Екатеринбург,
2014
Подготовлено кафедрой систем управления энергетикой и промышленными предприятиями Высшей школы экономики и менеджмента Уральского федерального университета
Методическая разработка
ОБЩАЯ ИДЕОЛОГИЯ ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНЫХ ДЕЛОВЫХ ИГР
Л.Д. Гительман
СОДЕРЖАНИЕ
Деловые игры как метод обучения менеджеров 3
Классификация деловых игр 20
Экспертные мнения о проведенных деловых играх 30
Библиографический список 38
Приложения 39
1. Деловые игры как метод обучения менеджеров
Суть любого метода состоит в том, что он определенным образом организует деятельность обучаемых, благодаря которой происходит усвоение учебного содержания. Выделенные выше три основные группы методов включают большое количество конкретных методик и технологий, определяющих те или иные аспекты учебной деятельности и, соответственно, особенности усвоения изучаемых знаний и умений.
Традиционные методы обучения используются для представления новых знаний, организации их передачи и закрепления. Эти методы применяются к любому содержанию и организуют такую деятельность обучаемых, которая характеризуется:
невысокой самостоятельностью,
основной нагрузкой на память,
оторванностью от профессиональной деятельности,
необходимостью значительных волевых усилий,
охватом большого объема материала в сжатые сроки.
С помощью этих методов проводятся как аудиторные занятия (лекции, семинары, практические занятия, учебные кино- и видеофильмы), так и самостоятельная работа (рефераты, доклады, курсовые работы).
Методы активного обучения используются для практического применения знаний, формирования общих и конкретных умений, их отработки и закрепления, обмена знаниями и умениями обучаемых, совершенствования индивидуальных и коллективных способов учебно-познавательной и практической работы, развития мышления обучаемых. Эти методы могут применяться фактически к любому содержанию, в любых дисциплинах. Они позволяют организовать деятельность обучаемых, которая характеризуется:
высокой самостоятельностью,
непроизвольной активностью, т.е. при невысоких волевых усилиях,
основной нагрузкой на мышление и интеллектуальные способности,
гармоничной сочетаемостью индивидуальных и групповых действий,
косвенной связью с профессиональной деятельностью.
Главное достоинство методов активного обучения − они позволяют моделировать целостную деятельность или ее составляющие со структурой, близкой к реальной профессиональной, что оказывает на обучаемых комплексное развивающее воздействие.
Традиционные методы направлены на достижение отдельных учебных целей: одни для формирования знаний, другие для формирования умений применять знания, третьи для формирования практических навыков.
Методы активного обучения обеспечивают достижение одновременно сразу нескольких таких целей и, кроме того, развивают профессиональную мотивацию и мышление. С этой точки зрения методы активного обучения можно рассматривать как эффективное средство достижения учебных целей и как средство экономии учебного времени, которого для многих дисциплин сейчас не хватает в учебных планах. Методы активного обучения целесообразно разделять на индивидуальные самостоятельные и интерактивные. Первые, в свою очередь, можно разделить на индивидуальные предметно-ориентированные и индивидуальные личностно-ориентированные.
Индивидуальные предметно-ориентированные методы реализуются в виде учебных заданий, определяемых программой и общей методической целесообразностью самостоятельного выполнения работы каждым обучаемым. Эти задания одинаковы для всех по содержанию, но индивидуальны по способу выполнения.
Индивидуальные личностно-ориентированные методы реализуются в виде учебных заданий, которые определяются не только программой, методической целесообразностью самостоятельного выполнения, но также и индивидуальным подходом к обучению менеджера. Поэтому эти задания индивидуальны по содержанию и по способу выполнения. Они разрабатываются для конкретных обучаемых с учетом уровня их подготовки, личностных особенностей и предлагаются в соответствии с индивидуальным планом освоения определенной учебной программы.
Интерактивные методы – это целенаправленное групповое взаимодействие, построенное на обсуждении двумя и более специалистами проблемных ситуаций и поиске оптимальных решений в контексте интересов всех участников совместной работы. Их можно разделить по критерию полноты игровых характеристик на две условные группы: игровые и включающие игровые элементы.
Игровые методы – это коллективные учебные игры, построенные на основе реальных ситуаций, конкретных производственных задач и комплексных проблем, в ходе которых участники проводят научный и профессиональный анализ, учитывают особенности заданных ситуаций, выполняют определенные роли, вырабатывают групповые и индивидуальные решения, а также рассматривают последствия принятых решений.
Ролевые
Деловые
Имитационные
Проблемно-ситуационные
Ролевые
Поведенческие
Компьютерные
Учебные игры
Проблемно-ситуационные
Рис. 1.1. Виды учебных игр корпоративного обучения
Как видно из рис. 1.1, к основным видам учебных игр относятся имитационные и деловые игры. Они различаются по многим характеристикам.
В имитационных играх всегда используются модели ситуаций, в которых представлена лишь часть существенных условий, присутствующих в реальности. При этом часто отбор существенных условий осуществляется на основе дисциплинарного подхода, т.е. для задач конкретного учебного курса. Такая модель отличается от реальной ситуации:
она адаптирована под научные знания и интересы отдельной учебной дисциплины;
задана не полностью (не в полном объеме), иногда односторонне, т.е. с преобладанием акцентов на определенных признаках;
сформулирована в виде конкретных условий и требований к решению, за которые участники игры не могут выходить;
имеет «правильное» решение, на поиск которого ориентированы участники игры.
Благодаря таким особенностям, имитационные игры хорошо формализуются и их решения представляются в виде алгоритмов. В последнее десятилетие данный вид развивается в основном как компьютерные игры и широко распространен.
В деловых играх могут использоваться как модели, так и реальные ситуации, но главное отличие состоит в том, что они всегда предполагают междисциплинарный подход. Даже если в деловой игре используется модель, а не реальная ситуация, она сохраняет междисциплинарность, а ее задачи не ограничиваются рамками отдельного учебного предмета. Ситуация или задача, положенная в основу деловой игры, не имеет жестко ограниченных условий, за которые нельзя выходить. В деловой игре отсутствует заранее определенный правильный вариант решения, который все участники должны искать. В ней всегда есть возможность разработать свое решение, которое может оказаться более эффективным по сравнению с предшествующими. Таким образом, деловая игра значительно больше приближена к реальным условиям бизнеса и производства.
Имитационные и деловые игры в нашей классификации делятся на два подвида: проблемно-ситуационные и ролевые игры. Разница между ними состоит в том, что в последних дополнительно заданы ролевые функции, в соответствии с которыми участники должны действовать в процессе решения поставленной задачи. Ролевая организация взаимодействия, с одной стороны, активизирует участников совместной работы, раскрепощает их поведение, дает возможность почувствовать особенности ролевого (должностного) поведения и соответствующе проявить себя, но с другой, ролевые рамки ограничивают конструктивность и творческое мышление.
Ролевые игры имеют определенные отличия. В имитационных ролевых играх обычно существует стандартный набор ролей, который часто ограничивает количество участников. В деловых ролевых играх, как правило, отсутствует жесткий набор обязательных ролей – они могут определяться с учетом количества участников совместной работы.
В проблемно-ситуационных играх взаимодействие организуется с помощью правил, предлагаемых руководителями. Чаще всего используется прием разделения участников игры на группы (команды), которые решают поставленные им задачи и вырабатывают общее решение. Такая организация совместной деятельности не создает дополнительной активизации, но и не ограничивает конструктивность и реализацию творческого потенциала каждого участника. При правильном подборе состава игровых команд по личностным и интеллектуальным качествам, например, обеспечивающих психологическую совместимость и оптимальное неформальное распределение функций (неформальная ролевая структура), эффективность проблемно-ситуационных игр оказывается выше.
Многие деловые игры в корпоративном обучении используются одновременно в учебных и производственных целях, т.е. для выработки решений реальных организационных проблем, или отработки (тренировки) взаимодействия между участниками. Такие деловые игры относятся к методам производственного обучения.
Илья Гайдук предлагает свою классификацию деловых игр в зависимости от целевого назначения:
обучающие деловые игры, которые используются в учебном процессе для подготовки профессиональных менеджеров, а также при подготовке и повышении квалификации руководителей и специалистов компании;
деловые игры для практического менеджмента, которые используются для коллективной и индивидуальной подготовки управленческих решений с учетом многообразия действующих факторов и возможных вариантов решения проблемы;
проектные деловые игры, которые используются в процессе организационного проектирования производственных систем на базе комплекса последовательных расчетов с целью обоснования производственной структуры, структуры управления, организационно-правовой формы компании;
исследовательские деловые игры, которые используются для анализа и исследования поведения организаций или их элементов, функциональных областей деятельности в зависимости от изменения внешних или внутренних условий их функционирования. Исследовательские деловые игры моделируют ситуации в режиме «Что будет, если?...» и позволяют прогнозировать финансовую и производственную ситуацию в организации.
Разнообразие учебных деловых игр находится на условном пространстве, ограниченном требованиями методов активного и производственного обучения. Деловая игра, как метод активного обучения, является средством реализации учебной программы. Поэтому ее цель, структура и содержание, прежде всего, подчинены обучающей программе и в известной мере являются типовыми или, как минимум, соответствуют определенному стандарту по своему содержанию и структуре. Такая игра может успешно использоваться до тех пор, пока будет востребована обучающая программа. Вне программы эффективность деловой игры значительно снижается.
Деловая игра, как метод производственного обучения, разрабатывается на основе анализа реальных проблем и задач предприятия, для решения которых необходимо повысить готовность персонала. Именно этим определяется ее цель, структура и предметное содержание предполагаемой деятельности. Производственная деловая игра не может быть типовой, она всегда уникальна и необходима лишь в период актуальности соответствующих задач для того, чтобы подготовить определенный персонал к их решению. Такая деловая игра часто является одноразовой. При сходстве задач она может при соответствующей коррекции и доработке применяться на другом предприятии. Но такое сходство редкое явление, поэтому в большинстве случаев деловая игра под актуальные задачи предприятия разрабатывается «с нуля». Если же игру под конкретную задачу разрабатывают как аналог эффективной игры, созданной для какой-то другой задачи, то обычно она оказывается намного менее результативной.
К методам, включающим игровые элементы, относятся такие, которые содержат игровые приемы и задания не на всех, а лишь на определенных этапах учебной работы. К ним относятся, например, методы анализа конкретных ситуаций, мозгового штурма, проектного управления, дискуссии. При этом используется целый ряд известных методик вузовского и поствузовского обучения.
Анализ конкретных ситуаций (case-study) – разбирается реальная или выдуманная управленческая ситуация с вопросами для анализа. При этом устраняются жестокие рамки времени, которые ограничивают возможности для творческой мысли в производственной обстановке.
Мозговой штурм – метод группового взаимодействия, используемый для активной генерации идей с последующим анализом, критическим отбором, синтезом и проектированием.
Групповая дискуссия – проведение групповых дискуссий по конкретному вопросу в относительно небольших группах обучающихся с целью нахождения оптимального решения, соответствующего заданным условиям или внутренним критериям участников группы.
Конференция – метод обучения, основанный на дискуссии и диалоге между обучающимися и преподавателем, который позволяет с разных сторон рассмотреть материал, соотнести его с опытом и знаниями, уже имеющимися у слушателей, что повышает эффективность учебного процесса.
Моделирование – воспроизведение в процессе обучения реальных условий работы (использование тренажеров, макетов, компьютеров); без технических и предметных средств обычно проводится в групповой форме.
Тренинги – работа в группе под руководством тренера (обычно психолога), позволяющая повысить компетентность в определенных вопросах и способах поведения за счет осознания своих ограничений, использования собственных внутренних ресурсов, улучшения умений взаимодействовать с другими, а также практического освоения опыта тренера, других членов группы и совместной работы в целом.
Корпоративный тренинг − предназначен для подготовки и развития умений и навыков персонала для эффективной работы в данной организации. В свою очередь он включает различные виды: функциональный, поведенческий, управленческий.
Функциональный тренинг – обучение навыкам и знаниям, поддерживающим “штатную” функциональную деятельность специалистов, например, конкретную профессиональную компетенцию.
Поведенческий тренинг – обучение навыкам лежащим в основе делового общения в каком-то предметном контексте (например, техника продаж, общение по телефону, работа с клиентами, деловая коммуникация с подчиненными, межличностное взаимодействие в группе, проведение презентаций).
Управленческий тренинг – как правило, групповое обучение в области ситуационного руководства, основ мотивации персонала, навыков планирования и контроля, консультирования и инструктажа, лидерства, конкуренции и власти, управления конфликтами.
Компьютерное обучение – обучение с использованием пакетов обучающих компьютерных программ. При сохранении преимуществ индивидуального обучения (контроль скорости, повторение, доступность), здесь постоянно используется обратная связь и разнообразные игровые элементы. Это позволяет поддерживать и повышать мотивацию, корректировать процесс обучения и тем самым управлять его эффективностью.
Баскет-метод – это метод обучения на основе имитации ситуаций; обучаемому предлагают выступить в роли руководителя и в срочном порядке разобрать накопившиеся на его столе деловые бумаги. Преимущество данного метода в мотивации участников, высокой степени включенности в решение поставленных задач, оценка способности кандидата к работе с информацией.
Методы производственного обучения. Данные методы характеризуются тем, что обучение проводится не в аудиториях, а в процессе выполнения профессиональной деятельности в производственных условиях. По сравнению с двумя первыми группами методов они не имеют такой методической проработки и качественного информационно-методического оснащения. Но перспективность этих методов в связи с развитием корпоративного обучения не вызывает сомнений.
Делегирование – передача сотрудникам четко очерченной области задач с полномочиями принятия решений по обозначенному кругу вопросов. При этом менеджер обучает подчиненных в ходе выполнения работы.
Ротация – метод самостоятельного обучения, при котором сотрудник временно перемещается на другую должность с целью приобретения новых знаний. Применяется предприятиями, требующими от работников овладения несколькими профессиями.
Наставничество – осуществляется на рабочих местах под руководством специалистов, предполагает приобретение широкого кругозора в избранной специальности и определенных производственных навыков.
Коучинг – метод бизнес-консультирования руководителей по вопросам, связанным с решением реальных задач. Существует несколько форм коучинга (табл. 1.1).
Таблица 1.1
Формы коучинга
Форма
|
Характеристика
|
Индивидуальный коучинг на рабочем месте.
|
Все этапы коучинга проводятся непосредственно на рабочем месте менеджера. Эта форма наиболее продуктивная в случае, если рабочие функции обладают важной спецификой, которая учитывается в тренировочном процессе
|
Индивидуальный лабораторный коучинг.
|
В этом варианте коучинг проводится в оборудованном помещении. При этом решение основной задачи коучинга проводится в форме анализа результатов выполнения домашних заданий по разработке плана решения реальных проблем. Этот вариант наиболее эффективен при решении среднесрочных и долгосрочных задач
|
Индивидуальный коучинг с ассессментом
|
Данная форма работы может проходить как на рабочем месте, так и в лабораторном режиме и делает акцент на индивидуальном профессиональном развитии менеджера
|
Групповой коучинг
|
Проводится с группой менеджеров, в которой отрабатываются планы решения задач каждого участника
|
Стажировка – обучение специалиста знаниям и навыкам, необходимым для выполнения новой работы. Обучающийся во время стажировок в разных подразделениях компании или за ее пределами наблюдает, как работают опытные специалисты, выполняет определенные задания под их руководством и таким образом осваивает навыки решения все более широкого круга профессиональных задач.
Направляемое самообучение – создание специалисту условий для самообучения определенным знаниям и умениям. Обучающийся сам определяет темы и вопросы обучения, но ему создаются условия, при которых он скорее выберет более важные с точки зрения производственных интересов и потребностей своего профессионального роста. Он сам может выбрать те или иные средства и способы учебной работы, но созданные условия направляют его выбор, облегчая многие вспомогательные действия, сопутствующие любому обучению и особенно самообучению. Тем самым повышается интенсивность, продолжительность, качество самостоятельных занятий, т. е. эффективность обучения.
Самообучение – скорее не метод, а процесс, потому что проходит по-разному в зависимости от индивидуальности работника – обучающийся учится там, тогда и так, как ему удобно. При этом он сам определяет темы обучения, средства и способы учебной деятельности, продолжительность занятий. Таким образом, работник самостоятельно контролирует основные параметры процесса обучения, которые задаются преподавателем при использовании любого конкретного метода.
Организационно-деятельностная игровая практика. Наряду с учебными играми, рассмотренными выше, которые преимущественно применяются в обучающих технологиях, существуют другие, использующиеся главным образом в инновационной и диагностической деятельности (рис. 1.2).
|
