Отчет о результатах самооценки Махачкалинского филиала федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования
Скачать 0.95 Mb.
|
Представляемые файлы. Договора на организацию практик студентов Махачкалинского филиала РАНХиГС. Документы, подтверждающие участие работодателей в разработке образовательных программ. Рекомендации по результатам внешней оценки качества образовательных программ. 1.6. Обеспеченность информационными ресурсами, инфраструктурами. Учебная деятельность в Махачкалинском филиале осуществляется по адресу пр. Насрутдинова, 80 «Б» в пятиэтажном здании. Филиал арендует 4 этажа площадью 1842,7 кв.м. по вышеуказанному адресу. Структура помещений учебного корпуса следующая: 1 актовый зал - 164,6 кв.м; 1 конференц-зал - 76,3 кв.м; 27 аудиторий - 1448,0 кв.м; 9 кабинетов - 153,0 кв.м. В тоже время в безвозмездном пользовании имеется учебно- вспомогательное помещение по пр. Акушинского, 109. Для проведения заня тий по физической культуре арендуется помещение 350 кв.м. (договор №12 от 09.03.201 1 г.) по улице Казбекова, дом 39 «А», а также дворец спорта им. Али Алиева, находящийся рядом с учебным корпусом филиала. Локальная сеть Махачкалинского филиала РАНХиГС состоит из 2 компьютерных классов, компьютеров администрации, компьютеров препо давателей. Каждый из этих компьютеров имеет доступ к сети Интернет. Имеется оборудование для доступа в Интернет через Wi-Fi. Проекци онным оборудованием оснащены 2 аудитории. В филиале используются операционные системы MS Windows ХР. Прикладное программное обеспечение представлено в виде платных продук тов (МS Office 2003), продуктов распространяемых по лицензии FREЕWARE и GPL, в соответствии с программой изучаемой дисциплины. В учебном процессе используются ИПС Референт и Консультант+, доступ к которым, осуществляется с любого компьютера филиала, бухгал терские программы 1С. В качестве антивирусного программного обеспечения используется Антивирус Касперского 7.0. Для подключения к сети Интернет основной канал (скорость 512 кбит/сек) предназначен для работы сотрудников Махачкалинского филиала РАНХиГС, обеспечения учебного процесса и для работы студентов и слуша телей с терминалов свободного доступа или компьютеров читального зала. В декабре будут приобретены дополнительно 4 компьютера для оснащения чи тального зала библиотеки. С целью проведения учебных занятий с использованием новых обра зовательных технологий филиал заключил договор с филиалом СГА в г.Махачкале об использовании помещения и необходимых технических средств обучения для проведения занятий в интерактивной форме (договор № 15 от 27.06.2011 г.) Собственный библиотечный фонд филиала составляет 1238 учебников и учебных, пособий по всем дисциплинам учебного плана и 123 учебно- методических пособия. Для полного обеспечения студентов учебно- методической и справочной литературой филиалом заключен договор с Научной библиотекой Дагестанского государственного университета (дого вор от 03 сентября 2008г.) на обеспечение студентов учебниками, учебно- методической, справочной, научной и периодическими изданиями. Студенты филиала имеют открытый доступ к электронно- библиотечным ресурсам: «Университетская библиотека онлайн»- www/biblioclub.ru, «Научная электронная библиотека» -www.elibrary.ru, «Бибиотека Гумер»- www.gumer.ifo, Федеральный образовательный портал «Экономика.Социология.Менеджмент»- www.ecsocman.hse.ru, Библиотека экономической и управленческой литературы-www.aup.ru/library//. Студенты очного отделения, нуждающиеся в общежитии проживают в здании общежития по адресу: пр. Насрутдинова, 80 «Б» (договор от 02.03.2011г. В учебном корпусе функционирует кафе «Студент» обеспечи вающее студентов и преподавателей горячим питанием. Для проведения за нятий по физической культуре арендуется помещение 350 кв.м. (договор №12 от 09.03.2011 г.) по улице Казбекова, дом 39 «А», а также спортивный дворец им. Али Алиева, находящийся рядом с учебным корпусом филиала. 2. Профессорско-преподавательский состав. 2.1.Квалификация профессорско-преподавательского состава Профессорско-преподавательский состав Махачкалинского филиала РАНХиГС состоит из 25 человек, в числе которых 8 докторов наук, из них 6 профессоров, 15 кандидатов наук, из них 10 доцентов. Всего с учёными степенями и званиями профессорско-преподавательского состава насчитывается 23 человека (92,2 %), в том числе докторов наук (32,0 %). В преподавательский состав привлекаются преимущественно специалисты с большим опытом как педагогической, так и практической работы. Для привлечения высококвалифицированных преподавателей к работе в филиале – это создана благоприятная обстановка как для творческой, преподавательской, так и научно-исследовательской работы, демократический стиль управления. Многим преподавателям импонирует сложившийся и поддерживаемый руководством филиала и кураторами менталитет студенческой среды – понимание целей и задач учебного заведения, увлечённость учёбой, научно-исследовательской работы. Достаточно сказать, что за все время функционирования филиала (12 лет) не было ни одного случая правонарушения среди студентов, какого-либо конфликта не только за пределами филиала, но и внутри коллектива. При подборе ППС руководство филиала придерживается строгих принципов, а именно: кандидат должен иметь не только опыт педагогической, но и практической работы; владеть в совершенстве ораторским мастерством, грамотной речью, дикцией, уметь овладевать вниманием слушателей; владеть современными технологиями обучения. О профессиональных качествах преподавателя руководство использует, не в последнюю очередь, мнение отдельных студентов и особенно слушателей, получающих второе высшее образование. При всех этих факторах особое место уделяется тому, чтобы преподаватель соответствовал той отрасли направления подготовки, которой он собирается обучать студентов. В филиале имеется группа преподавателей (ядро), которые составляют опору и поддержку руководства филиала. Они не требуют к себе какого-то особого отношения, кроме признания и уважения со стороны не только руководства, но и всего коллектива, в том числе и студенчества. Профессиональным специалистам, признание их заслуг и уважение вполне их устраивают. Они, как воспитанные и интеллигентные люди, никогда не требуют для себя каких-либо преференций. «Лицо» филиала определяют такие преподаватели как Мустафаев М.Б., д.п.н., профессор, работающий в филиале с начала его функционирования; Гасанов Н.Н., к.филос.н., профессор; Аллахвердиев А.И., д.э.н., профессор; Кутаев Ш.К., д.э.н., профессор, достаточно ещё молодой человек; Гордеев О.И., к.э.н., доцент; Магомедов З.Н., к. филол.н., известный в республике публицист, член Союза журналистов России. Акцент на эффективность научно-исследовательской работы каждого преподавателя, требуемого руководством филиала, является главным показателем оценки качества его работы. Отличившиеся в НИР поощряются моральными факторами: объявление благодарности, почётными грамотами, помещение на стенды лучших преподавателей. Наиболее эффективные, успешные работы поощряются и материально, не только руководством филиала, но и других организаций, где выполнялись хоздоговорные работы. Республика Дагестан является дотационным депрессивным регионом, что влияет на низкий уровень оплаты труда. Средняя заработная плата в филиале в отчётном периоде составила 18,0 тыс. руб., что несколько выше среднереспубликанского уровня 14 тыс. руб., и сложившейся в ВУЗах республики. Представляемые файлы Резюме профессора кафедры ГМУ Кутаева Ш.К. 2.2. Повышение квалификации профессорско-преподавательского состава В технологическом отношении система мониторинга развития кадрового состава филиала представляет собой систему постоянного слежения и оценки состояния кадрового потенциала вуза и результативности мер по его развитию с помощью разработанной методики сбора и анализа статистической и социологической информации о кадровом потенциале вуза с установленной периодичностью и на основе разработанных принципов мониторинга. Процедура мониторинга развития кадрового состава построена на основных критериях, позволяющая оценить обеспеченность вуза высококвалифицированными кадрами и результативность деятельности профессорско-преподавательского персонала вуза: компетентность, креативность и корпоративность. Компетентность профессорско-преподавательского персонала филиала может быть описана показателями, характеризующими: соотношение «студенты/преподаватель»; структуру научно-педагогического персонала по типу занятости (работающие на полной ставке и по совместительству); квалификационную структуру научно-педагогического персонала; должностную, возрастную и тендерную структуру преподавательского персонала. Эти показатели позволяют определить потенциальные возможности кадрового обеспечения учебной и научно-исследовательской деятельности вуза, т.е. понять, какой уровень качества и результативности мы вправе ожидать от деятельности имеющегося в настоящий момент в вузе профессорско-преподавательского состава. Уровень компетентности обусловлен также тем, насколько эффективно работает система воспроизводства и развития кадрового потенциала филиала. Здесь необходима информация об удельном весе преподавателей, прошедших повышение квалификации в течение исследуемого периода, о том, какие были достигнуты результаты (получен сертификат, проведена аттестация, защищена квалификационная работа). Важно иметь и четкое представление об источниках пополнения кадрового состава филиала: каков процент пришедших в филиал преподавателей из собственной аспирантуры, из других вузов, из производственных или научных организаций, каковы уровень и качество их подготовки, направление их научных интересов. Требуется также оценить величину текучести кадров. Уровень креативности может быть оценен на основе показателей, характеризующих творческую активность и востребованность профессорско-преподавательского персонала вуза как исследователей и педагогов. В число таких показателей необходимо включить: среднегодовую стоимость, выполняемых НИОКР в расчете на одного научно-педагогического работника; удельный вес НИОКР по федеральным и отраслевым научным программам; количество публикаций в ведущих научных журналах, приходящееся на одного штатного сотрудника профессорско-преподавательского состава. Важным условием успешной деятельности филиала является совместная научная работа преподавателей и студентов, поэтому при оценке уровня креативности необходимо учитывать число студентов, участвующих в НИР, число студенческих работ, отмеченных премиями различного уровня, число студентов, получивших возможность продолжить обучение в аспирантуре. При измерении уровня корпоративности оцениваются те факторы, которые обеспечивают развитие коллектива, организационной культуры вуза, мотивационного потенциала и пассионарности преподавательского корпуса. При изучении уровня развития коллектива определяют: преобладающие среди профессорско-преподавательского персонала профессионально-ценностные ориентации - нацеленность на достижение результатов, на развитие филиала; вовлеченность в организацию, уровень адаптированности в филиале, степень участия в управлении вузом; устойчивость кадрового потенциала - уровень текучести кадров и причины, ее вызывающие. Изучение мотивационного потенциала проводится в двух направлениях: выявлять удовлетворенность профессорско-преподавательского корпуса различными аспектами своей деятельности в филиале и исследовать такие аспекты развития организационной культуры, как мотивационная среда и система стимулирования. Удовлетворенность работой и ее условиями определяется такими показателями, как удовлетворенность имиджем организации, трудом, заработной платой, отношениями с сотрудниками. Необходимо также отслеживать уровень доверия к руководству, информированности коллектива о состоянии дел в вузе, уверенности преподавателей в будущем вуза и в их собственном будущем. Показатели, характеризующие уровень корпоративности, практически полностью основаны на данных социологических опросов профессорско-преподавательского состава вуза. Уровень развития кадрового состава, а соответственно, и стратегия кадровой политики филиала определены путем вычисления разрыва между оптимальным (желаемым) состоянием кадрового потенциала и реальными возможностями филиала. Достаточно эффективным для этого методом является метод анализа разрыва, который включает в себя следующие шаги: определение приоритетного показателя деятельности вуза (описанного в обшей стратегии деятельности); выяснение реальных возможностей вуза с точки зрения текущего состояния кадрового потенциала вуза и предполагаемого будущего состояния (через три-пять лет); определение желаемой тенденции изменения приоритетного показателя деятельности вуза; установление разницы между желаемыми показателями и возможностями, обусловленными реальным положением филиала; определение текущего уровня кадрового потенциала и выделение показателей, значения которых поддаются корректировке посредством той или иной кадровой политики; выявление реальных возможностей филиала по их улучшению; разработка специальных программ и способов действий, необходимых для устранения разрыва. Вхождение молодого специалиста в новую деятельность сопровождается высоким эмоциональным напряжением, требующим мобилизации всех внутренних ресурсов. Решить эту стратегическую задачу поможет создание гибкой и мобильной системы наставничества, способной оптимизировать процесс профессионального становления молодого педагога, сформировать у него мотивации к самосовершенствованию, саморазвитию, самореализации. В этой системе отражена жизненная необходимость молодого специалиста получить поддержку опытного педагоганаставника, который готов оказать ему практическую и теоретическую помощь на рабочем месте и повысить его профессиональную компетентность. Возврат к наставничеству в современном образовательном процессе как форме работы с молодыми педагогами указывает на недостаточность других используемых управленческих и образовательных технологий подготовки специалистов и возможность применить этот тип отношений как резерв успешного управления профессиональным становлением личности. Задача наставника - помочь молодому педагогу реализовать себя, развить личностные качества, коммуникативные и управленческие умения. Но при назначении наставника администрация образовательного учреждения должна помнить, что наставничество - это общественное поручение, основанное на принципе добровольности, и учитывать следующее: педагог наставник должен обладать высокими профессиональными качествами, коммуникативными способностями, пользоваться авторитетом в коллективе среди коллег, студентов. Желательно и обоюдное согласие наставника и молодого специалиста в совместной работе. Поскольку наставничество является двусторонним процессом, то основным условием эффективности обучения наставником молодого специалиста профессиональным знаниям, умениям и навыкам является его готовность к передаче опыта. Педагог наставник должен всячески способствовать, в частности и личным примером, раскрытию профессионального потенциала молодого специалиста, привлекать его к участию в общественной жизни коллектива, формировать у него общественно значимые интересы, содействовать развитию общекультурного и профессионального кругозора, его творческих способностей и профессионального мастерства. Он должен воспитывать в нем потребность в самообразовании и повышении квалификации, стремление к овладению инновационными технологиями обучения и воспитания. Директор филиала совместно с заместителями по учебной и научной работе, учебно-методического отдела филиала, педагогом наставником, выстраивая систему работы с молодыми специалистами, должен осуществлять учет различных траекторий профессионального роста молодого педагога (специализация, дополнительная специальность, должностной рост). Организация наставничества в процессе повышения профессиональной компетентности молодого педагога носит поэтапный характер и включает, в себя формирование и развитие функциональных и личностных компонентов деятельности молодого педагога (проектировочного, организационного, конструктивного, аналитического) и соответствующих им профессионально важных качеств. Поэтому наставник может выстраивать свою деятельность в три этапа: 1-й этап - адаптационный. Наставник опредепяет круг обязанностей и полномочий молодого специалиста, а также выявляет недостатки в его умениях и навыках, чтобы выработать программу адаптации. 2-й этап - основной (проектировочный). Наставник разрабатывает и реализует программу адаптации, осуществляет корректировку профессиональных умений молодого учителя, помогает выстроить ему собственную программу самосовершенствования. 3-й этап - контрольнооценочный. Наставник проверяет уровень профессиональной компетентности молодого педагога, определяет степень его готовности к выполнению своих функциональных обязанностей. Целесообразность подобной этапности при управлении процессом профессионального становления молодого педагога и его одновременного включения в процессы Педагогами-наставниками тщательно подбираются формы и методы обучения молодых специалистов в процессе их инновационной деятельности: проблемно-деловая игра; рефлексивно-деловая игра; работа в составе творческой группы; лекция, семинар, практическое занятие; педагогические чтения "педагогический ринг"; групповые и индивидуальные формы обучения студентов, посещение и анализ открытых лекций. Наставничество стимулирует потребности молодого педагога в самосовершенствовании, способствовать его профессиональной и личностной самореализации. Всестороннее эффективности системы наставничества позволит руководителям образовательных учреждений, педагогам наставникам быстро и качественно решать задачи профессионального становления молодых педагогов, включать их в проектирование своего развития, оказывать им помощь в самоорганизации, самоанализе своего развития, повышать их профессиональную компетентность. В 2012 г. в Махачкалинском филиале курсы повышения квалификации прошли три штатных преподавателя Кутаев Ш.К. - д.э.н., профессор, Султанов Г.А .- к.э.н., доцент, Эльдаров Х.Д.- к.э.н., что составляет 37,5% от общего числа штатных преподавателей. Повышение квалификации в филиале проводится в форме стажировок в органах государственной власти и обучения на курсах повышения квалификации педагогических кадров в вузах региона. Стажировки преподавателей филиала проводились в Администрации Президента и Правительства РД; Министерстве по национальной политике и делам религии Республики Дагестан; Счетной палате Республики Дагестан; Союзе местных властей Республики Дагестан, Управления Правительства РД по информационным технологиям. Повышение квалификации педагогических работников филиала проводилось в Дагестанском государственном университете, Дагестанском государственном техническом университете, в Северо - Кавказской академии государственной службы. Повышение потенциала ППС необходимо развивать на основе участия в Международных научно-практических конференциях; участие научно-исследовательских разработках и грантов. Издание научных трудов в ведущих Международных и Российских научных изданиях; совершенствование навыков педагогической деятельности на основе повышения квалификации по внедрению новых образовательных технологий в Дагестанском государственном педагогическом университете. |
Похожие:
 | Отчет о результатах самообследования филиала федерального государственного... Филиала федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования |  | Отчет о результатах самообследования Волгоградского техникума железнодорожного транспорта- филиала федерального государственного бюджетного образовательного учреждения... |
| Отчет о результатах самообследования филиала государственного образовательного учреждения Отчет по результатам самообследования филиала государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования... | | Отчёт по самообследованию филиала Филиал Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования “Тюменский государственный... |
| Отчет о результатах самообследования филиала федерального государственного... «ростовский государственный экономический университет (ринх)» в г. Миллерово ростовской области | | Отчет Партизанского филиала краевого государственного образовательного... Партизанского филиала краевого государственного образовательного бюджетного учреждения среднего профессионального образования |
| Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения... Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования | | Отчет о результатах самообследования деятельности Воронежского филиала Негосударственного образовательного учреждения высшего профессионального образования |
| Филиала федерального государственного бюджетного учреждения высшегопрофессиональног... Филиала федерального государственного бюджетного учреждения высшегопрофессиональног образования | | Отчет о результатах самообследования государственного бюджетного... Самообследование Государственного бюджетного образовательного учреждения среднего профессионального образования Калужской области... |
| Отчет о результатах самообследования Государственного бюджетного... Государственного бюджетного образовательного учреждения Ростовской области среднего профессионального образования | | Аннотация на реферат Реферат подготовлен студентом Рязанского филиала федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального... |
| Отчет о результатах самооценки деятельности образовательного учреждения... Отчет о результатах самооценки деятельности образовательного учреждения (самообследования) | | Отчёт о результатах самообследования областного государственного... Отчёт о результатах самообследования областного государственного бюджетного образовательного учреждения среднего профессионального... |
| Отчет о результатах самообследования Государственного (областного) бюджетного образовательного учреждения среднего профессионального образования Елецкий промышленно-экономический... | | Федеральное агентство железнодорожного транспорта уфимский техникум железнодорожного транспорта Филиала федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования |
