Институт Коучинга
Дипломная работа
«Применение методов фасилитации для согласования документов»
Кривобородов С. В.
Научный руководитель: Данилова М. А.
Санкт-Петербург, 2012 г.
Оглавление
Оглавление
Введение 3
Теоретическая часть 4
Определение фасилитации и модерации 4
Этапы модерации 8
Виды конфликтов (различий) 8
Работа с различиями 9
Фасилитация как мировая работа 10
Ряд понятий, присущих мировой работе 10
Практическая часть 12
Процесс разработки схемы. 12
Схема проведения фасилитации. 13
Выводы. 16
Мои личные уроки в качестве фасилитатора. 16
Состояние фасилитатора. 18
Способствует повышению эффективности: 18
Техническое обеспечение совместной работы. Нюансы использования электронных коммуникаций. 18
Юридическое обеспечение совместной работы. 19
Отношения в группе участников. Общий вызов. 19
Заключение. 19
Список литературы 20
Введение
Любая работа, связанная с изменениями, затрагивающими широкие слои общества, включает в себя взаимодействие с большим количеством участников с разными, зачастую противоречивыми мнениями. Цель организации, которую я возглавляю — встроить сегмент финансовой отрасли, который не регулируется в России, в правовую систему страны.
На практике это означает, что в моей работе процесс согласований документов является ключевым. В частности, согласование документа означает выработку единой позиции между рядом конкурирующих крупных компаний отрасли, компаниями из смежных сегментов отрасли, профессиональными сообществами, различными органами государственной власти и группами клиентов. Думаю, что процесс согласования документов является актуальным и в широком ряде других бизнес и политических проектов.
В течение 2-х лет постоянной согласовательной работы, в результате ряда проб и ошибок организации удалось выработать схему процесса, который способствовал эффективному согласованию документов. Не менее важным, чем конечный результат, оказался сам процесс выработки совместного решения, который позволяет включать противоречивые мнения в общий документ и помогает участникам услышать друг друга.
Классические способы фасилитации, описанные в немногочисленной литературе на русском языке, не учитывают современных форм удаленной работы и важных аспектов процесса фасилитации: внутреннего состояния фасилитатора, инструкций и правил, технического, юридического обеспечения и прочих вопросов, которые появились на практике. Я рассмотрел эти аспекты в совокупности в данной дипломной работе.
Цель данной работы — выработка эффективных мер по согласованию документов, между сторонами с различиными мнениями.
Задачи:
Описать правила фасилитационной работы, позволяющие воспроизвести их в любой другой организации;
Выделить ключевые аспекты, связанные с такого рода работой, влияющие на эффективность.
Теоретическая часть Определение фасилитации и модерации
Фасилитация — это процесс, который направлен на обеспечение эффективности и целостности групповой работы. Фасилитация служит целям любой группы, будь это принятие решения, проработка задачи либо просто обмен идеями и информацией. Фасилитация не ведет группу, не пытается отвлечь либо развлечь ее. (Heron, 1999)
Термин «модерация» произошел от итальянского «moderare» и означает «смягчение», «сдерживание», «умеренность», «обуздывание». Модератором называют руководителя дискуссии, редактора рубрики на телевидении и радио, а также ведущего интернет-конференции. В Ватикане модератор был лицом, который указывал на самые существенные положения в речах папы. В современном значении под модерацией понимают технику организации интерактивного общения, благодаря которой групповая работа становится более целенаправленной и структурированной.
«Методам модерации чуть более сорока лет. И по сравнению с постулатами марксизма или фрейдизма они не испытали на себе еще такого общественного внимания и тем более критики, поэтому энтузиасты модерации испытывают восторг и воодушевление от положительных результатов в своей практике». В связи с этим следует отметить, что подробный анализ теории и практики модерации — дело ближайшего будущего, а в настоящее время целостное представление об этом феномене в литературе отсутствует.
В 1960-е годы модерация разрабатывалась как технология групповой работы, в которой с помощью различных рабочих техник создаются условия для принятия эффективного решения в группах специалистов различного профиля, с разной подготовкой, зачастую различными взглядами на рассматриваемую проблему, разного численного состава.
Первая обширная публикация о методах модерации возникла в 1980 году и называлась «Идеи модерации» (К. Klebert, Е. Schreder, W. G. Straub). Здесь впервые была обоснована необходимость использовать в процессе модерации групповой работы средства визуализации и вербализации.
По мнению Г. Хаусманна и X. Штюрмера, в качестве обобщенной цели модерации может выступать организация групповой работы в режиме сотрудничества при соблюдении равноправия ее участников. Модератор в этом случае отказывается от применения власти, а также от оценки группового взаимодействия. Итак, цель модерации — это достижение эффективного уровня деловой коммуникации при демократическом планировании и стимулировании активного участия сотрудников. Частные целевые установки данной технологии связываются с созданием условий для сплочения команды и ликвидации иерархии в организационных структурах.
Таким образом, модерация может пониматься как:
направляемый структурированный процесс интеракции в группах с помощью вербализации и визуализации;
активное участие всей команды в достижении конкретного результата.
Модерация рассматривается как один из видов сопровождения персонала наряду с консультированием, супервизией, профессиональным тренингом. Все виды сопровождения выполняют ряд функций: обучающая, консультационная, психотерапевтическая, коррекционная, адаптационная, однако каждый из них имеет свои особенности.
По мнению М. Н. Певзнера и О. М. Зайченко, модерация — это деятельность, направленная на раскрытие потенциальных возможностей работника. В основе модерации лежит использование специальных приемов, методов и техник, помогающих организовать процесс свободной коммуникации, обмена мнениями, суждениями, и подводящих работника к принятию профессионально грамотного решения за счет реализации его внутренних возможностей. Модерация групповой работы в большей мере направлена на раскрытие внутреннего потенциала специалиста. Она не привносит нового, а лишь помогает потенциальное сделать актуальным. При этом индивидуально значимое становится социально значимым, то есть приемлемым в коллективе. Функция модератора — помочь обучаемому специалисту «раскрепоститься», выявить скрытые возможности и нереализованные умения.
Модерация так же, как и другие виды сопровождения, имеет следующие характеристики:
сосредоточена на конкретной проблеме;
ориентирована не на конкуренцию, а на кооперацию;
исключает формальный контроль и оценку;
содержит способы деятельности, указывающие путь решения проблемы для группы;
создает психологически комфортные условия для субъектов профессиональной деятельности.
Отличительные черты модерации заключаются в следующем:
В отличие от профессионального тренинга модерация не связана с поэтапным обучением и формированием отдельных компетенций специалистов.
В отличие от консультирования модерация в основном использует внутренние ресурсы (синергетический эффект групповой работы), в то время как при консультационном взаимодействии используется как внутренний потенциал клиентов, так и профессиональные советы и рекомендации консультанта. Кроме того, предполагается, что модератор, в отличие от консультанта, не обязательно является специалистом в конкретной профессиональной области.
В отличие от супервизии модерация не связана с «лечением профессиональных болезней» и исправлением профессиональных ошибок, то есть психотерапевтическая и коррекционная функции в модерации выражены неярко. Кроме того, супервизия является интегративным вариантом, включающим в себя: модерацию, консультирование, диагностирование и разрешение профессиональных конфликтов, содействие в развитии и саморазвитии как организации в целом, так и отдельных работников, формирование дополнительных компетенций.
Технологическая сторона модерации напрямую связана с выполнением ряда условий:
численный состав рабочей группы — от 4 до 12 человек1;
нейтральная позиция модератора;
размеры комнаты должны позволять участникам групповой работы свободно передвигаться, и в то же время хорошо видеть ви-зуализированный материал;
рабочий процесс протекает с использованием базовых процессов, таких как визуализация, вербализация, презентация, обратная связь.
Важную роль в процессе групповой работы играет сам модератор. Содержание деятельности модератора напоминает собой некую свернутую модель наставника в процессе овладения участниками способами групповой работы. Методы модерации отличаются от автократичных дидактических способов обучения. Ситуация модерации не предполагает традиционных явлений классно-урочной системы: «подиума» (учительский стол и доска), «монолога» учителя, реципиентов (ученики-слушатели) и т. П. В ходе модерации групповой работы происходит совместное развитие и обучение и участников, и самого модератора. Авторитет к модератору приходит в ходе подтверждения обоснованного прогноза групповой работы, применения обдуманных технологий решения групповой задачи, постановки и решения аргументированных вопросов в демократической обстановке.
Модерация требует от ведущего сохранения нейтральной позиции, особенно недопустимы оценка и эмоциональная характеристика участников и результатов групповой работы, потому что они нарушают до-верительную атмосферу процесса коммуникации. Модератор поощряет участников к сотрудничеству средствами визуальной риторики (например, заполняя и вывешивая на видное место модераторские карточки); задает интересные и мотивирующие вопросы и выстраивает обсуждение проблемы таким образом, чтобы тема групповой работы была фактически разработана. Важным моментом работы модератора является составление протокола групповой работы, в котором визуально отражаются процесс решения проблемы и наиболее значимые результаты групповой работы.
Модератор должен иметь знания в области модерации той или иной проблемы, но совсем не обязательно, чтобы он был высококвалифицированным специалистом, у которого заранее готово решение. Модератор — авторитет процесса, а не содержания. Поэтому он должен обладать высоким уровнем социальной компетенции: он должен легко устанавливать социальные контакты, учитывать распределение социальных ролей в группе, понимать групповую динамику, управлять процессом межличностного взаимодействия. Модератор поддерживает группу, организуя разумное целенаправленное поведение в ней. Участники группы должны четко представлять себе цель совместной деятельности — это позволит им избежать ложного представления о том, что их поведением манипулируют. При организации работы группы модератор играет роль своеобразного «катализатора» общественного мнения. Более того, К. Клеберт, Э. Шредер и В. Штрауб сравнивают модератора с акушером, который помогает группе «родить» правильное решение, сформулировать свои цели и задачи, найти способы претворения в жизнь принятых решений.
Чтобы достичь синергетического эффекта работы группы, модератор должен актуализировать у участников стремление к групповому взаимодействию и способствовать его развитию.
К числу наиболее значимых умений налаживать групповое взаимодействие относятся следующие:
внимательно слушать;
проявлять творческую инициативу;
подхватывать и развивать идеи;
мотивировать, побуждать и убеждать;
проявлять надежность и способность к интеграции;
сочетать чувство реальности и полета фантазии;
конструировать ясные, понятные и однозначные планы;
видеть и устанавливать связи;
обосновывать собственное видение цели;
определять критерии качества результата;
решительно продвигать идею;
адекватно оценивать ситуацию;
учитывать фактор времени;
проявлять деликатность и внимание к другим.
В ходе обсуждения проблемы дело нередко заходит в тупик, и никто из присутствующих не может преодолеть возникшее затруднение. Интеллектуальный и эмоциональный ресурс группы оказывается исчерпанным. В таком случае модератор должен быть готов выполнить функцию «ресурсного центра», способного восстановить и обновить этот ресурс. Для этого он может задать нужный вопрос, активизировать участников сменой деятельности, просто пошутить и т. Д. Такого рода действия характеризуют модератора как «катализатора», ассистента в процессе продвижения группы в проблемной области.
Если модератор согласен взять на себя роль «катализатора» процесса принятия группового решения, то он должен:
беспокоиться и заботиться о методическом и инструментальном сопровождении развития группового мнения;
ориентироваться в ситуации и находить выход из трудных положений, импровизировать;
мобилизировать творческую энергию группы: провоцировать и обнаруживать скрытые конфликты;
выявлять механизмы образования аутсайдеров группы («козлов отпущения») и способствовать изменению данной ситуации;
отслеживать изменения настроения участников группы и побуждать их к рефлексии;
избегать конфликтных ситуаций, связанных с конкуренцией в области специальных знаний и компетенций; избегать обострения личностных взаимоотношений;
отказываться от использования готовых решений;
побуждать участников коммуникации к осуществлению обратной связи, содействовать тому, чтобы они делились своими мнениями, ощущениями, переживаниями;
способствовать саморазвитию и самообновлению группы.
Важным профессиональным качеством модератора является способность преодолевать фрустрации участников групповой работы, связанные с содержанием коммуникации и поведенческими реакциями партнеров по групповому взаимодействию. В ходе многочисленных и разнообразных заседаний группы у любого человека вырабатывается комплекс фрустраций, которые оказывают негативное влияние на результаты последующей групповой работы. Модератор должен знать типичные фрустрации, связанные с ходом групповой работы.
В процессе управления групповой работой перед модератором стоит ряд задач, часть из которых связана с оптимизацией деятельности группы. Некоторые из этих задач можно представить в виде своеобразной памятки модератору, который должен:
Устранять
|
Содействовать
|
Координировать
|
напряжение в группе;
профессиональные неврозы;
предрассудки и слухи
|
поступлению адресной информации;
обеспечению ситуации успеха;
поддержанию интерактивной деятельности
|
поступление
и отправление адресной информации;
обмен идеями;
усилия союзников
|
(Петров, 2005)
В настоящий момент в российской практике не существует четкого разграничения определений фасилитации и модерации. По-видимому, модерация (согласно Петрову) носит характер более технологичного и служащего целям процесса, а фасилитация (согласно Минделлу) — процесса, имеющего целью, прежде всего повышение осознанности. Тем не менее, оба термина употребляются в бизнес контексте и имеют значение процесса, направленного на облегчение и увеличение эффективности групповой работы. В дальнейшем в данной работе они будут употребляться в этом значении.
|
