Дипломный проект на тему: Разработка рекомендаций по совершенствованию системы управления (на примере ООО тк «Камчатинтур»)
Скачать 1.27 Mb.
|
| Это методы прямого воздействия на сотрудника, которые носят обязательный характер. Они основаны на строгом соблюдении дисциплины, ответственности, власти и принуждении. При распорядительных методах (приказ, распоряжение, инструктаж) указываются конкретные исполнители и сроки выполнения. Организационные методы основаны на типичных ситуациях, а распорядительные относятся к конкретным ситуациям. Обычно, распорядительные основываются на организационных. Суть организационного регламентирования состоит в установлении правил, которые обязательны для выполнения и определяют содержание и порядок организационной деятельности (положение о предприятии, устав фирмы, внутрифирменные стандарты, положения, инструкции, правила планирования, учета) [19,23-31,42]. 3. Социально - психологические методы управления - способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности. Так как участниками процесса управления являются люди, то социальные отношения и соответствующие методы управления важны и тесно связаны с другими методами. К ним относятся: моральное поощрение, социальное планирование, убеждение, внушение, личный пример, регулирование межличностных и межгрупповых отношений, создание и поддержание морального климата в коллективе. Психологическое планирование является новым направлением в работе с персоналом по формированию эффективного психологического климата в коллективе предприятия. К наиболее важным результатам данного метода относятся:
Целесообразно, чтобы психологическое планирование и регулирование выполняла профессиональная психологическая служба предприятия, состоящая из социальных психологов [25,39,52,54]. Прежде всего, необходимо обеспечить сотрудника:
Система управления персоналом любой организации, в том числе туристской, состоит из взаимосвязанных и взаимодополняющих подсистем: кадровой политики; принципов, механизмов и методов управления персоналом; системы найма и высвобождения персонала; системы отбора персонала; системы развития персонала; системы стимулирования. Кадровой политикой выступает система теоретических взглядов, идей, требований, принципов, определяющих основные направления работы с сотрудниками, ее формы и методы, а также содержание и направления развития других систем. Она разрабатывается собственниками организации, руководством высшего уровня, кадровыми службами [4,11,18,42]. Главными направлениями кадровой политики могут быть:
Механизмы реализации кадровой политики представляют собой систему планов, норм и нормативов, организационных, административных, социальных, экономических и иных мероприятий, нацеленных на решение кадровых проблем и удовлетворение потребностей организации в персонале. Принципы управления - основополагающие идеи, закономерности и правила поведения руководителей и менеджеров высшего звена по осуществлению управленческих функций [7,8,21,31,37]. В современном менеджменте различают две группы принципов построения системы управления персоналом:
Наука и практика менеджмента разработали инструменты и методы изучения состояния действующей системы управления персоналом организации, совершенствования и реализации новой системы. 1. Системный анализ предусматривает системный подход к решению проблем управления персоналом, позволяя выявить как недостатки, так и достоинства и перспективы развития организации. Системный анализ предоставляет руководителю возможность понять ситуацию и внести соответствующие директивы для достижения поставленных целей [5,9,18]. 2. Метод декомпозиции предусматривает расчленение сложных явлений на более простые. Например, систему управления персоналом можно расчленить на подсистемы (найма, подбора, адаптации, развития, обучения, высвобождения), подсистемы - на функции (например, подсистему найма - на функции планирования численности персонала, организации поиска персонала, проведения собеседований, анализа полученной информации о кандидатах, организации процесса приема на работу), функции - на процедуры, процедуры - на операции (например, процедура проведения собеседования включает операции: составления списков кандидатов, их оповещения о собеседовании, определения состава комиссии для собеседования, составления программы собеседования, проведения собеседования, обработки результатов собеседования, подведения итогов) и т.д. После расчленения необходимо воссоздать систему управления персоналом как единое целое или синтезировать её [11,15,29,46]. 3. Метод последовательной подстановки подразумевает под собой изучение влияния на формирование системы управления персоналом каждого фактора в отдельности, под действием которых сложилось ее состояние. Отбираются и ранжируются наиболее существенные факторы. В туристской сфере основными являются факторы внешней среды [21,35,36,52]. 4. Метод сравнений позволяет сопоставить существующую систему управления персоналом с подобной в лучшей организации, с нормативным состоянием организации или с ее состоянием в прошедшем периоде. Сравнение дает положительный результат при условии сравнения исследуемых систем по предложенным критериям и их однородности. В российской туристской индустрии объектом сравнения зачастую выступают туристические компании на международном уровне. Однако это считается неправильным, так как они функционируют в условиях, которые отличаются от российских. Управленческие механизмы, используемые ими для динамического развития, не приемлемы для отечественных организаций [11,20,23]. 5. Динамический метод используется при исследовании количественных показателей, характеризующих систему управления персоналом, и предусматривает расположение данных в динамическом ряду, который представляет собой набор фиксированных показателей в определенный временной период [19,20]. 6. Метод структуризации предусматривает количественное и качественное обоснование целей организации в целом и системы управления персоналом с точки зрения соответствия задачам организации и сводится к проведению анализа [23,42]. 7. Экспертно-аналитический метод основывается на привлечении высококвалифицированных специалистов по управлению персоналом, управленческого персонала организации к процессу совершенствования системы управления персоналом путем выявления основных направлений совершенствования, недостатков и оценки их причин [18,19,20]. 8. Нормативный метод предусматривает применение системы норм, определяющих состав и содержание функций по управлению персоналом, численность работников, выполняющих конкретные функции, тип организационной структуры, критерии построения структуры аппарата управления организацией в целом и системы управления персоналом, разделение и кооперацию труда управления персоналом организации [11,15,20,21]. 9. Параметрический метод состоит в установлении функциональных зависимостей между параметрами элементов производственной системы и системы управления персоналом для выявления степени их соответствия. Например, внедрение новой информационной системы сбора информации от клиента повышает эффективность работы персонала отдела продаж [21,43]. 10. Метод функционально - стоимостного анализа позволяет выбрать такой вариант построения системы управления персоналом который требует наименьших затрат и является наиболее эффективным с точки зрения конечных результатов. Реализация данного метода заключается в проведении сравнительного анализа экономических и трудовых затрат на реализацию той или иной функции разными структурными подразделениями организации и выборе оптимального варианта [11,16]. 11. Метод творческих совещаний предполагает коллективное обсуждение направлений развития системы управления персоналом группой специалистов и руководителей. Эффективность метода обусловлена тем, что идея, высказанная одним участником совещания, вызывает у других новые идеи, а те в свою очередь порождают следующие идеи, в результате чего возникает поток замыслов. Задача творческого совещания – выявить как можно больше вариантов путей совершенствования системы управления персоналом [16,21,23]. 12. Метод коллективного блокнота («банка» идей) позволяет сочетать независимое выдвижение идей каждым экспертом с последующей их коллективной оценкой на совещании по поиску путей совершенствования [13,21]. 13. Метод «6-5-3» предназначен для систематизации процесса нахождения идей по развитию системы управления персоналом. В этом методе каждый из шести членов экспертной группы излагает на бумаге по три идеи и передает их остальным членам группы, те в свою очередь на основе уже предложенных вариантов пишут еще по три и т.д. По окончании этой процедуры на каждом из 6 листов будет записано по 18 вариантов решений, т.е. всего 108 [16,42]. Процедура найма работника в системе управления персоналом должна обеспечивать уменьшение текучести кадров и снижение у работников уровня неудовлетворенности работой. Начало этой процедуры — проведение собеседования, где 80% времени следует отводить выяснению профессионального уровня кандидата, при этом требования и суть предстоящей работы должны быть четко сформулированы. Например, должностная инструкция менеджера по продажам туров содержит следующие должностные обязанности:
Решение о приеме на работу обычно принимается на основе личных симпатий или антипатий, но не всегда правильно. При приеме на работу в организацию, особенно на должности технического персонала, целесообразно требовать рекомендации с прежних мест работы (чтобы исключить прогулы, пьянство и т.п.). Система мотивации персонала также является важной частью системы управления персоналом. Руководитель, делая замечание подчиненным, высказываясь одобрительно в их адрес, распределяя премии, должен помнить, что в этот момент он оказывает воздействие на будущий результат. При разработке системы мотивации надо учитывать следующее:
Динамическое повышение трудовой мотивации приводит к развитию интеллектуального и творческого потенциала на основе непрерывного повышения знаний, квалификации и переподготовки. В бюджете организации необходимо иметь средства для использования программ повышения уровня образования работников, прибегая при этом к помощи современных методов обучения [4,11,43]. Внедрение в деятельность гибкого рабочего времени и гибкого рабочего места предполагает возможность для самореализации работника. Гибкое рабочее место плюс, скользящий график, разделение обязанностей между двумя работниками позволит увеличить количество рабочих мест, что приведёт к росту занятости населения, а также даст возможность сотрудникам выполнять задания в домашних условиях или на другом рабочем месте, если обязанности работника требуют постоянных разъездов. Специальные программы стимулирования персонала строятся на основе принципов общих и специальных. К общим принципам относятся - политика полной занятости, косвенный контроль, личные стимулы, развитие неспециализированной карьеры, повышение степени разнообразия работы, личное участие работника в принятии решений, дополнительные льготы и т.п.. К специальным можно отнести специфичность кадровых процедур, единый статус работников, продолжительную профессиональную подготовку, максимальную ответственность и горизонтальные связи [15,53]. Оплата труда - главное материальное вознаграждение. Предприятию не получится набрать рабочую силу высокого качества и удержать ее, если она работа не будет предусматривать должное высокое вознаграждение. Разработкой системы оплаты труда и стимулирования сотрудников занимается отдел кадров. Специалисты по управлению персоналом должны работать в тесном сотрудничестве с отделом инноваций, плановым и другими подразделениями организации [6,11,42]. Системы внедрения работников в управление организацией включаются в работу для повышения заинтересованности персонала в результатах своего труда и предприятия. Участие в менеджменте предприятия выражается в функционировании специальных органов - советов, консультативных комитетов. Право участия в принятии решения реализуется в вопросах: организации труда, форм и уровня заработной платы, консультации по вопросам кадровых программ. Каждой организации необходимо самой разрабатывать гибкие и соответствующие внешним условиям системы управления, которые активизируют деятельность работника, такие как, например:
Все перечисленные методы и инструменты анализа, совершенствования и реализации систем управления персоналом организации применятся на современных предприятиях всего мира, Российской Федерации и в том числе Камчатского края. Они оказывают существенное влияние на систему управления персонала организации и помогают внести изменения, которые благотворно сказываются на деятельности организации в целом и на отдельных ее подразделениях. Туристские предприятия Камчатки широко используют в своей деятельности такие методы как: системный анализ, метод сравнений, экспертно-аналитический, нормативный метод, функционально-стоимостной, метод творческих совещаний, метод «6-5-3» и многие другие. Туристическая компания «КамчатДримТур» существует на Камчатском рынке достаточно давно и претерпевала за свою историю уже несколько раз изменения в системе управления персоналом. При реконструкции был применен такой метод, как системный анализ, который позволил проанализировать и выявить достоинства и недостатки существующей системы. Метод сравнений так же использовался в данной компании, на его основе был произведен сравнительный анализ с ведущими туристическими фирмами Камчатского края. Изменения, появившиеся в системе управления персоналом после применения методов, благотворно сказались на эффективности деятельности предприятия, несомненно, с положительной динамикой [62]. Так же в сфере туризма Камчатского региона существует около 80 действующих туристических фирм, агентств, компаний, которые занимаются как въездным, так и внутренним туризмом. Но они и не забывают о своих проблемах внутри организации, которые связаны как с организационной структурой предприятия, так и с каждой единицей штата в отдельности. Например, турфирмы «Ветер Удач», «Камчатка-Тур», «Виртус-Тур» и ООО «Гранд-Тур», чтобы система управления персоналом организации претерпели изменения, систематически используют метод функционально-стоимостного анализа, который позволил им выбрать наиболее оптимальный вариант построения системы управления персоналом, который потребует наименьших затрат, как материальных так и функциональных. ООО «Happy Tour» и ООО «Сайпаника» используют в своей деятельности метод творческих совещаний, который считается очень эффективным, так решение принимается в совещательной форме и в нем принимают участие большинство работников предприятия, что приводит к сплочению коллектива [60-62]. Таким образом, существующие методы и инструменты анализа, совершенствования и реализации систем управления персоналом, активно применяются на предприятиях Камчатского края, в том числе и на предприятиях сферы туризма. 2. ОЦЕНКА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ООО ТУРИСТИЧЕСКОЙ КОМПАНИИ «КАМЧАТИНТУР» 2. 1 Общая характеристика предприятия Общество с Ограниченной Ответственностью «Туристическая компания «Камчатинтур» положило начало своей работы 11 мая 1990 г. Осуществляет свою туристскую деятельность под торговой маркой «Камчатинтур». Местонахождение офиса г. Петропавловск-Камчатский, ул. Ленинградская, д. 61, гостиница «Авача». Основными видами деятельности являются: |
Похожие:
 | Дипломный проект на тему: «Проект мероприятий по совершенствованию... Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования | | Дипломный проект на тему: Проект мероприятий по совершенствованию... Целью дипломной работы является разработка мероприятий по совершенствованию товародвижения в сети магазинов ип шумитовой В |
 | Реферат Дипломный проект на тему «Автоматизированная система управления... Дипломный проект на тему «Автоматизированная система управления санаторным комплексом «Валуево». Подсистема «Диетпитание» состоит... | | Дипломная работа на тему: «Разработка рекомендаций по совершенствованию... Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования |
| Проект мероприятий по совершенствованию системы снабжения зао «нпп... Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования | | Разработка рекомендаций по совершенствованию бюджетной политики Республики... |
| Дипломный проект на тему: Проект мероприятий по разработке антикризисной... Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования | | Дипломный проект на тему: «Разработка программы развития предприятия... Модернизация металлоцентра, открытое хранение, выбор оборудования, авс – анализ, эффективность проекта, анализ риска, определение... |
| Дипломный проект на тему: «Учет и аудит кассовых операций на примере... «Учет и аудит кассовых операций на примере хозяйствующего субъекта ООО «Дженерал Компани Ресурс» | | Курсовая работа По дисциплине «Бухгалтерский управленческий учет» На тему: «Разработка системы управленческого учета на примере предприятия ООО «Столичная кондитерская фабрика»» |
| План работы ипкро ри на февраль 2014 года № В рамках рцп «Развитие системы образования ри на 2013-2017годы» разработка методических рекомендаций по совершенствованию моделей... | | Дипломный проект На тему: Совершенствование методики калькулирования себестоимости на примере цеха по производству пластиковых карт на Пермской печатной... |
| Дипломный проект на тему: «Разработка системы сервиса при зачистке... Целью дипломного проекта является разработка проекта системы сервиса при зачистке стальных вертикальных резервуаров для хранения... | | Реферат Баранов К. Г., Игнатенков А. И. Дипломный проект на тему... Общий объем проекта составляет 78 страниц. Дипломный проект содержит 1 рисунок, 16 таблиц. Список литературы представлен 30 источниками... |
| «Разработка рекомендаций по совершенствованию управления качеством обслуживания в гостиницах» Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования | | Дипломный проект на тему: «Проект реконструкции участка текущего... Общий объем проекта составляет 70 страниц. Дипломный проект содержит 4 рисунка, 15 таблиц. Список литературы представлен 29 источниками... |
