Учебно-методический комплекс дисциплины дс. Управление персоналом
Скачать 2.62 Mb.
|
| Часть сотрудников НИИ (около 20%) уволились и ушли в коммерческие структуры. После Нового года по инициативе Сидорова и Яблокова состоялось собрание трудового коллектива НИИ, на котором директору пришлось доказывать необходимость «непопулярных мер» и просить еще полгода затянуть пояса в связи с инфляцией. «Мы не можем платить двойную зарплату при двойном снижении доходов от результатов деятельбности НИИ,» - говорил Ершов. – «Принцип социальной справедливости - главный, сотрудники живут на зарплату и надо держать обещания», - отвечал сидоров. Прошло четыре месяца… . Новый лабораторный комплекс был введен в эксплуатацию благодаря личным усилиям Яблокова, где он проводил по 12 часов без выходных. Директор его премировал в размере двух окладов. Первый заместитель Сидоров после собрания пришел к директору с предложением увеличить ему лично и другим заместителям должностной оклад в два раза… Директор пообещал, но через полгода. Неожиданно у Сидорова появилась аритмия сердца и он лег в больницу. Причем запретив приход к себе всех сотрудников. Пробыв на больничном 2 месяца, он вышел на работу, но работал без энтузиазма. До директора дошла информация, что он ищет другую работу. Открытый разговор ничего не дал. Сидоров заверил, что будет работать в НИИ. Незадолго до пуска экспериментального продукта, он попросился в месячный отпуск, а выйдя из отпуска, подая заявление об увольнении переводом в конкурирующий НИИ. Следом за ним, после ввода нового корпуса, подал заявление об увольнении другой зам. Яблоков. Итого:
ДЕЛОВЫЕ ИГРЫ ДЕЛОВАЯ ИГРА №1 «ФОРМИРОВАНИЕ ЦЕЛЕЙ И ФУНКЦИЙ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ» Описание деловой игры Участники деловой игры самостоятельно выбирают организацию, ориентируясь на базу прохождения практики, место работы или моделируя условную организацию. Определяют сферу ее деятельности (отраслевую принадлежность), организационную структуру управления, а также проводят описание этой организации по следующим характеристикам: форма собственности; наименование продукции или услуг; уровень сложности выпускаемой продукции или услуг; уровень технической оснащенности производства и управления; стадия развития организации (действующая или вновь создаваемая); наличие филиалов; финансовое состояние; размер организации по численности персонала; наличие разных категорий персонала; профессионально-квалификационный уровень персонала. Формулируется миссия (основная цель) организации. Постановка задачи На основании миссии (цели) с учетом характеристик организации формируются цели по управлению персоналом путем построения «дерева» целей по понятийному (аспектному) или торному признаку декомпозиции. На базе тщательно составленного многоуровневого «дерева» целей определите функции по управлению персоналом, выделив среди них как уже выполняемые, так и новые, связанные с развитием организации и ее персонала, появлением филиалов, а также новых областей деятельности. Выявленные функции по управлению персоналом закрепите за подразделениями, уже входящими в систему управления персоналом организации, либо предложить создать новые подразделения. Методические указания Формирование целей, функций и структуры — важнейшие задачи построения системы управления персоналом организации. В условиях рыночной экономики формирование или реорганизация любой штабной службы (а именно такой и является система управления персоналом) организации начинается с определения миссии и стратегической цели этой организации и вытекающих из них прикладных задач. Целеполагание — один из методов формирования системы управления организацией. Чем более конкретно и детально будут сформулированы цели, тем более конкретные задания по их реализации могут быть поставлены перед отдельными звеньями системы управления, производственными подразделениями и отдельными исполнителями. Любая организация (промышленное предприятие, банк, страховая компания, торговая фирма, и т.д.) — многоцелевая социально-экономическая система, включающая научно-технические, производственно-коммерческие, экономические социальные цели. Социальные цели являются основой формирования целевой направленности системы управления персоналом. При этом основным методическим подходом считается структуризация целей по управлению персоналом, т.е. построение системы целей с помощью «дерева» целей по понятийному (аспектному) или факторному признаку декомпозиции. Чем больше уровней представлено в «дереве» целей, тем более конкретными и охватывающими многие области управления персоналом являются формулировки целей. Задача разработчиков «дерева» целей заключается в такой детализации целей нижнего уровня, чтобы их формулировки представляли собой конкретные функции, выполнение которых может быть закреплено за отдельными звеньями и исполнителями системы управления персоналом. На первом этапе деловой игры участники должны определить, является ли выбранная ими организация действующей или она только создана. От этого будет зависеть характер закрепления функций по управлению персоналом за существующими звеньями оргструктуры, создание новых звеньев или привлечение дополнительных специалистов по управлению персоналом для выполнения новых функций. Формирование или реорганизация организационной структуры системы управления персоналом должны осуществляться в соответствии с принципами, правилами, нормами создания подразделений аппарата управления с учетом их численности, норм управляемости и т.п. Описание хода деловой игры 1. Деловая игра рассчитана на 4 часа аудиторных занятий и 2 часа внеаудиторной самостоятельной подготовки. 2. За неделю до аудиторного занятия преподаватель развивает группу на подгруппы по 3—4 человека. Одна из подгрупп в количестве 2—3 человек будет выступать в качестве экспертной. Подгруппы формируются произвольно по желанию участников. Преподаватель информирует о целях игры и дает задание по самостоятельному выбору каждой подгруппой организации, для которой необходимо сформировать цели, функции и оргструктуру по управлению персоналом. Участники игры заранее собирают" информацию (или «е моделируют) о выбранной организации в соответствии с пунктами, изложенными в разделе «Описание деловой игры». 3. Во время аудиторного занятия каждая подгруппа объявляет о выбранной ею организации, чтобы исключить дублирование. Участники каждой подгруппы распределяют между собой роли: руководителя организации (директора, президента и т.п.), его заместителя по управлению персоналом, начальника отдела управления персоналом и др. Экспертная группа должна владеть знанием методических основ формирования целей, функций и оргструктур и с этой точки зрения оценивать правильность и рациональность результатов работы каждой подгруппы. 4. Все игровые группы выполняют однотипные задания, но работают обособленно. В случае необходимости представители экспертной группы консультируют участников игры по правилам построения «дерева» целей, по использованию нормативных материалов о формировании оргструктур управления, осуществляют контроль за соблюдением установленного режима времени, дают комплексную оценку работы каждой игровой группе. 5. Результатом игры в основное время (40—45 мин) должно стать подробное письменное описание всех этапов работы каждой подгруппы — полная характеристика организации и ее деятельности; миссия (основная цель); схема «дерева» целей по управлению персоналом; схема оргструктуры управления организацией или подсистемы управления персоналом, а также должны быть даны предложения по закреплению функций за звеньями или исполнителями этой подсистемы. 6. После завершения основного времени представитель каждой подгруппы докладывает о результатах проделанной работы, другой участник соответствующей подгруппы изображает на доске необходимые схемы, рисунки и т.п. Каждая играющая группа, а также экспертная группа параллельно с преподавателем задают вопросы, дают критическую оценку выступающим, анализируют имеющие место упущения, неточности. 7. Преподаватель подводит итоги деловой игры, отмечает как удачные, так и менее удачные варианты, указывает на основные недостатки. 8. Участники деловой игры сдают письменные отчеты, в которых излагаются сформированные ими для конкретной организации цели, функции и оргструктуры управления персоналом ДЕЛОВАЯ ИГРА №2 "Выборы руководителя" Демократизация управления позволяет наиболее полно использовать творческий потенциал человека, перейти от административных к экономическим и социально- психологическим методам управления, мобилизовать внутренние резервы производства. Активизация человеческого фактора дает возможность вскрыть и рационально использовать резервы экономики, лежащие на поверхности и не требующие капитальных затрат. Одним из направлений демократизации управления является выборность хозяйственных руководителей. Выборность является основной формой расстановки первых руководителей в частных предприятиях. В условиях интенсификации общественного производства и перестройки управления экономикой это положение приобретает особую значимость, поскольку от личности руководителя, его компетентности, политической зрелости, нравственной чистоты во многом зависит успех деятельности возглавляемого им коллектива. "Хороший капитан может компенсировать многие просчеты и в части устройства судна, и в части качества его постройки. Плохой утопит и прекрасный корабль". Это сравнение хорошо показывает роль и значение современного руководителя. Состав комиссии по проведению выборов руководителя Для реализации процедуры выборов руководителя необходимо вначале сформировать комиссию, от качественного состава которой зависит успех в подборе сильного руководителя. Подбор членов комиссии осуществляется с учетом структуры, целей и задач, стоящих перед предприятием. Кроме того, здесь должны учитываться образование и стаж работы членов комиссии на данном предприятии, уровень их компетентности, способность к коллективному обсуждению, самокритичность, логика мышления. Может быть рекомендован следующий состав комиссии по организации выборов и оценке кандидатов на пригодность к замещению вакантной должности руководителей, занимающих ключевые посты в основном звене строительства и промышленности: председатель совета директоров (правления) предприятия - председатель комиссии; заместитель директора предприятия по персоналу - заместитель председателя комиссии; ведущий акционер (собственник, имеющий контрольный пакет акций); председатель профкома; юрисконсульт; специалист по управлению; социолог; психолог; врач-терапевт. Возможны и другие варианты состава комиссии по проведению выборов руководителя, которые могут быть рекомендованы после изучения проблемы выбора на конкретном предприятии. Организация подготовительной работы Предвыборная кампания организуется с целью упорядочения процедуры предварительного отбора кандидатов, которые реально могут претендовать на вакантную должность руководителя. Причинами отказа претенденту в участии в выборах могут служить особые требования, выставляемые предприятием, объявившем о выборах руководителя на конкретную должность. К ним можно отнести следующие: отсутствие у претендента профильного образования для занятия вакантной должности, рекомендуемого Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих; несоответствие возраста претендента тому возрастному цензу, который рекомендуется социологами для занятия каждой конкретной должности; отсутствие опыта работы на руководящих должностях, рекомендуемых Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих; другие требования, оговариваемые рабочей комиссией конкретного предприятия в соответствии с разработанной моделью рабочего места руководителя. Объявления о выборах Предприятие, имеющее вакантную должность и принявшее решение о проведении выборов на должность, дает объявление об этом в местной печати, по радио или телевидению. Возможна подача объявления о намечаемых выборах только в своем коллективе, когда на вакантную должность могут претендовать работники этого же коллектива. Это так называемая "закрытая" форма выборов. Текст объявления подается вместе с условиями выборов и с возможным перечнем необходимых качеств кандидатов на вакантную должность. В условиях выборов, оговариваемых в объявлении, должны быть указаны основные данные из модели рабочего места. Организация работы комиссии по проведению выборов Работа комиссии по проведению выборов начинается с момента издания приказа о проведении выборов. В приказе указываются цели и задачи выборов, вакантная должность, сроки проведения выборов, состав рабочей комиссии по выборам и порядок ее работы, называется председатель комиссии. В качестве приложения к приказу объявляются требования к кандидату, определяемые Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих. На первом этапе рабочая комиссия собирает и анализирует документы, поступившие от лиц, изъявивших желание принять участие в выборах; отбирает и формирует по анкетным данным предварительный список кандидатов, допущенных для прохождения первого тура выборов. Лицам, не допущенным к участию в выборах, направляется письменное уведомление с указанием причины отказа. При формировании предварительного списка кандидатов на участие в выборах рабочая комиссия руководствуется типовыми моделями служебной карьеры линейных руководителей, которые показывают возможные должности и сроки их замещения вплоть до выхода на пенсию. Медицинское освидетельствование кандидатов После отбора рабочей комиссией каждому кандидату, попавшему в предварительный список, высылается письменное уведомление о приеме его заявления на участие в выборах. В этом же уведомлении указывается время и место медицинского освидетельствования, которое должен пройти каждый кандидат на выборную должность. Оно проводится для определения состояния здоровья каждого кандидата и оценки возможности его работы в условиях повышенных эмоциональных, физических и психологических нагрузок. Не случайно Б. Шоу сказал: "Здоровое тело - продукт здорового рассудка". Медицинское освидетельствование проводится врачебно-экспертной комиссией с использованием специальных методов исследования. Здесь эти методы не приводятся, ввиду их сложности. Медицинское освидетельствование подписывается врачебно-экспертной комиссией. Текст освидетельствования состоит из одной фразы типа: "__________ по состоянию здоровья может быть рекомендован для участия в выборах на вакантную должность" или: "__________ по состоянию здоровья не может быть рекомендован для участия в выборах на вакантную должность". Результаты медицинского освидетельствования сообщаются каждому кандидату письменно. Материалы освидетельствования остаются в делах рабочей комиссии после окончания выборов. Оценка психологической устойчивости кандидатов После медицинского освидетельствования все кандидаты, годные по состоянию здоровья для управленческой деятельности, проходят тестирование на психологическую устойчивость. Это необходимо потому, что деятельность руководителя связана с людьми, с их жизненными потребностями, интересами, привязанностями, привычками и др. Принято считать, что чем выше человек поднимается по служебной лестнице, тем большая нагрузка ложится на его плечи, тем чаще ему приходится испытывать стрессы, которые постепенно подрывают его здоровье и укорачивают жизнь. Именно поэтому важно распознать уровень психологической устойчивости кандидата против стрессовых ситуаций, уберечь его здоровье в будущем от неблагоприятных воздействий внешней среды, определить степень его риска. Поэтому при выборах на должность руководителя рекомендуется всесторонне исследовать кандидата. В частности, может быть предложено проведение социологических и психологических исследований кандидатов на основе известных тестов: Петровой, Айзенка, Розенцвейга, Кеттелла, Зворыкина. Результатом исследования является психологический портрет личности. |
Похожие:
 | Учебно-методический комплекс дисциплины философия Специальность 080505.... Управление персоналом (квалификация «менеджер»), утверждённого приказом Министерства образования и науки Российской Федерации от... | | Учебно-методический комплекс Для специальности 080505 Управление... Учебно-методический комплекс «Организация труда персонала» составлен в соответствии с требованиями Примерной программы по дисциплине... |
| Учебно-методический комплекс дисциплины трудовые ресурсы Дальнего... Управление персоналом (квалификация «менеджер»), утверждённого приказом Министерства образования и науки Российской Федерации от... | | Учебно-методический комплекс дисциплины русский язык и культура речи... Управление персоналом (квалификация «менеджер»), утверждённого приказом Министерства образования и науки Российской Федерации от... |
| Учебно-методический комплекс Для специальности: 080505 Управление... Учебно-методический комплекс по дисциплине «Социология и психология управления» составлен в соответствии с требованиями Государственного... | | Учебно-методический комплекс дисциплины корпоративная социальная... Управление персоналом (квалификация (степень) «магистр»), утверждённого приказом Министерства образования и науки Российской Федерации... |
| Учебно-методический комплекс Для специальности: 080505 Управление персоналом Учебно-методический комплекс «Конфликтология» составлен в соответствии с требованиями Примерной программы по дисциплине по специальности... | | Учебно-методический комплекс дисциплины оценка экономической и социальной... Управления персоналом» разработан для студентов 2 курса по направлению 080400. 68 «Управление персоналом» в соответствии с требованиями... |
| Учебно-методический комплекс рабочая программа для студентов направления... «Управление персоналом организации», «Экономика труда», очная и заочная формы обучения | | Учебно-методический комплекс Для специальностей 080505 Управление... Учебно-методический комплекс «Эстетика» составлен в соответствии с требованиями Государственного образовательного стандарта высшего... |
| Учебно-методический комплекс дисциплины корпоративная культура и... Учебно-методический комплекс дисциплины составлен на основании требований государственного образовательного стандарта высшего профессионального... | | Учебно-методический комплекс рабочая программа для студентов направления... Н. А. Куранова. Политика доходов и заработной платы. Учебно-методический комплекс. Рабочая программа для студентов направления 080.... |
 | Вопросы для самостоятельного изучения Тема Дайте понятие «управление персоналом» Учебно-методический комплекс «Организация труда персонала» составлен в соответствии с требованиями Примерной программы по дисциплине... | | Учебно-методический комплекс Для специальностей: 080507 Менеджмент... Учебно-методический комплекс «Теория организации» составлен в соответствии с требованиями Государственного образовательного стандарта... |
| Учебно-методический комплекс управление персоналом рабочая программа... Учебно-методический комплекс составлен в соответствии требованиям гос впо, содержит цели и задачи, тематический план дисциплины,... | | Учебно-методический комплекс рабочая программа для студентов специальности... Содержание: умк по дисциплине «Налогообложение экономических субъектов» для студентов специальности 38. 03. 03 (080400. 62) «Управление... |
