Исследовательская работа на тему:
Опыт оплаты труда работников банка
Содержание
Содержание 2
Введение 3
Глава 1. Формы и системы оплаты труда: теоретические основы 4
Глава 2. Анализ форм и системы заработной платы в НФ АКБ «Ланта-Банк» (ЗАО) 6
2.1. Особенности применения форм и систем оплаты труда в НФ АКБ «Ланта-Банк» (ЗАО) 6
2.2 Анализ эффективности действующей системы оплаты труда в НФ АКБ «Ланта-Банк» (ЗАО) 8
Глава 3. Совершенствование систем оплаты труда в НФ АКБ «Ланта-Банк» (ЗАО) 11
3.1. Предложения по повышению эффективности действующих форм и систем оплаты труда 11
3.2. Социально-экономическая эффективность совершенствования форм и систем заработной платы 12
Заключение 14
Литература 15
Введение
Оплата труда – одно из важнейших составляющих управления персоналом. От того насколько эффективно руководство стимулирует своих работников, зависят и производительность, и экономическая эффективность труда, и прибыльная работа организации.
Принцип материальной заинтересованности работника в результатах своего труда является одним из основополагающих принципов организации оплаты труда. Но надо сказать, что существующая на большинстве предприятий система оплаты труда не позволяет обеспечить достаточный уровень мотивации персонала, что приводит к недостаточной производительности.1
Таким образом, проблемы применения форм и систем заработной платы в организациях остаются актуальными на сегодняшний день.
Вопросы применения различных форм и систем заработной платы достаточно разработаны в литературе: Волгин Н.А., Яковлев Р.А., Кокин Ю. П., Жуков А. Л., Шлендер П. Э., Подовалова Р. Я., Абакумова Н.Н. и др., но, несмотря на это, пока не найдены совершенные формы и системы оплаты труда, а значит остается необходимость в их изучении и совершенствовании.
Целью научной работы является анализ действующих форм и систем оплаты труда в НФ АКБ «Ланта-Банк» (ЗАО), а также разработка направлений по их совершенствованию.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
Изучить формы и системы оплаты труда, действующие в организациях на сегодняшний день;
Провести анализ форм и систем заработной платы, применяемых в НФ АКБ «Ланта-Банк» (ЗАО);
Выявить проблемы, связанные с применением форм и систем заработной платы, применяемых в НФ АКБ «Ланта-Банк» (ЗАО);
Предложить пути совершенствования действующих в НФ АКБ «Ланта-Банк» (ЗАО) форм и систем оплаты труда;
Определить экономическую и социальную эффективность предложенных мероприятий.
Предметом исследования являются формы и системы заработной платы, применяемые в НФ АКБ «Ланта-Банк» (ЗАО). Объектом исследования выступает весь персонал НФ АКБ «Ланта-Банк» (ЗАО). Информационной базой послужили монографии и учебные пособия, включающие вопросы применения форм и систем оплаты труда в организациях, а также некоторые публикации в журналах «Человек и труд», «Управление персоналом», «Кадровик и др. и на web – страницах. Структура работы включает в себя введение, 3 главы, заключение и список литературы.
Глава 1. Формы и системы оплаты труда: теоретические основы
Традиционно на предприятиях и в организациях используется сдельная и повременная формы заработной платы. Содержание и сфера распространения каждой из них зависит от многих конкретных условий производства: технической оснащенности, характера трудовых функций, возможности влияние на изменение результатов производства и др.
Каждая из форм оплаты труда имеет несколько разновидностей, называемых системами заработной платы.
Системы заработной платы различаются способом начисления заработка.
В общем виде классификация форм и систем заработной платы представлена на рисунке 1.2
Простая повременная
Повременно-премиальная
Почасовая
Понедельная
Помесячная
Повременная форма оплаты труда
Индивидуальная
Коллективная
Формы и системы заработной платы
Сдельная форма оплаты труда
Сдельно-премиальная
Простая сдельная
Косвенно-сдельная
Аккордная
Сдельно-прогрессивная
Рис. 1. Формы и системы оплаты труда
Также некоторыми авторами выделяется сдельно-регрессивная система оплаты труда.
Кроме того, на сегодняшний день, на практике существует много разновидностей современных – нетрадиционных систем оплаты труда, в основе которых лежит принцип «оплата по заслугам». К таким системам, например, относятся: бестарифная система оплаты труда, система «плавающих окладов», оплата на комиссионной основе, оплата за знания и компетенции; оплата за результаты труда; грейдинговая система оплаты труда; система оплаты труда на основе KPI; бонусная система оплаты труда и др.
Глава 2. Анализ форм и системы заработной платы в НФ АКБ «Ланта-Банк» (ЗАО) 2.1. Особенности применения форм и систем оплаты труда в НФ АКБ «Ланта-Банк» (ЗАО)
Рассмотрим опыт оплаты труда персонала банка на примере НФ АКБ «Ланта-Банк» (ЗАО).
Оплаты труда работников НФ АКБ «Ланта-Банк» (ЗАО) осуществляется с применением повременной формы. Основная система заработной платы – простая повременная с элементами современных систем оплаты – за знания и компетенции и оплата за результаты труда.
Заработная плата работников банка включает в себя: оклад, доплаты и надбавки, районный коэффициент в размере 25%, дополнительное вознаграждение, стимулирующее вознаграждение.
Оклад устанавливается работникам Банка согласно штатному расписанию.
Основное вознаграждение включает в себя оклад и дополнительное вознаграждение (выписка из положения об оплате труда).
Должностные оклады работников НФ АКБ «Ланта-Банк» (ЗАО) являются коммерческой тайной, но по нашим расчетам, минимальный должностной оклад составляет не мене 7800 руб.
Дополнительное вознаграждение зависит от группы по оплате труда (табл.1). В свою очередь, группа по оплате труда зависит от следующих показателей:
уровня квалификации;
уровня ответственности;
характера выполняемой работы;
качества и результативности работы;
результата аттестации;
объема работы и напряженности труда;
количества освоенных участков работы;
инициативности;
персонального вклада в конечные результаты Банка и подразделения.
Таблица 1
Размер дополнительного вознаграждения в зависимости от группы по оплате труда
Группа
|
Размер дополнительного вознаграждения, % к должностному окладу
|
1 группа
|
Не устанавливается
|
2 группа
|
15
|
3 группа
|
30
|
4 группа
|
45
|
Размер стимулирующего вознаграждения определяется ежеквартально путем умножения основного вознаграждения на коэффициент =
На наш взгляд, необходимо в этой формуле числитель разделить на 100, иначе стимулирующее вознаграждение, выплачиваемое работникам, будет необоснованно высоким.
Работникам административно-хозяйственного отдела, отдела безопасности, секретариата, специалистам отдела кадров и отдела рекламы, а также отдельным работникам других подразделений стимулирующее вознаграждение выплачивается в размере 80%.
Для некоторых категорий персонала группа по оплате труда определяется индивидуально. Например, для менеджеров клиентского отдела группа по оплате труда определяется исходя из производительности труда и количества освоенных услуг/операций (табл. 2).
Таблица 2
Группы работников в зависимости от производительности труда
Количество освоенных услуг (операций) от общего количества, %
|
Производительность труда
|
На 20% ниже и более, чем средняя ПТ
|
Средняя производительность труда
|
На 20% выше и более, чем средняя ПТ
|
До 50
|
1
|
1
|
1
|
50-95
|
1
|
2
|
2
|
Выше 95
|
2
|
2
|
3
|
Небольшой части персонала стимулирующее вознаграждение выплачивается индивидуально, например, менеджеры клиентского отдела, обслуживающие корпоративных клиентов и частных лиц, получают стимулирующее вознаграждение в зависимости от степени выполнения установленных на квартал плановых заданий (табл. 3)
Таблица 3
Размер стимулирующего вознаграждения в зависимости
от степени выполнения плана
Степень выполнения плана, %
|
Количество невыполненных плановых заданий
|
0
|
1
|
2
|
3
|
Менее 50
|
-
|
Не выплачивается
|
Не выплачивается
|
Не выплачивается
|
50-75
|
-
|
0,5
|
Не выплачивается
|
Не выплачивается
|
75-95
|
-
|
0,7
|
0,5
|
0,3
|
95-110
|
1,0
|
0,9
|
0,7
|
0,5
|
110 и более
|
1,1
|
1,0
|
0,9
|
-
|
Таким образом, в НФ АКБ «Ланта-Банк» (ЗАО) учитываются особенности работы разных категорий работников и выражаются в повременной форме и простой повременной системе оплаты труда с элементами оплаты за знания и компетенции и за результаты работы.
2.2 Анализ эффективности действующей системы оплаты труда в НФ АКБ «Ланта-Банк» (ЗАО)
Проведем анализ их эффективности в данном банке.
Для этого установим, может ли действующие форма и система оплаты труда решать следующие задачи:
Обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами повышения заработной платы;
Выполнять основные функции оплаты труда (воспроизводственную, стимулирующую, защитную);
Соответствовать конкретным условиям деятельности организации и задачам, которые решаются в ней;
Обеспечить соблюдение принципа оплаты по количеству и качеству труда;
Не допускать уравниловки в заработной плате;
Мотивировать сотрудников к росту производительности труда и повышению квалификации.
Рассмотрим динамику производительности труда в Банке за последние 5 лет.
Уровень и динамика ПТ в НФ АКБ «Ланта-Банк» (ЗАО)за 2006-2010 гг.
Показатели
|
2006
|
2007
|
2008
|
2009
|
2010
|
Производительность труда, млн. руб.
|
30,13
|
34,39
|
54,57
|
70,04
|
76,29
|
Базисные т.р., в % к 2006 году
Цепные т.р., в % к предыдущему году
|
-
-
|
114,1
114,1
|
181,1
158,7
|
232,5
121,7
|
253,2
108,9
|
Как видно из таблицы, производительность труда работников банка неуклонно росла, при том высокими темпами. Далее сравним темпы роста производительности труда с темпами роста заработной платы (табл. 5.)
Таблица 5
Уровень и динамика средней ЗП в НФ АКБ «Ланта-Банк» (ЗАО)
Показатели
|
2008
|
2009
|
2010
|
Ср. ЗП: базисные т.р., в % к 2008 году
Цепные т.р., в % к предыдущему году
|
100,0
100,0
|
110,6
110,6
|
117,1
105,9
|
по рабочим: базисные т.р., в % к 2008 году
цепные т.р., в % к предыдущему году
|
100,0
100,0
|
113,2
113,2
|
119,3
105,4
|
По спец.: базисные т.р., в % к 2008 г.
Цепные т.р., в % к предыдущему году
|
100,0
100,0
|
112,4
112,4
|
119,4
106,2
|
По рук.: базисные т.р., в % к 2008 г.
Цепные т.р., в % к предыдущему году
|
100,0
100,0
|
103,9
103,9
|
114,1
109,9
|
По др. служ.: базисные т.р., в % к 2008 г.
Цепные т.р., в % к предыдущему году
|
100,0
100,0
|
111,9
111,9
|
131,7
117,6
|
Сравнивая эти две таблицы можно увидеть, что производительность труда сотрудников банка растет более высокими темпами, нежели заработная плата, а значит, соблюдается принцип обеспечения опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами повышения заработной платы.
Проанализируем, выполняются ли заработная плата функции оплаты труда. Для анализа нам понадобятся следующие стат. данные НСО за 2010 г:
МРОТ: 7800 руб. ПМ: 6283,25 руб. МПБ: 13738 руб. РПБ: 41214 руб. Индекс цен в 2009г.: 108,2%, в 2010г.: 108,0%. Реальная ЗП в банке (табл. 6):
Таблица 6
Динамика реальной ЗП в НФ АКБ «Ланта-Банк» (ЗАО)
Показатели
|
2008
|
2009
|
2010
|
Ср. ЗП: в % к предыдущему году
|
100,0
|
102,2
|
98,1
|
по рабочим: в % к предыдущему году
|
100,0
|
104,6
|
97,6
|
По специалистам: в % к предыдущему году
|
100,0
|
103,9
|
98,3
|
По руководителям: в % к предыдущему г.
|
100,0
|
96,0
|
101,8
|
По др. служащим: в % к предыдущему г.
|
100,0
|
103,4
|
108,9
|
Рост реальной заработной платы наблюдался в 2009 году, кроме заработной платы руководителей. В 2010 году – рост реальной заработной платы наблюдался только у руководителей и других служащих.
Задолженности по заработной плате не у одной категории работников не было. Итак, подведем итоги:
Таблица 7
Функции ЗП в НФ АКБ «Ланта-Банк» (ЗАО)
Показат.(руб.)
|
ЗП (руб.)
|
Воспроизв.
|
стимулирующая
|
защитная
|
Ср. ЗП
|
27058
|
Выполняется
|
не в полной мере
|
не в полной мере
|
В т.ч. по раб.
|
15234
|
Выполняется
|
не в полной мере
|
не в полной мере
|
По спец.
|
25433
|
Выполняется
|
не в полной мере
|
не в полной мере
|
По рук.
|
37683
|
Выполняется
|
не в полной мере
|
выполняется
|
По др. служ.
|
11354
|
Не в полной мере
|
не выполняется
|
выполняется
|
Интересно сравнить, как выполняются функции заработной платы в целом, по Новосибирской области.
Согласно расчетам, в 2007 году пятая часть трудоспособного населения получали ЗП ниже ПМ, а в 2009 почти 13%, для них воспроизводственная функция не выполняется абсолютно. Ниже МПБ ЗП получали более половины трудоспособного населения, а в 2009 – 48,6% (рис. 2).
Рис. 2. Выполнение воспроизводственной функции по НСО
Таким образом, видно, что почти у половины трудоспособного населения не выполняется воспроизводственная функция ЗП в полной мере, хотя и видны некоторые улучшения.
Но можно заметить, что у половины населения НСО с ЗП выше МПБ начинает выполняться стимулирующая функция, хотя и не в полной мере. Только менее 5% трудоспособного населения НСО получали заработную плату наравне или выше РПБ, значит лишь для этой части населения стимулирующая функция выполняется абсолютно (рис.3).
Рис. 3. Выполнение стимулирующей функции по НСО
Что касается защитной функции, то по расчетам, в 2007 году 7,2% трудоспособного населения НСО получали ЗП ниже МРОТ, а в 2009 году – 4,7%. Что касается повышения реальной ЗП за последние 3 года, то в целом оно соблюдалось за исключением 2009 года, когда реальная ЗП значительно снизилась, и даже дальнейший рост не покрыл этот спад. Прослеживая динамику задолженности по выплате ЗП в НСО, можно увидеть не то что снижение, а рост на 109% в феврале 2010 года по сравнению с февралем 2009. Несмотря на это, в феврале 2011 года все-таки наблюдается значительный спад задолженности почти в 2 раза (рис. 4). Для справки: по сумме задолженности НСО находится на 3 месте из 12 регионов по СФО и на 14 месте по России.
Рис. 4. Выполнение защитной функции по НСО
В 1992 г была разработана методика расчета ПМ, намного позднее, чем МПБ, и рассчитана «на короткий кризисный период времени». «Короткий кризисный период времени» в нашей стране, по-видимому, затянулся без малого на 20 лет, и даже сейчас 13% трудоспособного населения получают заработную плату ниже ПМ и около половины ниже МПБ. Значит воспроизводственная функция для этой части трудоспособного населения не выполняется в полной мере, не говоря уже обо всех остальных функциях, что, в конечном счете, сказывается и на экономике страны в целом. Необходимо отказаться от ПМ и перейти на МПБ, а в дальнейшем и на РПБ.
В НФ АКБ «Ланта-Банк» (ЗАО) осуществляется строгий учет и контроль рабочего времени, а также необходимо особо высокое качество работ, так как деятельность организации связана с финансами физических и юридических лиц. Таким образом, применение повременной формы оплаты труда оправдано. Кроме того, каждый сотрудник может увеличить качественные результаты своей деятельность, а некоторые – и количественные, что способствует росту прибыли организации. Значит, применение простой повременной системы оплаты труда с элементами оплаты за знания и компетенции оправданы
Принцип по количеству и качеству труда в банке также соблюдается, поскольку дополнительное вознаграждение сотрудников зависит от ряда показателей.
Уравниловка в заработной плате работников не допускается, так как все работники поделены на группы в зависимости от показателей, дополнительное вознаграждение выплачивается исходя из этих групп, кроме того, используются и показатели, влияющие на размер вознаграждения работника.
Как было отмечено выше, и рост производительности труда, и уровень квалификации существенно влияют на оплату труда сотрудников, из этого можно сделать вывод, что работники заинтересованы в улучшении показателей своей деятельности и в своем профессиональном развитии.
Рассмотрим проблемы банка, выявленные в ходе анализа. Первой проблемой является невыполнение в полной мере защитной функции оплаты труда у рабочих и специалистов из-за необеспечения роста реальной заработной платы.
Следующая проблема – стимулирующее вознаграждение. Работник, независимо от результатов своей деятельности, получит стимулирующее вознаграждение. На наш взгляд, это противоречит самой сути назначения форм и систем оплаты труда. Исключение составляют работники дополнительных офисов, менеджеры клиентского и кредитного отделов, для них размер стимулирующего вознаграждения определяется индивидуально.
Таким образом, исходя из того, что большинство необходимых условий эффективного применения форм и систем оплаты труда выполнены, можно сделать вывод, что действующая в организации повременная форма оплаты труда и простая повременная система оплаты труда с элементами оплаты за знания и компетенции оправдана.
Кроме того, существенным преимуществом данных формы и системы оплаты труда является то, что они отражают как специфику банка в целом, так и специфику отдельных подразделений.
Но, несмотря на это, организация нуждается в пересмотре исчисления стимулирующего вознаграждения в НФ АКБ «Ланта-Банк» (ЗАО) и повышения заработной платы рабочим и специалистам.
Глава 3. Совершенствование систем оплаты труда в НФ АКБ «Ланта-Банк» (ЗАО) 3.1. Предложения по повышению эффективности действующих форм и систем оплаты труда
Необходимо повысить заработную плату рабочим не менее чем на 2,4%, и специалистам - на 1,7% для обеспечения выполнения защитной функции заработной платы работников в полной мере. Другим служащим необходимо повысить заработную плату на 21% для обеспечения выполнения воспроизводственной и стимулирующей функций.
Стимулирующее вознаграждение должно отражать участи каждого работника и подразделения в целом в этом процессе. Для этого введем КТУ. Но проблема состоит в том, что в большой организации использовать КТУ в чистом виде крайне сложно. Воспользуемся группами по оплате труда, с помощью которых определяется размер дополнительного вознаграждения.
1 группа: КТУ = 0
2 группа: КТУ=15/(15+30+45)=0,17
3 группа: КТУ=30/(15+30+45)=0,33.
4 группа: КТУ=45/(15+30+45)=0,50.
Итак, стимулирующее вознаграждение итого работника (СВi) будет исчисляться по формуле:
СВi – стимулирующее вознаграждение итого работника за квартал.
БП - балансовая прибыль банка за квартал, подлежащая распределению;
КТУi – коэффициент трудового участия данного работника в текущих результатах деятельности;
Тi – количество рабочего времени, отработанного данным работником за квартал;
n – количество работников в коллективе.
Таким образом, система оплаты труда, действующая в банке, будет в наибольшей степени способствовать достижению целей организации, отражать реальную деятельность персонала и мотивировать его к повышению производительности труда, повышению квалификации и т.д.
3.2. Социально-экономическая эффективность совершенствования форм и систем заработной платы
Проанализируем, будут ли эффективны предложенные мероприятия.
Рассчитаем годовой экономический эффект:
Эг = Эс/с + Зтек + Зед*Ен, где
Исключение выплаты стимулирующего вознаграждения персоналу, находящемуся в 1 группе по оплате труда приведет к снижению издержек на персонал.
Итак, в среднем 10% персонала находится в 1 группе по оплате труда. Ранее стимулирующее вознаграждение выплачивалось абсолютно всем и составляло в среднем 30% от заработной платы за месяц, т.е. 8117, 4 руб. (27058*0,3).
Численность персонала в НФ АКБ «Ланта-Банк» (ЗАО) 142 чел.
0,1*142=14,2. Т.е. приблизительно 14 человек находится в 1 группе по оплате труда.
Таким образом, 14*8117,4*12 = 1 363 723,2 руб. в год составляет экономия на издержках за счет ликвидации необоснованной выплаты стимулирующего вознаграждения.
Текущие затраты:
Зтек = Ззп + Зотч,
Численность рабочих составляет 2 чел., специалистов – 95 чел.
Средняя заработная плата рабочих 15234 руб., специалистов 25433 руб.
Дополнительные затраты на оплату труда рабочих, служащих и специалистов составят:
(2чел*15234*0,024+95чел*25433*0,017+14306,04)*12мес = 673338,80 руб.
Дополнительные затраты на отчисления в социальные фонды составят 673338,80 *0,34 = 228935,19 руб.
Итого, текущие затраты = 673338,80 + 228935,19 = 902273,99 руб. в год.
Единовременных затрат нет.
Таким образом, годовой экономический эффект составит:
Эг = 1 363 723,20 – 902 273,99 = 461 449,21руб.
Получаем, что совершенствование действующих формы и системы заработной платы в НФ АКБ «Ланта-Банк» (ЗАО) имеет экономическое обоснование.
Социальная эффективность:
Во-первых, прозрачность системы стимулирования помогает исключить конфликты, касаемые оплаты труда.
Во-вторых, работники могут сами влиять на уровень их вознаграждения, пропадает состояние обреченности и мыслей, что от них ничего не зависит.
В-третьих, так как стимулирующее вознаграждение привязано к уровню квалификации работника, к производительности труда и т.д., повышается заинтересованности работника в своей деятельности, в своем развития, происходит постоянное самосовершенствование сотрудника.
В-четвертых, работники могут повысить свое материальное положение, а следовательно и свой социальный статус.
В-пятых, видна степень участия работника в прибыли организации, сотрудник понимает, что трудился не просто так, а внес вклад в развитие банка.
В-шестых, усовершенствованная система оплаты труда способствует выполнению воспроизводственной и защитной функций заработной платы.
Таким образом, исходя их вышесказанного, можно сделать вывод, что совершенствование действующих формы и системы заработной платы в НФ АКБ «Ланта-Банк» (ЗАО) имеет как экономическую, так и социальную эффективность.
Заключение
Большинство систем, применяемых в организациях, рассматриваются как «ноу-хау» и не публикуются в открытой печати. В то же время следует отметить, что общей тенденцией является расширение сферы применения систем, основанных на повременной оплате с нормированным заданием и достаточно большой долей премий (до 50%) за вклад сотрудника в увеличение дохода организации.
Современная тенденция неуклонного сокращения сферы применения сдельной формы оплаты труда в условиях новых технологий и освоения рыночных отношений вызывает необходимость создания систем оплаты труда, базирующихся на повременной форме с необходимым экономическим обоснованием использования рабочего времени по критериям продуктивности, эффективности и доходности труда, в зависимости от выполняемых сотрудником организации функций и работ.3
Основными особенностями современной мотивации труда являются: обогащение содержания труда, стремление сделать его более содержательным и творческим, оптимальное вовлечение работников во все этапы производственного процесса (от планирования до контроля качества и расходов), создание широких возможностей для повышения квалификации (служебного продвижения), расширение производственной автономии работников, участие их в аукционировании капитала (прибылях). Укрепление социальных взаимосвязей в трудовых коллективах. Все это находит отражение в развитии систем заработной платы.4
Таким образом, в своей работе мы проанализировали опыт оплаты труда работников банка на примере НФ АКБ «Ланта-Банк» (ЗАО) и предложили пути их совершенствования, что приведет к повышению их экономической и социальной эффективности.
Литература
Абакумова Н. Н., Подовалова Р. Я. Политика доходов и заработной платы: Учебное пособие.- Новосибирск: НГАЭиУ.: ИНФРА-М, 1999
Артемонов О. Ю., Арихипова Н. И., Ермакова И. Н., Овчинникова Н. В. Теория и практика работы с кадрами: учебное пособие. РГГУ – 2007
Официальный сайт «Ланта-Банк» (ЗАО) http://www.lanta.ru/
Политика доходов и заработной платы: учебник/ И. М. Алиев, Н. А.
Федорова М. С. Совершенствование системы оплаты труда на предприятии // Молодой ученый. — 2011. — №7
|
