Учебно-методический комплекс по дисциплине Основы менеджмента по направлению 040200. 62 «Социология»

Скачать 2.49 Mb.

Название	Учебно-методический комплекс по дисциплине Основы менеджмента по направлению 040200. 62 «Социология»
страница	29/32
Дата публикации	12.08.2013
Размер	2.49 Mb.
Тип	Учебно-методический комплекс

100-bal.ru > Экономика > Учебно-методический комплекс

1 ... 24 25 26 27 28 29 30 31 32

Тематическая дискуссия: определить мотиваторы для конкретных лиц.

Процедура выполнения:

Каждая студент в течение 15 минут готовит список пяти наиболее важных мотиваторов для:

студента,
квалифицированного работника (механик, повар, водитель),
служащего в конторе (клерк),
специалиста (бухгалтер, врач, юрист),
работника творческой профессии (артист, художник, модельер).

Студенты объединятся в группы по 5 человек.
В каждой группе происходит сравнение мотиваторов и вырабатывается общегрупповая позиция по проблеме (время обсуждения 10 минут).
В течение 3 минут каждая команда представляет общегрупповую позицию по каждому лицу.
Групповое обсуждение предложенных вариантов мотиваторов.
Подведение итогов.

Занятие 7.

Личность, власть и авторитет менеджера. Стиль руководства.

План семинарского занятия:

1. Понятие лидер, власть и влияние.

а) понятие лидер, различие между управлением и лидерством;

б) понятие власть и влияние, отличие этих понятий;

в) необходимость власти в управлении.

2. Формы власти и методы влияния.

а) основные формы власти;

б) сравнение различных методов влияния.

3. Понятие и характеристика стилей руководства.

а) понятие стиль руководства;

б) критерии выделения стилей руководства.

4. Основные стили руководства

а) управленческая решетка ГРИД;

б) элементы управления (поведенческие элементы);

в) характеристика поведенческих действий менеджера в системе ГРИД.
Деловая игра.

Моделирование деятельности руководителя
на этапе вступления в должность

Цель игры

1. Изучение процедуры вхождения в должность руководителя.
2. Выявление различных точек зрения на проблему вхождения в должность.
3. Оценка готовности занять должность руководителя.
4. Тренинг делового общения, ведения дискуссий.
5. Обучение моделированию процесса вхождения в должность.

Исходные теоретические положения

Появление в трудовом коллективе нового руководителя - всегда значительное событие как для него самого, так и для подчиненных.

Вступающему в должность, даже если он не назначен на нее, а избран коллективом или прошел по конкурсу, предстоит еще заслужить или закрепить свой авторитет и доверие коллектива. Ему придется адаптироваться в сложившемся коллективе, система отношений, установки и стиль работы которого уже сформировались. Поэтому возможны значительные осложнения, противоречия, конфликты, иногда заканчивающиеся отторжением нового руководителя.

Деловая игра моделирует процесс вхождения в должность руководителя. При этом отрабатываются типовые процедуры знакомства руководителя с коллективом, разработка плана работы на первые дни после вступления в должность, принятие и реализация решений в новых условиях.

Методические указания

В качестве исходной информации используются описания производственной ситуации и задание участникам.

Игра включает пять этапов.

На первом этапе преподаватель обосновывает актуальность ситуации и разъясняет цель игры, распределяет роли. Группа разбивается на три части. Первая группа получает задание подготовиться к представлению в новом коллективе, вторая - разработать план работы на первый день, третья - разработать решение предполагаемых ситуаций. Назначают экспертов (3-5 чел.).

На втором этапе группа готовится к игре: обдумывает задание, составляет план его реализации, отрабатывает основные направления.

На третьем этапе представители команд докладывают групповые решения по предлагаемым ситуациям. В процессе игры помощники выступающих имеют право по ходу обсуждения дополнять их, исправлять некоторые положения, отвечать на вопросы, если затрудняются выступающие.

На четвертом этапе проводится групповая дискуссия. Эксперты дают оценки по пятибалльной системе каждому участнику игры, аргументируя свое решение. Затем проводится общее обсуждение проблемы вступления в должность нового руководителя, высказываются и записываются предложения.

На пятом этапе подводятся итоги игры. Преподаватель оценивает работу участников игры и экспертов, анализирует ход игры, содержание высказываемых предложений, формирует основные практические выводы.

Правила рассмотрения ситуации:

ситуацией управляет преподаватель, он и устанавливает регламент игры;
докладчики (претенденты на должность) должны использовать интересные формы выступления, применять наглядные пособия;
участники разбора ситуации должны ставить вопросы докладчику таким образом, чтобы возникла активная дискуссия;
эксперты дают точные и объективные оценки докладов и деятельности команд;
докладчик, получивший за свой доклад наибольшее число баллов, становится претендентом номер один.

Задание

1. Группа разбивается на три части, получает исходные данные и выполняет задание в соответствии с методическими указаниями.
2. Подводятся итоги разбора ситуации.
3. Составляется отчет, в который включаются: результаты деятельности (доклад) и оценка деятельности команд по следующим критериям:

глубина и логичность сообщения докладчика, содержательность предложений;
обоснованность и конкретность ответов на вопросы, заданные экспертами и другими слушателями;
активность группы поддержки (команды претендента);
корректность поведения претендента и его группы в процессе проводимой беседы;
соблюдение регламента докладов и ответов на вопросы.

Исходные данные

Место действия - отдел маркетинга. В последнее время этот отдел едва справляется со своей работой. Системой стала работа в выходные дни. Наблюдается высокая текучесть кадров. Коллектив ежегодно обновляется на 20 - 25%. Около 40% коллектива составляют молодые работники.

Неблагополучное положение в отделе вызвано плохой организацией труда, слабостью материальных стимулов, низкой исполнительской дисциплиной и ответственностью за выполнение заданий. Часто сменяются руководители. Так, за два года уволилось три руководителя группы по реализации продукции.

Два дня назад приказом начальника отдела был освобожден от должности руководитель группы, но оставлен в том же отделе.

Исходя из характеристики данной ситуации, в процессе деловой игры необходимо выполнить три задания.

Задание 1.

Вы утверждены в должности руководителя группы в момент, когда там сложилась критическая ситуация. Коллектив с Вами незнаком. После работы должно пройти собрание отдела.

Подготовьте тезисы своего выступления, придерживаясь следующего плана.

1. Что Вы можете рассказать о себе как о человеке и специалисте (Ваше прошлое, настоящее, планы на будущее)?

2. Какие мотивы побудили Вас прийти именно в эту организацию и занять должность руководителя группы?

3. Ваше отношение к своим обязанностям, правам, полномочиям. Какие задачи Вы хотели бы решать?

4. Что Вы ожидаете от коллектива, в чем хотите найти поддержку и понимание?

5. Как Вы представляете себе будущее коллектива, его деятельность и перспективы роста?

Если учесть, что члены коллектива будут по-разному прогнозировать Ваши действия, ожидая подтверждений своим предположениям, Ваше выступление должно быть кратким, четким, аргументированным, убедительным, эмоционально ярким.

Задание 2.

Вы утверждены приказом начальника отдела маркетинга руководителем группы. С коллективом Вы не знакомы, но предварительно информированы о тяжелой ситуации в отделе. Завтра Вы непосредственно приступите к выполнению своих служебных обязанностей и должны к этому подготовиться.

Подумайте, какие задачи Вам надо решить, с кем встретиться, какую информацию собрать, с какими предложениями обратиться к коллективу. Вы не должны быть застигнуты врасплох в свой первый день. Если Вы не можете сразу заявить о себе, как о хозяине положения, способном организаторе, окажитесь в плену у "текучки" и обстоятельств, Вам трудно будет в дальнейшем рассчитывать на успех.

Подумайте, что и в какой последовательности Вы будете делать в первый день работы.

Помните, что подчиненные ожидают от Вас многого: советов, указаний, сочувствия, новой информации, сохранения или изменения привычного уклада работы, заведенных порядков, критических замечаний, одобрения, похвалы и т.п.

Вас сознательно или бессознательно будут сравнивать с прежним руководителем. Все Ваши действия, высказывания, предложения, замечания будут оцениваться. С первого же дня подчиненные будут прогнозировать Ваше поведение в будущем и сопоставлять с ним свои надежды.

Разработайте план первого рабочего дня.

Задание 3.

Вы назначены руководителем группы по реализации продукции отдела маркетинга. С завтрашнего дня Вы приступаете к исполнению своих служебных обязанностей. Вы не имеете опыта работы в подобном трудовом коллективе. Вам предстоит столкнуться с множеством нерешенных вопросов, непредсказуемыми поступками ваших новых подчиненных.

Ваша деятельность начинается в условиях неопределенности и отягощается сложным, почти критическим состоянием дел в отделе. Но это не избавляет Вас от обязанности оперативно и правильно реагировать, справедливо оценивать и принимать обоснованные решения в каждом конкретном случае. От произведенного Вами впечатления, от правильного поведения в первые дни зависят Ваш авторитет в коллективе и эффективность его работы.

На основании имеющейся информации, личного опыта, установок и представлений постарайтесь прогнозировать свое поведение, если в первый день работы Вы столкнетесь со следующими ситуациями.

1. Один из работников обратился с просьбой предоставить завтра отгул, так как ему надо навестить больного родственника в больнице за городом.

2. Вы получаете коллективную жалобу на одного из своих подчиненных.

3. К Вам подойдет пожилой работник и сразу начнет ругать прежнего руководителя.

4. Вам доложат о поломке дорогостоящего компьютера.

5. Вас неожиданно, без предварительной договоренности, пригласят на совещание к начальнику отдела.

6. Вам предложат вечером после работы собраться узким кругом у одного из членов Вашей группы и отметить вступление в должность.

7. Вам позвонят и, не представившись, потребуют назначить двух человек для дежурства в общежитии предприятия.

Постарайтесь дать краткое описание программы Ваших действий в каждом конкретном случае. При обосновании своих действий необходимо ответить на вопросы:

Какие мысли возникли в первый момент?
Как бы Вы хотели поступить?
Как поступаете в действительности?

Занятие 8.

Организационная культура. Управление конфликтами.

План семинарского занятия:

1. Понятие культуры предприятий.

а) различные взгляды на понятие культуры предприятий;

б) ценностный аспект организационной культуры.

2. Типология организационной культуры.

а) принципы выделения типов организационной культуры;

б) типология культуры С. Иошимури;

в) типология культуры У. Ноймана;

г) типология культуры Р. Блейка и Ж. Мутона;

д) типология культуры С. Ханди.

3. Понятие организационного конфликта и его структура.

а) понятие организационного конфликта, предмет конфликта;

б) структура конфликта, понятие силы участников конфликтов.

4. Виды организационных конфликтов

а) понятие стресс и конфликтное поведение;

б) виды конфликтов.

5. Методы управления конфликтом

а) функции конфликтов;

б) средства воздействия на участников конфликта;

в) рекомендации по разрешению конфликта;
Кейсы: рассмотреть конфликтные ситуации и ответь на вопросы, приведенные после текстов.

Процедура выполнения:

Группа делится на три подгруппы.
Каждой подгруппе предлагается одна из нижеприведенных ситуаций с вопросами для обсуждения^³.
В течение 20 минут в каждой подгруппе обсуждается предложенная ситуация и принимаются решения по обозначенным вопросам.
По истечении времени каждая подгруппа представляет свою ситуацию и ответы на поставленные вопросы.
Упражнение завершается групповым обсуждением и подведением итогов.

Ситуация №1

«Довелось мне как начальнику отдела критиковать своего сослуживца по производственным вопросам. После работы, как обычно, идем вместе к автобусу - живем-то по соседству. И видно мне: служебные замечания сослуживец принял как личную обиду. Позже он даже упрекнул меня в намерении то ли подсидеть, то ли дискредитировать его...»

Вопросы:

Какие этические проблемы вскрывает данная конфликтная ситуация?
В чем состоит причина межличностного конфликта?
Как надо было критиковать сослуживца, чтобы не вызывать у него негативной реакции?
Как можно разрешить сложившуюся конфликтную ситуацию?

Ситуация №2

Врач С. с 25-летним стажем, уйдя на пенсию, стала посещать платные курсы, кройки и шитья в районном доме культуры. Через несколько занятий пенсионерка С. была исключена из группы: ее обвинили в том, что она «противопоставила себя коллективу». Об этом свидетельствуют такие события.

Во время одного из занятий в помещение вошел, сотрудник дома культуры с врачом-психиатром. Прервав занятия, сотрудник сказал, что все будут слушать лекцию. Пенсионерка С. сказала, что ей лекция не нужна и она будет заниматься своим делом. Лектор (знакомая С. по прежней работе) потребовала, чтобы С. покинула аудиторию. С. ответила, что она пришла на оплаченные ею занятия по кройке и шитью, а не на лекцию. Тогда лектор хлопнула дверью и ушла. И все стали говорить: «Как вам не стыдно!»

Директор дома культуры обвинил С. в том, что она сорвала лекцию. На это С. ответила: «Непонятно только, почему при таком большом интересе не провести эту лекцию нормально, как полагается?»

Вопросы:

Оцените поведение С., остальных слушателей курсов и дирекции дома культуры с точки зрения этики.
Почему произошел данный конфликт?
Что надо было предпринять, чтобы не допустить конфликт?
Как разрешить сложившуюся конфликтную ситуацию?

Ситуация №3

Инженера-программиста руководитель вызвал к себе в отдел и сказал, что предстоит сложная работа - придется посидеть недельку-другую сверхурочно. «Пожалуйста, я готов, - сказал инженер, - дело есть дело». Работу принес старший технолог. Он сказал, что^{необходимо}рассчитать управляющую программу на станок для изготовления сложной детали. Когда рабочий день приблизился к концу, инженер-программист достал чертеж, чтобы приступить к работе. В это время к нему подошел непосредственный начальник и поинтересовался, что за работа. Услышав объяснение, он официал потребовал: «Категорически запрещаю выполнять эту работу... Задание самого начальника отдела? Пусть дает его через меня».

Через некоторое время старший технолог поинтересовался, как идут дела. Узнав, что все осталось на месте он резко повысил голос на инженера-программиста: «Для тебя распоряжение начальника отдела ничего не значит? Все отложи, будешь считать в рабочее время!»

Вопросы:

Почему задание было отменено непосредственным руководителем?
Как должен был поступить инженер-программист?

В чем заключается причина конфликта?
Как выйти из данной конфликтной ситуации?

Деловая игра

Разрешение конфликтной ситуации в группе

Цели игры

1. Изучить методы разрешения конфликтов.
2. Показать, как действует механизм сотрудничества для разрешения конфликта в группе.

Исходные теоретические положения

Конфликт можно определить, как отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами.

Существуют структурные и межличностные стили разрешения конфликтных ситуаций.

К структурным относятся: разъяснение требований к работе, использование координационных и интеграционных механизмов, установление обще-организационных комплексных целей и использование системы вознаграждений.

К межличностным стилям разрешения конфликтов относятся:

уклонение,
сглаживание,
принуждение,
компромисс,
решение проблемы.

Решение проблемы - это признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый со всех сторон. Тот, кто пользуется таким стилем, не старается добиться своей цели за счет других, а, скорее, ищет наилучший вариант разрешения конфликтной ситуации.

Методические указания

Преподаватель разбивает учебную группу на две части так, чтобы каждая из малых групп имела достаточно устойчивое мнение о другой малой группе, нередко мешающее им прийти к взаимопониманию в решении общих проблем. Каждая малая группа выбирает своего лидера. Процедура разрешения конфликта состоит из следующих этапов.

Этап 1.

Группы должны письменно подготовить:

перечень "А1", в котором они указывают, какими видят себя;
перечень "А2", в котором выражают свое отношение к другой малой группе;
перечень "Б" своих предсказаний о том, что другая малая группа напишет о них, т.е. "что мы думаем о том, как они думают о нас".

Этап 2.

Группы собираются вместе, зачитывают перечни "А1", "А2" и перечень "Б". Результаты не обсуждаются.

Этап 3.

Малые группы обсуждают все то, что они услышали, и готовят перечень "В", т.е. перечень проблем, на который должно быть обращено первостепенное внимание в обеих группах. В процессе обсуждения в малых группах будет обнаружено, что большинство спорных моментов проясняется за счет простого обмена информацией на предыдущем этапе. Сократится также перечень "А", где останется только относящееся к самой проблеме.

Этап 4.

Малые группы встречаются вместе и сравнивают свои перечни "В", которые содержат проблемы, требующие первостепенного внимания в обеих группах. Обсуждая вопросы, они составляют один перечень "Г", включающий только приоритетные для двух малых групп проблемы. Этим и определяется уровень, с которого упражнение может повториться с этапа 2, и перечень "Г" подвергнется той же процедуре обработки.

Этап 5.

Обсуждение с учебной группой в полном составе плана действий по разрешению проблем перечня "Г".

Задание

1. Составить перечни "А1", "А2", "Б", "В" и "Г".
2. После обсуждения составить отчет, в котором должны содержаться все вышеперечисленные перечни и выводы по преодолению конфликтной ситуации между малыми группами.

Список рекомендуемой литературы:

Основная литература.

Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. "Основы менеджмента", М: Дело, 2000.
Менеджмент. Учебник / под редакцией Ф.М. Русинова, М.Л. Разу – М: ФБК – Пресс, 1998

Дополнительная литература.

«Тойта»: методы эффективного управления, - М.: Экономика, 1989.
Бланчард Р. Эффективные коммуникации. Правила и принципы в эпоху информации. – СПб.: Питер, 2000.
Бодди Д., Пэйтон Р. Основы менеджмента. – СПб: Издательств «Питер», 2000.
Большакова А.С. Современный менеджмент: теория и практика. – СПб: Питер 2000.
Венедиктова В.И. Деловая этика и этикет. / М.: Фонд «Правовая культура» 1994.
Видкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер: Пре с англ. – М.: Дело, 1991.
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: учебник. – 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Экономистъ, 2005. - 670 с.
Волчин А.П., Матирко В.П., Модин А.А. Управление персоналом в условиях рыночной экономики: опыт ФРГ. – М.: Дело 1992.
Гибсон Д., Иванцевич Д., Доннелли Д. "Организации: поведение, структура, процессы", М: Инфра – М, 1997
Глухов В.В. Основы менеджмента. Учебное пособие. – СПб., Специальная литература, 1995.
Глущенко В.В. Менеджмент. Системные основы. – Железнодорожный, НПЦ «Крылья», 1998
Глущенко В.В., Глущенко И.И, Разработка управленческого решения. - Железнодорожный, НПЦ «Крылья», 1997.
Грачев М.В. Суперкадры: управление в международной корпорации. – М.: Дело, 1993.
Грейсон Дж. К мл., О’Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века: пер. с англ. М.: Экономика, 1991.
Гунин В.Н. Управление инновациями: 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 7. – М.: ИНФРА-М, 2000.
Дафт Р. Менеджмент. – СПб., Питер, 2000
Джи Бобби "Имидж фирмы", СПб : Питер, 2000
Дойль П. "Менеджмент : стратегия и тактика", СПб : Питер, 1999
Друкер П. "Эффективный управляющий", М: СП "Бук чембер интернешнл", 1994
Дятлов А.Н. "Современный менеджмент", М: ВШЭ, 1997
Егров А.Ю. Никулин Л.Ф. Пульсирующий менеджмент – М.: Рос. экон. акад. Екатеренбург, 1998
Исикава К. Японские методы управления качеством. – М., 1998
История менеджмента: учебное пособие / Под ред. Д.В. Валового. – М.: Инфра – М, 1997.
Кабушкин Н.И. Основы менеджмента – М.: «Финансы, учет, аудит», Эконпресс, 1997.
Коно Т. Стратегия и структура японских предприятий: Пер с англ. – М.: М.: Прогресс 1987.
Коротков Э.М. Концепция менеджмента. Учебное пособие. – М.: ДеКа 1997
Кузнецов Ю.В. Подлесный В.И, Основы менеджмента – СПб.: ОЛБИС, 1998
Ладанов И.Д. Практический менеджмент (психотехника управления и самотренировка) – М., 1995.
Лафта ДЖ. К. Эффективность менеджмента организации. Учебное пособие. – М.: Русская деловая литература, 1999.
Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. – М.: ИНФРА – М., 1996.
Менеджмент и рынок: германская модель. / Под ред. У. Рора. С. Долгова. – М.: БЕК, 1995.
Менеджмент организации. Учебное пособие п/ред д.э.н., проф. З.П. Румяновой, д.э.н., проф. Н.А. Саломатина – М.: ИНФРА-М, 1996.
Ниренберг Дж. Маэстро переговоров: Пер. с анг. – Минск: Парадокс. 1996.
Новикова А. Основы менеджмента. – Обнинск, 2000.
Ойхман Е.Г., Попов Э.В. Реинжениринг бизнеса. – М.: Финансы и статистика. 1997.
Папкин А.И. Основы практического менеджмента. – М.: ИНФРА – ДАНА, 2000.
Питерс Т. Уотермен Р. В поисках эффективного управления (опыт лучших компаний). – М., 1986
Ременникв В.Б. Разработка управленческого решения. Учеб. посб. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2000.
Санталайнент и др. Управление по результатам. – М.: Прогресс, 1993.
Секреты умелого руководителя / Сост. И. Липсиц. – М., 1991.
Скотт Дж. Г. Конфликты и пути их преодоления. – Киев: Внешторг. издат., 1991.
Тейлор Ф.У. Принципы научного менеджмента. – М., 1991.
Управление организацией. / Под ред. А.Г. Поршнева, З. П. Румянцевой, Н.А. Соломатина. – 2-е изд. перераб., доп. – М.: ИНФРА – М., 2001.
Шепель В.М. Управленческая этика. – М.: Экономика, 1989.
Яккока Ли. Карьера менеджера: Пер с англ. / под ред. С.Ю. Медведкова. – М.: Прогресс, 1998.
Журналы:

«Проблемы теории и практики управления».

«Управление персоналом».

«Менеджмент в России и за рубежом»

«Вопросы экономики»

«Мировая экономика и международные отношения»

«Эксперт»

«Российский экономический журнал»

«Общество и экономика»

Web сайты:

www.growthink.com (GrowThink)

www.morebusiness.com (Предприниматели-предпринимателям)

http://SmallBusiness2000org/home.html (Малый бизнес-2000)

http://mbm.ru/ (Малый бизнес Москвы)

http://www.akdi.ru/avt-upr/akdi.htm (АКДИ «Экономика и жизнь)

http://devbusiness.ru/ (Развитие бизнеса.ru)

http://www.bized.ac.uk/stafsup/options/teacsion.htm (The Business Plan (Tutor Version))

http://www.bizoffice.ru/ (Управление 3000)

1 ... 24 25 26 27 28 29 30 31 32

	Учебно-методический комплекс по дисциплине основы менеджмента Учебно-методический комплекс «Основы менеджмента» составлен в соответствии с требованиями Государственного образовательного стандарта...		Учебно-методический комплекс Челябинск 2006 Содержание: Требование... ...
	Учебно-методический комплекс рабочая программа для студентов одо... Б. 3 В. 3 Ермолаева В. А. Экономическая и социальная география Тюменской области. Учебно-методический комплекс. Рабочая программа...		Учебно-методический комплекс для студентов по направлению 040200.... Материалы тестовой системы или практикум по решению задач по темам лекций
	Учебно-методический комплекс дисциплины социальная антропология 040200. 62 «Социология» Учебно-методический комплекс составлен на основании требований Федерального государственного образовательного стандарта высшего профессионального...		Учебно-методический комплекс по дисциплине «Социальная философия»... Учебно-методический комплекс по дисциплине «Социальная философия» составлен в соответствии с требованиями Государственного образовательного...
	Примерная структура, состав и содержание учебно-методического комплекса... Учебно-методический комплекс по дисциплине «Социология рекламной деятельности» составлен в соответствии с требованиями Государственного...		Учебно-методический комплекс по дисциплине «Основы менеджмента» Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования
	Учебно-методический комплекс рабочая программа для студентов направления 040200. 62 «Социология» Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования		Тюменский государственный университет Учебно-методический комплекс. Рабочая программа для студентов направления 040200. 62 "Социология" очной формы обучения Тюмень, 2013,...
	Программа дисциплины «Социология политики» для подготовки бакалавра... Учебно-методическое пособие по курсу «Организационное поведение» /Д. М. Сафина. – Казань: Казанский (Приволжский) федеральный университет;...		Учебно-методический комплекс дисциплины опд. Ф. Социология семьи Выписка из государственного образовательного стандарта специальности 020300 «Социология» по дисциплине «Социология семьи»
	Программа дисциплины для направления 040100. 62 «Социология» идля... Программа предназначена для преподавателей, ведущих данную дисциплину, учебных ассистентов и студентов направления 040100. 62 «Социология»...		Учебно-методический комплекс для студентов направления подготовки... Требования государственного образовательного стандарта и дидактические единицы по дисциплинам, включенных в государственный образовательный...
	Учебно-методический комплекс для направления 040200 «Социология»... Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования		Учебно-методический комплекс для студентов направления подготовки... Требования государственного образовательного стандарта и дидактические единицы по дисциплинам, включенных в государственный образовательный...

Учебно-методический комплекс по дисциплине Основы менеджмента по направлению 040200. 62 «Социология»

Похожие: