Учебно-методический комплекс дисциплины корпоративная культура и управление персоналом 100110. 65 «Домоведение»

Тема 7. Корпоративная культура и управление персоналом Построение рациональной системы управления социальными факторами. Построение ценностно-мотивационной структуры трудовых коллективов. Построение стратегии управления персоналом для различных типов организацийi. По материалам: Евгения Померанцева. Модели управления персоналом: исследования, разработка, внедрение 1 Шаг первый: диагностика корпоративной культуры Шаг второй: Построение рациональной системы управления социальными факторами. Качество трудовой жизни персонала организации К основным характеристикам качества трудовой жизни можно отнести следующие. • Квалификация, определяемая по стажу работника в профессии и в организации, соотносимому с его должностью. • Профессиональные знания и умения, которые работник приобрел, развил или, наоборот, утратил, работая в организации; в этой связи исследуется оценка работником влияния организации на изменение знаний и умений • Система оценки труда в организации (или система заработной платы, вознаграждения и наказания), рассматриваемая с точки зрения работников – насколько она удовлетворительна, справедлива и принята общественным мнением профессиональных групп. • Возможность и необходимость дополнительного заработка. • Условия труда. • Удовлетворенность трудом с точки зрения возможности проявления свободы, инициативы; интерес к самому процессу труда и возможность видеть его результаты. • Отношение к организации, гордость за нее, отношение к ее деятельности, к руководству, трудовому коллективу. • Участие в принятии производственных решений – возможность внедрять выработанные работниками технические предложения, влиять на ротацию руководителей и на финансовые решения организации. • Влияние работы на личную жизнь. Универсальные общепризнанные методы повышения уровня удовлетворенности трудом: • упрощение рабочих заданий (сокращение задач, приходящихся на одного сотрудника, что упрощает подготовку и процесс обучения сотрудников, обеспечивает взаимозаменяемость); • смена рабочего места (ротация) – систематическое перемещение работников от выполнения одних задач к другим без усложнения каждой из них; • расширение поля деятельности (объединение нескольких рабочих заданий); • обогащение рабочих заданий (увеличение ответственности и самостоятельности работника); • создание самоуправляющихся команд (передача части работ рабочей группе, которая самостоятельно организует свою деятельность). Шаг третий: Построение ценностно-мотивационной структуры трудовых коллективов.. Для формирования эффективной организационной культуры можно считать идеальной ситуацию, при которой потребности персонала, отраженные в мотивационно-ценностной структуре личности, будут удовлетворены. Это становится возможным при условии, что личные ценности сотрудников совпадут с ценностями организационной культуры, предопределяющими оптимальные нормы и формы поведения трудового коллектива для данной компании. Перечень жизненных ценностей включает следующее. 1. Развитие себя – познание своих индивидуальных особенностей, постоянное развитие своих способностей и других личностных характеристик. 2. Духовное удовлетворение – руководство морально-нравственными принципами, преобладание духовных потребностей над материальными. 3. Креативность – реализация творческих возможностей, стремление изменять окружающую действительность. 4. Активные социальные контакты – установление благоприятных отношений в различных сферах социального взаимодействия, расширение своих межличностных связей, реализация своей социальной роли. 5. Собственный престиж — завоевание признания в обществе путем следования определенным социальным требованиям. 6. Высокое материальное положение — обращение к факторам материального благополучия как главному смыслу существования. 7. Достижение — постановка и решение определенных жизненных задач как главных жизненных факторов. 8. Сохранение собственной индивидуальности — преобладание собственных мнений, взглядов, убеждений над общепринятыми, защита своей неповторимости и независимости. Крупнодоходная организация Наибольшие значения (индексы личностной значимости для работников) преимущественно находятся в зоне, отражающей нравственно-деловую направленность респондентов. По шкале жизненных ценностей максимальные значения получили следующие позиции: духовное удовлетворение, развитие себя и собственный престиж. Духовное удовлетворение подразумевает, что человек стремится к получению морального удовлетворения во всех сферах жизни. Такие люди считают, как правило, что самое важное в жизни – делать только то, что интересно и что приносит внутреннее удовольствие. При этом данная потребность предполагает наличие у человека идеалистичности во взглядах, приверженности к соблюдению этических норм в поведении. Высокие показатели этой ценности есть следствие низких показателей по такому параметру, как ценность хорошего материального положения, что соответствует теории иерархии человеческих по требностей А. Маслоу. Главная идея и суть его концепции заключается в том, что удовлетворенные потребности индивида рождают у него новые, более высокие потребности: «Что происходит с… желаниями [человека]… когда он сыт, когда его желудок не требует пищи? Здесь суть происходящего такова. У человека сразу обнаруживаются и другие (более высокие) потребности, которые овладевают его сознанием, занимая место физического голода. Стоит удовлетворить эти потребности, как их место тут же занимают новые (еще более высокие) потребности (и так далее до бесконечности). Именно это мы имеем в виду, заявляя, что человеческие потребности организованы иерархически» . То есть, когда работники удовлетворены своим материальным положением, для них становится значимой потребность в духовном удовлетворении. При этом высокий уровень заработков свидетельствует о высоком профессионализме работников, а это, в свою очередь, является причиной конкуренции в трудовых коллективах. В ходе исследования было установлено, что в открытой технико-социальной системе характер стратегий, стиль управления, сотрудничество управляющих и управляемых, уровень мотивации и квалификации работников, их социальная защищенность, качество уровня жизни, адаптация к внешней среде постоянно совершенствуются и способствуют достижению всеобщего благополучия (в том числе организационного) и обеспечению благосостояния в обществе. Среднедоходная организация Наибольшие значения, преимущественно расположенные по центру оценочных шкал, отражают нравственно-деловую и вместе с тем эгоистически-престижную (прагматическую) направленность личности работников. По шкале жизненных ценностей максимальные значения получили следующие позиции: сохранение собственной индивидуальности, потребность в достижениях и собственный престиж. В данном случае форма самоактуализации работника сравнима с американской формой самоактуализации, в основе которой лежит этика ответственности, обусловливающая такое качество личности, как индивидуализм. Данное качество предполагает свободу самовыражения, то есть инициативу и личную ответственность за результат; целерациональность, понимаемую как планомерность, критериями которой являются эффективность и равенство возможностей для всех – как равные отношения к правам и обязанностям . Системный подход к рассмотрению эффективности организаций и выделение упомянутых элементов повлекли за собой ужесточение требований к трудовой деятельности во всех сферах и отраслях бизнеса. Эта тенденция повлекла за собой актуализацию вопросов карьеры и квалификации, саморазвития и самоактуализации людей в обществе, статусных и морально-этических разграничений дозволенности в деятельности. Малодоходная организация . Наибольшие значения преимущественно находятся в зоне эгоистически-престижной (прагматической) направленности личности респондентов. По шкале жизненных ценностей максимальные значения получили следующие позиции: высокое материальное положение, собственный престиж и активные социальные контакты. Высокие показатели ценности хорошего материального положения указывают на стремление человека к обретению более высокого уровня материального благосостояния. Такие люди убеждены в том, что материальный достаток является главным условием жизненного благополучия и часто оказывается основанием для развития чувства собственной значимости и повышенной самооценки. Существующая ценностная система оказывает регулирующее действие на поведение индивида, входящего в систему, и как на субъект экономических, и как на субъект социальных отношений. Ослабление влияния данной ценностной системы на работников оказывает дезорганизующее действие. Исследования показали, что три модели организации характеризуются различными мотивационно-ценностными структурами личности. Это дает основание утверждать, что каждой из трех типов организации соответствует своя система ценностей, или, другими словами, свой особый характер и функции организационной культуры. Отражение ценностно-мотивационной структуры трудовых коллективов в функциях организационной культуры Проводя аналогию, можно утверждать, что организационная культура, с одной стороны, является мерой и критерием оценки процессов, происходящих внутри организации, а с другой – инструментом управления этими процессами. Данное утверждение ложится в основу анализа типов организаций. В малодоходной организации деятельность людей задана двумя ориентирами: необходимостью участия работников в производственном процессе и их стремлением к расширению социальных отношений. В результате недостатка экономических стимулов важным для работников данной организации становится ориентир на ценности социальных отношений. При этом, если социальные процессы приобретут приоритет над производственными, то понятие организации как экономического объекта теряет смысл. Если приоритетными в такой организации станут производственные отношения, то стимулирующего фактора для работников будет явно недостаточно, чтобы поддерживать функционирование предприятия. Оорганизационная культура должна регулировать это соотношение, постоянно поддерживая необходимое равновесие Стремление работников данной группы к расширению социальных отношений, с одной стороны, имеет объективные посылки и носит положительный характер, так как поддерживает производственные процессы. Однако обнаруживается и негативное влияние тенденции «высокой социальной активности», проявляющейся в вопросах оценки и распределения различных видов ресурсов организации среди коллектива. В условиях дефицита материальных ресурсов в организации остро встает вопрос о справедливости их распределения, первоочередности получения, количестве и форме распределения. В крупнодоходной организации деятельность людей задана необходимостью участия работников в производственном процессе. В результате наличия экономического стимула важным для работников данной организации становится ориентир на эффективный производственный процесс. Это утверждение обосновано данными о высоком уровне доходов работников и отсутствии высоких индексов личностной значимости материального положения, что может говорить об удовлетворенности данной потребности. Таким образом, побудительным фактором деятельности является страх потери зарплаты. На таком предприятии взаимодействия внутри коллектива жестко регламентированы посредством действующих должностных инструкций, формализованных правил и традиций, которые являются значимыми элементами и ценностями организационной культуры. Персоналу четко предписываются нормы и модели поведения, внешний вид, соответствие которым становится критерием оценки работы персонала. Одно из обоснований данного утверждения находится в факте присвоения работниками высоких индексов личностной значимости ценности духовного удовлетворения и ориентации на духовно-нравственные или гуманистические ценности. Данная тенденция вызвана высоким уровнем формализации и жесткой регламентацией производственных и коммуникационных процессов внутри организации. Деятельность сотрудников основана на принципе: «Качественно выполнено – хорошо оплачено». Способом снятия напряжения в конкурентной среде может являться строгое следование этическим нормам, а отсюда – потребность в благополучном морально-психологическом климате. По этим причинам и оказывается высока потребность работников в духовном удовлетворении от трудовой деятельности. Среднедоходная организация являет собой некий синтез двух описываемых выше типов организаций, поскольку обладает некоторыми характеристиками из них обеих. Так, например, отсутствие низких зарплат вовсе не означает наличие высоких зарплат. Однако для работников становится важным определить перспективу карьерного роста в данной организации, возможные сроки и средства достижения этой перспективы. вывод Таким образом, функциональной направленностью организационной культуры являются трансляция (разъяснение, научение и демонстрация) и привитие персоналу требуемой формы поведения, организационных ценностей не только на производственном, но и на социальном уровне Шаг четвертый: Построение стратегии управления персоналом для различных типов организаций. Исследование производственно-технических факторов эффективности организаций Организационная культура в крупнодоходной организации регламентирует характер и количество «необходимых социальных проявлений» в производственных процессах. Организационная культура должна строго регламентировать процесс работы персонала с клиентом и межличностное общение внутри коллектива. Она должна пропагандировать и показывать ценность профессионального знания. Обладание знаниями становится фундаментом профессионального умения, критерием успешного межличностного общения не только внутри организации, но и с потребителем. Знание – залог внутриличностной гармонии, так как помогает адекватно понять, истолковать сущность жизненных и производственных процессов и соответствующим образом отреагировать на их изменение. Среднедоходные организации предлагают или производят товары или услуги массового потребления средней ценовой категории. Продукт не новый, конкуренция высока, но требовательность целевой аудитории по данной группе товаров или услуг объективно не может быть завышена. Руководству организации требуется обращать особое внимание на фактор лояльности персонала, однако он не будет фактором, определяющим эффективность компании. Организационная культура и внутрикорпоративный брендинг должны подкрепляться эффективностью технологического компонента маркетингового процесса. Требуется формирование корпоративной лояльности персонала к организации, ее товару или услуге в рамках комбинирования стратегии персональной коммуникации с технически налаженным процессом продажи или производства. В этом случае восприятие маркетингового процесса потребителем как цельного образа, характеризующего корпоративную идентичность и индивидуальность данной организации, будет максимально эффективным. Оптимальная «формула работы» персонала и ценностная конструкция должна поддерживать ценности эффективного коммуникационного обращения, основанного на «формуле»: уважение + . Фактор, стимулирующий активную производительную деятельность работников, удовлетворен не в полной мере. Преодолеть негативные последствия данной тенденции может чувство уважения, проявляемое во всех аспектах жизнедеятельности организации, как в социальной, так и в производственной составляющей, основывающейся на таком качестве сотрудников, как обязательность. Малодоходные организации представляют товары или услуги массового потребления широкого ассортимента, возможность одноразового потребления товара или услуги с низкой ценовой категорией. Требовательность целевой аудитории к персоналу организации незначительна, так как предполагает ситуативное и посредственное участие персонала в маркетинговом процессе, который в основном ограничивается подходящим для потребителя маркетинг-миксом. Потребительское поведение основывается на рутинной реакции в момент, когда потребитель накопил достаточные опыт и знания и выработал определенные предпочтения в отношении той или иной группы товаров или услуг. Организация – «ринг», место баталий конкурирующих производителей. В основном такие организации становятся посредниками между производителем и потребителем. Формирование корпоративной лояльности персонала относительно организации, ее товаров или услуг должно строиться в рамках организационной культуры, поддерживающей ценности семейной формы общения и поведения, следование традициям и корпоративным нормам. В этом случае восприятие маркетингового процесса потребителем как цельного образа, характеризующего корпоративную идентичность данной организации, будет максимально стимулировать сбыт. Оптимальная «формула работы» и ценностная конструкция: семейственность + старательность Семейная модель внутри организационного поведения стимулирует упрочение формальных и неформальных связей, снижая число конфликтов, улучшая морально-психологический климат в трудовом коллективе. Вывод. Организационная культура должна как поддерживать семейную модель отношений внутри коллектива, так и способствовать переносу этой модели на отношения работников с потребителем. В данном типе организаций зачастую коллектив сплачивается «не за, а против» руководства и проводимой им политики. Для смягчения этой тенденции руководство должно вовлекать весь персонал в «круговорот семейных отношений», взяв на себя функции защиты сотрудников. Место работы должно стать «крепостью», где сотрудник может укрыться от опасностей, получить внимание и моральную поддержку. Взамен организация должна требовать старательности исполнения обязанностей. Итак, основными ценностями организационной культуры в крупнодоходной организации (КДО) должны стать саморазвитие, обучение и практика. Оптимальная «формула работы» персонала и ценностная конструкция: знание + умение . Организационная культура должна пропагандировать и показывать ценность профессиональных знаний, причем обладание знаниями становится фундаментом профессионального умения и критерием оценки деятельности каждого работника Основной функцией организационной культуры становится регламентация характера социальных взаимоотношений в производственной деятельности, выстраиваемой в рамках высокой коммуникативной компетенции, требуемой от каждого сотрудника. Данные меры также определят и порядок распределения властных полномочий, что позволит гармонизировать межличностные отношения в условиях внутренней конкуренции. Среднедоходная организация (СДО). Оптимальная «формула работы» персонала и ее смысловая константа должны поддерживать ценности эффективного коммуникационного обращения, основанного на «формуле»: уважение + обязательность. Оптимизация производственных процессов данного типа организации зависит от эффективной коммуникации. Организационная культура должна стать не только инструментом трансляции уважительной формы взаимоотношений для персонала в межличностном общении, что повлечет за собой и укоренение понимания важности исполнения работником взятых на себя производственных обязательств, но также и мощным оценочным критерием их работы в глазах потребителя, руководства и коллег Малодоходная организация (МДО). Оптимальная «формула работы» и ценностная конструкция: семейственность + старательность (Организационная культура должна как поддерживать семейную модель отношений внутри коллектива, так и способствовать переносу этой модели на отношения работников с потребителем. Это поможет, с одной стороны, процессу самоидентификации работника и причисления себя к многочисленной группе, что обострит чувство защищенности от внешней среды, а с другой стороны, определит строгую соподчиненность его поведения на рабочем месте организационному устройству, построенному на принципе единовластия и авторитета личности. МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Дальневосточный федеральный университет» (ДВФУ) ШКОЛА ЭКОНОМИКИ И МЕНЕДЖМЕНТА МАТЕРИАЛЫ ДЛЯ ПРАКТИЧЕСКИХ ЗАНЯТИЙ по дисциплине «Корпоративная культура и управление персоналом» 100110.65 – «Домоведение» г. Владивосток 2011 Целью практических занятий является усвоение студентами теоретических положений, рассмотренных на лекциях, для использования в практике управления организационной культурой организации. Семинарские занятия проводятся в форме разъяснений теоретических положений, дискуссий, а практическая часть – в виде групповых заданий, ситуационных задач, тестов. Планы семинаров совпадают с основной тематикой соответствующего лекционного курса.

Похожие:

	Учебно-методический комплекс дисциплины для студентов Института психологии,... Учебно-методический комплекс дисциплины (умкд) «Этикет» для студентов очной формы обучения по специальности 100110. 65 «Домоведение»...		Учебно-методический комплекс дисциплины специальность 100110. 65... Учебно-методический комплекс дисциплины (умкд) «Информационная культура» состоит из следующих элементов
	Учебно-методический комплекс по дисциплине Специальность 100110 Домоведение Чебоксары Этикет : учебно-методический комплекс по дисциплине : специальность 100110 Домоведение / сост. М. С. Уколова. – Чебоксары : Чуваш...		Учебно-методический комплекс дисциплины красноярск 2011 пояснительная... Учебно-методический комплекс дисциплины (умкд) «Традиции и культура питания народов мира» для студентов очной формы обучения по специальности...
	Учебно-методический комплекс дисциплины корпоративная социальная... Управление персоналом (квалификация (степень) «магистр»), утверждённого приказом Министерства образования и науки Российской Федерации...		Учебно-методический комплекс дисциплины речевая коммуникация 100110. 65 «Домоведение» Учебно-методический комплекс дисциплины составлен на основании требований государственного образовательного стандарта высшего профессионального...
	Учебно-методический комплекс дисциплины возрастная психология и педагогика... Учебно-методический комплекс составлен на основании требований государственного образовательного стандарта высшего профессионального...		Учебно-методический комплекс дисциплины специальность: 100110. 65... Гоу впо «Красноярский государственный педагогический университет им. В. П. Астафьева»
	Учебно-методический комплекс дисциплины русский язык и культура речи... Управление персоналом (квалификация «менеджер»), утверждённого приказом Министерства образования и науки Российской Федерации от...		Учебно-методический комплекс дисциплины философия Специальность 080505.... Управление персоналом (квалификация «менеджер»), утверждённого приказом Министерства образования и науки Российской Федерации от...
	Учебно-методический комплекс Для специальности 080505 Управление... Учебно-методический комплекс «Организация труда персонала» составлен в соответствии с требованиями Примерной программы по дисциплине...		Учебно-методический комплекс дисциплины трудовые ресурсы Дальнего... Управление персоналом (квалификация «менеджер»), утверждённого приказом Министерства образования и науки Российской Федерации от...
	Учебно-методический комплекс Для специальности: 080505 Управление... Учебно-методический комплекс по дисциплине «Социология и психология управления» составлен в соответствии с требованиями Государственного...		Учебно-методический комплекс Для специальности: 080505 Управление персоналом Учебно-методический комплекс «Конфликтология» составлен в соответствии с требованиями Примерной программы по дисциплине по специальности...
	Учебно-методический комплекс дисциплины оценка экономической и социальной... Управления персоналом» разработан для студентов 2 курса по направлению 080400. 68 «Управление персоналом» в соответствии с требованиями...		Учебно-методический комплекс рабочая программа для студентов направления... «Управление персоналом организации», «Экономика труда», очная и заочная формы обучения