Методические рекомендации по предоставлению социально-психологических услуг Волгоград, 2012 Методические рекомендации по предоставлению социально-психологических услуг
Скачать 1.85 Mb.
|
СпорыСпоры - нормальное явление в групповой работе, поскольку в межличностном общении часто возникают различные мнения по обсуждаемым вопросам. Не все участники умеют корректно выражать свое несогласие и владеть методами разрешения конфликтов. Что делать? 1. Переведите споры в дискуссии для того, чтобы обучить участников конструктивным методам разрешения конфликтов. 2. Используйте возникающие эмоции для: углубления взаимоотношений между участниками, определения собственной позиции и стимулирования попытки разобраться с мыслями и чувствами. 3. Используйте различия во мнениях для целей обучения. Попросите участников открыто высказать свои мысли, а затем предложите остальным поддержать одну из сторон или высказать собственную точку зрения. 4. Возможно, вам придется пересмотреть установленные правила групповой работы. Роли и типы участников В группе, как и в жизни, человек стремится занять свойственные ему социальные роли, Человек следует ожиданиям окружающих, чтобы адаптироваться к социальной среде - так появляются роли «добропорядочного семьянина», «отверженного», «клоуна». Основное отличие социальной роли от игровой - это несвободность, навязанность выбора. Так, участник, привыкший прятаться под маской клоуна, и в группе будет стремиться исполнять ту же роль, комментируя высказывания тренера и развлекая участников. Некоторые исследователи выделяют особые групповые роли, располагая их по линиям «симпатии - антипатии» и «влияния - подчинения» (например, «всеобщий любимец», «отвергаемый», «интеллектуальный лидер», «человек без своего мнения», «золушка» и др.). Говоря о детской/подростковой группе, можно выделить типы участников, с которыми обычно трудно работать: это агрессивные дети, тревожные и замкнутые. Работа тренинговой группы, построенная на свободно выбираемых игровых ролях, принципе собственной активности участников, открытости, искренности и исследовании собственного поведения, дает возможность перейти от узкого набора стереотипных, привычных ролей к ролевой гибкости и расширению ролевого репертуара. Именно переход к ролевой расширению ролевого репертуара и ролевой гибкости может считаться критерием успешности тренинга для отдельного участника. Для достижения этой цели можно использовать ролевую игру, социодраму (подробно о методе ролевой игры см. далее). В начале для исследования того, какие роли являются наиболее привычными для участников, ведущий может группе предложить сыграть в игру: «Зоопарк» Всем предлагается стать различными зверями в зоопарке, выбрать себе любую роль и начать свободно взаимодействовать между собой. Свободное взаимодействие может продолжаться 15-20 минут, ведущий может включаться, взяв на себя роль, например, мудрого филина, которая позволяет удерживать позицию наблюдателя. (Другой вариант - разыграть всем известную народную сказку.) При обсуждении ведущий задает вопросы: комфортно ли было вам в своей роли? как вы взаимодействовали с другими? что вам понравилось и что хотелось бы изменить? похоже ли то, как вы действовали в игровой роли, на то, как поступаете в жизни? Дальнейшие упражнения и ролевые игры ведущий может планировать с учетом полученной картины и предлагать участникам брать на себя роли, которые им полностью противоположны, которые в жизни они никогда бы не исполнили. Принцип отыгрывания своей «антироли» является основным для развития ролевой гибкости индивида и расширения ролевого репертуара. Так, замкнутой и застенчивой девушке предлагается сыграть роль общительной и напористой бизнес-вумэн, агрессивному неформальному лидеру - роль послушного сына-тихони и т.д. Планирование тренингаСодержание работы с группой - это цели и задачи Вашего тренинга, потребности ее участников, тема или темы, которые будут обсуждаться во время ее работы, сценарий, методы и приемы работы, а также вопрос об оценке эффективности группы. Здесь при подготовке тренинга важно как можно более точно «составить карту» и «проложить маршрут». То есть заранее определить тему, задачи и методы работы с данной группой, предполагаемые результаты, сценарий тренинга с учетом времени, «резервный» набор тем и упражнений, возможные ходы в «экстремальных», неожиданных ситуациях (например, эмоциональный срыв у участника группы, дефицит времени или оставшееся незапланированное свободное время и др.). Важно продумать степень структурированности Вашего тренинга: где ведущая роль должна принадлежать ведущему, а где Вы будете ожидать активности от группы и строить содержание работы с участниками именно как «совместное держание». Потом, во время проведения группы, возможности «сесть и все обдумать» у ведущего практически не остается, и надо будет включать всю свою интуицию, чтобы принимать решения и адекватно действовать «здесь и теперь». Поэтому четкое, последовательное и осознанное планирование тренинга играет очень важную роль, а в случае подготовки структурированного информационного тренинга, без него просто не обойтись. Цели и задачи тренинга Наиболее общие цели тренинговых групп выглядят следующим образом:
Общая цель тренингов конкретизируется в трех типах задач: 1) Развитие перцептивных способностей – лучшее знание себя, другого человека и тех отношений, которые возникают. 2) Овладение умениями и навыками в сфере общения и формирование адекватных к различным ситуациям установок. 3) Коррекция развития системы отношений личности. Выбор одной из задачи как центральной определяет вид тренинга. Иногда задачи и цель путают (растекание внутри одного цикла не дает решение задачи). Задача тренинга - не просто хорошее времяпровождение. Последнее подходит для клубов, домов отдыха. Профессиональная работа требует четкой постановки целей и задач тренинга. Задачи между собой всегда тесно связаны. Никогда не может быть так, что берется только одна задача, а других нет. Всегда на периферии выступают еще две задачи (в соответствии с базовыми задачами тренинга). Даже если отрабатывается конкретное умение, то все равно решаются задачи и первого типа (обратная связь), и второго типа (например, когда человеку мешает его эгоцентризм – как он выглядит). И если отработка идет неэффективно, то необходимо фокусироваться на решении периферийных задач (тренинг борьбы со страхом и т.д.). Когда встают конкретные задачи: диагностика, коррекция, развитие, обучение, то здесь деятельность тренера обслуживают разные теории. При этом содержание определяется взглядами авторов. Ведущему важно осознавать свои собственные взгляды. У участников группы также имеются свои собственные цели относительно группы. Сформулированное выше, таким образом, полностью относится к целям ведущего группы. Когда в начале групповой работы ведущий просит участников поделиться своими ожиданиями от группы, то он ставит перед участниками вопрос об их индивидуальных целях. Наиболее оптимальный способ работы - ознакомившись с ожиданиями участников и предъявив свои, помочь им сформулировать и/или скорректировать свои цели и, с другой стороны, включить эти ожидания в свои цели как ведущего. В процессе работы важно отслеживать, как в данный момент участники и ведущий понимают цели группы и насколько они являются общими. Осознание общих целей усиливает мотивацию участников на активную работу в группе и усиливает чувство комфорта («я знаю, зачем я здесь», «я получаю здесь то, что мне нужно», «меня здесь уважают»). Ведущему важно как можно чаще напоминать себе и участникам, что главные критерии при постановке целей - это реалистичность и реализуемость Целевая группа тренинга Целевая группа - это выделенная по каким-либо параметрам и качествам группа людей, на которую направлено внимание различных организаций; ей адресован какой-либо вид деятельности, продукции. Целевая группа может быть выбрана по разным критериям: возраст, место работы или профессия, образование, культуральные особенности, практикуемые виды активности и т.д. Методы определения потребностей интересов целевой группы Если Вы планируете проводить тренинги, то Ваша работа, скорее всего, связана с людьми. Если Вы работаете в социальном учреждении, то Вы можете работать с гражданами пожилого возраста, инвалидами, детьми, их родителями, администрацией. Проводя периодические опросы с Вашими потенциальными клиентами, Вы можете определить, соответствуют ли Ваши предложения реальным запросам и какой вид групповых занятий оптимален для данной целевой группы. Существуют формальные и неформальные способы проведения опроса. В своем учреждении Вы можете в неформальной обстановке интересоваться мнением родителей, детей о том, какие темы или вопросы следует обсуждать на группах. Формальный путь заключается в разработке анкеты, с помощью которой Вы можете собрать более достоверную информацию. Структура тренинга Тренинг состоит из тренинговых сессий. Тренинговая сессия - временной интервал, посвященной работе над какой-либо одной задачей. Минимальная сессия, как правило, длится один или три часа. За это время работа над отдельной задачей (например, создание доброжелательной и рабочей атмосферы в начале группы или отработка новых навыков поведения) проходит несколько этапов, о которых речь пойдет ниже. Эти этапы представляют собой цикл, по которому, в свою очередь, выстраивается и тренинговый день, и тренинг любой продолжительности. Такая цикличная структура тренинга оказывается возможной потому, что в ее основе лежат процессы изменения, разворачивающиеся по основным сквозным линиям – 1) динамика группы, 2) состояние отдельного участника и 3) работа над проблемой. Формула этой структуры выглядит следующим образом: 1. Разогрев = Создание доверительной атмосферы + Актуализация проблемы. 2. Действие = Анализ ситуации + Создание новой модели (информация и/или выработка нового поведения, отношения). 3. Завершение = Обмен впечатлениями + Анализ. Разогрев Термин взят из профессионального словаря и означает эмоциональную, интеллектуальную, физическую готовность человека к работе над данной темой или в данных условиях (в данной группе). Разогрев может быть неспецифическим - создание безопасной и доверительной атмосферы в группе, состояния эмоциональной раскрепощенности, уверенности в своих силах и собранности у отдельного участника. Такой разогрев осуществляется за счет вербальных и невербальных техник. Это различные процедуры знакомства, игры-разминки, физические движения, голосовые упражнения и т.п. Специфический разогрев - это актуализация проблемы, работе над которой посвящен данный тренинг. В этом случае его задача - это актуализировать у участника те эмоциональные состояния, воспоминания, мыслительные ассоциации, которые связаны с данной темой. Этот активизирующийся личный опыт может оказаться весьма болезненным (например, тема потери близкого человека), и ведущий должен быть профессионально и личностно готов к работе с сильными чувствами. Может встретиться противоположный случай полного отсутствия личного опыта по данной теме. В этом случае, можно актуализировать те переживания, которые наиболее близки исходному по типу переживания. Например. Каждый из нас зависит от чего-то или от кого-то. Поразмышляйте, что представляет собой Ваша зависимость. Какие чувства Вы испытываете в связи с ней? Действие Тематический разогрев-проблематизация напрямую переводит группу в стадию действия. На этом этапе объектом работы становится либо вся группа, либо один наиболее «разогретый» ее участник, кто наиболее остро переживает представленную проблему и, в то же время, готов в настоящий момент работать над ней в данной группе. Эта стадия состоит из 2 частей: анализа (исследования) ситуации и собственно изменения. Форма организации этой стадии напрямую зависит от того, в какой традиции ведения группы работает тренер и каким набором средств он располагает. Так, в рамках психодраматической традиции анализ ситуации строится как воспроизведение в группе проблемной ситуации участником, предъявившим проблему, в виде ролевой игры (сценки) и ее дальнейшим обсуждением с ведущим. В других подходах - это интервью или проведение экспресс-опроса. Результатом анализа ситуации должно стать ее понимание и определение того, что необходимо изменить. Как правило, изменить можно либо установку (убеждение) субъекта по отношению к данной проблеме, либо чувство, возникающее в данной проблемной ситуации, либо способ поведения. Созданию и опробованию новых моделей поведения и отношения посвящена вторая часть стадии действия. Наиболее удобная форма для этого - ролевая игра. (Например, отработка навыков отказа, когда предлагают алкоголь; или замена чувства страха чувством уверенности в ситуации экзамена.) Группа здесь выступает тем эмоционально безопасным и заинтересованным полигоном, на котором можно опробовать новое для себя поведение и получить обратную связь. Завершение Обмен впечатлениями и получение обратных связей от участников группы - основное содержание стадии завершения. Здесь ведущему необходимо следить за соблюдением правил групповой работы, поддерживать участников и дать возможность высказаться каждому. Особенно важно соблюдать правила искренности, безоценочного отношения и высказываний от первого лица - в противном случае ситуация угрожает стать психотравмирующей, особенно для тех участников, которые более всего оказались эмоционально затронуты данной проблемой и поделились своими переживаниями с группой. Не менее важно дать высказаться тем участникам, которые были неактивны в течение всей работы, так как их чувства и точка зрения могут содержать в себе нечто совершенно новое для обсуждаемой темы и, кроме того, промолчавший участник рискует остаться наедине со своими переживаниями, не получив облегчения и поддержки от группы и ведущего. В конце работы ведущий может выступить с аналитическими комментариями - выделить наиболее важные аспекты проблемы, отметить самые оптимальные, с его точки зрения, стратегии, отнестись к тому, как действовали участники. Ведущий может также предложить свои гипотезы относительно возможных причин обсуждавшихся проблем, поделиться личным опытом, предложить свои рекомендации по изменению поведения участникам. При этом важно также высказываться в жанре Я-сообщения (искренне, от первого лица, давая качественные описания действий участников, но не оценочные суждения типа «хорошо» или «плохо») и фиксироваться больше на преимуществах и позитивных результатах, чем на недоделках и неудачах. О последних лучше говорить так: «что хотелось бы сделать по-другому, что хотелось бы изменить на будущее...» Оценка эффективности тренинга Тренинг считается эффективным в том случае, если он достиг поставленной цели. Поэтому очень важно при подготовке тренинга четко осознавать его цели и задачи. В связи с этим можно выделить следующие критерии оценки эффективности тренинга:
Теперь рассмотрим методы, с помощью которых можно провести оценку эффективности проведенного тренинга. Данные методики можно использовать как по отдельности, так и комплексно. Для оценки тренинга как процесса необходимо выяснить:
Для этого можно использовать следующие методики: Обсуждение с персональными высказываниями. По окончании тренинга каждый участник группы высказывается по схеме: что узнал нового, что понравилось или не понравилось, что нужно изменить. Тренеру в этом случае необходимо конспектировать отзывы, а затем проанализировать и сделать выводы. Анкетирование. Заранее готовится анкета, которую участники заполняют по окончании семинара. Желательно, чтобы анкета состояла из открытых вопросов, что позволит участникам высказываться в свободной форме. Следует попросить участников тренинга давать ответ на каждый вопрос, не пропуская ни одного. В такую анкету могут входить следующие вопросы:
Заметки тренера. По окончании семинара-тренинга или его отдельных блоков тренер записывает, как реагировала группа на информацию этого блока, все ли принимали участие в играх, всем ли было комфортно. Недостатком данного метода является то, что тренер часто отвлекается и не может сосредоточиться. Чтобы избежать этого, нужен наблюдатель, желательно психолог или второй ведущий, который сможет фиксировать реакцию участников на различные блоки (информационные и игровые), а также на самого тренера. «Интервью - выход». Заранее готовится анкета, проверяющая знание отдельных тем, затронутых на семинаре. Такая анкета должна быть небольшой, вопросы лучше сформулировать в закрытой форме, с данными заранее вариантами ответов. Согласно данной методике проводятся два замера - до тренинга и после. Обратите внимание на то, что в обоих замерах участники заполняют совершенно одинаковые анкеты. Задача тренера - выяснить, уменьшилось ли количество неправильных ответов после окончания тренинга, информация по какой теме осталась не понятой участниками. Если в анкетах, заполненных по окончании тренинга, количество неправильных ответов уменьшилось, то можно считать, что проведенный тренинг повысил информированность участников по проблеме. Если для вас важно оценить долгосрочную эффективность тренинга, обратитесь к социологам-профессионалам. Только это обеспечит вам качество и надежность необходимых исследований |
Похожие:
 | Техническое задание Вид и цели оказанных услуг: Оказание юридических услуг по предоставлению интересов |  | Методические рекомендации по проведению социально-психологических... Ш23 Практическая психология. Инструментарий. — Ростов н/Д: издательство «Феникс», 2002. — 688 с |
| Программа по дисциплине «Традиции и культуры питания народов мира» «Социально-культурный сервис и туризм», формирующий у будущих специалистов в области туризма основных знаний и умений по предоставлению... | | Методические рекомендации по изучению дисциплины «Занятость населения... Цель освоения дисциплины «Занятость населения и ее регулирование» является формирование у студентов целостного представления о социально-экономической... |
| Методические рекомендации по подготовке рефератОВ, эссе, курсовых... Мгппу зав кафедрой О. Б. Крушельницкой и доцентом кафедры В. А. Орловым. Рекомендации адресованы студентам психологических факультетов... | | Профессиональный стандарт1 Специалист по предоставлению маникюрных и педикюрных услуг Предоставление услуг по гигиеническому маникюру и педикюру с покрытием и без покрытия ногтей лаком, комплексному уходу за кожей кистей... |
| Трасологические экспертизы нетрадиционных следов человека методические рекомендации Барнаул 1990 Методические указания разработаны кандидатом психологических наук, доцентом кафедры психологии личности Е. В. Прокопьевой | | Методические рекомендации Мандриков В. Б. Методические рекомендации для студентов по написанию рефератов с физкультурно-оздоровительной тематикой Волгоград,... |
| Методические рекомендации для студентов по изучению дисциплины Социально-экономическое... Методические рекомендации по организации внеаудиторной самостоятельной работы | | Технология здоровьесбережения школьников в процессе учебной деятельности... Методические указания разработаны кандидатом психологических наук, доцентом кафедры психологии личности Е. В. Прокопьевой |
| Методические рекомендации по написанию, оформлению и защите Методические рекомендации предназначены для студентов, специализирующихся в области философии на социально-теологическом факультете... | | Методические рекомендации по изучению учебной дисциплины б 1 теоретические... Цель освоения дисциплины Общая и экспериментальная психология реализация социально-психологических компетенций в области психолого-педагогического... |
| Методические рекомендации по самостоятельной работе 25 образовательные технологии 28 Учебно-методический комплекс предназначен для организации процесса получения знаний по разделам и темам курса «Электронные и дистанционные... | | Методические рекомендации по изучению дисциплины сд. В 2 Речевые... Взаимосвязь «делового общения» и сфер общественной жизни Наука «деловое общение» сформировалась к середине XX века на основе (этических... |
| Методические рекомендации Москва 2012 Методические рекомендации «Медико-педагогический... Методические рекомендации предназначены для руководителей, медицинских работников и педагогов физической культуры общеобразовательных... | | Методические рекомендации Москва 2012 Методические рекомендации «Медико-педагогический... Методические рекомендации предназначены для руководителей, медицинских работников и педагогов физической культуры общеобразовательных... |
