников на конец года составляет 27 человек. Коэффициент текучести кадров в отделе равен 48%. Следовательно, улучшение условий труда, в том числе увеличение времени перерывов позволит сократить текучесть хотя бы на 20%.
Одним из показателей эффективности работы службы персонала является показатель вовлеченности сотрудников организации в трудовой процесс. Ежедневные повторяющиеся действия сотрудников торгового зала в компании Ашан снижают удовлетворенность трудом у работников. Следовательно, необходимо применить ротацию кадров между отделами. Это позволит увеличить взаимозаменяемость сотрудников, их вовлеченность в новую трудовую деятельность, повысит интерес к работе.
Поощрение творческих идей сотрудников со стороны работодателя обеспечит наращивание человеческого капитала организации, позволит выявить способности работников и менеджеров. Рационализаторские предложения, направленные на повышение производительности труда, сократят издержки предприятия. Однако для повышения заинтересованности сотрудников в развитии инноваций следует ввести систему вознаграждения. Если предложение принимается, его автор получает 25% общей суммы экономии на себестоимости до двух лет после внедрения усовершенствования. Можно осуществлять финансовую поддержку деятельности новаторов по двум направлениям: свобода в использовании до 15% своего рабочего времени; обеспечение существенной ресурсной поддержки (система грантов, субсидий, премий). Данное мероприятие позволит творческим сотрудникам реализовать свои способности, а компания приобретет новые идеи ведения бизнеса30
Таким образом, мероприятия по совершенствованию технологии эффективной мотивации труда персонала в ООО «Ашан Дыбенко» способствуют росту производительности труда, снижению текучести кадров, увеличению вовлеченности и заинтересованности работников в трудовой деятельности. В конечном итоге данные показатели способствуют увеличению прибыли компании, что и является конечной целью любой организации.
|
