Морозов Александр Прокопьевич к т. н., доцент кафедры «Теплотехнических и энергетических систем»
Скачать 2.54 Mb.
|
3. Творческий коллектив кафедры [17] Высшее учебное заведение наряду с воспитательно-педагогической деятельностью ведет научно-исследовательские работы творческого характера, причем престиж вуза определяется именно научными достижениями. Чем больше их, чем они богаче и разнообразнее, тем крепче сплачивается вуз как общественная система, открытая для всякого научного новаторства, привлекательная для творческих умов. Средоточием творческой работы в вузах являются кафедры и их научные и организационные традиции определяют внутренние и внешние факторы, способствующие или тормозящие творческую деятельность. Персонал кафедры в весьма существенной степени определяет ее потенциальные возможности, связанные с реализацией текущих и перспективных задач кафедры. Уровень образования, стаж, опыт и научные достижения вовсе не исчерпывают проблемы. Необходимо учитывать социально-психологические моменты - мотивацию, стремления, способность и склонность к гармоническому взаимодействию, совпадение или не совпадение личных интересов с интересами кафедры. Материальные средства, какими располагает кафедра, являются, по существу, лишь "дополнением" ее персонала, как бы расширением его потенциала. Вместе с тем возможности персонала, располагающего определенными средствами, зависят, в свою очередь, от ряда факторов: условий среды, программы действий, синхронизации действий с другими системами и механизма управления кафедрой, то есть руководства ею. Программа кафедры, ориентирующая только на педагогическую деятельность, серьезно ограничивает, а то и вовсе исключает исследовательскую работу, даже при наличии аппаратуры. Если кафедра считает, что она не может воспользоваться помощью ЭВМ, то исключается применение моделирующих методов. И, наоборот, если прикладная кафедра делает упор на ЭВМ, страдает основная специальность. Господствующий на кафедре стиль авторитарного руководства закрывает путь развитию творческих дискуссий между сотрудниками старшего и младшего поколений. Рассмотрим особенности персонала кафедр на примере технического учебного заведения. В среднем преподаватели кафедр обязаны посвящать 20 часов в неделю госбюджетной научной работе, а при наличии хоздоговоров соответственно больше. Однако почти половина этого времени оказывается "рассеянной", так как перемежается другими занятиями, в частности административными и педагогическими обязанностями. Такой режим менее эффективен, не позволяет полностью сосредоточиться, причем при наличии значительной тяги к исследовательской работе наблюдается недостаточное владение самой техникой научного ремесла, отсутствие специальной литературы и методологических навыков. Здесь сказывается отсутствие программ систематической подготовки и повышения квалификации с учетом обязанностей, какие преподавателем в настоящее время приходится выполнять. В случае кафедры, непрофильной ученому совету, преподаватель вынужден выполнять диссертационные работы на темы, не связанные со специальностью кафедры. Отмечается [17] довольно значительное расхождение между заработками преподавателей и жизненным уровнем, к которому они стремятся (некоторые находятся за чертой прожиточного минимума). Лишь несколько процентов преподавателей (высоких должностей и квалификации, а также пенсионеров, продолжающих работать) относительно удовлетворены размерами зарплаты во втузе, и то, как они утверждают, ввиду их нетипично скромных материальных потребностей. Преобладает взгляд, что их коллеги по учебе, работая не в вузах, материально устроились лучше, в связи с этим, большая часть преподавателей постоянно или часто выполняет дополнительные работы, связанные с коммерцией, предпринимательством, репетиторством, консультациями, операциями с ценными бумагами, участием в государственных и ведомственных контрольно-регистрирующих органах и др. Административные обязанности и дополнительная работа ограничивают как время, которое можно потенциально посвящать научной работе, так и, прежде всего, "время для самого себя". Очевидно, канул в прошлое образ ученого-аскета, которому и в голову не приходили материальные заботы. Можно выделить ряд факторов, положительно влияющих на отношения между кафедрой как организационным подразделением и ее сотрудниками: конкретность и точность формулировки задач на кафедре; интенсивный, но вместе с тем доброжелательный контроль за ходом научной работы; хорошие отношения сотрудников с руководителями, способствующие добросовестному обмену идеями; увязка реализуемых научных задач с возможностью взаимной помощи. Реально преподавателям приходится заниматься решением нечетко определенных или срочных задач. Взаимные связи сотрудников кафедр носят непрочный, фрагментарный характер. Наблюдается явная зависимость между оценкой атмосферы, господствующей на заседаниях кафедры, и характером взаимоотношений между начальниками и подчиненными. Кафедрам как организационным подразделениям надо считаться с притязаниями и честолюбивыми стремлениями своих сотрудников, из-за которых последними порой довольно трудно управлять - они вовсе не склонны легко подчиняться. Отсутствие конформизма творческих работников находит подтверждение в страсти к открытиям и глубокой заинтересованности своей работой, однако именно это затрудняет взаимоотношения с ними в рамках кафедры. Делом первостепенной важности является одобрение кафедрой значительной "дозы" нонконформизма работников при одновременном обеспечении надлежащей координации усилий каждого из них. Интеграция персонала кафедр касается, прежде всего, их профессиональной деятельности и в значительно меньшей степени товарищеских взаимоотношений. Известную роль могут здесь играть своеобразные феодальные традиции на отдельных кафедрах, когда контроль сверху, со стороны руководства кафедры, препятствует коллективной инициативе сотрудников. Идентификация себя с ролью работника науки в вузах осуществляется при создании условий для работы над диссертациями, а также предоставлении сотрудникам возможности влиять на дела кафедры. В жизни существует поразительное расхождение: люди, как правило, положительно оценивают руководителя как человека и, вместе с тем, относительно часто отрицательно отзываются о его организаторских способностях. Научные корифеи слабо вдохновляют и стимулируют молодежь, например, учениками того или иного ученого чувствуют себя лишь 10-20 % работников. Формирование на базе отдельных кафедр научных школ, сознавающих свои цели и достаточно прочных и устойчивых для создания определенной традиции взаимного стимулирования, является актуальной задачей. Качество руководства кафедрой можно оценивать в зависимости от того, как выполняются следующие пять основных функций: а) решение задач - реализация педагогических, воспитательных и исследовательских задач в степени, удовлетворяющей ожидания; б) адаптация - обеспечение гармоничных взаимоотношений между кафедрой и ее внешней средой в своем вузе и вне его; в) интеграция - сочетание отдельных элементов кафедры в единое дееспособное целое; г) стабилизация - определение основных параметров функционирования кафедры как научного подразделения и как коллектива людей и "удержание" кафедры в пределах этих параметров; д) предвидение - перспективное планирование развития кафедры и роста людей, входящих в ее состав в условиях изменившейся общеэкономической коньюктуры, например открытие новых специализаций, пользующихся повышенным спросом. Как правило, педагогические занятия либо слабо связаны с научно-исследовательской работой, либо между ними вообще нет никакой связи. Педагогическая работа может быть поставлена достаточно высоко, если преподаватель и студент одновременно извлекают из этой работы какую-то пользу для самих себя, например научная работа студента - хоздоговорная работа преподавателя или диплом студента - глава в диссертации преподавателя. Однако для высокого качества подобного сотрудничества необходима индивидуальная и кропотливая работа, при большей заинтересованности преподавателя. Вообще, положение преподавателя на кафедре (а иногда и нахождение) можно в известном смысле рассматривать как баланс действия стимулов и антистимулов. Соотношение сил, из которых одни действуют стимулирующим образом, а другие прямо расхолаживающим, в значительной мере определяет ориентацию работника, его морально-профессиональные альтернативы, отношение к науке, к коллегам и вузу, а также, естественно, его "комфортное самочувствие". Например, существует зависимость между системой стимулов и антистимулов и разными типами профессиональных карьер научно-педагогических работников. При этом возможно усиленное восприятие антистимулов в случаях неблагополучной научной карьеры. Наблюдается также недостаточно стабильное положение преподавателей, находящихся между двумя относительно устойчивыми "полюсами": ассистент - доцент и доцент - профессор. Для преподавателей, имеющих высшие ученые степени, характерно, что на первом месте среди антистимулов у них оказываются неблагоприятные обстоятельства административно-организационного характера. Совершенно очевидно, что наука и образование требуют для своего развития соответствующих материальных условий. В этом отношении положение в вузах всегда было решительно хуже, чем в академических и ведомственных институтах. Нужно тщательно изучить, какими средствами располагают кафедры. Тогда можно будет судить, рационально ли используются эти средства. Нынешнее недостаточное оснащение кафедр резко снижает возможность проведения прикладных работ и разработки технологий, внедряемых на производстве. Если исходить из минимального средства-наличия собственного письменного рабочего стола на кафедре, то главная продукция преподавателя - это идеи, выраженные в печатном виде (статьи, книги), в виде изобретений и, иногда, конструкций. В нашей экономической ситуации характерно отождествление дома (где проживает семья) с местом работы, что имеет много последствий. При преобладающих скромных квартирных условиях научная работа дома бывает иногда в высшей степени затруднительна как для преподавателя, так и для тех, кто живет вместе с ним. С другой стороны, творческая работа на кафедре в одной помещении с другими преподавателями, занятыми текущей педагогической деятельностью, становится практически невозможной. Подготовка молодых инженерных и научных кадров относится к важнейшим задачам кафедры как своеобразного педагогического и воспитательного центра. Атмосфера на кафедре, ее оснащение и решение eю своих основных задач могут в большей или меньшей мере способствовать росту кадров, особенно получению кандидатских и докторских степеней. Руководство кафедры подбирает персонал, оказывая предпочтение определенному типу интересов и стремлений. Кафедры практически-прикладного характера избегают кандидатур, проявляющих "творческое волнение", и в то же время доброжелательно относятся к людям, прежде всего трудолюбивым и лояльным. Такой отбор вполне обоснован, однако он заранее исключает приток желающих браться за диссертационные работы. Существенным фактором является также сохранение одного и того же руководителя и темы (кандидатская работа - докторская работа). Показателем высокого уровня кафедры может являться количество сотрудников, сохранивших подобную непрерывность тем и руководителей. Это способствует стабилизации высоких стандартов научной работы и этики и в то же время их одобрению молодыми адептами науки. Таким образом, атмосфера на кафедре и факультете в целом очень сильно влияет и на собственно тягу к выполнению квалификационных работ и на их качество. Необходимо также учитывать такие обстоятельства, как степень занятости преподаванием, необходимость содержать семью, участие в разработке конкретных технологических решений, а, кроме того, предпочтение, оказываемое руководством кафедры тому или иному направлению. Активизация научного персонала кафедр возможна за счет усовершенствования стиля руководства, разработки и постепенного введения в жизнь методики организации работы (систематические заседания, четкое разделение труда, ясно определенные взаимные обязанности начальников и подчиненных). Процесс становления преподавателя, накопления и совершенствования им профессионального мастерства длителен, требует постоянной работы как в научно-практической сфере, так и в педагогической практике. Преподаватель высшей квалификации - признанный лидер в своей области, умеющий передавать знания, учить добывать новые и научить учиться. Необходимость постоянного саморазвития и самосовершенствования должна быть особо осознана преподавателем, ибо только совершенствуясь постоянно сам, он сможет служить примером для своих студентов, формировать у них мотивацию к непрерывному образованию [34-37]. Высшая школа, как и любая самоорганизующаяся система, требует для своего существования полноценного и непрерывного воспроизводства научно-педагогических кадров требуемой квалификации и адекватной возрастной структуры. В основе повышения квалификации педагогических кадров лежит их активная научная деятельность в наиболее продуктивном возрасте. Главным оценочным критерием квалификации является наличие научной степени. Соотношение числа преподавателей в вузах России, имеющих ученые степени доктора и кандидата наук, и числа преподавателей, не имеющих ученой степени, составляет на 1993 г. примерно 1:1,07 [33]. Наряду с этим, предполагается появление правовых норм, регламентирующих возможность специалиста с высшим образованием претендовать на преподавание в вузе (необходимость получения соответствующего сертификата, выдаваемого учреждениями дополнительного образования), ставящих условия продвижения в должности в зависимости от уровня квалификации. Можно выделить следующие этапы взаимовлияния научного и педагогического творчества преподавателей вузов [38,39]: 1. Научная подготовка в процессе студенческого обучения, в годы аспирантуры, завершающаяся созданием научного труда - диссертации, закладывает фундамент для начала педагогической деятельности. Основой успешного старта в педагогической деятельности становятся научные, методологические знания, умения и навыки исследовать научную проблему. Основой взаимодействия выступает научное творчество. 2. В течение первых лет работы в вузе педагогическая деятельность становится ведущей, научное творчество находится в латентном, скрытом периоде накопления научных фактов. 3. После пяти лет работы, когда уже приобретен определенный опыт, и преподаватель овладел предметом и методическим мастерством, начинается подъем в научной деятельности. 4. Примерно в возрасте 40-45 лет преподаватель переживает некоторый спад, прежде всего, в педагогической деятельности, если у него не возникает целевой установки - написать докторскую диссертацию, монографию. 5. Спад сменяется новым оптимизмом в научной работе при условии возникновения сверхзадачи на основе анализа и обобщения собственного научного и педагогического опыта с целью написания учебника, учебного пособия. 6. Высшее достижение преподавателя-ученого - это создание собственной научной школы. Все, что накоплено в процессе исследований ученого, начинает новую жизнь в деятельности его учеников. Так продолжается деятельность ученого, но уже с целью подготовки нового поколения педагогов и научных работников. Деятельность преподавателя чрезвычайно загружена учебной работой, причем ему нередко приходится осваивать новые курсы, менять специализацию. Например, из воспоминаний академика Моисеева Н.Н.: "Уже в первом семестре мне поручали читать пять самых разных курсов. И это при полном отсутствии у меня опыта преподавательской работы. И я за все взялся. Первым был курс теоретической механики, который я читал всему факультетскому потоку. Я ее еще знал, хотя и с грехом пополам. Но об остальных курсах я просто ничего не знал. На подготовку сложнейшего курса гидродинамики, которую я никогда не изучал, у меня было лишь два месяца. Я читал его прямо "с колес": то, что вчера выучил, сегодня рассказывал студентам. И тогда же я понял - читать лекции куда легче, чем сдавать по ним экзамен!" [40]. С другой стороны, "какое-либо дело лишь тогда узнаешь по-настоящему, когда начинаешь учить ему других” (из высказываний академика П.Л.Капицы). Одной из творческих задач преподавателя является написание учебно-методических пособий, которые, как правило, представляют собой компилятивные курсы, но в лучшей части которых эрудированные авторы удачно, с их точки зрения, комбинируют и объединяют в одну книгу разделы и главы предмета, изложенные в оригинальных книгах, а также приводят те или иные методики расчета. Необходимость и закономерность появления подобных пособий связана с тем, что большинство однажды вышедших учебников оседают на книжных полках у своих "первопокупателей", а число лиц, нуждающихся в подобных учебниках, все возрастает - "в ногу" с возрастающим числом людей, получающих специальное высшее образование. Иногда компилятивные пособия по своей полезности и доходчивости с точки зрения большинства непосредственных читателей-студентов могут значительно превосходить более оригинальные учебники. В рыночных отношениях, когда знания становятся товаром, преподаватели вынуждены более оперативно реагировать на запросы заказчиков и слушателей, разрабатывать новые учебные курсы. Характерная черта рыночного поведения - ориентация на потребителя, на его, а не собственные интересы в системе своей деятельности, вернее, координация собственных интересов в непосредственной связи с интересами потребителя. Главным источником и фактором социальной самоорганизации является частный интерес и свобода частной инициативы. Наличие частного, в том числе материального, интереса до сих пор подчас считается чем-то предосудительным. Отсюда негативное отношение некоторых слоев обшественности к самому явлению платного обучения. Социальный эффект от возникновения свободной сферы образования, от реализации частного интереса в этой области состоит в том, что вокруг прагматического слоя их деятельности постепенно "нарастает" слой новых оценок, отношений, слой культуры деятельности. У самих студентов возможность выбора, а отчасти и ситуация неполной доступности, способствует появлению более сильной мотивации на учебу (эффект М.Ломоносова) [4l]. Новые условия жизни ставят вопросы, вынуждающие продолжать образование, но уже не по принуждению родителей или каким-то другим внешним мотивам, а по собственной инициативе. При этом люди понимают - чтобы добиться успеха в жизни, необходима инициатива и предприимчивость, которые начинаются с овладения знаниями и их совершенствования. Мотив приобретения новых знаний выражен более сильно потому, что он обеспечивает слушателям большую свободу маневра в поиске и выборе рабочих мест [42J. Причем личность преподавателя становится для студента источником научной информации, примером научного вдохновения, моделью поведения, общения, манер и интересов. Коллектив вузовских преподавателей относится к типу творческих коллективов, основной функцией которых является создание продукта интеллектуального труда в виде определенной суммы знаний и передачи этих знаний студентам с помощью соответствующих способов и приемов. При этом необходимо сформировать не только специалиста, но и личность. Преподаватель, призванный выполнить такую важную и сложную задачу, должен обладать не только необходимой квалификацией, творческими способностями, но и определенным научным и жизненным багажом, а также опытом по самосовершенствованию, чтобы стать подлинным Учителем молодежи. Все указанные качества приходят с возрастом, накапливаются постепенно. Но, с другой стороны, с возрастом утрачивается чутье нового, способность реагировать на быстрые изменения в окружающей жизни, снимется творческий потенциал. Следовательно, рациональная структура кадров кафедры предполагает такое сочетание возрастных групп преподавателей в коллективе, которое способно обеспечить преемственность научных школ, а также своевременную смену поколений. В основе возрастания квалификации педагогических кадров лежит активная научная деятельность преподавателей. Однако педагогическая работа вступает в противоречие с научной: если преподаватель не имеет достаточно времени и средств, чтобы заниматься научной работой, он неизбежно будет терять в квалификации. Слабая материально-техническая оснащенность кафедр и лабораторий, которая настолько отстала от современных требований, что приведение ее в достойное состояние потребует значительных средств, и вузовская наука будет находиться продолжительное время в положении бедной родственницы. Все-таки наука в вузах для педагогического персонала является скорее отвлечением от учебно-воспитательной работы, чем важнейшей частью работы. Преподавателям мешают заниматься научной деятельностью следующие факторы: сложность заключения договорных работ и получение грантов, большая занятость учебной деятельностью, трудности с публикациями работ, семейные обстоятельства, отсутствие интереса к научно-исследовательской работе, необходимость дополнительного заработка для выживания, отсутствие отдельной комнаты для научных занятий (особенно для преподавателей младшего возраста, т.к. это один из факторов успешности занятий наукой). Причем именно на более младшие по должности группы преподавателей приходится основная часть педагогической нагрузки, а соответственно большая занятость учебной работой отвлекает от занятий наукой. Удовлетворенность научной деятельностью растет по мере достижения определенных успехов и признания, а это приходит с возрастом. Ограничивающим фактором является также отсутствие доступной информации, обмена научными идеями - важных условий результативности научной деятельности. Переход к рыночным отношениям, рост инфляции, резкое падение уровня жизни принуждают преподавателя искать дополнительные источники доходов, которые, в свою очередь, по-разному влияют на уровень успешности их научной работы. Поиск средств к существованию, когда преподаватель вынужден браться за любую более или менее приемлемую работу, будет отвлекать его не только от занятий серьезной наукой, но даже и от педагогической деятельности. Возможна и индивидуализация и выделение наиболее привлекательных и доступных форм научной деятельности, например работа по хоздоговору или госбюджету; выполнение грантов; участие в работе научных семинаров и конференций; публикация статей и монографий, работа над учебными пособиями, стажировки, свободное творчество. Учет мнения каждого преподавателя по этому вопросу смог бы повысить успешность их научной деятельности. Основными причинами конфликтов в вузовских коллективах являются: методы распределения педагогической нагрузки, уровень заработной платы., кадровые вопросы, различие взглядов на содержание преподавания, а также нетерпимость отдельных членов кафедры, неправильные действия администрации, межличностные отношения, назначения на должность, избрания по конкурсу и аттестации. Если уровень социальной защищенности преподавателей будет снижаться, конфликтность в коллективе, напротив, будет возрастать. Однако вероятность чрезвычайных действий (забастовки) со стороны преподавателей, как считают специалисты-конфликтологи [43J, невелика из-за боязни потерять работу, пассивности основной массы преподавателей, вследствие чего они "не участвуют, а плывут в русле чужой социальной борьбы". При низкой сменяемости кадров, характерной для вузов, начинает проявляться ряд негативных явлений: постепенно увеличивается доля сотрудников старших возрастов, замедляется квалификационный рост, снижается творческий потенциал, в результате чего растет сопротивление различного рода новациям. Редкое увольнение по причинам несоответствия занимаемой должности и неизбрания по конкурсу, видимо, свидетельствует о том, что конкурсная система не служит в действительности механизмом отбора кадров и носит формальный характер. Такое положение, когда конкурс на замещение вакантных должностей на самом деле таковым не является, выгодно прежде всего самим преподавателям, не желающим или не имеющим возможность повышать свою научную квалификацию. Постоянная угроза, что администрация избавится от преподавателей, которые в чем-то не соответствуют предъявляемым требованиям, ставит таких людей в менее социально защищенные условия. В конце концов, они либо вынуждены будут адаптироваться к сложившейся системе, либо уйдут реализовывать свои и способности в другое место. Рыночные отношения обострили проблему социальной защищенности преподавателей. И в материальном, и в правом отношении, и в обеспеченности необходимыми условиями для успешной работы преподаватель перестает чувствовать себя социально защищенным, особенно это относится к более молодым педагогическим кадрам. С другой стороны, в настоящее время вузы перегружены преподавателями, регулярно читающими лекции, но давно переставшими быть продуктивными учеными (по американской терминологии эта проблема носит название "сухостоя''). Поэтому введение в вузах контрактной системы сделает положение преподавателя еще более неустойчивым, поскольку поставит его в еще большую зависимость, чем при конкурсной системе. Наука, преподавательская деятельность - это все же не бизнес, не коммерция, и работать здесь должны преимущественно бескорыстные люди, способные к такой деятельности. Если их труд будет к тому же подкреплен соответствующим материальным вознаграждением, социальный престиж преподавателей не нужно будет повышать искусственно. Решение проблем высшей школы будет действенным в том случае, если появиться общественная потребность в высококвалифицированных специалистах, широко образованных людях [44]. Требования повышения квалификации специалистов в законодательном порядке приведет не столько к совершенствованию знаний, сколько к превращению образования в бизнес с "золотым дном". Жесткие экономические условия вырабатывают в человеке философию прагматизма - успеха и личной выгоды, достигнутой любыми средствами. Первый из принципов прагматической педагогики гласит: "Путь к истинному успеху левит через образование". Второй принцип утверждает, что жизнедеятельность человека, его подъем по крутым ступенькам социально, лестницы предопределен заранее совокупностью врожденных инстинктов, унаследованных от родителей. Стремление удержаться на поверхности жизни и не быть раздавленным жестокой конкуренцией и соперничеством со стороны других в борьбе за место под солнцем - вот что в подавляющем большинстве случаев стимулирует получение образования. Будут усиливаться неравенство образовательных возможностей, барьеры из-за бедности, невежества и предрассудков, поэтому неизбежно формирование элитарного подхода к высшему образованию. Знания - это товар, и чем они производительнее, тем дороже они стоят [45-47]. Профессорско-преподавательский состав вузов выполняет госбюджетные научные исследования (в основном по фундаментальным и поисковым темам), а также хоздоговорные прикладные исследования, в дополнительное рабочее время, по договорам с предприятиями. Концентрация научных исследований на кафедрах с одновременной подготовкой научной смены через аспирантуру, возможностью отбора и оставление в вузах выпускников создают условия для формирования в вузах научных школ. Таким образом, высшая школа выполняет триединую задачу: обучение специалистов, подготовку научно-педагогических работников (через аспирантуру) и выполнение научных исследований [48]. Основной формой подготовки научных и научно-педагогических кадров является аспирантура, открываемая в вузах, располагающих высококвалифицированными учеными, способными обеспечить руководство аспирантами. Подготовка кадров через аспирантуру осуществляется по специальностям научных работников с утвержденной номенклатурой (например, черная металлургия и др.). Учеба в аспирантуре организуется с отрывом от производства (очная сроком на 3 года) и без отрыва от производства (заочная). Если раньше для поступления в очную аспирантуру был необходим двухлетний стаж производственной работы после окончания вуза, то сейчас возможно поступление сразу после окончания вуза на основе рекомендаций совета вуза или факультетов, выдаваемых молодым специалистам, наиболее успешно закончившим вуз и проявившим склонность к научно-исследовательской работе еще в период обучения в вузе. Для поступления в аспирантуру необходимо сдать вступительные экзамены. В процессе обучения в соответствии с утвержденном индивидуальным планом аспиранты сдают кандидатские экзамены. Для каждого из поступивших в аспирантуру утверждается научный руководитель, который консультирует аспиранта и контролирует ход выполнения индивидуального плана, утвержденного советом вуза. Аспирантам утверждается также тема их диссертационной работы. К сроку окончания аспирантуры аспирант обязан сдать все кандидатские экзамены и представить в специализированный совет кандидатскую диссертацию. В тех случаях, когда необходимо подготовить специалиста определенного профиля, вуз может направить своего работника в так называемую целевую аспирантуру. Специалисты могут работать над диссертацией и мне аспирантуры на правах соискателя. Соискателями ученой степени кандидата наук могут быть специалисты, имеющие высшее образование, опыт работы по специальности и сочетающие производственную, научную или педагогическую деятельность с работой над диссертацией. Соискатели прикрепляются к определенному вузу, обеспечивающему условия для сдачи кандидатских экзаменов и консультаций по избранной теме, осуществляемых утвержденным для соискателя научным руководителем. Тема диссертации также утверждается советом вуза. После завершения разработки диссертационной темы оформляется диссертация, подлежащая защите на специализированном совете. В целях более глубокого анализа диссертации спецсоветы предварительно назначают оппонентов: при защите докторской диссертации - три доктора наук и организация; при защите кандидатской диссертации - один доктор, кандидат наук и ведущая организация, докладывающие на заседании спецсовета свои рецензии и предложения. Защита диссертации признается успешной, если в результате тайного голосования на присуждение искомой ученой степени высказалось более 50 % членов спецсовета, участвовавших в защите. Результаты защиты диссертации (протокол, решение) спецсоветы направляют в Высшую Аттестационную Комиссию, осуществляющую контроль за деятельностью спецсоветов. Для дальнейшего совершенствования подготовки научно-педагогических кадров высшей квалификации - докторов наук используется докторантура как высшая ступень в единой системе непрерывного образования. Докторантура открывается с отрывом от производства со сроком подготовки до трех лет и в нее направляются кандидаты наук в возрасте до 40 лет, имеющие научные достижения, проявившие себя перспективными научно - педологическими работниками [48]. |
