2. Содержание итогового междисциплинарного экзамена
2.1 Перечень вопросов к итоговому междисциплинарному экзамену
Итоговый междисциплинарный экзамен проводится по комплексу дисциплин, перечень которых утверждается приказом ректора Университета по представлению Ученого совета факультета управления. К ним относятся специальные и общепрофессиональные дисциплины: Основы управления персоналом, Организационное поведение, Управление социальным развитием организации, Организация труда персонала и Мотивация трудовой деятельности персонала.
Перечень вопросов к итоговому междисциплинарному экзамену разрабатывается выпускающими кафедрами при участии специальных кафедр Университета и утверждается Ученым советом факультета управления.
Дисциплина «Основы управления персоналом» (12 вопросов)
Организация как социальная система управления. Специфика персонала как объекта управления
Определение понятия «социальная система управления»; управляющая и управляемые подсистемы. Закономерности функционирования социальных систем управления. Открытые и закрытые системы управления. Персонал как объект управления. Основные и вспомогательные работники. Особенности персонала как объекта управления (целенаправленность функционирования, способность изменять свои параметры под воздействием объекта управления, способность к развитию).
Литература: 1, 2, 3, 6, 10, 12.
Принципы управления персоналом
Дать определение понятия «принципы управления персоналом». Раскрыть содержание принципов целенаправленности управления, иерархичности, разделения труда, дисциплины, ответственности, компетентности и стимулирования.
Литература: 1, 2, 3, 6, 12.
Сущность и содержание кадровой политики организации. Виды кадровой политики и стратегия управления персоналом
Дать определение понятия «кадровая политика. Охарактеризовать пассивную, реактивную и активную кадровую политику. Соотношение стратегии развития организации и стратегии управления персоналом. Привести дефиниции понятий субъект и объект стратегии управления персоналом. Сформулировать принципы стратегии управления персоналом, а также цели и задачи реализации стратегии управления персоналом.
Литература: 1, 2, 3, 8, 10.
Сущность, содержание и задачи кадрового планирования
Показать влияние внутрифирменного планирования на формирования целей и задач кадрового планирования. Охарактеризовать систему показателей, используемых в кадровом планировании и выделить основные разделы кадрового плана. Отразить основные этапы кадрового планирования на уровне организации (предприятия).
Литература: 1, 2, 3, 10, 12.
Система управления персоналом: ее задачи, функции и организационное построение
Показать необходимость создания единой службы управления персоналом в современной организации. Сформулировать основные задачи и функции службы управления персоналом. Отразить организационное построение службы управления персоналом как части администрации, как штабного подразделения при руководстве фирмы и как автономного подразделения. Выделить основные подразделения службы управления персоналом в крупной корпорации.
Литература: 1, 2, 3, 11, 12.
Информационное, техническое, правовое и нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом
Информация как совокупность сведений о внутренней и внешней среде организации. Базовые и переменные данные о персонале. Постоянные и условно-постоянные данные о персонале. Документ как носитель информации. Классификация документов, используемых в кадровом менеджменте. Оргтехника и вычислительная техника, используемая системе управления персоналом. Информационные системы и их классификация. Трудовой кодекс Российской Федерации как основа правового обеспечения системы управления персоналом. Должностные инструкции и др. нормативно-методические материалы, применяемые в управлении персоналом.
Литература: 1, 2, 3, 6, 9, 10, 11, 12.
Технологии управления персоналом. Подбор, отбор и наем персонала; аттестация персонала
Содержание понятия «технология управления персоналом». Наиболее распространенные кадровые технологии. Технология подбора, отбора и найма персонала. Диагностика профессиональной пригодности работников. Технология аттестации персонала организации. Основные этапы процесса аттестации. Роль аттестации в оценке и развитии персонала.
Литература: 1, 2, 3, 6, 8, 11, 12.
Развитие организации и обучение персонала
Необходимость постоянного развития и обучения персонала в условиях постиндустриального общества. Основные направления развития персонала. Процесс профессионального обучения и его основные этапы. Проблемы профессиональной подготовки рабочих и пути их решения. Повышение квалификации и переквалификация персонала. Работа с кадровым резервом руководителей.
Литература: 1, 2, 3, 4, 5, 8, 12.
Деловая карьера и профессиональное продвижение. Планирование деловой карьеры
Сущность и виды деловой карьеры. Профессиональная карьера и ее основные этапы. Внутриорганизационная карьера. Профессиональное продвижение и деловая карьера: основные различия. Планирование деловой карьеры в современной организации.
Литература: 1, 2, 3, 6, 8, 12.
Власть: баланс власти, формы власти. Лидерство: эволюция концепций лидерства, модели лидеров
Содержание понятий «власть», «влияние», «лидерство». Власть руководителя над подчиненными и подчиненных над руководителем (баланс власти). Формы власти и их сравнительная характеристика. Теории лидерских качеств. Лидерство как стиль управления. Ситуационные концепции лидерства. Модели лидеров.
Литература: 1, 2, 3, 6, 12.
Проблемы улучшения использования кадрового потенциала организации и пути их решения. Оценка экономической и социальной эффективности проектов совершенствования системы управления персоналом
Содержание понятия «кадровый потенциал организации. Методы анализа кадрового потенциала. Трудовой коллектив; его признаки и функции. Групповая динамика и ее влияние на эффективность работы организации. Психологический климат как фактор эффективности функционирования организации. Оценка результативности труда и затрат на персонал. Расчет экономической эффективности проектов совершенствования системы управления персоналом. Анализ социальной эффективности проектов управления персоналом.
Литература: 1, 2, 3, 4, 7, 11, 12.
Эволюция концептуальных подходов к управлению персоналом. Теория человеческого капитала
Концепции управления персоналом школы научного управления и административной школы. Теория человеческих отношений в управлении и трансформация подходов к человеческим ресурсам организации. Поведенческая школа о возрастании роли человеческого фактора в управлении организацией. Концепция человеческого капитала Т. Шульца и Г. Беккера.
Литература: 1, 2, 3, 11, 12.
Рекомендуемая литература
Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернализация: учебное пособие – М.: ИНФРА-М, 2009.
Лукашевич В.В. Управление персоналом – М. ЮНИТИ-ДАНА, 2004.
Лукашевич В.В. Основы управления персоналом – М.: Кнорус, 2007.
Магура М.И. Организация обучения персонала компании – М.: ЗАО «Бизнес школа «Интел Синтез», 2007.
Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2005.
Маслов Е.В.Управление персоналом предприятия. Уч. пособ. – М.: ИНФРА-М, Новосибирск, 2004.
Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом, оценка эффективности: учебное пособие – М.: «Экзамен», 2004.
Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учебно-практическое пособие.- 5-е изд. – М.: Дело, 2005.
Трудовой кодекс Российской Федерации. Официальный текст. М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2002.
Управление персоналом организации: Учебник /Под ред. А.Я. Кибанова. 2-е изд. дополненное и переработанное – М.: ИНФРА-М, 2004.
Управление персоналом предприятия / Под ред. А.А. Крылова и Ю.В. Прушинского – М.; ЮНИТИ, 2002.
Управление персоналом Курсовые проекты, практика, государственный экзамен, дипломный проект : Учебное пособие /Под ред. А.Я. Кибанова – М.: Инфра-М, 2007.
Дисциплина «Организационное поведение» (12 вопросов)
Личность как объект управления организационным поведением
Определение личности. Модель черт «Большая пятерка». Типы акцентуации характера. Темперамент. Параметрическое описание личности (типологии К.Г. Юнга, Хейманса - Ле Сена, У. Шелдона и Э. Кречмера). Влияние демографических и индивидуальных характеристик личности на эффективность профессиональной деятельности.
Литература: 1, 4, 5, 6, 7
Установки личности и организационное поведение
Определение установок (аттитюдов) личности. Основные компоненты, функции и методы изменения установок личности. Характеристика основных установок личности (удовлетворенность трудом, вовлечение в процесс труда, преданность организации). Влияние установок на трудовые показатели.
Литература: 4, 5
3. Характеристика основных подходов к трудовой мотивации
Сущность мотивации труда. Понятийный аппарат теории мотивации. Классификация мотивов трудовой деятельности. Типы мотивации работников. Общая характеристика материального стимулирования. Психологические аспекты материального вознаграждения. Моральное стимулирование.
Литература: 1, 3, 4, 5, 6, 7
4. Групповое поведение в организации
Определение понятия группа. Эффект ингибиции и группового давления. Классификация групп. Характеристика формальных групп. Причины образования неформальных групп и их общая характеристика. Влияние неформальных групп на поведение персонала. Сплоченность группы. Методы повышения уровня сплоченности.
Литература: 1, 4, 5, 6, 7
5. Стиль лидерства и его влияние на успех работы организации
Определение понятий лидерство и руководство. Основные стили лидерства, их преимущества и недостатки. Сравнительная характеристика эффективности применения стилей лидерства.
Литература: 1, 2, 3, 4, 5, 7
6. Коммуникативное поведение в организации
Понятие коммуникации. Значение коммуникационного процесса для эффективности управления организационным поведением. Характеристика этапов коммуникационного процесса. Коммуникативные барьеры. Виды коммуникаций. Характеристика коммуникационных сетей.
Литература: 3, 4, 6
7. Управление конфликтами в организации
Определение понятия конфликт. Объективные, организационно-управленческие и социально-психологические причины конфликтов. Классификация конфликтов. Деструктивные и конструктивные конфликты. Внутриличностные, межличностные и структурные методы управления конфликтом.
Литература: 1, 3, 5, 6, 7
8. Контроль трудового поведения персонала организации
Понятие о контроле трудового поведения персонала. Виды и формы контроля. Норма контроля. Принципы организации контроля. Положительные и отрицательные стороны акцентированного внимания руководителя к контролю трудового поведения персонала.
Литература: 3
9. Управление стрессом в организации
Стресс и дистресс. Индивидуальная стрессоустойчивость человека. Причины и проявления стресса в организационном поведении персонала. Уровни управления стрессом. Характеристика основных методов борьбы со стрессом.
Литература: 1, 3, 4, 6
10. Управление организационными изменениями
Определение организационных изменений и нововведений. Причины организационных изменений, их положительные и отрицательные стороны. Стратегии изменений. Модели управления организационными изменениями Л. Гейнера и К. Левина. Сопротивление изменениям и методы его преодоления.
Литература: 3, 4
11. Организационная культура как фактор эффективности управления организацией
Понятие организационной культуры. Элементы, функции, свойства и уровни организационной культуры. Основные этапы управления организационной культурой (формирование, поддержание, изменение). Значение организационной культуры для управления поведением организации. Модели влияния организационной культуры на эффективность организации: модель Питерса-Уотермана, модель Т. Парсонса, модель Д. Денисона.
Литература: 1, 4, 6, 8
12. Организационное поведение в системе международного бизнеса
Глобализация мировой экономики и ее влияние на организационное поведение персонала. Модель национальной культуры Хофстеде. Особенности российского организационного поведения.
Литература: 1, 4
Рекомендуемая литература
Карташова Л.В. Организационное поведение: Учеб.пособие. – М.: ИНФРА-М, 2005.
Льюис Дж. Управление командой: как заставить других делать то, что вам нужно. – СПб.: Питер, 2004.
Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. – М.: Дело, 2006.
Организационное поведение: Учебник для вузов / Под ред. Г.Р. Латфуллина, О.Н. Громовой. – СПб.: Питер, 2006.
Попов С.Г. Организационное поведение: Учеб. пособие. – М.: Ось-89, 2007
Сергеев А.М. Организационное поведение. Тем, кто избрал профессию менеджера. 2-е издание. М.: Академия, 2006.
Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. – М.: Эксмо, 2007.
Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство / Пер. с англ. под ред. В.А. Спивака. – СПб.: Питер, 2008. - (Серия «Теория и практика менеджмента»).
Дисциплина «Управление социальным развитием организации» (11 вопросов)
Гуманизация труда как ведущая тенденция развития в сфере социально- трудовых отношений
Понятие гуманизации труда. Исторические аспекты развития концепции гуманизации труда. Основные ценности и направления гуманизации труда. Концепция качества трудовой жизни как объективное развитие представлений о гуманизации труда.
Литература: 1, 2, 3
2. Отечественный и зарубежный опыт социального управления
Исторические предпосылки решения социально-трудовых проблем на Западе (Р. Оуэн, школа научного менеджмента, школа человеческих отношений, поведенческая школа). Социальное управление в СССР. Опыт США, стран западной Европы и Японии в решении социально-трудовых проблем.
Литература: 1, 3 ,4
3. Социальная среда организации как объект управления персоналом
Определение социальной среды организации. Понятие внутренней и внешней социальной среды организации. Факторы внутренней социальной среды организации.
Литература: 1, 3, 4, 6, 8
4. Сущность и значение концепции социальной ответственности бизнеса
Определение корпоративной социальной ответственности. Основные интерпретации концепции социально-ответственного бизнеса. Основные направления социальных программ компании. Преимущества социально ответственной компании.
Литература: 3, 4, 6
5. Система социального партнерства на уровне предприятия
Понятие социального партнерства. Краткая характеристика системы социального партнерства в РФ. Цели, задачи, функции и элементы системы социального партнерства на уровне предприятия. Коллективный договор как основной инструмент социального партнерства на уровне предприятия.
Литература: 1, 3, 4, 6, 7, 9
6. Формирование и реализация корпоративной социальной политики
Определение социальной политики организации. Средства реализации корпоративной социальной политики. Характеристика выплат социального характера в организации. Основные подходы к формированию социального пакета. Социальный кодекс организации.
Литература: 1, 6
7. Социальная инфраструктура как фактор социальной среды организации
Определение социальной инфраструктуры организации. Объекты социальной инфраструктуры. Функции социальной инфраструктуры. Управление социальной инфраструктурой.
Литература: 1, 3, 6, 8
8. Система социальной защиты работников организации
Цели социальной защиты трудоспособного населения. Меры социальной защиты работников согласно ТК РФ. Сущность и значение добровольного медицинского и пенсионного страхования.
Литература: 1, 6, 7
Социальная служба организации как субъект управления социальным развитием организации
Определение социальной службы организации. Задачи и функции социальной службы организации. Структура социальной службы организации.
Литература: 1, 3, 4, 8
10. Планирование социального развития в организации
Назначение и задачи социального планирования. Характеристика плана социального развития. Структура плана социального развития. Сущность и значение социального паспорта организации. Целевые программы социального развития.
Литература: 3, 4, 5
11. Оценка уровня социального развития в организации
Определение понятия уровень социального развития. Методы оценки уровня социального развития организации. Характеристика критериев и показателей, оценивающих уровень и эффективность социального развития.
Литература: 3, 5
Рекомендуемая литература
Веснин В.Р. Основы менеджмента: Учебник. – М.: ДЕЛО, 2008.
Исайчева И.А. Энциклопедия трудовых отношений. – М.: Альфа-Пресс, 2007.
Захаров Н.Л., Кузнецов А.Л. Управление социальным развитием организации: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2006. (Высшее образование)
Лукашевич В.В. Основы управления персоналом / издание 2, переработанное и дополненное: Учеб. Пособие. – М.: КНОРУС, 2008.
Остапенко Ю.М. Экономика труда: Учеб. пособие. – М.: ИНФРА-М, 2005.
Социальное развитие предприятий: учебное пособие / Под общ. ред. д-ра экон. наук, проф. Н.А. Волгина и д-ра философ. наук, проф. А.Н. Аверина.- М.: КНОРУС, 2006.
Трудовой Кодекс РФ (с изменениями и дополнениями)
Основы управление персоналом: Учебник /Под ред. А.Л. Кибанова – М.: ИНФРА- М, 2004.
Яковенко Е.Г., Христолюбова Н.Е., Мостова В.Д. Экономика труда: Учебное пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004.
Дисциплина «Организация труда персонала» (11 вопросов)
1. Понятие о трудовом процессе и основы его организации
Определение категории «труд». Понятие и модель трудового процесса. Виды трудовых процессов. Классификация трудовых процессов.
Литература: 3,4.
2. Разделение труда в организации и ее основные формы
Определение категории «разделение труда». Понятие «трудовой деятельности» и «трудовой активности. Профессиональное разделение труда. Технологическое разделение труда. Классификационное разделение труда.
Литература: 1, 3, 4, 5, 7, 10, 11.
3. Кооперация труда в организации и ее основные формы
Понятие «кооперация труда». Совмещение профессий. Примеры кооперации труда в организации (на Ваш выбор).
Литература: 2, 4, 7, 11.
4. Организация и обслуживание рабочих мест
Определения понятий «рабочее место», «рабочая зона», «организация рабочего места». Классификация рабочих мест. Рабочее место - основной элемент системы управления персоналом. Специализация, оснащения и оборудование рабочих мест. Рациональные условия труда.
Литература: 2, 3, 4, 5, 11.
5. Условия труда и их влияние на работоспособность человека
Определение понятия «Условия труда». Понятие «охрана труда» (выдержки из ТК РФ). Санитарно-гигиенические условия труда. Метеорологические условия производственной среды. Психофизиологические условия труда. Эстетические условия труда.
Литература: 3, 4, 10.
6. Рационализация режимов труда и отдыха персонала организации
Определение понятия «режима труда и отдыха». Рациональный режим труда и отдыха. Нормы продолжительности рабочего времени.
Литература: 2, 3, 4, 11.
7. Дисциплина труда и ее роль в организации трудовых процессов
Трудовая дисциплина. Технологическая дисциплина. Производственная дисциплина. Экономическая и социальная эффективность труда.
Литература: 10, 11.
Особенности организации труда инженерно-технических работников и служащих
Характер и специфика труда инженерно-технических работников и служащих. Организация процессов труда по управлению рабочими группами. Организационно-распорядительная деятельность персонала управления как форма осуществления управленческих решений.
Литература: 6, 11.
9. Научная организация труда (НОТ) и ее основные принципы.
История развития НОТ: зарубежный и отечественный опыт. Основные положения НОТ: Ф.Тейлор, Ф.Гилберт, Г.Форд, А.Файоль, Г.Эмерсон. Основные направления НОТ.
Литература: 2, 3, 4, 5, 11.
10. Анализ организации труда и оценка его уровня
Задачи, виды, выбор направления анализа организации труда. Методы и средства исследования. Обеспечение исследователя необходимой документацией.
Литература: 2, 3, 4, 6.
11. Планирование и внедрение мероприятий по повышению эффективности организации труда
Проектирование и экономическое обоснование эффективности мероприятий по повышению эффективности организации труда персонала. Внедрение запланированных мероприятий и организация контроля за их исполнением.
Литература: 1, 3 ,4.
Рекомендуемая литература
Бычин В.Б., Малинин С.В., Шубенкова Е.В. «Организация и нормирование труда». Учебник для экономических вузов. – М.: Изд-во «Экзамен», 2005 г.
Гаврилова А.П. «Основы управления персоналом»: Уч. пособие М: МЭСИ, 2004г.
Егоршин А.П. Зайцев А.К. «Организация труда персонала» Учебник - М., Инфра-М, 2008г.
Егоршин А.П. «Основы управления персоналом»: Уч.пособие для вузов: Москва: Инфра-М, 2008г.
Лукашевич В.В. «Управление персоналом»: Учебное пособие для средних профессиональных учебных заведений. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004.
Мильнер Б.З. «Теория организации»: учебник. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Инфра-М, 2005.
Одегов Ю.Г. «Организация и нормирование труда». Учебник для вузов /– М.: Издательство «Экзамен», 2004.
«Организация и нормирование труда на предприятии». Второе издание. – Изд-во «Новое знание», 2004 г.
Теплякова Т.Ю. «Организация труда персонала» - Ульяновск: Венец, 2004 г.
Шаталов Н.И., Бурносов Н.М. «Управление персоналом на производстве»: Учебное пособие для ВУЗов – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. – 381 с.
Экономика и социология труда. / Под ред. Б.Ю. Сербиновского, В.А. Чуланова. - Ростов-на-Дону, «Феникс», 2006. - 512с.
Дисциплина «Мотивация трудовой деятельности персонала» (10 вопросов)
Основные содержательные концепции трудовой мотивации и их взаимосвязь
Классическая теория Ф.У. Тейлора. Деньги, как лучший стимул для изменения поведения человека, ориентированного на высокий заработок. Рестрикционизм («работа с прохладцей»). Адекватность теории трудового поведения и мотивации промышленному труду. Практическое применение теории. Иерархическая теория А.Маслоу. Иерархия потребностей, удовлетворяемых с помощью работы. Последовательность удовлетворения потребностей. Характеристика потребностей. Причины появления разных потребностей и в соответствии с этим реакция работника на разные стимулы в разное время. Трехфакторная модель Д. Мак-Клеланда. Взаимодействие потребностей во власти, успехе и причастности в зависимости от индивидуальной психологии человека. Практическое использование теории в менеджменте. Четырехфакторная модель Ч. Барнарда. Характеристика четырех выделяемых типов общих «конкретных побуждений», влияющих на трудовое поведение работника. Двухфакторная модель Ф. Герцберга. Характеристика гигиенических факторов и мотиваторов. Значение теории в создании нового направления в организации труда – «обогащения труда», направленного на повышение содержательности труда. Общие стороны и различия всех содержательных теорий мотивации.
Литература: 1, 5, 7.
2. Основные процессуальные теории трудовой мотивации
Теория ожиданий В. Врума. Зависимость уровня трудовой мотивации от трех ожиданий работников. Мотивация как функция ожидания: затраты ó результаты; результаты ó вознаграждения; валентность вознаграждения. Формула, по которой может быть рассчитана степень мотивации труда персонала, ориентированная на его высшую эффективность. Важность зависимости мотивации от реализации трех ожиданий. Теория справедливости. Соотношение вознаграждения, получаемого работником, с затратами его труда и вознаграждением других работников, выполняющих аналогичную работу. Относительный характер ценности вознаграждения, ориентирующийся также на цены на профессиональном рынке труда. Модель Дж. Стейси Адамса и ее следствия. Модель Л. Портера – Э. Лоулела. Пять переменных, фигурирующих в модели: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения, важность их объединения в рамках единой и взаимосвязанной системы. Практическое значение модели для менеджеров по управлению персоналом: создание условий для постоянного удовлетворения трудом персонала и справедливое вознаграждение. Слабые стороны данной концепции.
Литература: 1, 5, 7.
3. Типологическая концепция трудовой мотивации В.И. Герчикова.
Характеристика базовой модели (по рисунку), отражающей по горизонтали мотив достижения (I и IV квадранты) и мотив избегания (II и III квадранты). По вертикали – активное, конструктивное поведение (I, II квадранты), пассивное, деструктивное трудовое поведение (III, IV квадранты). Особенности связи мотивации и трудового поведения, показанные в каждом из четырех квадрантов.
Характеристика типов мотивов достижения: инструментального, профессионального, патриотического, хозяйского. Особенности избегательной мотивации (проявляемые мотивы или отсутствие мотивов). Полимотивированность поступков при избегательной мотивации. Базовые характеристики работника с избегательной мотивацией. Факторы избегательности и их распространение в настоящий период.
Литература: 5, 7, 9.
4. Мотивация персонала в рамках подхода управления по целям. Оплата в системе управления по целям
Суть системы управления по целям. Условия эффективного использования оплаты в системе управления по целям. Цели, которые необходимо ставить перед работниками. Показатели, при помощи которых определяется каждая цель. Выбор шкалы премирования в зависимости от степени достижения целей. Способ начисления переменной части заработка по установленной шкале.
Литература: 2, 3, 8.
5. Стимулирование работников с различными типами мотивации в соответствии с типологической концепцией В.И. Герчикова
Понятие о типах мотивации работника. Особенности стимулирования индивидуумов с гипертрофированными пиками в мотивационном комплексе трудовой деятельности по следующим группам мотивов: приобретения, удовлетворения, безопасности, подчинения и энергосбережения. Способы унификации системы стимулирования труда в организации в зависимости от индивидуальных мотивационных профилей ее работников. Сбои в системе стимулирования труда персонала и их связь с ошибками в оценке типов мотивации основной массы ее работников.
Литература: 1, 5, 7.
Виды и формы стимулирования труда. Характеристики нематериальных стимулов
Понятие стимул и стимулирование. Характеристика процесса стимулирования труда. Особенности стимулирования. Разделение видов воздействия со стороны менеджмента на работника (прямые, властные). Классификации стимулирования, предложенные разными авторами. Различение видов стимулирования по предметной специфике стимулов, при помощи которых субъект управления воздействует на трудовое поведение работника. Формы организации стимулирования в зависимости от способа взаимосвязи стимулов и результатов трудовой деятельности. Характеристика Моральных стимулов, стимулов патернализма, организационных стимулов, стимулов направленных на развитие персонала и т.п.
Литература: 2, 3, 5, 9.
7 . Социологические шкалы зарплаты: назначение, метод построения, особенности шкал
Причины, по которым персонал отечественных предприятий ориентируется на регулярную заработную плату. Необходимость учета соответствия размера зарплаты уровню, установившемуся на рынке труда. Характеристика значительного разброса уровня заработной платы на рынке труда у сотрудников, занимающих одну и ту же должность. Причины, объясняющие большую разницу в размере заработной платы, в том числе, в пределах одного сегмента рынка. Целесообразность использования социологических шкал (или шкал массового сознания) для определения уровня заработной платы сотрудников организации. Методики построения шкал зарплаты. Целесообразность ежегодного проведения работы по построению социологических шкал зарплаты.
Литература: 1, 7, 9.
8. Экономическое содержании заработной платы: зарплата как категория наемного труда, зарплата в нерыночных и рыночных моделях экономики, основные черты рыночного механизма зарплаты и их соответствие современному состоянию экономики РФ
Понятие «вознаграждение за труд» и «заработная плата». Изменение форм вознаграждения с развитием человеческого общества. Валовой доход как реальная форма вознаграждения за общественно организованный труд в условиях товарного производства. Изменение форм проявления цены рабочей силы в современных условиях. Ставка заработной платы как основная форма существования цены функционирующей рабочей силы. Факторы, определившие заработную плату как экономическое явление. Характеристика механизма организации заработной платы в странах с развитой рыночной экономикой, включающего в себя пять основных элементов. Сущность минимальной заработной платы. Конвенции МОТ, определяющие требования к ее величине. Характеристика минимальной заработной платы в России и ее сравнение с развитыми странами.
Литература:1, 2, 4, 6, 9.
9. Оплата труда на основе квалификации
Оплата по квалификации как важнейшее направление кадрового менеджмента. Суть системы. Причины возникновения систем. Цель системы по квалификации. Требования, предъявляемые к уровню оплаты в системе оплаты по квалификации. Характеристика подготовительного этапа по внедрению системы. Требования к методике оценки квалификации персонала. Пример шкалы оценки квалификации для специальностей, связанных с работой с потребителями. Способы учета квалификации при установлении заработной платы. Проблемы, решаемые при помощи модели «оплаты по квалификации», кроме повышения квалификации. Проблемы, возникающие в рамках данной системы.
Литература: 2, 3, 5, 8.
10. Тарифная система как элемент организации заработной платы
Понятие «тарифная система оплаты труда» в соответствии с Трудовым Кодексом. Характеристика элементов тарифной системы: тарифный разряд, тарифная сетка, тарифная ставка. Формы оплаты труда тарифной системы. Характеристика сдельной формы оплаты труда и ее систем. Расценка. Характеристика повременной формы оплаты труда и ее систем. Условия применения сдельной и повременной форм оплаты труда. Достоинства тарифной системы оплаты труда. Доля тарифной части в заработке работника отечественных и зарубежных организаций. Причины их различий.
Литература: 2,3,8
Рекомендуемая литература
Адамчук В. В., Ромашов О. В., Сорокина М. Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ, 2005.
Владимирова Л. П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли (торговля): Учебник. – М.: Издательско-торговая корпорация «Домиков и Ко», 2006.
Волгин Н. А. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба (Анализ, проблемы, решения)/Н. А. Волгин. – М.: издательство «Экзамен», 2004.
Книга директора магазина 2-е издание, улучшенное и дополненное / под ред. Сысоевой – СПб.: Питер, 2006.
Литвинюк А. А. Организационное поведение. Учебное пособие. М.: Изд-во МГУК, 1998 .
Мазманова Б. Г. Управление оплатой труда: Учеб. Пособие. – М.: Финансы и статистика, 2007.
Психология труда; Учебник для студентов вузов, обучающихся по специальности 031000 «Педагогика и психология» [А. В. Карпов и др.]; под ред. проф. А. В. Карпова. – М.: Изд-во ВЛАДОС-ПРЕСС, 2005.
Чингос, Питер Т. Оплата по результату. Из опыта оплаты труда персонала в США.: Пер с англ. – М.: Издательский дом «Вильямс», 2004.
Экономика труда: (социально-трудовые отношения): Учебник / Под. ред. М. А. Волгина, Ю. Г. Одегова. – М.: Издательство «Экзамен», 2004.
2.2 Критерии оценки по итоговому междисциплинарному экзамену
Итоговый междисциплинарный экзамен проводится в устной форме по билету, включающему два вопроса.
На подготовку к ответу по билету выпускнику дается 30 минут, в течение которых им записываются тезисы ответа на специальных листах с печатью Университета, выдаваемых вместе с билетом. Тезисы должны быть записаны понятным почерком с указанием фамилии выпускника. Члены ГЭК имеют право задавать устные вопросы по билету для выяснения самостоятельности подготовки к ответу и уточнения степени знаний студента, на которые выпускник должен отвечать без подготовки.
Оценка за ответ по билету выставляется по стандартной четырехбальной системе.
Критерием оценки ответа являются:
«отлично» - полные и правильные ответы на оба теоретических вопроса билета и все дополнительные вопросы, заданные членами государственной экзаменационной комиссии;
«хорошо» - правильные ответы на оба теоретических вопроса билета и дополнительные вопросы членов государственной экзаменационной комиссии с незначительными упущениями в ответах и в аргументации своей точки зрения по темам вопросов экзаменационного билета;
«удовлетворительно» - ответы на оба теоретических вопроса билета изложены схематично и недостаточно конкретно, без должной аргументации своей точки зрения по темам вопросов экзаменационного билета;
«неудовлетворительно» - ответы на оба теоретических вопроса билета и дополнительные вопросы членов государственной экзаменационной комиссии изложены неполно и неточно или студент вообще не может ответить на один из вопросов экзаменационного билета.
Члены государственной экзаменационной комиссии выставляют оценки ответов студента по каждому вопросу билета и каждому дополнительному вопросу. На закрытом заседании экзаменационной комиссии обсуждается характер ответов студента-выпускника и выставляется согласованная итоговая оценка. В случае расхождения мнения членов экзаменационной комиссии по итоговой оценке на основе оценок, поставленных членами комиссии, решение экзаменационной комиссии принимается на закрытом заседании простым большинством голосов. При равном числе голосов голос Председателя ГЭК является решающим. Выставление средней оценки при этом не допускается.
|
